Post on 11-Apr-2015
Buenos Aires, Noviembre 2014
ROTACIÓN y AUSENTISMOPrincipales Causas y Tendencias
Información a Septiembre 2014
Cómo lograridentificar las razones,para implementaracciones correctivas
CONCEPTOS DE LA MEDICIONMarco Teórico
instrumentofenómeno
1002030
40506070
8090100
120la medida
CONCEPTO DEMEDICION
D A T O
medición
TODA EVALUACION ESUNA COMPARACION
sistema dereferencia
J U I C I O
CONCEPTOS DE LA MEDICIONMarco Teórico
CONCEPTO EJEMPLO CLAVEDato
Métrica
Juicio Histórico
Juicio Objetivo
Juicio Competitivo
Juicio Valorativo
(Renuncias del personal)
(Desvinculaciones s/Dotación Promedio)
(¿bajó o subió?)
(¿se cumplió o no?
¿estamos por encima o por debajo del mercado?)
(¿estamos bien o estamos mal?)
Calidad de la Fuente/Medición
Relevancia
Constancia
Relevancia/Ambición
Comparación/“comparar manzanas
con manzanas”
Interpretación Estratégica
ROTACIÓN DEL PERSONALEvolución Histórica
Se observa una clara disminuciónde las renuncias desde el año 2012 a la fecha, ubicándose
actualmente en valores del 3,4%.
2009 2010 2011 2012 2013 SEM 01 20140%
1%
2%
3%
4%
5%
6%
7%
3.4%
5.4%
6.1%5.7%
4.1%
3.4%
4.5%
3.5%
4.3%
5.6% 5.9%6.3%
4.1%
2.4%2.1%
3.1%
3.6% 3.7%
Voluntaria
Contratos
Involuntaria
Total Empleados Nivel Operativo Nivel Analistas / Técnicos
Nivel Mandos Medios
Nivel DIrección0.00%
1.00%
2.00%
3.00%
4.00%
5.00%
6.00%
7.00%
3.44%
1.17%
5.18%
2.13% 2.07%2.50%
1.00%
3.88%
1.88%
1.16%
4.52%
1.75%
6.15%
2.53%2.78%
MERCADO GENERALINDUSTRIASSERVICIOS
ROTACIÓN VOLUNTARIA DEL PERSONALAnálisis por Actividad
Las empresas de servicios reflejan mayor impacto de
las renuncias a diferencia de las empresas industriales.
El segmento de puestos conmayor tendencia a renunciar
es el de Analistas/Técnicos, quienes mantienen los niveles de movilidad
laboral a diferenciadel resto de los puestos.
ROTACIÓN VOLUNTARIA DEL PERSONALAnálisis por Antigüedad del Empleado
Antigüedad < 1
año
20.3%
Antigüedad > 1
año y < 3 años19,7%
Antigüedad > 3
años60.0%
El mayor impacto de las renuncias se da en el personal con
de 3 años de antigüedad,reflejando dificultades de
retención por expectativas de desarrollo y crecimiento en la
organización.
Los empleados calificados de alto potencial superan en más de un 60%
la rotación voluntaria promedio, siendo el personal más difícil de
reemplazar y más costoso de desarrollar internamente.
Mejora económica
29.1%
Mayor expectativa de desarrollo de carrera36.6% Clima
Laboral8.9%
Mejora de la
Calidad de Vida18.1%
Emprendimiento Personal2.4%
Causas Personales4.8%
ROTACIÓN VOLUNTARIA DEL PERSONALAnálisis por Causas
MERCADO GENERAL Sólo el 29% de las renuncias responden a causas salariales, siendo el 71% restante
causadas por deseos de mejora y superación no relacionadas con lo
económico del empleado.
Disminución de las renuncias frente al crecimiento de los despidos y finalizaciones de contratos temporarios.
Mayor dificultad de retención del personal en empresas de servicios. Los puestos profesionales (Analistas/Técnicos) presentan los mayores valores de
renuncias. El personal de Alto Potencial supera claramente los valores promedios para el total
de empleados. A medida que un empleado permanece en la empresa crece la posibilidad que
renuncie, comenzando a presentar demandas de desarrollo. 1/3 de las renuncias tienen causas salariales, los 2/3 restantes responden a mejora
en la expectativa de desarrollo, cambios en la calidad de vida personal, disconformidad con el clima laboral interno y emprendimientos personales. Mayoritariamente las empresas focalizan sus acciones preventivas en herramientas de análisis de posicionamiento salarial.
ConclusionesROTACIÓN VOLUNTARIA DEL PERSONAL
En los últimos años han surgido algunas herramientas de implementación masiva en las empresas para fortalecer la retención de los empleados:o Compensación adicional por mejora en el desempeñoo Planes de capacitación a medidao Diseño del plan de carrera a mediano plazoo Programas de coaching/mentoring personalizadoso Seguimiento continuo de cumplimiento de objetivoso Programas de liderazgo personalizadoo Planes de beneficios flexibles o Sistemas de flex time
Las principales fuentes de información en la actualidad para desarrollar estrategias preventivas para mejorar la retención y compromiso de los empleados son las siguientes:o ENCUESTA DE CLIMA : 81 % de las empresas la lleva a cabo
o ENTREVISTA DE EGRESO : 65 % de las empresas la lleva a cabo
o INDICADORES DE GESTIÓN DE RRHH :68 % de las empresas la lleva a cabo
ConclusionesROTACIÓN VOLUNTARIA DEL PERSONAL
AUSENTISMO DEL PERSONALDistribución Porcentual
General Servicios IndustriasTotal Empleados
0.0%
2.0%
4.0%
6.0%
8.0%
10.0%
12.0%
5.1%7.0%
4.6%
3.4%
3.2%
3.5%
No Controlable Controlable
La distribución porcentual del Ausentismo refleja que del 60%
al 70% de las ausencias son controlables por la empresa.
AUSENTISMO DEL PERSONALPersonal en Convenio/Fuera de Convenio
General Servicios IndustriasAusentismo Total
0.0%
2.0%
4.0%
6.0%
8.0%
10.0%
12.0%
14.0%
16.0%
18.0%
11.1%
16.4%
10.7%
5.3%6.0%
5.1%
En Convenio Fuera de Convenio
El Personal en Convenio presenta valores
superiores de ausentismo total en más de un 100% promedio por encima del
Personal Fuera de Convenio.
AUSENTISMO DEL PERSONALAusentismo Controlable – Por Edad
Según el rango de edad del empleado se puede observar un impacto superior en el personal
de menor edad, tanto en las empresas de servicios como en
las empresas industriales.
General Servicios Industrias General Servicios Industrias General Servicios IndustriasTotal Empleados En Convenio Fuera de Convenio
0.0%
2.0%
4.0%
6.0%
8.0%
10.0%
12.0%
14.0%
16.0%
18.0%
Hasta 25 años 25 a 35 años+ de 35 años
General Servicios Industrias General Servicios Industrias General Servicios IndustriasTotal Empleados En Convenio Fuera de Convenio
0.0%
2.0%
4.0%
6.0%
8.0%
10.0%
12.0%
14.0%
16.0%
18.0%
< 1 año antigüedad1 a 3 años antigüedad+ de 3 años antigüedad
AUSENTISMO DEL PERSONALAusentismo Controlable – Por Antigüedad
Según el rango de antigüedad del empleado se puede observar un impacto superior en el personal de menor antigüedad, tanto en las empresas de servicios como
en las empresas industriales.
General Servicios Industrias General Servicios Industrias General Servicios IndustriasTotal Empleados En Convenio Fuera de Convenio
0.0%
5.0%
10.0%
15.0%
20.0%
25.0%
30.0%
35.0%
40.0%
45.0%
50.0%Sexo Femenino Sexo Masculino
AUSENTISMO DEL PERSONALAusentismo Controlable – Empleados sin Ausencias
En promedio casi el 60% de los empleados tiene ausencias
controlables en el año.
General Servicios Industrias General Servicios Industrias General Servicios IndustriasTotal Empleados En Convenio Fuera de Convenio
0.0%
0.5%
1.0%
1.5%
2.0%
2.5%
3.0%
3.5%
4.0%
4.5% Total EmpleadosEn ConvenioFuera de Convenio
AUSENTISMO DEL PERSONALImpacto Económico sobre las Ventas
Aplicando el % de Ausentismo de la empresa sobre el valor “piso” de
mercado sobre la sumatoria del costo laboral directo + el indirecto se obtiene
un valor monetario que expresa el impacto del ausentismo por los días
caídos + las suplencias. Este valor monetario obtenido se lo compara con las Ventas de la empresa y se obtiene el porcentaje de impacto económico del ausentismo respecto a las ventas
de la empresa.
Desde hace 6 años se observa una tendencia ascendente del ausentismo. Las principales razones están originadas en el menor compromiso de las
generaciones más jóvenes con el trabajo y la mayor movilidad laboral. Actualmente, el valor piso del ausentismo total se ubica en el orden el 5%. Los patrones comunes que originan el ausentismo están en relación con:
o magnitud de planta/sucursalo antigüedad del empleadoo edad del empleadoo nivel de sindicalizacióno servicio médico en planta/sucursal
El impacto del ausentismo en términos económicos es mucho más alto en las empresas con plantas/sucursales más grandes en dotación.
Las acciones para disminuir el impacto del ausentismo aún no han dado resultado, tratando de trabajar en la motivación y en los premios por productividad.
ConclusionesAUSENTISMO DEL PERSONAL
Las principales acciones implementadas son las siguientes:
o Seguimiento con el Área de RRHH y el Dto. Servicio Médico de los casos críticos de manera más personalizada.
o Aplicación de sanciones para los casos que corresponde.o Mayor seguimiento a los certificados médicos para los casos de familiar enfermo.o Acuerdos de desvinculación con casos críticos.o Capacitación a Jefes y Supervisores en el impacto del ausentismo.o Reconocimientos a los empleados con menos ausencias.o Mayor seguimiento Jefes y Gerentes de los casos de ausencias de empleados a su cargo.
o Actividades adicionales para mejorar el compromiso y el clima laboral.
ConclusionesAUSENTISMO DEL PERSONAL
REPORTE BIG® 2014Fuente de Información
Para la elaboración del último Reporte publicado, se han procesado los datos de 159 empresas, las cuales se distribuyen de la siguiente manera:
Anexo - Fórmula de CálculoROTACIÓN VOLUNTARIA DEL PERSONAL
Índice de Rotación Voluntaria % =Desvinculaciones Voluntarias ÷ Dotación Total
Headcount
Índice de Rotación Involuntaria % =Desvinculaciones Involuntarias ÷ Dotación Total
Headcount
Índice de Rotación por Caída de Contratos % =Desvinculaciones por Finalización de Contrato ÷
Dotación Total Headcount
Índice de Rotación Voluntaria por Rango de
Antigüedad% =
Desvinculaciones Voluntarias (rango de antigüedad)
÷ Dotación Total Headcount (rango de antigüedad)
Distribución de la Rotación Voluntaria por Causa % =Desvinculaciones Voluntarias por Causa ÷ Total
Desvinculaciones Voluntarias
Índice de Rotación Voluntaria Personal Alto Potencial % =Desvinculaciones Voluntarias Personal Alto Potencial
÷ Dotación Alto Potencial
Anexo - Fórmula de CálculoAUSENTISMO DEL PERSONAL
ÍNDICE DE AUSENTISMO TOTAL% = Días de Ausentismo Totales (Controlable + No Controlable) ÷ Días
Laborables x Dotación Total HeadcountTotal (Controlable + No Controlable)
ÍNDICE DE AUSENTISMO CONTROLABLE% = Días de Ausentismo (Enfermedad) ÷ Días Laborables x Dotación Total
HeadcountEnfermedad
AUSENTISMO POR ENFERMEDAD % = Casos de Ausentismo por Enfermedad (por rango de días caídos) ÷
Casos Totales de Ausentismo por Enfermedad TotalesDistribución Porcentual
ÍNDICE DE AUSENTISMO CONTROLABLE% = Días de Ausentismo (Accidentes y Enfermedades Profesionales) ÷ Días
Laborables x Dotación Total HeadcountAccidentes y Enfermedades Profesionales
ÍNDICE DE AUSENTISMO CONTROLABLE% = Días de Ausentismo (Injustificado) ÷ Días Laborables x Dotación Total
HeadcountInjustificado
Anexo - Fórmula de CálculoAUSENTISMO DEL PERSONAL
ÍNDICE DE AUSENTISMO NO CONTROLABLE% = Días de Ausentismo (Maternidad) ÷ Días Laborables x Dotación Total
HeadcountMaternidad
ÍNDICE DE AUSENTISMO NO CONTROLABLE% = Días de Ausentismo (Otras Licencias Legales) ÷ Días Laborables x Dotación
Total HeadcountOtras Licencias Legales
ÍNDICE DE AUSENTISMO POR RANGO DE EDAD % =Días de Ausentismo (Controlables y No Controlables) Dotación Total por Rango de Edad ÷ Días Laborables x Dotación Total Headcount por Rango de Edad
ÍNDICE DE AUSENTISMO POR RANGO DE ANTIGÜEDAD % =
Días de Ausentismo (Controlables y No Controlables) Dotación Total por Rango de Antigüedad ÷ Días Laborables x Dotación Total Headcount por Rango de Antigüedad
ÍNDICE DE AUSENTISMO TOTAL POR SEXO % = Días de Ausentismo (Controlables y No Controlables) Dotación Total por Sexo ÷ Días Laborables x Dotación Total Headcount por Sexo
PORCENTUAL DE EMPLEADOS SIN AUSENTISMO % = Cantidad de Empleados sin Días de Ausentismo Total ÷ Dotación Total Headcount
COSTO DEL AUSENTISMO S/VENTAS % =[(Ausentismo Empresa - Valor "piso” Ausentismo Mercado) x (Remuneraciones + Beneficios)] + Costo Hs. Extras por Suplencias de Ausentismo + Costo Personal Agencia por Suplencias de Ausentismo ÷ Facturación Total
Enfermedades o accidentes inculpables.
• Enfermedades y accidentes inculpables
– El accidente o enfermedad se relaciona con el trabajador, no con el trabajo.
– Art.208 LCT.
• Enfermedades y accidentes laborales
– El accidente o enfermedad se relaciona con el trabajo.
– Hay un régimen especial de la Ley de Riesgos del Trabajo.
Enfermedades o accidentes inculpables.
CONCARGA DE FAMILIA
HASTA 5 AÑOSDE ANTIGUEDAD
3 MESES
CONCARGA DE FAMILIA
MAS DE 5 AÑOSDE ANTIGUEDAD
6 MESES
6 MESES
12 MESES
Enfermedades o accidentes inculpables.
• Remuneración
– Rubros fijos: lo que perciba al momento de la enfermedad mas aumentos posteriores.
– Rubros variables: promedio de los últimos 6 meses con valores actuales.
– Prestaciones en especie: se valorizan adecuadamente cuando exista privación de la prestación.
• Reserva de puesto: 12 meses. Situaciones durante la reserva.
Muchas gracias