Post on 24-Jan-2016
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Dr. Ricardo Flores ZambadaDr. Ricardo Flores Zambada
8 de diciembre de 20068 de diciembre de 2006
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“Gestión de Recursos Humanos por Competencias: Hacia una transformación de nuestra cultura de trabajo”
“Gestión de Recursos Humanos por Competencias: Hacia una transformación de nuestra cultura de trabajo”
Dirección de Recursos Humanos del SistemaDirección de Recursos Humanos del Sistema
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¿Profesor Delfín?¿Profesor Delfín?
Muy inteligente
No se le entiende
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No competente………No competente………
Saber (conocimientos técnicos)
Poder (habilidades)
Actitud (deseo)
Saber (conocimientos técnicos)
Poder (habilidades)
Actitud (deseo)
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Concepto de CompetenciaConcepto de Competencia
“Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto y refleja los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la realización de un trabajo efectivo y de calidad”. (Vargas Leyva, 2005)
“Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto y refleja los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la realización de un trabajo efectivo y de calidad”. (Vargas Leyva, 2005)
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Gestión de RH por CompetenciasGestión de RH por Competencias
Plan de Negocio Modelo deCompetencias
Perfiles dePuesto por
Competencias
Diccionario deCompetencias
Herramientas deretroalimentación
Brechas deCompetencia
Sistema deAprendizaje
Administración delDesempeño
Movimientos
Selección PorCompetencias
Compensación
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Gestión de RH por CompetenciasGestión de RH por Competencias
Plan de Negocio Modelo deCompetencias
Perfiles dePuesto por
Competencias
Diccionario deCompetencias
Herramientas deretroalimentación
Brechas deCompetencia
Sistema deAprendizaje
Administración delDesempeño
Movimientos
Selección PorCompetencias
Compensación
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Abren Fragua 10 sucursales más
El Norte
Cd. de México (14 junio).- Corporativo Fragua ha abierto en los meses de abril, mayo y lo que va de junio, 10 sucursales, mismas que se abrieron en las ciudades de Durango, Puebla, Morelia, León, San Luis de la Paz como ciudad nueva en Guanajuato, León; Veracruz y también el punto nuevo en Pachuca Hidalgo, explica un comunicado enviado a la BMV.
Al dar a conocer la apertura número 321 de su "SuperFarmacia" ubicada en Pachuca Hidalgo, agregó que logró abrir un nuevo Estado, para seguir sumando presencia de mercado en los ahora 17 Estados y 87 ciudades.
"La expansión sigue con su crecimiento para terminar el año con las 342 "SuperFarmacias", y continuar el ritmo ordenado y consistente de abrir una sucursal cada diez días", detalla el boletín.
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¿Cuál es nuestro impulso estratégico?¿Cuál es nuestro impulso estratégico?
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Gestión de RH por CompetenciasGestión de RH por Competencias
Plan de Negocio Modelo deCompetencias
Perfiles dePuesto por
Competencias
Diccionario deCompetencias
Herramientas deretroalimentación
Brechas deCompetencia
Sistema deAprendizaje
Administración delDesempeño
Movimientos
Selección PorCompetencias
Compensación
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Misión y Visión 2015Misión y Visión 2015
t
m
PosiciónActual
PosiciónProbable
Estrategias
Modelo deCompetenciasTaller de Trabajo
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Principales Grupos de Personal en el ITESMPrincipales Grupos de Personal en el ITESM
Docentes
Administrativos
Planta Física
Docentes
Administrativos
Planta Física
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Modelo de competencias del ITESMModelo de competencias del ITESM
Representa el conjunto de competencias relevantes para orientar el desarrollo del recurso humano hacia un desempeño consistente y superior que permita el logro de los objetivos estratégicos
Representa el conjunto de competencias relevantes para orientar el desarrollo del recurso humano hacia un desempeño consistente y superior que permita el logro de los objetivos estratégicos
Adaptabilidad
al cambio
Calidad del
trabajoCapacid
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ónComunicación
Desarrollo de las personas
Empowerment
Flexibilidad
Innovación Liderazgo
Negociación
Orientación a
los resultados
Pensamiento
estratégico
Perspectivaglobal
Orientación al
cliente interno
y externoTemple
Competencias Institucionales(para todos los
puestos del ITESM)
Competencias Funcionales(dependendel puesto)
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Gestión de RH por CompetenciasGestión de RH por Competencias
Plan de Negocio Modelo deCompetencias
Perfiles dePuesto por
Competencias
Diccionario deCompetencias
Herramientas deretroalimentación
Brechas deCompetencia
Sistema deAprendizaje
Administración delDesempeño
Movimientos
Selección PorCompetencias
Compensación
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Diccionario de competenciasDiccionario de competenciasPara cada competencia del Modelo se cuenta con una tabla que muestra: a) nombre de la competencia; b) definición de la competencia; c) descriptores de comportamiento para cada uno de los 5 niveles de dominio. Esto constituye el Diccionario de Competencias.
Para cada competencia del Modelo se cuenta con una tabla que muestra: a) nombre de la competencia; b) definición de la competencia; c) descriptores de comportamiento para cada uno de los 5 niveles de dominio. Esto constituye el Diccionario de Competencias.
1. ADAPTABILIDAD AL CAMBIO
Capacidad de adaptarse y amoldarse a los cambios. Hace referencia a la capacidad de modificar la propia conducta para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el medio. Se asocia con la versatilidad del comportamiento para adaptarse a distintos contextos, situaciones, medios y personas rápida y adecuadamente. Implica conducir a su grupo en función de la correcta comprensión de los escenarios cambiantes dentro de las políticas de la organización.
Descriptores Conductuales por Nivel de Dominio
Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4 Nivel 5
Tiene dificultad para comprender los cambios de contexto. Le falta disposición para adaptarse a situaciones, medios, personas, contextos o ámbitos cambiantes. Es rígido ante la necesidad de adaptarse a los cambios. Obstaculiza la velocidad de adaptación o de aprendizaje de su gente.
Percibe los cambios de situación o contexto con mayor facilidad en la medida que sean más cercanos. Puede adaptar su accionar si recibe feedback adecuado y comprende los nuevos argumentos. Modifica sus acciones de acuerdo con las necesidades actuales impuestas.
Comprende rápidamente las nuevas necesidades que se generan internamente, a medida que sus superiores le informan sobre los cambios de situación o contexto. Tiene habilidad para generar respuestas nuevas. Orienta su acción y la del grupo a adaptarse rápidamente a los cambios.
Está atento a los cambios de contexto y modifica los objetivos o proyectos, de acuerdo con las nuevas necesidades de la organización. Se adapta con versatilidad a distintos contextos, situaciones, medios y personas. Promueve cambios de acuerdo con lo que requieran las nuevas situaciones.
Modifica estrategias y objetivos de la organización, con celeridad, ante cambios externos o nuevas necesidades. Se adapta con versatilidad, eficiencia y velocidad, a distintos contextos, situaciones, medios y personas. Promueve la adaptabilidad al cambio entre sus colaboradores.
… el diccionario completo
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Gestión de RH por CompetenciasGestión de RH por Competencias
Plan de Negocio Modelo deCompetencias
Perfiles dePuesto por
Competencias
Diccionario deCompetencias
Herramientas deretroalimentación
Brechas deCompetencia
Sistema deAprendizaje
Administración delDesempeño
Movimientos
Selección PorCompetencias
Compensación
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Perfiles de PuestoPerfiles de Puesto
Taller• Ocupante• Jefe Directo• Facilitador
Taller• Ocupante• Jefe Directo• Facilitador
PuestoPuesto
MisiónMisión
ActividadesActividades
ConocimientosTécnicos
ConocimientosTécnicos
Perfil De Competencias
Perfil De Competencias
CompetenciasCompetencias
ProductosProductos
OcupanteOcupante Jefe DirectoJefe Directo
ActividadPrevia
ActividadPrevia
ActividadPrevia
ActividadPrevia
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Perfil de PuestoPerfil de Puesto
Del conjunto de competencias funcionales, cada área seleccionará 6 competencias que sean requeridas por el tipo de actividades que se realizan
De esta manera, se tendrá un submodelo de 14 competencias: 8 institucionales y 6 funcionales
Del conjunto de competencias funcionales, cada área seleccionará 6 competencias que sean requeridas por el tipo de actividades que se realizan
De esta manera, se tendrá un submodelo de 14 competencias: 8 institucionales y 6 funcionales
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Ejemplo de Perfil en ITESMEjemplo de Perfil en ITESM
Director de Programa Académico – EGADE RZMM
Director de Programa Académico – EGADE RZMM
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Objetivo del PuestoObjetivo del Puesto
Asegurar que los alumnos egresados del Programa de Postgrado cumplan con el perfil establecido en su diseño y conforme a los
lineamientos operativos, académicos y estratégicos del ITESM y EGADE.
Director de Programa Académico
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Objetivo - Resultado - ActividadesObjetivo - Resultado - Actividades
Asegurar que los alumnos egresados del Programa de Postgrado cumplan con el perfil establecido en su diseño y conforme a los lineamientos operativos,
académicos y estratégicos del ITESM y EGADE.
•Iniciar y dar seguimiento a procesos de acreditación•Diseñar y ejecutar diagnóstico del programa•Identificar brechas del programa críticas•Determinar y ejecutar estrategias para cierre de brechas•Documentar requerimientos de acreditación•Presentar y defender el programa ante acreditadores•Auditar y asegurar mantenimiento de acreditaciones
Programa de Postgrado acreditado conforme a criterios Institucionales y externos relevantes
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Competencias TécnicasCompetencias Técnicas
• Administración de Proyectos
• Criterios y Lineamientos de Entidades Acreditadotas.
• Políticas y Lineamientos Administrativos del ITESM
• Sistemas Informáticos Institucionales
Nivel de Dominio
Asegurar que los alumnos egresados del Programa de Postgrado cumplan con el perfil
establecido en su diseño y conforme a los lineamientos operativos, académicos y
estratégicos del ITESM y EGADE.
•Iniciar y dar seguimiento a procesos de acreditación•Diseñar y ejecutar diagnóstico del programa•Identificar brechas del programa críticas•Determinar y ejecutar estrategias para cierre de brechas•Documentar requerimientos de acreditación•Presentar y defender el programa ante acreditadores•Auditar y asegurar mantenimiento de acreditaciones
Programa de Postgrado acreditado conforme a criterios Institucionales y externos
relevantes
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Competencias Institucionales y FuncionalesCompetencias Institucionales y Funcionales
Diccionario de
Competencias
ITESM
1 2 3 4 5
Liderazgo xComunicación x
Nivel de Dominio Requerido
Asegurar que los alumnos egresados del Programa de Postgrado cumplan con el perfil
establecido en su diseño y conforme a los lineamientos operativos, académicos y
estratégicos del ITESM y EGADE.
•Iniciar y dar seguimiento a procesos de acreditación•Diseñar y ejecutar diagnóstico del programa•Identificar brechas del programa críticas•Determinar y ejecutar estrategias para cierre de brechas•Documentar requerimientos de acreditación•Presentar y defender el programa ante acreditadores•Auditar y asegurar mantenimiento de acreditaciones
Programa de Postgrado acreditado conforme a criterios Institucionales y externos
relevantes
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Elementos del Perfil del PuestoElementos del Perfil del Puesto Datos de identificación Objetivo Resultados Esperados (Productos críticos) Actividades Nivel de dominio competencias – importancia Competencias técnicas – nivel de dominio -
importancia Idioma Escolaridad – área Experiencia Otros
Datos de identificación Objetivo Resultados Esperados (Productos críticos) Actividades Nivel de dominio competencias – importancia Competencias técnicas – nivel de dominio -
importancia Idioma Escolaridad – área Experiencia Otros
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Gestión de RH por CompetenciasGestión de RH por Competencias
Plan de Negocio Modelo deCompetencias
Perfiles dePuesto por
Competencias
Diccionario deCompetencias
Herramientas deretroalimentación
Brechas deCompetencia
Sistema deAprendizaje
Administración delDesempeño
Movimientos
Selección PorCompetencias
Compensación
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Nivel de Inicio y BrechaNivel de Inicio y Brecha
Nivel de Dominio
Com
pete
ncia
s
1 2 3 4 5
Misión Puesto
Productos Críticos
ActividadesMeta
Nivel de Inicio Brecha de Competencia
?
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Gestión de RH por CompetenciasGestión de RH por Competencias
Plan de Negocio Modelo deCompetencias
Perfiles dePuesto por
Competencias
Diccionario deCompetencias
Herramientas deretroalimentación
Brechas deCompetencia
Sistema deAprendizaje
Administración delDesempeño
Movimientos
Selección PorCompetencias
Compensación
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Brechas De Competencias
Herramientas De
Diagnóstico
Herramientas De
Diagnóstico
EmpleadosEmpleados
Plan Individual DeAprendizaje
Plan Individual DeAprendizaje
Diseño Del Sistema De Aprendizaje Diseño Del Sistema De Aprendizaje
Impacto En DesempeñoImpacto En Desempeño
Sistema ComputacionalAdministración De Capital Humano
Sistema ComputacionalAdministración De Capital Humano
Perfil De Competencias• Conocimientos• Habilidades• Actitudes
Perfil De Competencias• Conocimientos• Habilidades• Actitudes
Sistema De Aprendizaje
CompensaciónBasada En
Competencias
CompensaciónBasada En
Competencias
AdministraciónDel DesempeñoAdministraciónDel Desempeño
Plan DeCarreraPlan DeCarrera
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Cierre de BrechasCierre de Brechas
Nivel de Dominio
Com
pete
ncia
s
1 2 3 4 5
Módulo 1
Módulo 2
Módulo 3
Módulo 4
Módulo 5
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Gestión de RH por CompetenciasGestión de RH por Competencias
Plan de Negocio Modelo deCompetencias
Perfiles dePuesto por
Competencias
Diccionario deCompetencias
Herramientas deretroalimentación
Brechas deCompetencia
Sistema deAprendizaje
Administración delDesempeño
Movimientos
Selección PorCompetencias
Compensación
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Selección Eficaz
VacanteVacante
Perfil De Competencias• Conocimientos• Habilidades• Actitudes
Perfil De Competencias• Conocimientos• Habilidades• Actitudes
MercadoInterno
MercadoInterno
MercadoExterno
MercadoExterno
Guía EntrevistaEvaluaciones
Guía EntrevistaEvaluaciones
Planes DeCarrera
Planes DeCarrera
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Gestión de RH por CompetenciasGestión de RH por Competencias
Plan de Negocio Modelo deCompetencias
Perfiles dePuesto por
Competencias
Diccionario deCompetencias
Herramientas deretroalimentación
Brechas deCompetencia
Sistema deAprendizaje
Administración delDesempeño
Movimientos
Selección PorCompetencias
Compensación
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Objetivos DeDesempeño
Objetivos DeDesempeño
PlaneaciónPlaneación
Sistema De Administración Del Desempeño
Perfil De Competencias
Perfil De Competencias
RevisiónRevisiónRetroalimentaciónRetroalimentación
Objetivos DeDesarrollo
Objetivos DeDesarrollo
Brechas De Competencias
Herramientas De Diagnóstico
Herramientas De Diagnóstico
Plan Individual DeAprendizaje
Plan Individual DeAprendizaje
CompensaciónBasada En
Competencias
CompensaciónBasada En
Competencias
Plan DeCarreraPlan DeCarrera
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Gestión de RH por CompetenciasGestión de RH por Competencias
Plan de Negocio Modelo deCompetencias
Perfiles dePuesto por
Competencias
Diccionario deCompetencias
Herramientas deretroalimentación
Brechas deCompetencia
Sistema deAprendizaje
Administración delDesempeño
Movimientos
Selección PorCompetencias
Compensación
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Estrategia
objetivos
Estructura
puestos • función• proceso
competenciaslaborales
valor parala organización
• expectativas• percibe beneficio
Desempeño
Puesto Actual
Otros Puestos• valor p/org.
Decisión de Carrera
Decisión de Desarrollo
Flujo empujarFlujo empujar
Planes de carrera
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Estrategia Negocio
Objetivos
Pronóstico derequerimientos
de personalcompetente
Personal conAlto Potencial
desempeño competentepuesto actual
Plan IndividualGrupal de
Desarrollo deCarrera
Flujo jalarFlujo jalar
Planes de carrera
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Gestión de RH por CompetenciasGestión de RH por Competencias
Plan de Negocio Modelo deCompetencias
Perfiles dePuesto por
Competencias
Diccionario deCompetencias
Herramientas deretroalimentación
Brechas deCompetencia
Sistema deAprendizaje
Administración delDesempeño
Movimientos
Selección PorCompetencias
Compensación
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CompensaciónCompensación
SalarioBase - Fijo
SalarioVariable
BeneficiosCompensación
Total
Valuaciónde Puestos
EquidadInterna
CompetitividadExterna
ContribuciónIndividual
Grupal
EncuestaDe Mercado
AdministraciónDel Desempeño
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Comentarios finalesComentarios finales
Gestión por Competencias en la UV Dirección de Tecnología Educativa
Perfiles de Puesto (11)
Gestión por Competencias en la UV Dirección de Tecnología Educativa
Perfiles de Puesto (11)