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9na clase
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
• La Evaluación de Desempeño es una apreciación sistemática de cada persona en función de las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de su potencial desarrollo.
• Mide su contribución al negocio de la organización.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
• Al evaluado debe decírsele cuál será el objetivo de la evaluación y los objetivos pueden ser:
• Localizar problemas de– Supervisión– Requisitos del cargo vs. características ocupante del cargo– De capacitación
Y también para:– Determinar: ascensos, salir, mantener, rotación– Entregar premios (Motivación)– Es un potente medio para apoyar a la persona evaluada y un espacio
para la comunicación entre jefe y subordinado
¿Por qué se debe evaluar?
1. Proporciona un juicio sistemático para fundamentar aumentos salariales, promociones, transferencias y despidos
2. Permite comunicar a los empleados como lo están haciendo, qué deben cambiar en su comportamiento, habilidades y conocimientos
3. Posibilita a los empleados conocer lo que el jefe piensa de ellos.
Líneas básicas que debe tener una evaluación de desempeño
1. La evaluación debe abarca el desempeño y los resultados.
2. La evaluación debe ser una análisis objetivo del desempeño y no apreciaciones subjetivas.
3. La evaluación debe ser aceptada como valida y útil por ambas partes: evaluador y evaluado
Los puntos débiles de la evaluación de desempeño
1 Cuando es percibida como recompensa o castigo
2 Cuando se hace más énfasis en el llenado del cuestionario
3 Cuando se percibe el proceso como injusto
4 Cuando los comentarios desfavorable del evaluador provocan una reacción negativa del evaluado
5 Cuando la evaluación es inocua, da lo mismo, es solo burocracia
¿Quién debe evaluar?• Hay diferentes métodos
Solo el jefe directo
El jefe directo y el evaluado
El equipo de trabajo del evaluado (Cuando es un equipo autogestionado)
Evaluación en 360º: Es una comisión conformada por el jefe directo, un colega, un subordinado, una persona de RR.HH y el evaluado
El mismo empleado se autoevalúa
Escala Gráfica de Evaluación de Desempeño
Factores
Producción
Calidad
Conocimiento Del trabajo
Cooperación
Comprensionesde situaciones
Creatividad
Realización
Óptimo DeficienteBueno RegularApenas
aceptable
Siempre esta pordebajo de losestándares
Incapaz de realizar
Dificultadpara realizar
Razonable capacidadde realización
Buena capacidadde realización
Excelente capacidadde realización
A veces por debajo de losestándares
Satisface los estándares
A veces superalos estándares
Siempre supera losestándares
Siempre tiene ideas excelentes
Excelente capacidadde intuición
Casi siempre tiene ideasexcelentes
Algunas vecespresenta ideas
Raras veces presenta ideas
Nunca presenta ideas
Excelente espíritude cooperación
Buena capacidadde intuición
Calidad satisfactoriade intuición
Poca capacidadde intuición
Ninguna capacidadde intuición
Conoce todoel trabajo
No colaboraColabora
pocoColabora
normalmenteBuen espíritu
de colaboración
Excepcional calidaden el trabajo
Conoce pocoel trabajo
Conoce parte del trabajo
Conoce losuficiente
Conoce másde lo necesario
Pésima calidaden el trabajo
Calidad insatisfactoria
Calidad satisfactoria
Calidad superioren el trabajo
Métodos tradicionales de evaluación de desempeño
Escalas gráficas Evalúa el desempeño de la persona mediante factores de evaluación
previamente definidos y graduados• Este método reduce los resultados de la evaluación a expresiones
numéricas, con el fin de proporcionar valores objetivos.( óptimo 5; Bueno 4; Regular 3; etc.)– Pros:
» Facilidad de construcción del instrumento» Facilidad de comprensión y de utilización» Facilidad de comparación entre empleados
– Contras:» Superficialidad y subjetividad en la evaluación del desempeño» Produce efecto generalizador (efecto de halo)» No hay participación del empleado
Críticas a los métodos tradicionales de evaluación
• Los métodos tradicionales en general son burocráticos, y consideran la evaluación como un fin y no como un medio. Les falta libertad de forma y de contenido.
• Las organizaciones hoy día buscan métodos más participativos.
• La preocupación actual es desarrollar métodos capaces de orientar los esfuerzos hacia las metas y reforzar que la evaluación es un importante medio para mejorar el desempeño
UN METODO MODERNO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
• Evaluación participativa por objetivos (EPPO): Este es un método en el que participan los empleados y el gerenteEste método tiene 6 etapas:
1. Formulación de objetivos consensuales2. Compromiso personal frente a la consecución de los objetivos
conjuntamente establecidos3. Negociación con el gerente sobre la asignación de los recursos y los
medios necesarios para conseguir los objetivos4. Estrategia personal escogida por la persona para alcanzar los objetivos,
escoger los medios para5. Monitoreo constante de los resultados y comparación con los objetivos
formulados6. Retroalimentación intensiva y evaluación conjunta continua (este es uno
de los aspectos más importante de este método, porque el evaluado necesita saber con claridad como marcha para evaluar el esfuerzo-resultado alcanzado y sacar conclusiones.
– Este sistema a diferencia de los anteriores está más enfocado al futuro que al pasado
10ma clase
DESARROLLO Y CAPACITACIÓN DE LAS PERSONAS
• Hoy la capacitación se considera un medio para desarrollar competencias en las personas para que sean más productivas, innovadoras y creativas y puedan contribuir mejor al logro de los objetivos de la organización.
• La capacitación debe lograr agregar valor a la persona, a la organización y a los clientes
Las 4 Etapas del Proceso de Capacitación
1
Diagnóstico: Inventario de
necesidades de capacitación 2
Diseño: Elaboración del programa de
capacitación
3
Ejecución del programa de capacitación
4
Evaluación de los resultados
PROCESO DE CAPACITACIÓN
Diagnostico de la situación
__________________
Objetivos de la organización:
• Competencias necesarias
• Problemas de producción
• Problemas de personal
• Resultados de la evaluación de desempeño
Necesidades por satisfacer
Diseño de la
capacitación
Programación de la capacitación
__________
• ¿A quién entrenar?
• ¿Cómo entrenar?
• ¿Qué aspectos entrenar?
• ¿Dónde entrenar?
• ¿Cuándo entrenar?
Conducción de al
capacitación
Implementación
de la capacitación
_____________
La Conducción del programa lo realizará:
• Gerente de línea
• Área de RRHH
• Ambos
• Terceros (consultora)
Evaluación de los resultados
Evaluación y
Control
__________
Monitoreo del proceso:
•Evaluación y medición de resultados
•Comparación situación antes de … vs. situación después de …
•Análisis costo/ beneficio
Pasos del Inventario de Necesidades de Capacitación
Análisis organizacional
Análisis de los recursos
humanos
Análisis de los cargos
Análisis de la capacitación
Diagnóstico organizacional
Determinación de la misión y de los objetivos estratégicos
Determinación de los comportamientos y competencias necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales
Examen de los requisitos exigidos por los Cargos y cambios en los cargos
Objetivos del programa de capacitación
NECESIDADES A SATISFACER: Diagnóstico de la Situación
Indicadores de Necesidades de Capacitación
Indicadores a Priori son eventos que si ocurren provocarán necesidades de capacitación:
1. Expansión de la empresa2. Cambio de métodos y procesos de trabajo3. Movimientos de personal4. Modernización de equipos y tecnologías5. Producción y comercialización de nuevos productos
Indicadores de Necesidades de Capacitación
Indicadores a priori, son los problemas provocados por necesidades de capacitación, como:
1. Problemas de producción: Baja calidad de productos Baja productividad Averías frecuentes en equipos Mala interpretación de especificaciones técnicas Elevado numero de accidentes laborales Exceso de errores y desperdicios Poca versatilidad de los empleados Mal aprovechamiento del espacio disponible
Indicadores de Necesidades de Capacitación
2. Problemas de personal
• Malas relaciones personales• Numero excesivo de quejas• Mala atención del cliente• Comunicación deficiente• Poco interés en el trabajo• Falta de cooperación
DISEÑO DE LA CAPACITACION: Programación de Capacitación
Quién debe capacitarse
Personas a capacitar (empleados, proveedores, clientes )
Cómo capacitar Métodos de capacitación
En qué capacitar Contenido de la capacitación
Quién debe capacitar
Lugar de la capacitaciónDónde capacitar
Cuándo capacitar
Instructor o coatch
Época y horario de capacitación
Para qué capacitar Objetivos de la capacitación
DESARROLLO Y CAPACITACIÓN
Métodos de Capacitación o Desarrollo
1. Rotación de cargos2. Posiciones de asesoría (temporalmente bajo la supervisión de un
gerente)3. Aprendizaje práctico (Aprender dentro de un equipo de trabajo)4. Participación en cursos, seminarios y videoconferencias5. Ejercicios de simulación (estudios de casos, juegos de empresa o
management games, role playing6. Capacitación fuera de la empresa (busca nuevos
comportamientos que no se dan en la organización y que se deben obtener fuera de ella)
EVALUACIÓN DE RESULTADOS DE UNA CAPACITACIÓN
Datos que pueden servir para evaluar los resultados de la capacitación:
1. Datos concretos: Ahorro de costos Mejoramientos de calidad Ahorro de tiempo
2. Medidas de resultados Nº de clientes atendidos Cantidad de tareas completadas Tasa de productividad Dinero empleado
EVALUACION DE LOS RESULTADOS
4. Ejemplos de ahorro en costos: Costos variables Costos fijos costos administrativos
5. Ejemplos de datos sobre mejoramiento de calidad: Índices de errores y desperdicios Volumen o reproceso Porcentaje de tareas exitosas
6. Posibilidades de ahorro de tiempo: Días de tiempo perdido Tiempo de supervisión Tiempo de procesamiento
EVALUACION DE LOS RESULTADOS
Resultados de un programa de capacitación exitoso:
Internamente
• Mejoramiento de la eficiencia de los servicios al cliente• Aumento en la eficacia de los resultados• Creatividad e innovación en los productos y servicios
ofrecidos al mercado• Mejoramiento de la calidad de vida en el trabajo• Calidad• Agregue usted más
EVALUACION DE LOS RESULTADOS
Externamente
• Mayor competitividad• Otras organizaciones buscan a los empleados de la
organización• Mejoramiento de la imagen de la organización• Agregue usted más
¿Cómo obtener el máximo beneficio de los programas de capacitación?
Indispensable es el apoyo y compromiso de la cúpula
Involucramiento de la alta dirección, le da seriedad al programa
Importante es relacionar la capacitación con los objetivos estratégicos
Creación de un clima interno favorable a la capacitación, en que se incentiven las nuevas habilidades adquiridas y se valoren los nuevos conocimientos (poner en práctica)