Post on 18-Apr-2020
Cambio y cultura.Desarrollo organizacional.
Unidad No. V
1
¿Qué es el cambio?
2
Es hacer las cosas de manera diferente.
Muchos cambios ocurren de manera accidental, sin embargo existen otros que son proactivos y con propósito.
3
El cambio planeado son actividades de cambio que son intencionales y orientados a sus metas.
Es el esfuerzo sistemático para rediseñar una organización de tal manera que la ayude a adaptarse a los cambios en el ambiente externo o para lograr nuevas metas.
4
¿Cuáles son las metas del cambio planeado?
5
1. En primer lugar: busca mejorar la capacidad de la organización para adaptarse a los cambios en su ambiente.
2. En segundo lugar: procura cambiar el comportamiento de los empleados.
6
¿Quién es el responsable del manejo de las actividades de cambio en las organizaciones?
7
Son los Agentes de cambio.
Son personas que actúan como catalizadores y asumen la responsabilidad de administrar las actividades de cambio.
Pueden ser: - Administradores o no, - Empleados de la empresa o - Consultores externos.
8
¿Qué pueden cambiar los Agentes de Cambio?
9
Los Agentes de cambio en esencia cambian las opiniones en cuatro categorías:
1. Estructura, 2. Tecnología,
3. Ambiente físico y,4. Personas.
10
11
Anexo 6-1
Opciones de cambio
¿ Cuáles son las opciones de cambio
Estructura Tecnología Ambiente físico La gente
1. El cambio de estructura implica modificar las relaciones de autoridad, los mecanismos de coordinación, el rediseño, o variables estructurales similares.
2. El cambio de tecnología abarca modificaciones en la forma como se procesa el trabajo y en los métodos y el equipo que se utiliza.
12
3. El cambio del ambiente físico cubre la modificación del espacio y la distribución física en el sitio de trabajo.
4. El cambio de personas se refiere a cambios en las actitudes, habilidades, expectativas, percepciones y/o comportamiento de los empleados.
13
14
Modelo del proceso de cambio.
15
Es un Modelo basado en el trabajo de Kurt Lewin.
Su Teoría del “campo de fuerza” supone que todo comportamiento es el resultado de un equilibrio entre las fuerzas de impulso y las de restricción.
16
Los Programas del cambio planeado tienen por objeto eliminar o debilitar las fuerzas de restricción y crear o fortalecer las impulsoras que existen en las organizaciones.
17
El Modelo de Lewin es utilizado debido a que nos vuelve conscientes de muchos factores que pueden actuar ya sea como conductores o como fuerzas restrictivas... (5)
18
Descongelamiento: esfuerzos del cambio por superar presiones de resistencia de los individuos y grupos.
Re congelamiento: estabiliza el cambio mediante el equilibrio de las fuerzas impulsoras y restrictivas.
Movimiento: proceso de cambio.
Fuerzas impulsoras: se alejan de la conducta del estatus quo.
Fuerzas restrictivas: fuerzas que estorban el movimiento fuera delo estado de equilibrio.
19
La resistencia al cambio.
20
La resistencia al cambio es uno de los resultados más sólidamente documentados de los estudios del comportamiento individual y organizacional.
La resistencia al cambio no surge necesariamente en forma estandarizada.
La resistencia puede ser: manifiesta, implícita, inmediata o diferida.
Es más fácil para la administración tratar con la resistencia cuando es abierta e inmediata.
Las fuentes de la resistencia al cambio se han categorizado en fuentes individuales y organizacionales.
21
22
Anexo 6 - 2
Fuentes de resistencia individual al cambio
Resistencia individual
Hábitos Procesamiento selectivo de información
Temor a lo desconocido
Factores económicos
Seguridad
Fuentes de “resistencia individual” al cambio.
Hábito. Seguridad.Factores económicos. Temor a lo desconocido.Procesamiento selectivo de la información.
23
Fuentes de resistencia organizacional
- Inercia estructural. - Enfoque limitado del cambio.- Inercia del grupo. Amenaza a la habilidad.- Amenaza a las relaciones ya establecidas de poder.
- Amenaza a las asignaciones de recursos ya establecidas.
24
¿Cómo vencer la resistencia al cambio?
25
Se han sugerido seis tácticas para usarse como agentes de cambio.
1. Educación y comunicación: supone básicamente que la fuente de la resistencia radica en la desinformación o mala comunicación: si los empleados reciben todos los datos y aclaran cualquier mal entendido, la resistencia terminará.
2. Participación: es difícil que los individuos resistan una decisión para el cambio en la que han participado.
26
3. Facilitación y apoyo: los agentes de cambio pueden ofrecer una gama de esfuerzos de apoyo para reducir la resistencia.
4. Negociación: se trata de intercambiar algo de valor por una reducción de la resistencia.
27
5. Manipulación y cooptación: la manipulación se refiere a intentos disimulados de ejercer influencia. Sin embargo, la cooptación es una forma tanto de manipulación como de participación. Se procura sobornar a los líderes de un grupo de resistencia dándoles un papel principal en la decisión del cambio.
6. Coerción: consiste en la aplicación de amenazas o fuerza directa sobre los que resisten al cambio.
28
Desarrollo organizacional.
Es el conjunto de intervenciones para el cambio planeado, construidos sobre valores humanistas _ democráticos, que tratan de mejorar la eficacia organizacional y el bienestar de los empleados.
29
Valores en el Desarrollo Organizacional
El paradigma del Desarrollo Organizacional valora el crecimiento humano y organizacional, los procesos participativos y de colaboración, y un espíritu de investigación.
Existen cinco puntos que identifican los valores subyacentes de los esfuerzos del desarrollo organizacional…
30
1. Respeto por las personas. Se percibe a los individuos como responsables, meticulosos y serviciales. Se les debe tratar con dignidad y respeto.
2. Confianza y apoyo. La organización eficaz y saludable se caracteriza por la confianza, autenticidad, franqueza y un clima de apoyo.
3. Igualdad de poder. Las organizaciones eficaces restan énfasis a la autoridad y control jerárquico.
4. Confrontación. No se deben esconder los problemas barriéndolos debajo de la alfombra. Se les debe enfrentar abiertamente.
5. Participación. Mientras más se involucren las personas que se verán afectadas por un cambio, en las decisiones que rodean ese cambio, más se verán comprometidas con la implantación de esas decisiones.
31
Intervenciones del Desarrollo Organizacional.
32
¿Cuáles son algunas de las técnicas o intervenciones del Desarrollo Organizacional para llevar a cabo el cambio?
33
Capacitación en sensibilidad.Conocido por capacitación de laboratorio, grupos de encuentro, o grupos C, pero todos se refieren a un método para cambiar el comportamiento por medio de una interacción no estructurada del grupo.
34
Los objetivos de los grupos Cson proporcionar a los sujetos una mayor conciencia de su propio comportamiento y cómo lo perciben otras personas, mayor sensibilidad al comportamiento de otras personas y una mayor comprensión de los procesos del grupo.
35
Retroalimentación de encuestas.Un instrumento para evaluar las actitudes que sustentan los miembros organizacionales, para identificar las discrepancias entre las percepciones de los miembros y para resolver estas diferencias.
Se basa en el uso de cuestionarios.
36
Consultoría del proceso. El consultor proporciona al cliente elementos de juicio respecto de lo que está sucediendo alrededor del cliente, dentro del cliente, y entre el cliente y otra gente; identifica procesos que necesitan mejoramiento.
37
Construcción de equipos. Utiliza actividades de grupo de mucha interacción para incrementar la confianza y la franqueza entre los miembros del equipo.
Las actividades consideradas en la construcción de equipos suelen incluir la fijación de metas, el desarrollo de relaciones interpersonales entre los miembros del equipo, el análisis de funciones para definir el papel y responsabilidades de cada miembro y el análisis del proceso de equipo.
38
Desarrollo entre grupos. Esfuerzos del DO para cambiar las actitudes, estereotipos y percepciones que los grupos tienen los unos de los otros.
39
Método de solución de problemas….
40
En este método, cada grupo se reúne independientemente para desarrollar listas de las percepciones que tienen de sí mismo, del otro grupo y de cómo cree que el otro grupo lo percibe a él. Los grupos intercambian luego sus listas, después de lo cual se analizan las similitudes y diferencias. Se precisan las diferencias con claridad, y los grupos buscan las causas de éstas.
41
Cultura organizacional…
42
Es un sistema de significado compartido entre los miembros de la organización, percepción común que comparten los miembros.
La investigación más reciente sugiere sietecaracterísticas principales, que captan la esencia de la cultura de una organización:
43
1. Innovación y asunción de riesgos: el grado hasta el cual se alienta a los empleados a ser innovadores y asumir riesgos.2. Atención al detalle: El grado hasta donde se espera que los empleados demuestren precisión, análisis y atención al detalle.3. Orientación a los resultados: El grado hasta donde la administración se enfoca en los resultados o consecuencias, más que en las técnicas y procesos utilizados para alcanzarlos.
44
4. Orientación hacia las personas: El grado hasta donde las decisiones administrativas toman en cuenta el efecto de los resultados sobre las personas dentro de la organización.5. Orientación al equipo: el grado hasta donde las actividades del trabajo están organizadas en torno a equipos, en lugar de hacerlo alrededor de los individuos.6. Energía: El grado hasta donde la gente es enérgica y competitiva, en lugar de calmada.7. Estabilidad: El grado hasta donde las actividades organizacionales prefieren el mantenimiento del status quo en lugar de insistir en el crecimiento.
45
La cultura desempeña diversas funciones dentro de una organización .
En primer lugar, tiene un papel de definición de límites, es decir, crea diferencias entre una organización y las demás.
En segundo lugar, conlleva un sentido de identidad para los miembros de la organización.
En tercer lugar, la cultura facilita la generación del compromiso con algo más grande que el interés personal del individuo.
En cuarto lugar, mejora la estabilidad del sistema social. La cultura es el pegamento social que ayuda a mantener unida a la organización, al proporcionar normas apropiadas para lo que deben hacer y decir los empleados.
46
47
Graciasssss…..