Post on 29-Jan-2016
Administración del Recurso Humano
RECLUTAMIENTO DE
PERSONAL
Es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente clasificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización. El reclutamiento se hace a partir de las necesidades de RH presentes y futuras de la organización.
¿Qué hace que el reclutamiento sea eficaz?
Debe atraer un contingentes suficiente de candidatos para abastecer de manera adecuada el proceso de selección.
El reclutamiento requiere de una cuidadosa planeación que consta de tres fases:1. Que necesita la organización en términos de
personas.2. Que puede ofrecer el mercado de RH3. Que técnicas de reclutamiento debe
emplear.Estas corresponden las siguientes 3 etapas:
1. Investigación interna de las necesidades2. Investigación externa del mercado.
3. Definición de las técnicas de reclutamiento a utilizar.
INVESTIGACION INTERNA DE LAS NECESIDADES.
Es una identificación de las necesidades de la organización respecto a recurso humano a corto, mediano y largo plazo. La investigación interna no es esporádica u ocasional, sino continua y constante, en muchas organizaciones esa investigación interna es sustituida por un trabajo mas amplio denominado PLANEACION DE PERSONAL.
PLANEACION DE PERSONAL
Es un proceso de decisión respecto a los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo. La planeacion de personal no siempre es responasabilidad del departamento del personal de la organización. El ploblema de anticipar la cantidad y calidad de personas necesarias para la organización es extremadamente importante.
MODELOS DE PLANEACION DE PERSONAL1. Modelo basado en la demanda estimada
del producto o servicio: aquel donde hay un numero de personas y demanda del producto/servicio y estas son incluidas por la variaciones en la productividad, la tecnologia, la disponibilidad de personas en la organización.
Es elegir un factor estratégico para cada área de la empresa. Se trata de elegir un factor organizacional cuyas variaciones afecten las necesidades del personal. (nivel de ventas, volumen de producción, plan de expansión)
A: Listo para PromociónB: Requiere +ExperienciaC: No tiene Sustituto
1. Desempeño excepcional
2. Desempeño satisfactorio
3. Desempeño regular4. Desempeño pobre
Director generalJosé Fagundes
(53)A/1 Luis Bento (42)B/1 José Soares (43)
Gerente Depto.Luis Bento (42)
A/1 Joáo Brito (36)B/1 Milton Sá (32)
Jefe de DivisiónSergio Leme
A/1 José Soares (35)A/1 Leo Franca (32)
Jefe de DivisiónJosé Soares (43)
A/2 Daniel Frias B/3 Gil Guedes
SupervisorJoáo Brito (36)
B/2 Luis Reis (29)C/1 Félix Aun (28)
SupervisorJosé Soares
(35)
A/1 Silvio Fao (30)A/3 Luiz Lins (29)
SupervisorB/1 Milton Sá
(32)
C/3 Raul Frol (30
SupervisorDaniel Frias
(30)B/1 Saulo Fé (28)B/2 Idao Tako (27)
NivelNúmero
inicialSeparaciones
(-)Transferencias
(-)Ingresos
(+)Promociones
(+)
Número final(=)
Dirección 4 1 1 4
Gerencia 12 2 1 11
Jefaturas 30 4 1 3 1 29
Operaciones 360 12 18 25 1 356
Ingresos
Transferencia de
Reingreso de incapacidad
Promociones de
Fuerzas de trabajo de
una subunidad
de la organizació
n
Separación
Dimisiones por la empresa
Jubilaciones
Transferencias para
Promociones para
Ausencias Ausencias
Entradas Salidas
INVESTIGACION EXTERNA DEL MERCADO Es una investigación externa de RH con objeto de segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis y posteriormente abordarlo. Sobresalen dos aspectos importantes :
Segmentación del mercado de RH: se entiende por la división del mercado con diferentes segmentos o clases de candidatos con características definidas, para después analizarlos y abordarlos de manera específica. La segmentación de mercado se hace de acuerdo con los intereses particulares de la organización. Cada segmento de mercado tiene características propias, atiende a distintas demandas, tiene diferentes expectativas y aspiraciones, utiliza distintos medios de comunicación y, por lo tanto, se le puede abordar de manera diferente. Si la técnica de reclutamiento a ser utilizada fueran anuncios en los periódicos elegido para reclutar ejecutivos sería diferente del periódico elegido para reclutar obreros. El problema básico del reclutamiento es diagnosticar e identificar las fuentes proveedoras de RH que le interesan al mercado, para concentrar en ella sus esfuerzos de comunicación y de atracción.
Identificación de las fuentes de Reclutamiento: Se trata de un problema de localización: donde buscar los candidatos deseados. O, en otras palabras, donde están los candidatos que se pretende atraer? Por eso es importante la identificación y localización de las fuentes de reclutamiento que serán los manantiales de aquellos candidatos capaces de atender los requerimientos y exigencias de la organización.
Ejecutivos:•Directores •Gerentes•Asesores
Mano de Obra no calificada:•Obreros•Mozos
Mano de obra especializada:
•Herreros•Mecánicos•Electricistas
Supervisores:•Jefes•Encargados•Lideres
Técnicos:•Proyectistas•Diseñadores•Procesadores
Mano de obra calificada:•Vigilantes•Porteros
Mercado de
RH
Segmentació
n del
mercado
Depende de una decisión de línea.No tiene autoridad para efectuar ninguna
actividad al respecto.
Los elementos involucrados en el documento dependen del grado de complejidad que exista en el área de recursos humanos.
EL PROCESO DE
RECLUTAMIENTO
Emisión de la requisición de
personal
Firma del jefe del depto. Que
hace la requisición
¿se trata de
aumento de
personal?
Aprobación de dirección Verificaci
ón en el archivo
de candidato
¿hay candidato
s disponible
s?
Convocar a los candidatos
Verificación de claves y nombres
Empleo de otras
técnicas de reclutamien
to
Atender a los
candidatos
no
si
si
si
Reclutamiento interno
Reclutamiento externo
Reclutamiento InternoEs cuando, al haber una determinada
vacante, la empresa trata de llenarla mediante el reacomodo de empleados, los cuales pueden ser:
Promovidos (movimiento vertical) Transferidos (movimiento horizontal) Transferidos con promoción (movimiento diagonal)
El reclutamiento interno Se basa en datos e informaciones relacionadas con otros subsistemas:
Resultados de los exámenes de selección Resultados de las evaluaciones del desempeño Resultados de los programas de capacitación y
entrenamiento Exámenes de los análisis descripciones de
puestos Examen de los planes de carrera Verificación de condiciones de promoción y
reemplazo.
• Exige un Potencial de Desarrollo
• Conflicto de intereses de los empleados
•Carecer de Creatividad y Actitud
• Descapitalización del Capital Humano
Ventajas:• Es más Económico• Es más Rápido•Presenta un índice mayor de validez.•Es una Motivación•Aprovecha las Inversiones de la Empresa•Desarrolla un espíritu de Competencia entre el personal
El reclu
tamiento
extern
o funcio
na con
candidato
s
que
provienen de fu
era
de la Empre
sa.
Principales Técnicas de reclutamiento
Externo:
• Consulta de los archivos de los candidatos.• Recomendación de candidatos por parte de empleados de la empresa.• Carteles o anuncios en la puerta de la empresa• Contactos con Universidades, escuelas, asociaciones estudiantiles, instituciones académicas, centros de vinculación empresa-escuela.• Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas.• Convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado en términos de cooperación mutua.• Viajes de reclutamiento en otras localidades.• Anuncios en periódicos y revistas.
Continuación … técnicas de reclutamiento
Agencias de colocación o empleo Reclutamiento en línea (on line)Programas de capacitación (training)
Los factores de costo y tiempo son importantes en el reclutamiento externo. Porque, entre mayor sea la urgencia para reclutar un candidato mayor será el costo de la técnica de reclutamiento empleada.
Reclutamiento externo ventajas desventajas
Lleva “sangre nueva” y experiencia nueva a la organización.
Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.
Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal hechas por otras empresas o por los mismos candidatos.
Por lo general es mas tardado que el reclutamiento interno.
Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos.
En principio es menos seguro que el reclutamiento interno
Los demás empleados se ven bloqueados o frustrados para su crecimiento profesional.
Afecta la política salarial.
Reclutamiento mixto
Es aquel que emplea tanto fuentes internas como externas de recursos humanos
Este se puede abordar con tres procesos alternativos:
a) Inicialmente reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno.
b) Inicialmente reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo.
c) Reclutamiento externo e interno concomitantemente.