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Taller:
La Gestión del Talento Humano Y SUS SUBSISTEMAS
M M i i n n i i s s t t e e r r i i o o d d e e l l P P o o d d e e r r P P o o p p u u l l a a r r p p a a r r a a l l a a E E d d u u c c a a c c i i ó ó n n S S u u p p e e r r i i o o r r
I I n n s s t t i i t t u u t t o o U U n n i i v v e e r r s s i i t t a a r r i i o o E E x x p p e e r r i i m m e e n n t t a a l l d d e e T T e e c c n n o o l l o o g g í í a a “ “ A A n n d d r r é é s s E E l l o o y y B B l l a a n n c c o o ” ”
Contenido:
•La Gerencia y las organizaciones: Organización, Gestión, Gerencia, Administración, Gerente, Enfoques Gerenciales.
•La Gestión del Talento Humano (GTH): Evolución histórica, Definiciones
•Comportamiento Organizacional y GTH
•Subsistemas de la GTH: Captación e Ingreso, Desarrollo de Personal, Evaluación de Desempeño, Clasificación y Remuneración de Cargos, Beneficios Legales, Egresos
Taller:
La Gestión del Talento Humano Y SUS SUBSITEMAS
•Organización
•Gestión
•Gerencia
•Administración
Organización:
Asociación Humana destinada
a alcanzar determinados
objetivos.
Formal:
Es planeada en una estructura organizacional
definida por la dirección de una empresa. Comprende unidades administrativas y
cargos.
(Organigrama, Manuales)
Informal:
Surge espontánea y naturalmente entre las personas que ocupan
cargos en la organización. Es de libre asociación por parte de
sus integrantes.
Todo supervisor dirigiendo a un
grupo de personas, tras un fin
específico, está cumpliendo el rol de
Administrador. Esta realizando una
Gestión.
Gestión = Acción de
administrar
Gerencia:
Actividad administrativa de la empresa. Proceso que incluye las dimensiones de planificación, organización, “staffing” o personal coordinación y control.
Urquijo (2004)
Administración:Del latín ad (dirección,
tendencia) y minister (subordinación u obediencia) significa cumplimiento de una función bajo el mando del otro, prestación de un servicio a otro.
Chiavenato (2002)
En la actualidad Administración es:
El proceso de planear,
organizar, dirigir y controlar el uso de los recursos para
lograr objetivos.Chiavenato (2002)
NIVELES ORGANIZACIONALESNIVELES ORGANIZACIONALES
NivelEstratégico
NivelEjecutivo
NivelOperativo
Gerenciar
Administrar
Gestionar
Administrar = Gestionar = Gerenciar
•EL GERENTE
Gerente:Es una persona que dirige una
actividad o un negocio, con arreglo a una constitución o algo
que le ha dado base y que le añade valor a lo que dirige en
beneficio de otros.Urquijo (2004)
Planear
Organizar
DirigirControlar
Funciones administrativas del gerente:
Recursos Humanos Capital Humano e Intelectual
Recursos Físicos Bienes InmueblesMobiliario, Equipos e Insumos
Recursos Financieros PresupuestoFinanzas
El gerente administra:
Técnicas
Humanas
Conceptuales
Capacidad de aplicar conocimientos o Experiencia especializada
Capacidad de trabajar con otros, comprenderlos e incentivarlos, en lo individual y en grupo
Capacidad mental para analizar y diagnosticar situaciones complejas
Habilidades de un Gerente
Rol del administrador. Henri Mintzberg – MIT:
Interpersonales:
1. Representativo
2. Líder3. Enlace
Informativos:
1. Monitor2. Diseminado
r3. Interlocutor
Decisión:
1. Emprendedor2. Manejador de
conflictos3. Asignador de
recursos4. Negociador
•ENFOQUES GERENCIALES
Ninguna de las teorías nos sirve para interpretar, en forma completa, nuestras realidades.
-En todas las teorías hay “algo que nos sirve”. Ninguna de las teorías, se desecha completamente.
Douglas McGregor
Teoría Z: Características de la filosofía
oriental.
Teoría Y: Los directivos se basan en el principio de que la
gente quiere y necesita trabajar.
Teoría X: Los directivos
consideran a sus
subordinados como animales de trabajo que sólo se mueven ante el yugo o la amenaza.
Reingeniería
Es la revisión fundamental y
el rediseño radical de
procesos para alcanzar mejoras
espectaculares en medidas
criticas y contemporáne
as de rendimiento, tales como
costos, calidad, servicios y rapidez.
(HAMMER,1994)
1. Consiste en empezar de cero, en una hoja en blanco.
2. Revela cambios radicales, brutales, espectaculares.
3. Está enfocada a procesos.
4. Tiene una visión holística.
5. La división del trabajo ya no funciona.
6. Es enemiga de la especialización. Es multiespecialización (generalista).
7. Se apoya en el principio de la incertidumbre (Teoría del Caos).
8. Su herramienta principal es la destrucción creativa.
9. No hay un "modelo de reingeniería". No hay un plan preestablecido
10. Lo más importante es un cambio de mentalidad o de enfoque.
11. En un primer momento debe realizarse de arriba hacia abajo.
12. En un segundo momento, la reingeniería requiere un impulso en sentido inverso, de abajo hacia arriba.
13. Si uno no está convencido es mejor no hacer reingeniería.
Hammer
Benchmarking:Es el proceso continuo de medir productos, servicios y prácticas contra los competidores más duros o aquellas compañías reconocidas como líderes en la industria. (David T. Kearns, director general de Xerox Corporation).
•Incorpora nuevos puntos de vistas que hace percibir nuestra organización "desde fuera".
•Abre nuevas perspectivas y amplía nuestros horizontes para mejorar los servicios, productos o aspectos en estudio.
•Herramienta fundamental de búsqueda externa de ideas y estrategias.
•En la aplicación de procesos de benchmarking internos podemos descubrir las "mejores prácticas" de nuestra organización
Michael
Spendolini
Outsourcing:
Es una herramienta que le permite a las empresas dedicarse a la parte medular de su negocio y transferir a terceros (agencias externas o proveedores) la responsabilidad de llevar adelante otros procesos.
•Ventajas:
Impulsa alianzas estratégicas elevando el compromiso del proveedor y la confidencialidad de los aspectos mas importantes del negocio
•Desventajas:
Costo oculto, beneficio a corto plazo y perdida potencial de capacidad.
Empowerment:
Quiere decir potenciación o empoderamiento que es el hecho de delegar poder y autoridad a los subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.
Premisas: Deben ser promovidas por la dirección, en cascada y en todos los niveles, estas son:•Responsabilidad por áreas o rendimientos designados. •Control sobre los recursos, sistemas, métodos, equipos. •Control sobre las condiciones del trabajo. •Autoridad (dentro de los limites definidos) para actuar en nombre de la empresa.•Nuevo esquema de evolución por logros.
Balance Score Card:Es una
herramienta o metodología que
convierte la visión en acción
mediante un conjunto
coherente de indicadores
agrupados en 4 categorías de
negocio: financieras,
clientes, procesos internos y
formación y crecimiento.
Kaplan y
Norton
Coaching:
Es un modelo que tiene la finalidad de desarrollar el potencial de las personas, de forma metódica estructurada y eficaz.
· El coaching se centra en las posibilidades del futuro, no en los errores del pasado ni en el rendimiento actual. · Para obtener lo mejor de las personas, el coach debe creer en su potencial. · El coaching funciona en base a una relación de confianza y confidencialidad mantenida entre el entrenador y el entrenado. · El entrenado no aprende del coach, sino de si mismo estimulado por el coach.
Gerencia Estratégica:
Es la formulación, ejecución y
evaluación de acciones que
permitirán que una organización
logre sus objetivos.
Etapas:
I Diagnostico (matriz DOFA), Toma de Decisiones, Formulación de Estrategias.
II Ejecución: Acción, fijación de metas, objetivos y recursos.
III Evaluación: Análisis de Resultados, Medición y Toma de Acciones Correctivas
Peter senge
Organizaciones Inteligentes:
Las organizaciones que aprenden están enmarcadas en el pensamiento sistémico, dentro de procesos de mejoramiento continuo, el "aprender a aprender" de forma individual y en conjunto, utilizando de manera efectiva sus recursos, mediante una integración armónica entre las necesidades y deseos de sus miembros y su misión.Disciplinas de Aprendizaje: Dominio Personal, Visión Compartida, Aprendizaje en Equipo, Modelos Mentales y Pensamiento Sistémico
Chrys argyris
•GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Evolución
Histórica
de la GTH
Administración de Personal - Relaciones Industriales
... – 1950
Administración de Recursos Humanos
1950 - 1990
Gestión del Talento Humano
1990 - ...
Gestión de Humanos
...
La gestión del talento humano
Es la función que permite la
colaboración eficaz de las personas
para alcanzar los objetivos
organizacionales e individuales,
buscando la eficacia organizacional.
(Chivenato, 2002)
Adaptado de Gestión del Talento Humano, de Idalberto Chiavenato
•Conjunto de políticas y prácticas para dirigir los aspectos de los cargos
gerenciales relacionados con “las personas” o recursos humanos
•Función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento,
evaluación y remuneración de los empleados
•Conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que
influyen en la eficacia de los empleados y las organizaciones
Administración de Personal:
Conceptos y técnicas que se requieren para
desempeñar los aspectos de personal
de una posición gerencial, incluyendo el reclutamiento, la
selección, la capacitación, la
compensación y la evaluación.
Capital Humano:
Son las capacidades y experiencias
que acumulan las personas y
que aumentan la productividad
de los trabajadores.
Gestión:
efectuar acciones para el
logro de objetivos
En toda organización está
presente el “contrato
psicológico” compuesto de una
serie de expectativas que el
participante organizacional
tiene en su relación con la
empresa y que no están
escritas ni normadas
formalmente.
Edgar Schein
Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión
Proporcionar competitividad a la organización
Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados
Permitir el aumento de la autorrealización
Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo
Administrar el cambio
Establecer políticas éticas para el comportamiento responsable
Objetivos
Análisis y descripción de cargos Diseño de Cargos Reclutamiento y Selección de Personal Contratación de candidatos seleccionados Inducción de nuevo personal Administración de cargos y salarios Incentivos salariales y beneficios sociales Evaluación de desempeño de los empleados Comunicación con los empleados Capacitación y desarrollo de personal Desarrollo organizacional Higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo Relaciones con los empleados y relaciones sindicales
Aspectos
Admisión de personas: Reclutamiento y Selección
Aplicación de personas: Diseño de Cargos y Evaluación del Desempeño
Compensación de personas: Remuneración, Beneficios y servicios
Desarrollo de personas: Entrenamiento, programas de cambio y comunicación
Mantenimiento de personas: Disciplina, Higiene y Seguridad Industrial, Calidad de Vida, Relaciones con Sindicatos
Monitoreo de personas: Bases de Datos, Sistemas de Información Gerencial, Auditoria
Procesos
Externas: Legislación Laboral Sindicatos Condiciones económicas Condiciones Sociales y
culturales Competitividad
Internas: Filosofía de gestión: Misión, Visión,
Valores, Objetivos, estrategia Cultura Organizacional Naturaleza de las tareas Estilos de liderazgo
Influencias
Practicas éticas y socialmente responsables
Productos y servicios competitivos Calidad de vida en el trabajo
Propósitos
Vida Laboral
Tendencias
de la GTH
La Planificación
Estratégica
La Gestión del Conocimiento.
Cuadro de Mando Integral de GTH.
(Balanced Score Card).
La Gestión por Competencias
La Gestión del Conocimiento:
(en inglés Knowledge Management) es un concepto utilizado en las empresas, que pretenden transferir el conocimiento y experiencia existente en los empleados, de modo de ser utilizado como un recurso disponible para otros en la organización.
Se impone porque, siendo cada vez más valioso (se acepta que estamos ya en la era del conocimiento), el conocimiento no fluye suficientemente por la organización.
Planeamiento
Estratégico
Planeamiento
EstratégicoRR.HH.
Necesidades de R.H.
Descripción y especificaciones
de puestos
Evaluación deDesempeño
Capacitación
Desarrollo Profesional
Planeación de CarteraInterna
Reclutamiento y Selección de Personal
Inducción
Administración
Salarial
DesempeñoReal
Desarrollo potencial
Administración del Personal
Motivación Satisfacció
n Liderazgo Clima Cultura
ComportamientoOrganizacional
La Planificación Estratégica
FinancieroFinanciero
ClienteCliente ProcesoProcesoEficacia del Capital Humano
Eficacia del Capital Humano
Eficacia del Depto de RRHH
Eficacia del Depto de RRHH
Satisfacción de Clientes de RRHH
Satisfacción de Clientes de RRHH
Eficacia en la Práctica de RRHH
Eficacia en la Práctica de RRHHEstrategia de RHEstrategia de RH
Cuadro de Mando Integral de la GTH
Balanced Score Card
La Gestión por Competencias:
COMPETENCIA:
”UNA CARACTERÍSTICA SUBYACENTE EN UNA PERSONA, QUE ESTA
CAUSALMENTE RELACIONADA, CON UNA ACTUACIÓN EXITOSA EN UN
PUESTO DE TRABAJO. (Boyatzis, 1982)
La gestión por competencias se abre paso
porque efectivamente había personas cuyos
perfiles no encajaban del todo en los puestos
que ocupaban.
Los fundamentos de esta teoría fueron
introducidos por David McClelland de la
Universidad de Harvard (Fundador de McBer,
una de las compañías que conforman a Hay
Group)
Relacionadas con el SER: Aptitudes personales, actitudes, comportamientos, personalidad,
Intereses y valores.
Relacionadas con el HACER: Habilidades innatas o fruto de la experiencia y del aprendizaje.
Relacionadas con el SABER: Conocimientos técnicos y de gestión.
Tipos de Competenci
as
Clasificación genérica de las competencias
Diferenciadoras
Características personales que distinguen un
desempeño normal de uno sobresaliente o
exitoso.
De Umbral
Permiten la selección del personal basado en
capacitación para un cargo para así lograr un
desempeño normal o adecuado.
Clasificación
de las
Competencias Secundarias: cuando son el resultado de la interrelación e
interacción de varias, por ejemplo en la Capacidad para negociar como competencia intervienen varios rasgos o características primarias, algunas asociadas al
comportamiento otras a la personalidad u otras al
conocimiento.
Primarias: si se identifican en forma independiente (un rasgo de
personalidad, por ejemplo)
Psicológicas: Inteligencia,
aptitudes, actitudes, intereses,
valores, sentimientos, motivación,
afectividad.
Sociales: Experiencia,
Conocimientos, estudios, relaciones.
Biológicas: Cualidades físicas,
morfológicas
Competencias
Gestión del Talento Humano Basado en Competencias distingue tres tipos de
desempeño:
1. En la tarea: Ejecución de las tareas, actividades o funciones propias del puesto.
2. Contextual: Adaptación al ambiente de la organización.
3. Adaptativo: Adaptación a condiciones ambientales diversas, cualidad que es EMINENTEMENTE HUMANA.
Competencias de logro y acción. 1. Motivación por el logro.2.Preocupación por el orden y la calidad. 3.Iniciativa. 4.Búsqueda de información.
Competencias de ayuda y servicios. 5. Sensibilidad interpersonal. 6.Orientación al cliente.
Competencias de Eficacia Personal. 17. Autocontrol. 18.Confianza en sí mismo. 19.Comportamiento ante fracasos. 20.Compromiso con la organización.
Competencias de Influencias 7.Impacto e influencia. 8.Conocimiento Organizativo. 9.Construcción de relaciones.
Competencias Gerenciales 10.Desarrollo de Personas. 11.Dirección de Personas. 12.Trabajo en equipo y cooperación. 13.Liderazgo.
Competencias cognitivas 14.Pensamiento analítico. 15.Pensamiento conceptual. 16.Conocimientos y experiencias.
Competencias según Hay Group
Comportamiento Organizacional
Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento
dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar los conocimientos
adquiridos en la mejora de la eficacia de una organización." Stephen P. Robbins
Comportamiento Organizacional y GTH
Clima Organizacional
LiderazgoComunicación y
Relaciones Humanas
Cultura Organizacional
MotivaciónCambio
Comportamiento Organizacional y GTH
“La COMUNICACIÓN es una ciencia que estudia la INTERACCIÓN SIMBÓLICA entre los seres humanos.”
Puede ser:
Verbal: Lenguaje Oral y Escrito.
No verbal: No se usa el lenguaje, sino un sistema especial de signos o señales (Más utilizada por Discapacitados)
Comportamiento Organizacional y GTH
Intrapersonal
Interpersonal
Grupal
Organizacional
Comportamiento Organizacional y GTH
Dimensiones que pueden medir el Clima Organizacional:
Actitudes hacía:
La Compañía y la Gerencia
Las Oportunidades de Ascenso
El Contenido del Puesto
Comportamiento Organizacional y GTH
Relación de la comunicación con las TICs (Tecnologías de Información y Comunicación )
•Producción
•Almacenamiento
•Conectividad
•Distribución
...de la Información.
Comportamiento Organizacional y GTH
Relaciones Humanas
Son interacciones que se dan entre los individuos de una sociedad.
•Las relaciones humanas se basan principalmente en la propia
relación entre cada miembro de la sociedad y esta relación se da
gracias a la comunicación.
•Las relaciones humanas son básicas para el desarrollo intelectual
y personal de los seres humanos, gracias a esto permite la
constitución de la sociedad.
Comportamiento Organizacional y GTH
Motivación
•En psicología y filosofía indica las causas que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación, está relacionado con voluntad e interés.
•Es la voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.
•Son las actitudes que dirigen el comportamiento de una persona hacia el trabajo y lo apartan de la recreación y otras esferas de la vida.
Fisiológicas o Fisiológicas o BásicasBásicas
AutodesarrolAutodesarrollolo
ReconocimieReconocimientonto
De Pertenencia y De Pertenencia y AfectoAfecto
De De SeguridadSeguridad
Teoría de Maslow: La motivación es función de cinco necesidades básicas: fisiológicas, seguridad, amor, reconocimiento y autodesarrollo
LogroLogroLogroLogro
AfiliaciónAfiliaciónAfiliaciónAfiliaciónPoderPoderPoderPoder
CompetenciaCompetencia
Teoría de McClelland: Basada en las necesidades de afiliación, poder, competencia y logro
TEORÍA DE LOS RASGOS:TEORÍA DE LOS RASGOS:• BUSCA CARACTERÍSTICAS QUE DIFERENCIAN A QUIENES SON LÍDERES BUSCA CARACTERÍSTICAS QUE DIFERENCIAN A QUIENES SON LÍDERES
DE LOS QUE NO LO SON (AMBICIOSO, CONFIADO, COOPERADOR, DE LOS QUE NO LO SON (AMBICIOSO, CONFIADO, COOPERADOR, DECIDIDO, CONFIABLE, DOMINANTE, DINÁMICO, PERSISTENTE, DECIDIDO, CONFIABLE, DOMINANTE, DINÁMICO, PERSISTENTE, TOLERANTE) TOLERANTE) ADAPTABLE A LAS SITUACIONES, ATENTO AL ENTORNO SOCIAL, ORIENTADO A LA REALIZACIÓN, SEGURO DE SI MISMO, DESEOSO DE ASUMIR RESPONSABILIDADES
TEORÍAS CONTINGENCIALES:TEORÍAS CONTINGENCIALES:• PROPONEN COMPORTAMIENTOS ESPECÍFICOS QUE DIFERENCIAN A PROPONEN COMPORTAMIENTOS ESPECÍFICOS QUE DIFERENCIAN A
UNOS LÍDERES DE OTROS, SEGÚN LAS CIRCUNSTANCIAS, SEGÚN LAS UNOS LÍDERES DE OTROS, SEGÚN LAS CIRCUNSTANCIAS, SEGÚN LAS SITUACIONES O CONTINGENCIAS QUE LES TOCA VIVIRSITUACIONES O CONTINGENCIAS QUE LES TOCA VIVIR
COMO EN TODA CONTINGENCIA, IMPLICA ELEGIR CONDUCTAS COMO EN TODA CONTINGENCIA, IMPLICA ELEGIR CONDUCTAS QUE PUEDAN SER APLICADASQUE PUEDAN SER APLICADAS
TEORÍAS CONDUCTISTAS:TEORÍAS CONDUCTISTAS:• PROPONEN COMPORTAMIENTOS ESPECÍFICOS QUE DIFERENCIAN A PROPONEN COMPORTAMIENTOS ESPECÍFICOS QUE DIFERENCIAN A
UNOS LÍDERES DE OTROS, SEGÚN SUS CONDUCTAS.UNOS LÍDERES DE OTROS, SEGÚN SUS CONDUCTAS.
EL LIDERAZGO EFECTIVO SE DEFINE COMO EL PODER DE INFLUIR EN UN GRUPO PARA QUE ALCANCE SUS METAS Y OBJETIVOS.
DEFINICIÓN DE PODER:– IMPLICA UN POTENCIAL , DADO QUE SE TIENE EL
PODER AÚN QUE NO SE EJERZA– IMPLICA UNA DEPENDENCIA , DADO QUE ES TAN
GRANDE ÉSTA COMO GRANDE SEA EL PODER TIPOLOGÍA DEL PODER DE FRENCH Y RAVEN SEGÚN LAS TIPOLOGÍA DEL PODER DE FRENCH Y RAVEN SEGÚN LAS
BASES O FUENTES DEL PODER.BASES O FUENTES DEL PODER.– PODER PODER COERCITIVOCOERCITIVO– PODER PODER DE RECOMPENSADE RECOMPENSA– PODER PODER LEGÍTIMOLEGÍTIMO– PODER PODER DE EXPERTODE EXPERTO – PODER PODER DE REFERENCIADE REFERENCIA
Centros de Servicios
Administrativos
Centros de Especialización
Equipo de Liderazgo de
RRHH
Gerentes de Relaciones de
RRHH
Líderes la organización y los
equipos ejecutivos, como Clientes
Primarios.
Líder de unidad de negocios, gerencia unida
al liderazgo de RRHH como Clientes Primarios.
Asociados / afiliados a los Gerentes de
Relación de RRHH como Clientes
Primarios.
Gerentes de Relación de RRHH y Centros de
Servicios, como Clientes Primarios.
Alineamiento de RRHH /
unidades de negocios
Estrategia de RRHH y
liderazgo en la fuerza de trabajo
Recursos especializados de
consultoria
Fortalecimento de servicios del
negocio
Enfasis en relación con los
clientes y diagnóstico de la organización
Enfasis en escala,
tecnología y eficiencia
Enfasis en la integración de
programas/ operaciones de
RRHH
Enfasis en la especialización & eficacia
Comportamiento Organizacional y GTH
ÉticaEse saber vivir o arte de vivir es a lo que llamamos
Ética. Ética es la reflexión de por qué consideramos válido o
no el conjunto de comportamientos, normas y la comparación de éstos entre distintas morales.
La ética no es más que el intento racional de averiguar cómo vivir mejor, de cómo darnos la “buena vida”.
Savater, F. (1999) Ética para Amador. Barcelona: Arial
•Aristoteles hace el primer tratado de ética (Ética a Nicomaco, todo ser humano busca la felcicidad)
Comportamiento Organizacional y GTH
SUBSISTEMASSUBSISTEMAS
Captación
e Ingreso
Egresos
Beneficios
Legales
Evaluación de
Desempeño
Desarrollo
de Personal
Clasificación y
Remuneración
Captación e Ingreso:Corresponde a la búsqueda, selección e ingreso del personal idóneo para ocupar los cargos que contribuirán a la obtención de los objetivos y metas de la organización.
Reclutamiento
Selección
Ingreso
Captación e Ingreso
Reclutamiento: Es el conjunto de procedimientos que realiza la institución con la finalidad de atraer y captar el recurso humano más idóneo que contribuya a la
obtención de los objetivos y metas institucionales.
Interno ExternoMixto
Fuentes
Captación e Ingreso
Selección: Es el proceso mediante el cual se escoge dentro de
un grupo de personas, al candidato más apto a desempeñar el cargo vacante.
El aspirante seleccionado será el que obtenga mayor puntuación en el proceso selectivo.
EntrevistaCredenciales Pruebas
•Conocimiento
•Cultura general
•Psicológicas
•Psicométricas
•Estructurada
•No Estructurada
•Educación Formal
•Educación Informal
•Experiencia
Captación e Ingreso
Desarrollo de Personal:Proceso de formación del talento humano, cuyo fin es mejorar su rendimiento presente y/o futuro, aumentando su capacidad a través de la mejora de sus conocimientos, habilidades, actitudes y valores éticos.
Inducción
Plan de Carrera
Capacitación
Formación
Desarrollo de Personal
ENTRENAMIENTO
DESARROLLO DE PERSONAS
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
ENTRENAMIENTO- Orientado al cargo actual, busca mejorar las habilidades y capacidades relacionadas con el desempeño inmediato del cargo
DESARROLLO DE PERSONAS- Orientado a futuros cargos, se centra en los cargos de la organización y en las nuevas habilidades y capacidades exigidas
Desarrollo de Personal
Planeación de Carrera: Es un proceso continuo de descubrimiento
en el que una persona desarrolla lentamente un autoconcepto ocupacional más claro en
términos de cuales son sus talentos, habilidades, motivos, actitudes, necesidades
y valores.
Ruta de carrera es una línea de movimiento flexible, a través de la cual un empleado
puede moverse durante su empleo en una empresa.
Desarrollo de Personal
Planes de Carrera por CompetenciasPlanes de Carrera por Competencias
Crea un método para asesorar a los candidatos en la adaptación al nuevo
puesto de trabajo
Crea un método para asesorar a los candidatos en la adaptación al nuevo
puesto de trabajo
Aclara las habilidades, conocimientos, actitudes caracteristicos de los puestos
implicados
Aclara las habilidades, conocimientos, actitudes caracteristicos de los puestos
implicados
Permite medir la capacidad de crecimiento del ayuntamiento
Permite medir la capacidad de crecimiento del ayuntamiento
Permite centrar los planes de formación en las competencias más débiles
Permite centrar los planes de formación en las competencias más débiles
Desarrollo de Personal
Factores
Etapas
de la
Vida
Ambiente
Ancla
De
Carrera
•Establecimiento de la propia identidad 10-20 años
•Establecimiento en una carrera 20-40 años
•Automantenimiento y autoajuste 50 y + años
• Desarrollo de Competencias Gerenciales.• Desarrollo de Competencias Técnica/funcional. • Creatividad / Emprendedores.• Autonomía e Independencia.
Externos: Cambios sociales, económicos, políticos y legales
Internos: Tamaño de la organización, comportamiento organizacional
Desarrollo de Personal
Evaluación del Desempeño:Proceso sistemático y periódico, mediante el cual se evalúa el rendimiento del talento humano a través de la definición y establecimiento de metas y actividades que deberán alcanzar con relación a los objetivos y metas de la unidad; los cuales están vinculados con los objetivos organizacionales.
Período de Prueba
Desempeño
Incentivos o acciones
correctivas
Evaluación del Desempeño
¿Quien debe realizar la evaluación?
• Supervisor inmediato
• Evaluación de los compañeros
• Evaluación de equipos de trabajo
• Comités de calificaciones
• Autoevaluación
• Evaluación de subordinados
• Evaluación de clientes
• Evaluación integral (360)
Evaluación del Desempeño
Usos:
• Planeación de recursos humanos
• Reclutamiento y Selección
• Inducción, desarrollo de recursos humanos.
• Planeación y desarrollo de carreras
• Programas de compensación, mantenimiento
y retroalimentación
• Relaciones internas con los empleados
• Evaluación del potencial de un empleado
Evaluación del Desempeño
Evaluación del Desempeño
Métodos
De Comportamien
to
Método de incidente critico,
Escalas de calificación
basadas en el comportamiento
(ancla conductual, rasgos, conductas, lista de revisión de conductas, escala
fundamentada, escala de
observación)
De Características:
•Escala Grafica de Calificación.
• Método de alternativa en la clasificación (escalas mixtas)
•Método de comparación de pares (jerarquización, juicio relativo)
• Método de distribución forzada, Formas narrativas (ensayo, formas narrativas)
De Resultados.
•Mediciones de productividad (juicio absoluto)
•Administración por objetivos
Proceso:
1. Identificar las metas especificas para la evaluación del desempeño
2. Establecer las expectativas del puesto (análisis del puesto)
3. Determinar el método de evaluación
4. Examinar el trabajo desarrollado
5. Evaluar el desempeño
6. Analizar el desempeño con el empleado
Evaluación del Desempeño
• Carencia de objetividad
• Efecto de Halo
• Indulgencia / rigor
•Tendencia central
• Prejuicio por comportamiento reciente
• Prejuicios personales
• Papel de juez del evaluador
• Error de contraste
• Comparabilidad
• Marco de referencia
• Factores situacionales o factores del sistema
Evaluación del Desempeño
Clasificación y Remuneración:Es el subsistema que prevé las necesidades de cargos de la organización llevando los registros de los cargos existentes según la clasificación de cargos, los manuales de cargos y las escalas de sueldos correspondientes.
Estudio de Necesidades de Cargos
Clasificación de Cargos
Registros de Información de Cargos
Manuales de Cargos
Registros de Estructura de Cargos
Escalas de Sueldos
Administración de Sueldos
Nómina
Clasificación y Remuneración
•Especificación del Puesto.- listas de los requerimientos humanos del puesto, esto es, la educación, la capacidad, personalidad, etc., necesarias otro producto del análisis de puestos.
•Análisis de Puestos.- procedimiento para determinar las tareas y requisitos de aptitudes de un puesto y el tipo de personas que se debe contratar.
•Descripción de puestos.- lista de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de trabajo, y responsabilidades de supervisión de u puesto producto de un análisis de puestos.
Clasificación y Remuneración
Ascensos
Transferencias o reubicaciones
Traslados
Pensiones: Jubilación, Incapacidad • Retiros• Renuncias •Fallecimientos
Movimientos de Personal
Clasificación y Remuneración
Beneficios Legales:Comprende todas las compensaciones que según el marco legal laboral, contratación colectiva, benefician al talento humano.
Regimenes Prestacionales de
Ley
Seguros HCM Y Funerarios
Higiene, Seguridad y Ambiente
Beneficios Legales
Beneficios Legales
Evolución Histórica:•1552 Código de Indias Fray Bartolomé de las Casas
•1880 Código de Minas
•1916 Reglamento
•1920 Ley de Hidrocarburos•1928 Ley del Trabajo •1936 Ley de Sanidad Nacional---- Ministerio de Sanidad•Se comienza con Higiene y Seguridad Laboral•1968 Reglamento de las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo•1986 Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
1999 Constitución de la República Bolivariana de
VenezuelaDerecho a la vida
•Derecho a la salud
•Derecho a la participación
•Derechos ambientales y sociales como derechos humanos
•Derecho a la Seguridad Social
•Derecho a la salud y seguridad laboral
•Supremacía de las normas internacionales sobre derechos humanos
Beneficios Legales
Higiene, seguridad y Ambiente:•2005 Modificación de la LOPCYMAT •2007 Reglamento Parcial de la LOPCYMAT•Guías Técnicas: Delegados y Delegadas de Prevención, Elaboración de Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo, entre otros…
Beneficios Legales
Accidentes de Trabajo:
“ Es todo suceso que produzca en el trabajador o la trabajadora una lesión funcional o corporal, permanente o temporal, inmediata o posterior, o la muerte, resultante de una acción que pueda ser determinada o sobrevenida en el curso del trabajo, por el hecho o con ocasión del trabajo”Serán igualmente accidentes de trabajo:* La lesión interna determinada por un esfuerzo violento o producto de la exposición a agentes físicos, mecánicos, químicos, biológicos, psicosociales, condiciones metereológicas, sobrevenidos en las mismas circunstancias.* Los accidentes acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga, cuando tengan relación con el trabajo.
Beneficios Legales
* Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora en el trayecto hacia y desde su centro de trabajo, siempre que
ocurra durante el recorrido habitual, salvo que haya sido necesario realizar otro recorrido por motivos que no le sean
imputables al trabajador o la trabajadora, y exista concordancia cronológica y topográfica en el recorrido.
* Los accidentes que sufra el trabajador o la trabajadora con ocasión del desempeño de cargos electivos en organizaciones sindicales, así como los ocurridos al ir o volver del lugar donde se ejerciten funciones propias de dichos cargos, siempre que
concurran los requisitos de concordancia cronológica y topográfica exigidos en el numeral anterior.
Beneficios Legales
Enfermedades Ocupacionales: “Estados patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio
en el que el trabajador o trabajadora se encuentra obligados a trabajar, imputables a la
acción de agentes físicos y mecánicos, condiciones disergonómicas, meteorológicas,
agentes químicos, biológicos, factores psicosociales y emocionales, que se manifiestan por una lesión orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos,
trastornos funcionales o desequilibrio mental, temporales o permanentes.
Beneficios Legales
Condiciones de TrabajoLos aspectos organizativos y funcionales de la
organización.-Los métodos, sistemas o procedimientos
empleados para la ejecución de las tareas.
EJEMPLOS*La jornada Laboral: Horarios
Las instrucciones u ordenes Laborales.La adaptación y utilización de herramientas de
trabajo
Beneficios Legales
Delegados de Prevención
Trabajadores y Trabajadoras Delegados y Delegadas
Hasta 10 trabajadores o trabajadoras .1 delegado o delegada de prevención
De 11 a 50 trabajadores o trabajadoras .
2 delegado o delegada de prevención
De 51 a 250 trabajadores o trabajadoras .
3 delegado o delegada de prevención
De 251 trabajadores o trabajadoras en adelante.
1 delegado o delegada de prevención adicional por cada 500 trabajadores.
Egresos:
Esta integrado por todos los procesos inherentes a la desvinculación del personal de la organización.
Despidos
Retiros
Traslados
Fallecimientos
Jubilaciones
Otros
Prestaciones Sociales
Egresos
Marco Legal Laboral
PIRAMIDE DE KELSENCRBV
LOT
LOPCYMAT
LEFP
REGLAMENTO LOT
DECRETOS
DECRETOS 5011
Egresos
Despido
Notificación de voluntad del empleador de poner fin a la
relación del Trabajo
Justificado Injustificado
Egresos
Retiro
Manifestación de voluntad del trabajador de poner fin a
la relación del Trabajo
Justificado Injustificado
Egresos
La Gestión del Talento Humano Y SUS SUBSISTEMAS