Post on 02-Jul-2015
ANÁLISIS DE PUESTOS
DE TRABAJO
Recopilación de información, descripción y
especificación de puestos de trabajo
Definición
Según Gary Dessler
es:
“El procedimiento a
través del cual se
determinan los
deberes y las
responsabilidades de
las posiciones y los
tipos de personas (en
términos de
capacidad y
experiencia) que
deben ser
contratadas para
ocuparlas”.
Según Werther y
Davis en el libro de
Administración de
Personal y
Recursos Humanos,
análisis de puesto
es:
“Recolección,
evaluación y
organización de
información sobre
un puesto de
trabajo
determinado”
¿EN QUE CONSISTE EL ANÁLISIS Y
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS?
ANÁLISIS DE PUESTOS- es el procedimiento de
obtención de información acerca de los puestos: su
contenido y aspectos y condiciones que le
rodean.
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS- es el documento que
recoge la información obtenida por medio
del análisis, quedando reflejado el contenido del puesto
así como las responsabilidades y
deberes inherentes al mismo.
Cuando se funda la organización
Cuando se crea nuevos puestos
Cuando se modifican de
manera significativa los puestos como
resultados de nuevas tecnologías o procedimientos
Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una
empresa.
¿Cuándo hacerlo?
Beneficios para los gerentes de
departamentos
• Mejora su conocimientosobre el flujo de trabajode su unidad
• Permite realizar unamejor selección delpersonal
• Facilita efectuar unaevaluación objetiva desus subalternos.
Beneficios para los empleados
• Permite conocer ycomprender mejor losdeberes del puesto.
• Puede ser utilizadocomo una guía para suautodesarrollo.
Proceso de obtención de
informaciónAsegurar, para su éxito, que el apoyo de la administraciónsuperior sea visible.
Identificar los puestos que es necesario analizar.
Escoger el método que se utilizará para la obtención de los datos
Reunir y organizar la información obtenida
Revisar la información con los participantes
Desarrollar una descripción y especificación de puesto
ANÁLISIS
DEL
PUESTO
ESPECIFICACIÓN
DEL
PUESTO
DESCRIPCIÓN
DEL
PUESTO
Descripción
Qué se hace?
Cómo se hace?
Por qué se hace?
Dónde se hace?
De quién depende?
Quienes dependen?
Con quién se
comunica?
Especificaciones
Conocimientos
Experiencia
Habilidades
Aptitudes
Capacidades Observables
Observación Directa
Método del cuestionario
Método de entrevista
Métodos mixtos
Método del diario de actividades
Método de incidentes críticos
Método de recopilación de información
OBSERVACIÓN DIRECTA
Concepto: Consiste en la observación directa del empleado mientras
realiza las tareas y funciones propias de su
puesto.
Características: Utilización en tareas
repetitivas- periodo de adaptación-
Comunicación al empleado de que va a
ser observado.
Ventajas: Procedimiento objetivo
y empírico-Registro sistemático y
homogéneo de datos.
Inconvenientes: El hecho de observar
interfiere el comportamiento- Se
requiere tiempo y esfuerzo, costoso- No
se utiliza en puestos no manuales-La persona observada no participa
de forma activa.
CUESTIONARIO
Concepto: Registro mediante el que se pretende recoger informaciónde todos los aspectos relacionados con el puesto.
Características: Sencillo y fácil de comprender - Lo rellena el titular delpuesto y lo supervisa su superior inmediato - Sólo un cuestionario por puesto(no personas) - Cuestionario puede ser abierto o cerrado.
Ventajas: Proporciona mucha información si el cuestionario es exhaustivo y si esrevisado por el superior - Participación activa de los titulares.
Inconvenientes: No utilizar en puestos bajos -Supone un trabajo de análisis -Tendencia a exagerar por parte del titular del puesto.
ENTREVISTA
Concepto: Consiste en recabar información del puesto mediante una entrevista realizada por el especialista y el titular del puesto. Conviene que la entrevista esté
estructurada.
Ventajas: Versatilidad en la obtención de dato ya que estos se obtienen cara a cara con el titular.- Método
personalizado, mayor riqueza informativa- Interacción directa permite eliminar posibles reticencias.
Inconvenientes: Requiere emplear grandes dosis de tiempo y esfuerzo por lo que resulta costoso.
MÉTODOS DEL DIARIO DE ACTIVIDADES
Consiste en un autoinforme del
titular del puesto. Debe registrar
diaria y sistemáticamente las
actividades que desarrolla,
especificando el tiempo que les
dedica. Es un método sujeto a
distorsión, dado que se trata de un
autoregistro.
INCIDENTES CRÍTICOS
Consiste en observar y detectar las actuaciones del titular del puesto a analizar que conllevan consecuencias positivas con
el objetivo de captar y registrar las conductas o incidentes indispensables para el buen desempeño del puesto de trabajo.
MÉTODOS MIXTOS
Utilización de varios métodos al mismo tiempo.
Normalmente se utiliza observación directa y entrevista, y
cuestionario y entrevista.
RECOPILACIÓN DE INFORMACIÓN
Consiste en recabar información acerca de
las descripciones de puestos ya publicadas o
bien realizadas en la misma empresa con
anterioridad.
PERFIL DEL PUESTO
Concepto: Capacidades y conocimientos necesarios para un adecuado desempeño del puesto.
Formación: Distinguiéndose entre la formación previa al acceso al puesto y la formación a desarrollar una vez que se ha accedido al puesto.
Aptitudes/competencias/ capacidades: Conjunto de características necesarias para un adecuado desempeño de las funciones.
Experiencia previa: Puestos de trabajo genéricos y plazos de permanencia en los mismos necesarios para acceder al puesto definido.
PRINCIPIOS PARA IMPLANTAR EL
ENRIQUECIMIENTO
Aumentar las exigencias (nivel de dificultad)
Aumentar las responsabilidades
Proporcionar libertad para la programación del trabajo dentro de ciertos límites
Proporcionar retroalimentación (informes de desempeño al trabajador)
Proporcionar nuevas exigencias de aprendizaje para estimular el crecimiento personal
Aplicar el concepto de competencia al Análisis y
Descripción del Puesto:
Se incluyen las competencias requeridas para una posición en
particular y el grado en que las mismas son necesarias: nivel A, B, C
o D.
◦ A: Alto
◦ B: Bueno, por sobre el estándar
◦ C: Mínimo necesario para el puesto pero dentro del perfil
requerido; no indica una subvaloración de la competencia.
◦ D: Insatisfactorio; este nivel no se aplica para el perfil del
puesto, ya que si no es requerida esa competencia para el
puesto no será necesario indicar el nivel.
Para las puntuaciones, el nivel D no es aplicable. No
obstante, el especialista de Recursos Humanos deberá tener
en cuenta la puntuación completa (A a D) para analizar al
final del trabajo la adecuación persona-puesto, ya que a la
persona que ocupe el puesto sí puede, eventualmente,
corresponderle el nivel D.
Ejemplo:ALFA S.A.
Puesto: SECRETARIA
Descripción General: Tomar notas y redactar en español, digitar notas en inglés y
español, programar reuniones, orientar las visitas y encargarse de los archivos.
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
Recibir, clasificar y distribuir correspondencia (circulares), informes y folletos,
firmar los comprobantes de recibo y archivarlos.
Tomar dictados de cartas y textos en español y digitarlos.
Reenviar textos y asuntos recibidos y cumplir los informes.
Organizar y mantener los archivos de documentos y cartas, generalmente
confidenciales, y registros; determinar su localización, cuando se necesite, e
informar de los compromisos al jefe.
Mantener los elementos necesarios al cargo: material de oficina, servicios
generales, requisiciones, pedidos; participar en compromisos menores que son
de responsabilidad de su superior, bien sea recordándoselo o asistiendo a ellos.
ANÁLISIS DEL PUESTO
Requisitos
◦ Instrucción básica: secundaria,
secretariado o equivalente, con
conocimientos en digitación en Word.
◦ Experiencia de trabajo: seis a doce
meses de práctica en digitación y estar
familiarizada con las normas y funciones
del equipo de trabajo.