Post on 18-Jul-2015
CAMBIO ORGANIZACIONAL ,
CULTURA Y LIDERAZGO
FACULTAD DE ARQUITECTURA Y ARTES PLASTICAS
Cátedra: ARQ LUIS ALBERTO PALACIO VALENZUELA
Alumnos:
TRELLES CHICATA Alely
DARWIN
JOMER
GESTION ADMINISTRACION Y FINANZAS
ARQUITECTONICAS
1.- ¿QUÉ ÉS EL CAMBIO?
Realmente el cambio ha existido siempre, lo que
ahora se presenta con características distintas,
hace algún tiempo atrás podíamos tener cierta
confianza ya que éste no tenía la dinámica actual,
tanto en su frecuencia como en su profundidad y
generalidad, esto permitía hasta cierto punto
actuar de manera reactiva, hoy día donde el
cambio es permanente, acelerado y con todos los
atributos vistos, no debemos ni podemos darnos
ese lujo, ya que se corre el riesgo de sucumbir,
por tal razón nuestra actuación debe ser
proactiva y trabajar en función del cambio.
Es aquella estrategia normativa que hace referencia a la
necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de
la organización para que haya un mejor desempeño
administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras.
Es la capacidad de
adaptación de las
organizaciones a las
diferentes transformaciones
que sufra el medio ambiente
interno o externo, mediante
el aprendizaje.
Otra definición sería: el
conjunto de variaciones de
orden estructural que
sufren las organizaciones y
que se traducen en un nuevo
comportamiento
organizacional.
2.-EL CAMBIO ORGANIZACIONAL?
En primer término es necesario precisar que el
"agente de cambio" debe ser externo, especialmente
al comienzo de la intervención debido a que de esta
forma hay mayores posibilidades de influir sobre la
autoridad, crear un ambiente adecuado para el
cambio, etc. El Desarrollo Organizacional implica
una relación cooperativa entre el agente externo y
los miembros internos de la organización.
Precisemos además algunas "metas normativas" que
comparten en su mayoría los agentes de cambio:
3.-CONDICIONES PARA EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
• Mejoramiento de la competencia interpersonal.
• Una transferencia de valores que haga que los
factores y sentimientos humanos lleguen a ser
considerados legítimos.
• Desarrollo de una creciente comprensión entre
los grupos de trabajo y en entre los miembros de
cada uno de éstos, a fin de reducir las
tensiones.
• Desarrollo de una "administración por equipos" más
eficaz ya que los grupos funcionales trabajan con
más competencia.
• Desarrollo de mejores métodos de "solución de
conflictos" (no a la represión, a las
transacciones o acuerdos intermedios y al poder
sin escrúpulos o carente de ética).
• Desarrollo de sistemas orgánicos en vez de
sistemas mecánicos. (lo contrario de el gerente
"apretando botones"...).
4.- EL PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
Un cambio organizacional es cualquier transformación en el
diseño o funcionamiento de una organización
las empresas exitosas son
expertas en efectuar cambios
radicales y graduales.
Grado de cambio:
Cambio radical:
se da cuando las organizaciones
llevan a cabo ajustes importantes
en la forma en que realizan los
negocios, por ejemplo fusionarse
con otras empresas. A estas las
motivan el entorno (gran
explosión)
E
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:
1- Descongelamiento: planea y
prepara para la
transformación.
2- Transición: proceso de
instrumentación.
3- Re-congelamiento: el cambio
se solidifica
Es un proceso de evolución temporal en
curso, durante el cual ocurren muchas
modificaciones menores. Luego de un tiempo el
efecto acumulado de modificaciones puede
cambiar por completo a la organización.
Cambio
gradual
Momento
de
cambio
Cambio
reactivo
Cambio
anticipativo
las empresas pueden llevar a cabo
alteraciones graduales en reacción a sucesos
pasados o anticipándose a las tendencias que
apenas comienzan a manifestarse.
se da cuando la organización se ve obligada a
transformarse en respuesta a algún suceso
del entorno externo o interno. Por ejemplo
nuevos movimientos estratégicos de los
competidores.
se da cuando los gerentes efectúan
modificaciones organizacionales
adelantándose a los sucesos o durante las
primeras etapas del ciclo de una nueva
tendencia.
engloba el ámbito
de la
planificación, las
políticas, las
estrategias y
marcos
regulatorios que,
en relación al
tema en estudio,
apunten a la
construcción de
la plataforma de
gestión y
sostenibilidad de
la competitividad
con base en el
conocimiento. En
este nivel el
gobierno genera
las condiciones
NIVEL MICRO:
NIVEL MACRO:
se refiere al
plano de los
agentes
individuales
integrados
al interior de
los sectores
de
investigación
y
desarrollo,
educativo, y
productivo,
como
empresas,
universidade
s y centros
de
investigación.
5.-FUERZAS QUE ACTÚAN EN EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
Fuerzas
externas
• Los cambios del medio ambiente amenazan la
sobrevivencia de la organización: La organización
necesita tener contacto constante con el entorno,
para satisfacer al cliente y lograr competitividad.
• Los cambios del entorno ofrecen nuevas
oportunidades para prosperar: Si la organización es
capaz de aprovechar estos cambios a su favor
lograría competitividad
• La estructura de la organización está retrasando
su adaptación a los cambios del entorno: La
organización necesita de una estructura que
favorezca al cambio para adaptarse de forma
estratégica al entorno cambiante.
Fuerzas
internas
• Pueden provenir de la
misma organización
• La introducción de equipo
automatizado
• La insatisfacción en el
trabajo, manifestadas en
la rotación del personal,
en huelgas, etc.
• El cambio de valores y
actitudes.
Fuerzas para la estabilidad
En la organización existen
muchos factores que actúan para
mantener el cambio en un estado
de equilibrio: las fuerzas que se
oponen al cambio son las que
apoyan la estabilidad o el status
quo. Al respecto Kurt Lewin
(1951) [2] estableció un modelo
conforme a la teoría del “campo
de fuerza”, en la cual evidencia
que todo comportamiento es
resultado de un equilibrio entre
las fuerzas de impulso y las de
restricción, las primeras ejercen
presión hacia una dirección y las
segundas en la dirección
opuesta. Un incremento en las
fuerzas impulsoras podría
aumentar el desempeño, pero
también podría intensificar las
fuerzas de restricción, tal como
lo muestra la siguiente figura
"Si entendemos por aprendizaje, en su sentido más elemental, el
proceso por el cual adquirimos la capacidad para asimilar y
responder a los cambios que ocurren en el medio, y aceptamos que
las organizaciones son los órganos sociales que mayor cambio
generan y asimilan, podemos concluir que es en ellas donde tiene
lugar la mayor parte del aprendizaje individual y colectivo".
Manrique Francisco.”Un cambio de época, no una época de
cambios.”
6.-EL CAMBIO ORGANIZACIONAL COMO PROCESO DE
APRENDIZAJE
• La gente se pasa la vida esperando a que las cosas cambien a que
las personas que lo rodean cambien y a que todo se ajuste a su
manera de ser y de pensar. Sin embargo, los empleados pueden
asumir el rol de líderes dentro de un proceso de cambio y crear
una visión compartida que movilice a la organización.
•
• Sin duda alguna en esta nueva era del conocimiento es la clave
para ser competitivos. Hoy más que nunca, las organizaciones deben
desarrollar capacidades de aprendizaje que les permitan
capitalizar el conocimiento.
Equipos
Los equipos que van a impulsar y gestionar el cambio deben ser
constituidos desde el primer momento, una vez que se ha detectado
la necesidad del cambio.
7.- ELEMENTOS PARA LA GESTIÓN DEL CAMBIO
ORGANIZACIONAL
Comunicación
Los cambios organizacionales a menudo fracasan debido a que
no se lleva a cabo correctamente una estrategia de comunicación
Cultura
“La cultura organizativa es el conjunto de creencias,
expectativas y principios fundamentales o básicos, compartidos
por los miembros de una organización.
Liderazgo
En un proceso de cambio, los líderes deben ser innovadores y
crear un ambiente de estímulo a la innovación y a la mejora,
aprovechando las oportunidades, estimulando las contribuciones
individuales, animando a los equipos a ser creativos y a buscar
formas nuevas de enfocar el futuro.