Post on 24-Jun-2015
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Administración por Objetivos (APO)
Desarrollo Organizacional
Sección 01
Universidad Tecnológica de El Salvador
Presentado por:
Contenido
Críticas a la APO5
El DO y la APO2
Antecedentes - Precursores3
Desarrollo del tema4
Definiciones1
Definiciones:
Definiciones:
Definiciones:
Jhon W. Humble: “Un sistema dinámico que busca
integrar las necesidades de la empresa de definir y
alcanzar sus propósitos de lucro y crecimiento con la
necesidad del gerente de contribuir y desarrollarse. Es
un estilo de gerencia exigente y estimulante".
El DO y la APO:
El DO y la APO:
Antecedentes – precursores de la APO:
Principales Autores
TOMADO DEL LIBRO: FUNDAMENTOS Y PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN ( Idalberto Chiavenato )
Antecedentes – precursores de la APO:
La APO no es algo viejo y pasado de
moda, como pueden pensar algunos.
Mantiene toda su vigencia. Pero, hay que
saber aplicarla y adaptarla a nuevos
contextos, pues de los modelos
gerenciales surgidos en las últimas cinco
décadas ha sido el mas consistente
Antecedentes – precursores de la APO:
“Solamente hay una
definición válida de la
finalidad de la empresa:
crear un cliente. Los
mercados no los crea
Dios, la naturaleza o las
fuerzas económicas, sino
los hombres de negocios”.
Peter Ferdinand Drucker(19 Nov 1909 – 11 Nov 2005)Abogado, escritor, consultor, empresario, periodista – alumno de Keynes.
Libro: “The Practice Of Management” (1954)
Antecedentes – precursores de la APO:
Los especialistas consideran a Peter Drucker como
el “padre” de la APO, aunque autores anteriores,
como Fayol, Mary Parker Follet entre otros, habían
destacado la importancia de la formulación de
objetivos en el trabajo de dirección.
¿Qué es la APO?:
Es la técnica administrativa que enfatiza los objetivos, finalidades y resultados en lugar del proceso administrativo ( medios)
Sistema que busca que todos sus objetivos sean operacionales (medibles y comprobables)
Liderazgo y Técnicas motivacionales para los individuos, para el logro de
las metas.
¿En qué nos ayuda?:
LOS OBJETIVOS SON NECESARIOS PARA LA TOMA DE DECISIONES Y DEFINIR
COMO LOGRARLOS
QUE TIPO DE ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL SE DEBE
TENER
QUE TIPOS DE PERSONAS SE NECESITA Y CUANDO
COMO DIRIGIR CON MAS EFICACIA A LAS PERSONAS
AL PROPORCIONAR ESTANDARES DE CONTROL
Con el fin de asegurar el éxito
de los planes
Lo cual afecta al tipo de liderazgo
y la dirección
Características:
1Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior.
2Establecimiento de objetivos para cada departamento o posición.
3Interrelación de los objetivos de los departamentos
Características:
4Elaboración de planes tácticos y operacionales con énfasis en la medición y el control
5Evaluación permanente, revisión y reciclaje de los planes
6 Participación activa de la dirección
7Apoyo constante del Staff durante las primeras etapas
La técnica de la APO:
Técnica APO:
1) Definición clara y precisa de los objetivos
2) Planificación y priorización de las actividades
3) Evaluación de los resultados
y toma de decisiones, mediante un
trabajo conjunto entre directivos,
gerentes y empleados.
La técnica de la APO:
La administración por objetivos enfatiza la fijación participativa de metas tangibles, verificables
y mensurables.
La APO descansa en el énfasis en la conversión de los objetivos globales de la organización en objetivos específicos para las
unidades organizacionales y los integrantes por individual
Ninguna introducción a los conceptos básicos de
administración está completa si no incluye una
presentación de la APO.
La APO hace operativo el
concepto de los objetivos, mediante
el diseño de un proceso por el cual los objetivos caen en cascada a lo largo de toda la organización.
CASCADA DE OBJETIVOS (ORGANIZACIONALES, DIVISIONALES, DEPARTAMENTALES Y PERSONALES)
La técnica de la APO:
Al respecto enfatiza, entre otros:
Que los objetivos deben ser definidos
en términos de resultados concretos
y no de actividades
Que los objetivos deben ser expresados en términos claros,
evitando las ambigüedades
Que los objetivos deben ser cuantificados y/o calificados,
que sean medibles
Que deben tener especificadas las fechas de comienzo y de
finalización de las actividades
La técnica de la APO:
Que los objetivos deben ser priorizados en base a áreas
claves de resultados
Que los objetivos sean desafiantes
o ambiciosos pero logrables
Que se debe crear un ambiente de
trabajo agradable y fomentar el trabajo en equipo, de
manera a lograr la productividad deseada
Que se debe satisfacer las necesidades de los clientes
La técnica de la APO:
La APO funciona desde la base hacia arriba, así como desde la cima hacia abajo.
Proporciona objetivos de desempeño personal específicos.
Cada persona realiza una contribución identificable al desempeño de su unidad.
La técnica de la APO:
Si todos los individuos
alcanzan sus metas, entonces
se alcanzarán las metas de la
unidad y los objetivos
globales de la organización se harán realidad
Ingredientes comunes a los programas de la APO
La especificación de las metas La toma de decisiones participativa Un periodo de tiempo explícito y Una retroalimentación del desempeño.
Fases:
1. Fijación conjunta de objetivos por el jefe y el empleado
2. Acuerdo mutuo para medir el avance hacia los objetivos
3. Desempeño del empleado en el trabajo 4. Revisiones periódicas
del desempeño 5. Revisión final de los
resultados 6. Preparación del siguiente
ciclo
Establecer buenos objetivos:
Los objetivos deben ser
declaraciones concisas de los logros que se esperan, que puedan ser medidos y
evaluados.
Criterios para establecer buenos objetivos:
Especificidad: deben ser claramente estipulados.
Aceptabilidad: debe haber sido negociado previamente con el colaborador, el cual debe estar de acuerdo en que debe cumplirlo.
Flexibilidad: debe ser diseñado de tal modo que pueda ser modificado en caso de ser necesario.
Mensurabilidad: debe ser susceptible de medición, es decir, debe ser cuantificable para que sea realmente motivador para el personal.
Criterios para establecer buenos objetivos:
Accesibilidad: es imprescindible que
sean realistas, alcanzables, no utópicos,
por que ello desmotiva al empleado.
Congruencia: debe estar “amarrados”
como otros, orientados en la misma
dirección, cuyo logro esté relacionado
con la consecución de los primeros.
Por lo general se corre el riesgo de fijar objetivos demasiado ambiguos para que puedan ser entendidos y aplicados.
Importante:Es importante resaltar que uno de los ingrediente importantes de un
programa de APO es la retroalimentación sobre el
desempeño.
Trata de proporcionar una retroalimentación continua sobre el
avance hacia las metas.
Desde un punto de vista ideal, esto se logra proporcionando una
retroalimentación continua a los individuos, de manera que puedan
controlar y corregir sus propias acciones, lo que se complementa con evaluaciones
periódicas
Deben darse reuniones formales de evaluación en las que los superiores y los subordinados pueden revisar el
progreso hacia las metas y proporcionar una retroalimentación
posterior.
Como se formulan los objetivos:
Definirlos en función de los resultados o condiciones por lograr y no de los trabajos por ejecutar
Redactarlos de manera que puedan
analizarse y eventualmente modificarse.
imitarlos cronológicamente para
contar con marcas o señales indicadoras
del trayecto recorrido hacia ellos.
Redactarlos en términos enérgicos.
Al comienzo, emplear palabras clave como
“ejecútese”, “complétese”, etc.
Como se formulan los objetivos:
Ordenar a un miembro de la gerencia que rinda cuentas sobre avances y logro final
Formularlos con base en la experiencia
Formularlos en términos positivos,
indicando lo que hay que hacer
más que lo que hay que evitar
Formularlos en forma concisa y
breve
Considerarlos un compromiso entre empleado y gerencia, lo cual implica su cumplimiento
Comportamiento de la APO:
La APO tiene un comportamiento cíclico, el resultado de un ciclo permite efectuar correcciones y ajustes en el siguiente a
través de la retroalimentación.
Además de Drucker, hay autores de la APO que presentan modelos muy variados, cuyos ciclos
exponen contenidos diferentes.
Ejemplo son los de John W. Humble y de George Odiorne
Evaluación crítica de la APO:
La APO no es una fórmula mágica, sino un medio
a desarrollar un trabajo ordenado y consciente,
para conocer con razonable responsabilidad el
futuro resultado de las decisiones. Como la APO
incluye un proceso de planeación y un proceso de
dirección, es muy común que uno
o más de esos tres procesos no
funcionen bien.
Modelo de Humble:
Planes estratégicos de la empresa
Planes tácticos de
la empresa
Planes de cada
Depto. de la empresa
Resultados de cada departame
nto
Evaluación y control
de los resultados
Motivación
Revisión crítica de los planes estratégicos y tácticos de la empresa.
Esclarecimiento para cada gerente, de los resultados claves y los estándares de desempeño que él necesita alcanzar.
Modelo de Humble:
Creación de un plan para mejorar las funciones, de tal manera que permita lograr los resultados claves y el plan de mejoramiento.
Uso sistemático de la evaluación del desempeño para ayudar a los gerente superar sus puntos débiles y aprovechar sus puntos fuertes, aceptando responsabilizarse por su autodesarrollo. Aumento de la motivación
del gerente como consecuencia de la mayor responsabilidad, mejores planes salariales y la planeación de su carrera.
Modelo de Humble (10 pecados capitales):1. No lograr la participación de la alta gerencia.
2. Decir a todos que la APO es una técnica poderosa,
capaz de
resolver todos los problemas.
3. Adoptar la APO dentro de una manera acelerada.
4. Fijar solamente objetivos cuantificables.
5. Simplificar al extremo todos los procedimientos.
6. Aplicar la APO en áreas aisladas,
no hacer que la compañía participe globalmente.
Modelo de Humble:7. Delegar todo el proyecto dela APO
a personal de nivel inferior.
8. Concentrarse en individuos
e ignorar los problemas de grupo.
9. Inaugurar el sistema con una fiesta y después
dejarlo
andar solo, sin verificar jamás cómo está
andando.
10. Ignorar las metas personales de los gerentes,
concentrándose sólo en los objetivos de la
empresa.
Modelo de Odiorne:
Medidas de
desempeño Revisión
de la estructura
Medidas de
evaluación
Autoevaluación del trabajo
Seguimiento
continuo
Evaluación de los
resultados
Evaluación del
desempeño
1. Establecimiento de medidas desempeño de la organización y delineamiento de los objetivos organizacionales por alcanzar.
2. Revisión de la estructura de la organización, en función de los objetivos propuestos.
Modelo de Odiorne:3. A partir de las dos etapas anteriores, cada directivo establece propósitos y medidas de evaluación para sussubordinados, que a su vez, propone objetivos.
4. El superior y cada uno de sus subordinados llegana un mismo acuerdo de los objetivos y medidas deevaluación de su propio trabajo.
5. Seguimiento continuo efectuado sobre los resultados periódicos del trabajo del subordinado, frente a los plazos intermedios previamente establecidos en la 4 etapa.
6. Evaluación periódica y acumulativa de los resultados del trabajo del subordinado, de sus puntos fuertes y débiles, así como de aquellas medidas propuestas para su desarrollo.
7. Evaluación del desempeño de la organización como un todo
Ventajas y desventajas:
APO
Mejor administraciónClarificación de la
organizaciónCompromiso
personalLas personas se
entusiasman cuando puede controlar su propio destino
Deficiencia en la enseñanza de la filosofía APO
Deficiencia en la provisión de normas a quienes establecen metas
Dificultad para establecer metas
Metas de corto plazo e inflexibles
Ventajas y desventajas:
APO
Permite a los individuos saber que se coopera con ellos
Ayuda a la planeación al hacer que los gerentes establezcan metas y plazos
Mejora la comunicación entre gerentes y subordinados
Difícil evaluación de objetivos no medibles y/o cuantificables (estilo y apoyo a gerentes, )
Conclusiones: La aplicación de la APO, y por ende su efectividad, depende principalmente de la realidad organizacional en la que se trabaje. Es necesario adecuar el modelo a la organización, debido a que cada una de estas posee características que las hacen únicas.
• Además es muy difícil poder aplicar este modelo de administración en una organización con ambiente hostil.
• Lo fundamental para una buena aplicación de la APO es la fijación de objetivos claros y difíciles, pero NO imposibles, porque de esta manera se libra de posibles frustraciones de los gerentes y/o subordinados.
Conclusiones:
• La APO remarca la jerarquía y el trabajo en equipo, es decir el logro de un efecto sinérgico, lo que contribuye al afianzamiento de los distintos roles en el logro de objetivos comunes.
• La APO permite una mayor autonomía de los departamentos, y por tanto disminuye los excesivos controles, los cuales se traducen en un menor costo de los procesos organizacionales.
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“Estar preparado es importante, saber esperarlo es aún más, pero aprovechar el momento adecuado es la clave de la
vida.” Arthur Schnitzler