Post on 03-Feb-2016
ARP SURA
LEGISLACIÓNLEGISLACIÓN
PREVENCIÓN DEL ACOSO PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORALLABORAL
Comités de ConvivenciaComités de ConvivenciaMaría del Pilar ZeaPsicóloga Asesora en Prevención
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SEGURIDAD SOCIALLEY 100 de 1993
AFP EPS ARLAdministradora
Fondos de Pensiones y Cesantías
Entidades Promotoras de
Salud
Administradora de Riesgos Laborales
IPS
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NORMAS: SG-SST
R E S O L U C IO N2 0 13 D E 19 86
C IR C U L A RU N IF IC A D A 2 0 04
G U IA T E C N C A G T C 34G U IA T E C N IC A G T C 45
R E S O L U C IO N1 0 16 D E 19 89
R E S O L U C IO N2 4 00 D E 19 79
D E C R E T O6 1 4 DE 19 84
L E Y 9 DE 19 79
D E C R E T O1 5 30 D E 19 96
D E C RE T O LE Y 1 29 5 D E 1 9 94
C O N S T IT U C IO NN A C IO N A L
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PRINCIPALES NORMAS EN SST
LEY 141/ 61: Código Sustantivo de trabajo
LEY 9/79: Código Sanitario
RES. 2400/79: Estatuto de Seguridad Industrial
RES. 8321/83: Protección y conservación auditiva
DEC. 614/84: Organización de la Salud Ocupacional
RES. 2013/86: Organización del Comité SO.
RES. 1016/89: Desarrollo del P.S.O.
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RIESGOS LABORALES
SON RIESGOS LABORALES EL
ACCIDENTE QUE SE PRODUCE
COMO CONSECUENCIA DIRECTA
DEL TRABAJO O LA
LABOR
DESEMPEÑADA Y LA ENFERMEDAD QUE HAYA
SIDO CATALOGADA COMO LABORAL POR EL
GOBIERNO NACIONAL. (D.L. 1295/94 Art. 8)
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CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO
Artículo 56: Obligaciones de las partes en general.
Artículo 57: Obligaciones especiales del patrono.
Articulo 205: Prestación de servicios de primeros auxilios por parte del empleador.
Articulo 348: Suministro de condiciones locativas y de equipos que garanticen la seguridad y salud de los trabajadores por parte del empleador.
Articulo 349 - 350: Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial y sus elementos.
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ACCIDENTE DE TRABAJOSUCESO REPENTINO QUE SOBREVENGA POR CAUSA O CON
OCASION DEL TRABAJO Y QUE PRODUZCA EN EL TRABAJADOR UNA LESION ORGANICA, UNA PERTURNACION FUNCIONAL, UNA INVALIDEZ O LA MUERTE. (DEC. 1295/94 Art. 9)
TAMBIEN
DURANTE LA EJECUCION DE ORDENES O BAJO AUTORIDAD DEL EMPLEADOR, AUN FUERA DEL LUGAR Y HORAS DE TRABAJO.
DURANTE EL TRASLADO DE TRABAJADORES, CON TRANSPORTE DE LA EMPRESA
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NO SON ACCIDENTE DE TRABAJO: EXCEPCIONES
POR ACTIVIDADES DIFERENTES A LAS CONTRATADAS
DURANTE LOS PERMISOS REMUNERADOS O SIN REMUNERAR ASI SE TRATE DE PERMISOS SINDICALES
ACTIVIDADES RECREATIVAS O CULTURALES A MENOS QUE ACTUE POR CUENTA O REPRESENTACION DEL EMPLEADOR
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ENFERMEDAD PROFESIONAL
TODO ESTADO PATOLOGICO PERMANENTE O TEMPORAL QUE SOBREVENGA COMO CONSECUENCIA OBLIGADA Y DIRECTA DE LA CLASE DE TRABAJO QUE DESEMPEÑA EL TRABAJADOR, O DEL MEDIO EN QUE SE HA VISTO OBLIGADO A TRABAJAR. (Dec. Ley 1295/94 Art. 8)
QUE HAYA SIDO DETERMINADA COMO ENFERMEDAD PROFESIONAL POR EL GOBIERNO NACIONAL. (DECRETO 1832 DE 1994 - TABLA E. P.)
OTROS CON RELACION DE CAUSALIDAD
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EMPRESA
• Ambientes de trabajo sanos y seguros
• Que los trabajadores conozcan sus obligaciones y las cumplan
• Que utilicen los medios para promover y proteger su salud.
A.R.L.
• Asesoría en el diseño de programas de Salud Ocupacional
• Fomentar estilos de vida saludables
• Capacitar COPASO
RESPONSABILIDAD EN PREVENCIÓN Y PROTECCIÓN
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Prestación de los
primeros auxiliosFacilitar los recursos
necesariosSolicitar a su A.R.P. la
capacitación de su BPA
A.R.L.A.R.L.
• Convenios con las E.P.S.
• Prever pago de atenciones urgentes en I. P. S. diferentes
• Contratar o prestar directamente los servicios de medicina del trabajo y Rehabilitación Profesional
RESPONSABILIDAD EN ASISTENCIA RESPONSABILIDAD EN ASISTENCIA MEDICAMEDICA
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CONSECUENCIAS DEL REPORTE DE ATEL
Reporte de ATEL
Calificación del origen
Responsabilidad
Indemnización
Pensión
Civil
Administrativa
Penal
Laboral
Empleador
ARL
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FACILITAR CAPACITACION DE SUS TRABAJADORES EN SALUD OCUPACIONAL
ACTUALIZAR INFORMACION DE SUS TRABAJADORES.
REUBICACION DE TRABAJADORES CON INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL
OBLIGACIONES EMPLEADOR
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OBLIGACIONES TRABAJADORES
• CUIDADO INTEGRAL DE SU SALUD.
• INFORMACION VERAZ SOBRE EL ESTADO DE SU SALUD.
• COLABORAR Y VELAR POR EL CUMPLIMIENTO DE LAS NORMAS, REGLAMENTOS DEL PSO.
• PARTICIPAR EN ACTIVIDADES DE PSO POR MEDIO DEL COPASO.
• PENSIONADOS POR INVALIDEZ POR RIESGOS PROFESIONALES INFORMAR SOBRE CAMBIOS DE SALUD.
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SERVICIOS DE PREVENCION ARL
ASESORIA TECNICA PARA EL
DISEÑO DEL P.S.O.
CAPACITACION BASICA PAR EL
MONTAJE DE LA BRIGADA DE
PRIMEROS AUXILIOS
CAPACITACION A LOS
MIEMBROS DEL COPASO O
VIGIAS DE S.O. (ART. 35)
FOMENTO DE ESTILOS DE
VIDA Y TRABAJO SALUDABLE
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Responsabilidad es la fuente de obligaciones generada por los hechos o las omisiones de las
personas que causan un perjuicio o un daño a otra persona, bienes o medio ambiente.
Es RESPONSABLE aquel que queda obligado a indemnizar el perjuicio causado a otro.
No es RESPONSABLE quien, a pesar de haber causado un daño a otro, no es obligado a repararlo
LA RESPONSABILIDAD
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LA RESPONSABILIDAD
RIESGOS
DAÑOS
INDEMINACIONES
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INDEMNIZACIONES
CIVIL:
Indemnización total y ordinaria
EMPRESARIO
Laboral
Seguridad SocialA.R.L.
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RESPONSABILIDAD POR LOS DAÑOS EN ATEP
Laboral Civil Penal
•Indemnización automática.
•Otorgada por Ley•Prestaciones asistenciales •Prestaciones económicas.Decreto Ley 1295/94Ley 776/02
La indemnización comprende lo que se pruebe.• Perjuicios materiales: Daño emergenteLucro cesante•Perjuicios inmateriales:Daño moral, Perjuicios fisiológicos.Art. 216 del C.S.T.
Culpabilidad: • Dolo • Culpa
•Negligencia•Imprudencia•Impericia
• Preterintencional
Ley 599 de 2000 Código Penal
• Sanciones:500 SMLMVMultas SucesivasD. 1295/94,
Ley 9/79 y D. 614/84
• Evasión y elusiónEl no pago inhabilita para contratar con el Estado Ley 828/03
Administrativa
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RESPONSABILIDAD CIVIL
Institución legal que genera para el sujeto responsable la obligación de reparar las consecuencias dañosas de su actuar contrario a derecho.
Surge por:
Contrato comercial o civil
Relación privada entre las partes
Prestación de un servicio o por un hecho del hombre que afecte a otro sujeto en sus bienes y/o persona.
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CONSECUENCIAS DE LA RESPONSABILIDAD CIVIL
Obligación de indemnizar y reparar los perjuicios causados, que surge para quien ha causado un daño a otro con culpa o dolo.
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ORIGEN MOBBINGORIGEN MOBBING
• El Nóbel Konrad Lorenz utilizó el término “mobbing” en relación con el comportamiento agresivo de grupos animales con el objetivo de echar a un intruso del territorio
• El psicólogo alemán Heinz Leymann aplica este concepto en la década de los 80 para el acoso de todo tipo en las organizaciones
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CONCEPTOCONCEPTO
“El concepto de mobbing queda definido por el encadenamiento a lo largo de un período de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas por una o varias personas hacia una tercera : la víctima”
Heinz Leymann
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Fase de Conflicto o de Incidentes CríticosFase de Conflicto o de Incidentes Críticos
Se produce un cambio repentino en la relación personal o profesional.
El cambio puede estar motivado por la envidia, los celos, la competitividad, el ansia de ascensos, o la inclusión de una nueva persona en el grupo a la que se le ve como competidora.La “victima” comienza a ser criticada y perseguida por la forma de hacer su trabajo y se utilizan, calumnias y vejaciones, tanto personales como profesionales.
DETERMINANTES
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Fase de Acoso y Fase de Acoso y EstigmatizaciónEstigmatización
La “victima” comienza a quedar excluida en lo personal y apartada en lo social y en lo profesional se la asignan tareas insignificantes o humillantes
El “acosador” busca el apoyo del grupo, que conlleva a la exclusión o a la indiferencia
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Fase de Intervención de la Fase de Intervención de la EmpresaEmpresa
La empresa toma medidas como rotaciones de puestos, cambios de departamento, intentos de arreglo amistosos o directamente el despido.
En la “victima” se generan sentimientos de culpabilidad y remordimiento : “tendrán
razón los demás...”; “sin duda es culpa mía...”; “debo
cambiar...”
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Fase de solicitud de Ayuda y Fase de solicitud de Ayuda y DiagnósticoDiagnóstico
De no solucionarse esta fase satisfactoriamente, comienzan los efectos
indeseables, perjudicando la salud de la “victima”.
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LEY 1010 DE ENERO 23 DE 2006
Por medio de la cual se adoptan medidas para
prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en
el marco
de las relaciones de trabajo.
El Congreso de Colombia,
DECRETA:
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OBJETO DE LA LEYOBJETO DE LA LEY
Definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes,
trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la
dignidad humana en el contexto de una relación
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DEFINICIÓN DE ACOSODEFINICIÓN DE ACOSO
“Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte
de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o
mediato, un compañero de trabajo o un subalterno,
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”
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MODALIDADES DE ACOSO MODALIDADES DE ACOSO LABORALLABORAL
Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad
Maltrato laboral:
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MODALIDADES DE ACOSO MODALIDADES DE ACOSO LABORALLABORAL
Persecución laboral:
Reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia
del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la
carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario
que puedan producir desmotivación laboral.
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MODALIDADES DE ACOSO MODALIDADES DE ACOSO LABORALLABORAL
Discriminación laboral: Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razón desde el punto de vista laboral
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MODALIDADES DE ACOSO MODALIDADES DE ACOSO LABORALLABORAL
Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado; la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos
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MODALIDADES DE ACOSO MODALIDADES DE ACOSO LABORALLABORAL
Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador
Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador
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CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL (Art. 7)ACOSO LABORAL (Art. 7)
• Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias
• Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces
• Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional.
• Las injustificadas amenazas de despido
• Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso
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• La descalificación humillante de las propuestas u opiniones de trabajo
• Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público
• La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona
• Las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada
• El brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ninguna necesidad técnica de la empresa
CONDUCTAS QUE CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO CONSTITUYEN ACOSO
LABORAL (Art. 7)LABORAL (Art. 7)
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•La exigencia de laborar en horarios excesivos, cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa
•La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor
CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL LABORAL
( LEY 1010)( LEY 1010)
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• La negativa injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos
• El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social
CONDUCTAS QUE CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO CONSTITUYEN ACOSO
LABORAL LABORAL
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Todos estas conductas deben ser en presencia de compañeros u otras personas. Cuando las conductas descritas en este artículo tengan
ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los medios de prueba
reconocidos en la ley procesal civil
CONDUCTAS QUE CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO CONSTITUYEN ACOSO
LABORAL LABORAL
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Los empleadores deberán adaptar el reglamento de trabajo a los requerimientos de la presente ley, dentro de los tres (4) meses siguientes a su promulgación, y su incumplimiento será sancionado administrativamente por el Código Sustantivo del Trabajo
La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la situación de acoso laboral por parte del empleador o jefes superiores de la administración, se entenderá como tolerancia de la misma
CUMPLIMIENTOCUMPLIMIENTO
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Efectos del acoso en la salud Física
Dificultad para concentrarse.
Depresión. Falta de iniciativa.
Irritabilidad. Agitación. Agresividad.
Sensación de inseguridad. Hipersensibilidad.Dolores de estómago. Vómitos. Falta de apetito. Llanto persistente. Dolores de espalda dorsales y lumbares. Dolores cervicales. Dolores musculares. Hiper o Hipotensión arterial.
Dificultad para conciliar el sueño. Sueño interrumpido.
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Efectos psicológicosEfectos psicológicos
o Estrés postraumático
o Síndrome de Fatiga crónica
o Cambios en la personalidad
de la víctima :
> obsesiva
> depresiva
> resignada
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Efectos en la vida social, Efectos en la vida social, Familiar y en las relaciones Familiar y en las relaciones
interpersonalesinterpersonales
Exclusión y rechazo de los compañeros
Dificultad para hacer frente a compromisos económicos.
Incomprensión de la familia ante la situación adversa
Aislamiento total de la victima en lo familiar y lo social
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FORMACIÓN COMITÉ DE CONVIVECIA
La designación de un grupo de personas (representante de la empresa, de los trabajadores, de los jefes ó coordinadores, y de gestión humana ó salud ocupacional y si fuera necesario ayuda profesional de un ente externo, en condición de neutralidad). Que intervengan en las acciones para darle solución al conflicto
MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y CONTROLCOMITES DE CONVIVENCIA
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Elaboración de la misión del comité:
Se involucran aspectos de los principios y
valores de la organización.
Ej: “Promover en nuestro equipo de trabajo la vivencia de actitudes y acciones que favorezcan la sana convivencia, cooperación y comunicación. . .”
MISIÓN DEL COMITÉ
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• Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la organización, ambiente y armonía. (Pautas de convivencia de la organización).
• Herramientas: Encuestas, grupos focales para la
identificación de casos.
• Hacer investigación de casos a partir de incidentes o
quejas
• Prevenir, las diversas formas de agresión y maltrato
• Estrategias: Campañas, talleres con elementos lúdicos
Funciones del Comité de Convivencia Laboral
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• Actuar como conciliador proponer alternativas
para superar las tensiones.
• Formular las recomendaciones pertinentes para
reconstruir, renovar y mantener la convivencia
(Principio de confidencialidad).
• Recomendar a la alta dirección, políticas de
administración para la prevención del acoso
laboral
Funciones del Comité de Convivencia Laboral
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¡¡ FACILITAR INFORMACIÓN !!
A las posibles víctimas de acoso
Al empresario y al hostigador
A la organización (charlas, carteles, encuestas, etc)
PRESTAR AYUDA TERAPEÚTICA A LA VICTIMA
Médico, Psicólogo, Abogado, Trabajadores Sociales.
PRESTAR AYUDA A LA FAMILIA
ASESORAR AL POSIBLE HOSTIGADOR PARA QUE REVISE SUS CONDUCTAS
Diagnóstico de condiciones psicosociales
( Confidencialidad de datos)
MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y CONTROL
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ACCIONES DE LOS COMITÉS DE CONVIVENCIA
• Aplicar métodos de resolución de conflictos como la conciliación, la mediación o el arbitraje
• Hacer la investigación del caso para determinar las causas y medidas preventivas.
• Reubicación temporal o definitiva del trabajador a un puesto de trabajo, compatible con sus características psicofísicas
MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y CONTROL
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ACCIONES DE LAS EMPRESAS AREAS DE GESTIÓN HUMANA Y
COMUNICACIONES
Generar espacios de participación en la comunidad laboral ( Buzones de sugerencias, grupos de liderazgo, grupos primarios, reuniones interlaborales)
Manejar procesos de comunicación transparente y que todas las comunicaciones que se generen en la empresa tengan un solo canal de divulgación
MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y CONTROL
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ACCIONES DE LAS EMPRESAS AREAS DE GESTIÓN HUMANA Y
COMUNICACIONES
• Establecer prácticas de justicia y equidad laboral
• Desarrollar procesos de formación para que los Gerentes, Jefes y cargos con personal a cargo ejerzan un liderazgo centrado en personas
• Formalizar los procesos de evaluación del desempeño que permitan tener una unidad de criterio
MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y CONTROL
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ACCIONES DE LAS EMPRESAS AREAS DE GESTIÓN HUMANA Y
COMUNICACIONES
• Establecer un proceso de formación para que los Jefes evalúen a sus colaboradores con unidad de criterio.
• Establecer políticas de reconocimiento que permitan dar un direccionamiento frente a las acciones que merecen ser resaltadas en el equipo humano.
• Fomentar estilos de vida y trabajo saludable
MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y CONTROL
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ACCIONES DE LAS EMPRESAS AREAS DE GESTIÓN HUMANA Y
COMUNICACIONES
• Establecer programas de formación para el desarrollo del ser como complemento al fortalecimiento integral de competencias
• Fortalecer procesos de selección para que la decisión del ingreso de una persona a la empresa esté realmente acompañada de una revisión integral de las entrevistas realizadas y los resultados de las baterías de pruebas Psicológicas
MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y CONTROL
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Solo el ser humano puede regular situaciones
humanas. Las situaciones perversas solo se desarrollan si se
alimentan ó se las tolera.