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CARRERA DE ADMINISTRACIÓN RECURSOS HUMANOS - PERSONAL
MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD DE LOS COLABORADORES EN LA
EMPRESA “SARIME S.A” MEDIANTE LA ELABORACION DE UN MANUAL
DE FUNCIONES BASADO EN PERFILES DE DESEMPEÑO UBICADO EN EL
DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO 2018-2019.
Trabajo de Titulación prévio la obtención del título de Tecnólogo en
Administración de Recursos Humanos
Autor: Nicole Mery Huilca Flores
Tutor: Ing. Pamela Vera
Quito, Junio 2018
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MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD DE LOS COLABORADORES EN LA EMPRESA “SARIME
S.A” MEDIANTE LA ELABORACION DE UN MANUAL DE FUNCIONES BASADO EN
PERFILES DE DESEMPEÑO UBICADO EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2018-2019.
DECLARACIÓN DE AUTORÍA
Yo, Nicole Mery Huilca Flores, declaro bajo juramento que la investigación es
absolutamente original, autentica, es de mi autoría, que se han citado las fuentes
correspondientes y que en su ejecución se respetaron las disposiciones legales que
protegen los derechos de autor vigentes. Las ideas, doctrinas, resultados y
conclusiones a los que he llegado son de mi absoluta responsabilidad
Nicole Mery Huilca Flores
C.C: 1725686131
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2018-2019.
LICENCIA DE USO NO COMERCIAL
Yo, Nicole Mery Huilca Flores portador de la cédula de ciudadanía signada con el
No. 1725686131 de conformidad con lo establecido en el Artículo 110 del Código
de Economía Social de los Conocimientos, la Creatividad y la Innovación
(INGENIOS) que dice: “En el caso de las obras creadas en centros educativos,
universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos, tecnológicos,
pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos públicos de
investigación como resultado de su actividad académica o de investigación tales
como trabajos de titulación, proyectos de investigación o innovación, artículos
académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir relación de
dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales corresponderá a los autores.
Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia gratuita, intransferible y no
exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines académicos. Sin perjuicio de
los derechos reconocidos en el párrafo precedente, el establecimiento podrá realizar
un uso comercial de la obra previa autorización a los titulares y notificación a los
autores en caso de que se traten de distintas personas. En cuyo caso corresponderá a
los autores un porcentaje no inferior al cuarenta por ciento de los beneficios
económicos resultantes de esta explotación. El mismo beneficio se aplicará a los
autores que hayan transferido sus derechos a instituciones de educación superior o
centros educativos.”, otorgo licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el
uso no comercial del proyecto denominado Manual de funciones por perfiles de
desempeño con fines académicos al Instituto Tecnológico Superior Cordillera.
_____________________________
Nicole Mery Huilca Flores
C.C: 1725686131
Quito, 27/03/2018
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AGRADECIMIENTO
Me gustaria agradecerte a ti Dios por bendecirme para llegar hasta donde he
llegado, porque hiciste realidad este sueño tan anhelado.
Agradezco también la confianza y el apoyo brindado por parte de mi madre,
que sin duda alguna en el trayecto de mi vida me ha demostrado su amor,
corrigiendo mis faltas y celebrando mis triunfos.
A mi hermana que siempre la he sentido presente en mi vida, y sé que está
orgullosa de la persona en la cual me he convertido.
A mi padre que con sus consejos me ha ayudado a afrontar los retos que se
me han presentado a lo largo de la vida.
Agradezco especialmente a mis abuelitos y tíos que con su ayuda, cariño y
comprensión han sido parte fundamental de mi vida.
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DEDICATORIA
Este trabajo lo dedico a una persona muy especial en mi vida, y aunque ya no
se encuentre fisicamente a mi lado, yo sé que en todo momento al desarrollar este
trabajo estuvo conmigo, en las investigaciones, en mis desvelos, y en mis momentos
más difíciles, A mi hermana lissthe Valdiviezo Flores por ser el ejemplo de una
hermana mayor y de la cual aprendí aciertos y de momentos difíciles.
Te amo hermana querida y sé que desde el cielo me sonríes y estas muy
orgullosa de cada paso que doy en mi vida profesional, hasta luego, porque algún día
nos volveremos a encontrar.
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INDICE GENERAL
DECLARACIÓN DE AUTORÍA ................................................................................. i
LICENCIA DE USO NO COMERCIAL .................................................................... ii
AGRADECIMIENTO ............................................................................................... iii
DEDICATORIA ......................................................................................................... iv
INDICE GENERAL..................................................................................................... v
INDICE TABLAS ....................................................................................................... xi
INDICE FIGURAS .................................................................................................. xiii
INDICE DE ANEXOS ............................................................................................... xv
RESUMEN ................................................................................................................ xvi
ABSTRACT ............................................................................................................. xvii
capítulo I....................................................................................................................... 1
1. Contexto ........................................................................................................... 1
1.01 Macro ........................................................................................................... 1
1.02 Justificación ................................................................................................. 5
1.03 Definición del problema central Matriz T ................................................... 7
1.03.01 Análisis de la Matriz T .................................................................................... 9
Capítulo II .................................................................................................................. 11
ANALISIS DE INVOLUCRADOS .............................................................................. 11
2.01 Mapeo de involucrados .............................................................................. 11
2.02 Matriz de Análisis de Involucrados............................................................ 12
2.02.01 Análisis de la Matriz de Involucrados .......................................................... 14
CAPÍTULO III ........................................................................................................... 16
PROBLEMAS Y OBJETIVOS.................................................................................. 16
3.01 Árbol de problemas ............................................................................................ 16
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3.01.01 Análisis del Árbol de Problemas ................................................................... 18
3.02 Árbol de Objetivos.............................................................................................. 18
3.02.03 Análisis del Árbol de Objetivos ..................................................................... 20
CAPÍTULO IV ........................................................................................................... 21
ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS ............................................................................ 21
4.01 Matriz de Análisis de Alternativas ..................................................................... 21
4.01.01 Análisis de la Matriz de Alternativas ............................................................ 23
4.02 Matriz de Análisis de Impacto de los Objetivos ................................................. 24
4.02.01 Análisis de la matriz de Análisis de Impacto de Objetivos ........................... 26
4.03 Diagrama de Estratégias ................................................................................... 27
4.03.01 Análisis del Diagrama de Estrategias .......................................................... 29
4.04 Matriz de Marco Lógico..................................................................................... 29
CAPÍTULO V ............................................................................................................ 33
PROPUESTA ............................................................................................................. 33
5.01 Estructura ........................................................................................................... 33
5.01.01Antecedentes de la propuesta ......................................................................... 33
5.01.02 Justificación de la propuesta ........................................................................ 34
5.01.03 Objetivo General. .......................................................................................... 35
5.01.04 Objetivos Específicos .................................................................................... 35
5.03 Organigrama Estructural de la empresa SARIME (Actual). ............................. 36
5.03.01 Organigrama estructural actual de la empresa SARIME. ............................ 36
5.03.02 Análisis del Organigrama Estructural de la empresa SARIME (Actual) ..... 37
5.03.03 Propuesta del Organigrama estructural ....................................................... 38
5.03.03.01 Propuesta del Organigrama Funcional ................................................... 39
5.03.04 Análisis del Organigrama Estructural (Propuesta) ...................................... 40
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5.03.05 Organigrama funcional ................................................................................. 40
5.02 Marco Teórico .................................................................................................... 40
5.03 Metodologia ....................................................................................................... 48
5.03.01 I+D+I ............................................................................................................ 48
5.05.02 Estudios de Mercado ..................................................................................... 48
5.05.03. Universo ....................................................................................................... 48
5.05.02 Población ...................................................................................................... 49
5.05.03Muestra .......................................................................................................... 49
5.06 Tipos de investigacion ........................................................................................ 50
5.06.01. Concluyente descriptivo ............................................................................... 50
5.07 Enfoque de la investigación ............................................................................... 51
5.07.01 Enfoque Cuantitativo. ................................................................................... 51
5.07.02 Enfoque Cualitativo. ..................................................................................... 51
5.07.03 Métodos de investigación .............................................................................. 52
5.07.04 Método de investigación analítico. ............................................................... 52
5.07.05 Método inductivo ........................................................................................... 53
5.08 Fuentes de información ...................................................................................... 53
5.09 Descripción de la herramienta metodológica .................................................... 54
5.09.01 Investigación De Campo. .............................................................................. 54
5.09.02 Levantamiento de la Información. ................................................................ 54
5.09.03 Formato de la encuesta realizada al personal de la empresa SARIME ....... 55
5.09.04 Tabulación de encuestas. (Antes) .................................................................. 57
5.09.05 Encuestas realizadas a los clientes (artistas) SARIME ................................ 68
5.09.06 Encuestas realizadas al personal de la empresa (después de impartir el
taller) .......................................................................................................................... 81
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5.10 Análisis de la observación ................................................................................. 93
5.10.01 Análisis de la encuesta. (Antes) .................................................................... 93
5.10.02 Análisis de la encuesta (Después) ................................................................. 93
5.10.03 Análisis de la entrevista ................................................................................ 94
5.10.04 Análisis de la investigación de Campo ......................................................... 94
5.11 Contenido del Manual de Funciones. ................................................................ 94
5.11.01 Importancia del Manual de Funciones. ........................................................ 95
5.10.02 Las Funciones administrativas. .................................................................... 95
5.10.03. Conceptos sobre términos administrativos. ................................................. 95
5.10.04 Selección de personal. ................................................................................... 96
5.10.05 Análisis de Puestos. ....................................................................................... 96
5.10.06 Filosofía corporativa. ................................................................................... 97
5.10.07. Diagnòstico actual de la empresa. ............................................................... 97
5.10.08 Formulación del proceso de aplicación de la propuesta. ............................. 97
5.10.09 Contenido del Manual de Funciones. ........................................................... 98
5.10.11 Importancia del Manual de Funciones. ........................................................ 98
5.11 Análisis de Puestos. ............................................................................................ 98
5.11.01 Filosofía corporativa. ................................................................................... 99
5.12 Desarrollo del Manual de Funciones. ............................................................. 100
5.12.01 Propósito. .................................................................................................... 100
5.12.02 Aplicación del formato. ............................................................................... 100
5.12.03 Perfil del cargo. .......................................................................................... 100
5.12.04 Educación .................................................................................................... 100
5.12.05 Experiencia. ................................................................................................ 101
5.12.06 Propósito del Manual de Funciones ........................................................... 101
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2018-2019.
5.13 Directora General ............................................................................................ 104
5.13.01 Asistente de Gerencia .................................................................................. 106
5.13.02 Jefe Administrativo ..................................................................................... 108
5.13.03 Asistente Administrativo ............................................................................. 110
5.13.04 Administrativo Contable ............................................................................. 112
5.13.05 Asistente Contable ...................................................................................... 114
5.13.06 Jefe de Recursos Humanos.......................................................................... 116
5.13.07 Analista de Recursos Humanos ................................................................... 118
5.13.08 Jefe de comunicaciones ............................................................................... 120
5.13.08 Recepcionista .............................................................................................. 122
5.14. Video de bienvenida ........................................................................................ 123
5.14.01-Video Empresa SARIME ........................................................................... 123
5.14.02 Reglas de oro. .............................................................................................. 124
Capítulo VI ............................................................................................................... 125
Aspectos Administrativos ........................................................................................ 125
6.01 Aspectos Administrativos. ................................................................................ 125
6.01.01 Recursos Administrativos. .......................................................................... 125
6.01.02 Recursos Humanos. ..................................................................................... 125
6.01.03 Recursos Tecnológicos................................................................................ 125
6.01.04 Instituto Cordillera. ..................................................................................... 126
6.01.05 Recursos Materiales. ................................................................................... 126
6.01.06 Recursos Financieros. ................................................................................. 126
6.02 Presupuestos o costos del proyecto. ................................................................. 126
6.03 Cronograma de Actividades. ............................................................................ 127
CAPÍTULO VII ....................................................................................................... 129
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CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ....................................................... 129
7.01.-Conclusiones. .................................................................................................. 129
7.02.-Recomendaciones............................................................................................ 129
Bibliografía .............................................................................................................. 131
ANEXOS ................................................................................................................. 134
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INDICE TABLAS
Tabla 1 Análisis De Fuerzas T .................................................................................... 8
Tabla 2 Análisis y Matriz de Involucrados ............................................................... 13
Tabla 3 Matriz de Análisis de Alternativas ............................................................... 22
Tabla 4 Matriz de Análisis de Impacto de los Objetivos .......................................... 25
Tabla 5 Matriz de Marco Lógico .............................................................................. 30
Tabla 6 Pregunta 1 .................................................................................................... 57
Tabla 7 Pregunta 2 .................................................................................................... 58
Tabla 8 Pregunta 3 .................................................................................................... 59
Tabla 9 Pregunta 4 .................................................................................................... 60
Tabla 10 Pregunta 5 .................................................................................................. 61
Tabla 11 Pregunta 6 .................................................................................................. 62
Tabla 12 Pregunta 7 .................................................................................................. 63
Tabla 13 Pregunta 8 .................................................................................................. 64
Tabla 14 Pregunta 9 .................................................................................................. 65
Tabla 15 Pregunta 10 ................................................................................................ 66
Tabla 16 Pregunta 11 ................................................................................................ 67
Tabla 17 Pregunta 1 ................................................................................................. 71
Tabla 18 Pregunta 2 ................................................................................................. 72
Tabla 19 Pregunta 3 .................................................................................................. 73
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Tabla 20 Pregunta 4 ................................................................................................. 74
Tabla 21 Pregunta 5 ................................................................................................... 75
Tabla 22 Pregunta 6 ................................................................................................. 76
Tabla 23 Pregunta 7 .................................................................................................. 77
Tabla 24 Pregunta 8 .................................................................................................. 78
Tabla 25 Pregunta 9 .................................................................................................. 79
Tabla 26 Pregunta 10 ............................................................................................... 80
Tabla 27 Pregunta 1 .................................................................................................. 83
Tabla 28 Pregunta 2 .................................................................................................. 84
Tabla 29 Pregunta 3 .................................................................................................. 85
Tabla 30 Pregunta 4 .................................................................................................. 86
Tabla 31 Pregunta 5 .................................................................................................. 87
Tabla 32 Pregunta 6 .................................................................................................. 88
Tabla 33 Pregunta 7 .................................................................................................. 89
Tabla 34 Pregunta 8 .................................................................................................. 90
Tabla 35 Pregunta 9 .................................................................................................. 91
Tabla 36 Pregunta 10 ................................................................................................ 92
Tabla 37 Presupuesto de elaboración del manual de funciones .............................. 127
Tabla 38 Cronograma de Actividades. .................................................................... 128
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INDICE FIGURAS
Figura 1 Análisis Mapeo de Involucrados ................................................................ 12
Figura 2 Árbol de problemas...................................................................................... 17
Figura 3 Árbol de Objetivos ....................................................................................... 19
Figura 4 Diagrama de Estrategias .............................................................................. 28
Figura 5 Organigrama estructural actual de la empresa SARIME. ............................ 36
Figura 6 Propuesta del Organigrama estructural ........................................................ 38
Figura 7: Propuesta del Organigrama Estructural ...................................................... 39
Figura 8 Pregunta 1 .................................................................................................... 57
Figura 9 Pregunta 2 .................................................................................................... 58
Figura 10 Pregunta 3 .................................................................................................. 59
Figura 11 Pregunta 4 .................................................................................................. 60
Figura 12 Pregunta 5 .................................................................................................. 61
Figura 13 Pregunta 6 .................................................................................................. 62
Figura 14 Pregunta 7 .................................................................................................. 63
Figura 15 Pregunta 8 .................................................................................................. 64
Figura 16 Pregunta 9 .................................................................................................. 65
Figura 17 Pregunta 10 ................................................................................................ 66
Figura 18 Pregunta 11 ................................................................................................ 67
Figura 19 Pregunta 1 .................................................................................................. 71
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2018-2019.
Figura 20 Pregunta 2 .................................................................................................. 72
Figura 21 Pregunta 3 .................................................................................................. 73
Figura 22 Pregunta 4 .................................................................................................. 74
Figura 23 Pregunta 5 .................................................................................................. 75
Figura 24 Pregunta 7 .................................................................................................. 76
Figura 25 Pregunta 7 .................................................................................................. 77
Figura 26 Pregunta 8 .................................................................................................. 78
Figura 27 Pregunta 9 .................................................................................................. 79
Figura 28 Pregunta 10 ................................................................................................ 80
Figura 29 Pregunta 1 .................................................................................................. 83
Figura 30 Pregunta 2 .................................................................................................. 84
Figura 31 Pregunta 3 .................................................................................................. 85
Figura 32 Pregunta 4 .................................................................................................. 86
Figura 33 Pregunta 5 .................................................................................................. 87
Figura 34 Pregunta 6 .................................................................................................. 88
Figura 35 Pregunta 7 .................................................................................................. 89
Figura 36 Pregunta 8 .................................................................................................. 90
Figura 37 Pregunta 9 .................................................................................................. 91
Figura 38 Pregunta 10 ................................................................................................ 92
Figura 39: Video de bienvenida ............................................................................... 124
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INDICE DE ANEXOS
Anexo 1: Encuesta A Los Trabajdores Empresa Sarime ......................................... 135
Anexo 2: Encuesta realizada a los clientes (artistas) ............................................... 136
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RESUMEN
La investigación de este proyecto se fundamenta en el diseño y elaboraciòn
de un manual de funciones, el mismo que ayudarà a dar solución al problema de la
improductividad que ocurre dentro de cada colaborador de la empresa SARIME.
Además, busca el mejoramiento continuo de los procesos que facilite y controle
las actividades que realiza el personal administrativo. El proyecto está orientado a al
diseño de un manual de funciones en la cual se detalla de forma clara precisa y
concisa las funciones, responsabilidades que tiene cada uno de los puestos de trabajo.
En este proyecto inicialmente se detallará los datos generales de la empresa,
además se identificarà la participación de los involucrados quienes directa e
indirectamente se ven involucrados en el objetivo del proyecto, continuando se
encontrarà el análisis del problema central es decir cuáles son las causas que
motivaron para realizar el proyecto, y las soluciones que se esta proponiendo para
mejorar ciertas falencias que ocurren en la empresa.
En el siguiente capítulo se hce hincapié en las matrices que permiten identificar
los objetivos y como alcanzarlos mediante la descripción de las actividades, en la
matriz de marco lógico se puede identificar los componentes del proyecto es decir
que se desea lograr en el proyecto, como se alcanzaran los objetivos planteados, los
factores que son indispensables, como medir el cumplimento de objetivos, la forma
de obtener información y los recursos que son necesarios para ejecutar el proyecto
que a continuación se lo detallara paso por paso.
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S.A” MEDIANTE LA ELABORACION DE UN MANUAL DE FUNCIONES BASADO EN
PERFILES DE DESEMPEÑO UBICADO EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2018-2019.
ABSTRACT
The investigation of this project is based on the design and implementation of
a manual of functions, the same that will help us to solve the problem of
unproductivity that occurs within each collaborator of the company.
In addition, it seeks the continuous improvement of the processes that facilitate and
control the activities carried out by the administrative staff. The project is oriented to
the design of a Manual of Functions in which the functions and responsibilities of
each one of the work positions are clearly and precisely stated.
This project will initially detail the general data of the company, we can also
identify the participation of those involved who directly and indirectly are involved
in the goal of our project, continuing to find the analysis of the central problem is to
say what are the causes that we motivated to carry out the project, and the solutions
we are proposing to improve certain failures that occur in the company.
In the next chapter we emphasize the matrices that allow us to identify the objectives
and how to achieve them by describing the activities, in the logical framework
matrix we can identify the components of the project that is to say what we want to
achieve in the project, how we will achieve the objectives, the factors that are
essential, how to measure the fulfillment of objectives, how to obtain information
and the resources that are necessary to execute the project that will be detailed step
by step below.
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S.A” MEDIANTE LA ELABORACION DE UN MANUAL DE FUNCIONES BASADO EN
PERFILES DE DESEMPEÑO UBICADO EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2018-2019.
CAPÍTULO I
ANTECEDENTES
1. Contexto
El presente trabajo del diseño y elaboraciòn de un manual de funciones para la
empresa SARIME., tiene por finalidad regular y organizar las funciones generales y
especificas asignadas a cada uno de los cargos de la empresa, para facilitar el trabajo
del personal, de esta manera mejorar la productividad dentro de la misma.
El manual contiene información importante como son los niveles de
responsabilidad, competencias, experiencia, autoridad y requisitos mínimos del
cargo. Debido a los inconvenientes frecuentes que ha ocurrido por el
desconocimiento de sus funciones es necesario trabajar en el desarrollo de la
propuesta del diseño de un manual de funciones para establecer claramente las
responsabilidades de cada puesto.
El presente manual establece las funciones, competencias y responsabilidades del
personal administrativo y operativo, la descripción de puestos y funciones constituye
una fuente de información para toda la organización y es necesaria para: la selección,
contratación, inducción, capacitación y ejecución de cada tarea.
1.01 Macro
El Manual de Organización y Funciones, más conocido como (MOF) por sus
siglas, es un documento formal que las empresas elaboran para reflejar parte de la
forma de la organización que han adoptado, y que sirve como guía para todo el
personal (gilbertogonzalezsanchez, 2012).
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S.A” MEDIANTE LA ELABORACION DE UN MANUAL DE FUNCIONES BASADO EN
PERFILES DE DESEMPEÑO UBICADO EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2018-2019.
El manual de organización y funciones contiene esencialmente la estructura
organizacional, comúnmente llamada Organigrama, y la descripción de las funciones
de todos los puestos en la empresa también se suele incluir en la descripción de cada
puesto el perfil y los indicadores de evaluación (gilbertogonzalezsanchez, 2012).
Hoy en día se hace mucho más necesario tener este tipo de documentos, no
solo porque todas las certificaciones de calidad (ISO, OHSAS, etc.) lo requieran,
sino porque su uso interno y diario, ayuda a minimizar los conflictos de áreas, marca
responsabilidades, divide el trabajo, aumenta la productividad individual y
organizacional.
Además, ayuda a implantar otros sistemas organizacionales muy efectivos
como: evaluación de desempeño, escalas salariales, desarrollo de carrera y otros.
Joaquín Rodríguez Valencia (2002). La historia de los manuales como
herramienta en la administración es bastante reciente, se dio a conocer en la guerra
mundial. No obstante, se tiene conocimiento de que ya existían algunas
publicaciones en organizaciones que proporcionaban información e instrucciones al
personal sobre ciertas formas de operar memorándums, instrucciones internas, etc.
La necesidad de personal capacitado durante la guerra dio lugar a que se
formularan manuales detallados. Con la llegada de estos instrumentos se posibilitó la
práctica de control de personal, de políticas internas, de estructura funcional, de
procedimientos y otras prácticas organizacionales de manera sencilla, directa,
uniforme y autorizada (gilbertogonzalezsanchez, 2012).
Los primeros manuales adolecían de defectos técnicos, pero sin duda, fueron
de gran utilidad en el adiestramiento de nuevo personal. Con el transcurrir de los
años los manuales se adaptaron para ser más técnicos, claros, concisos, y prácticos, y
comenzaron a aplicarse a diversas funciones operacionales de las empresas, como es
el caso de: productos, ventas, finanzas, entre otros.
(Álvarez Torres, 1996) Aporta el siguiente comentario: “Un diccionario
define la palabra “MANUAL” como un libro que contiene lo más sustancial de un
tema, y en este sentido, los Manuales son vitales para incrementar y aprovechar una
cantidad de conocimientos y experiencias de personas y organizaciones. Los
manuales son unas de las herramientas más eficaces para transmitir conocimientos y
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experiencias, porque ellos documentan la tecnología acumulada hasta ese momento
sobre un tema”.
Analisis
Los manuales de funciones son herramientas eficaces para transmitir
conocimientos y experiencias, ya que ellos documentan la tecnología acumulada
hasta ese momento sobre un tema. Dentro del ámbito de los negocios, cada vez se
descubre más la necesidad e importancia de tener y usar manuales, sobre todo,
manuales de políticas y procedimientos que le permitan a una empresa legalizar sus
sistemas de trabajo, asegurando liderazgo y posición competitiva. Los manuales ess
sin duda una de las mejores herramientas administrativas, ya que le permiten a
cualquier organización ordenar su operación mediante la sistematización de sus
procesos. La normalización es la plataforma sobre la que se sustenta el crecimiento y
el desarrollo de una organización, dándole estabilidad y solidez.
Toda empresa debe tener un manual de funciones, sobre todo aquellas
empresas que son de grandes dimensiones, ya que así se llevarà un control sobre las
funciones que tiene el personal que conforma la compañía.
El manual de funciones es un instrumento eficaz de mucho apoyo para el
desarrollo de la estrategia de una empresa, ya que ayudarà a determinar y delimitar
los campos de actuación de cada área de trabajo, así como de cada puesto de trabajo.
En este sentido se refiere al capital humano como el recurso más importante en
las organizaciones, ya que cada uno de los integrantes es un talento que puede dar lo
mejor de sí y potenciar los resultados globales de la organización, ya que son
fundamentales para incrementar la productividad, lograr satisfacción con el cliente,
innovar los productos o servicios, la participación de las personas en las
organizaciones permite construir una mejor sociedad.
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1.01.02 Meso
En las empresas ecuatorianas (Pichincha – Quito) el manual de funciones ha sido
elaborado con el fin de contribuir en el desarrollo de las empresas quiteñas ayudando
a fortalecer el crecimiento de los colaboradores y que se sientan comprometidos con
la organización estableciendo parámetros que les ayuden a cumplir con los perfiles
de desempeño.
Una de las causas por las que las empresas quiteñas recurren a un manual de
funciones es que el colaborador no cumple con los perfiles de desempeño adecuados
que las empresas requieren, sus preferencias en la organización tienden a cambiar
frecuentemente. Esta es una de las batallas con las que se enfrentan los colaboradores
dentro de la organización día a día.
El manual de funciones se ha convertido en una herramienta comúnmente usada
por las empresas quiteñas ya que ayuda a tener una mayor facilidad en la toma de
decisiones y en la ejecución de las mismas.
1.01.03 Micro
La Sociedad de Artistas Intérpretes y Músicos Ejecutantes del Ecuador
"SARIME", es una entidad de gestión colectiva de derechos conexos, legalmente
facultada para representar en el Ecuador a los artistas, intérpretes, músicos y/o
ejecutantes tanto nacionales como extranjeros, en la administración de sus
interpretaciones y/o ejecuciones fijadas en soportes materiales o digitales, que
habiendo cumplido con las disposiciones de la Ley de Propiedad Intelectual, ha
obtenido la autorización de funcionamiento extendida por la Dirección Nacional de
Derechos de Autor y Derechos Conexos del Instituto Ecuatoriano de la Propiedad
Intelectual - IEPI, mediante resolución expedida con el número 003 del 15 de
diciembre de 1999.
Es una entidad jurídica de derecho privado, sin fines de lucro, miembros de la
Federación Ibero latinoamericana de Artistas Intérpretes o Ejecutantes FILAIE, cuyo
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radio de acción es a nivel mundial para la protección de los derechos de sus
asociados.
De esta forma SARIME se caracteriza por proteger los derechos que les
pertenecen a nuestros artistas intérpretes del Ecuador por ello es de suma
importancia que la empresa cuente con un manual de funciones, ya que se há podido
determinar que no hay uma correcta delimitacion de funciones y; lo que se quiere es
ir mejorando la productividad de la empresa ayudando a que los colaboradores se
sientan comprometidos dentro de la misma apoyándose en los perfiles de desempeño
de cada colaborador para un incremento de productividad en la organización.
1.02 Justificación
Objetivo 9 “Plan Nacional Del Buen Vivir”
“Garantizar el trabajo digno en todas sus formas”
“El sistema económico capitalista concibe al trabajo como un medio de
producción que puede ser explotado, llevado a la precarización, y hasta considerarlo
prescindible. El trabajo definido como tal, está subordinado a la conveniencia de los
dueños del capital. Sin embargo, trabajar es parte de nuestra vida. El trabajo sustenta,
permite compartir, ayuda a tener êxito como personas y no se puede negar que es
muy placentero laborar en aquello que a cada ser humano le apasiona.
Eso es lo que precisamente busca el Plan Nacional para el Buen Vivir 2013-
2017: que el trabajo sea una actividad que dignifique a cada ser humano y que
permita crecer solidariamente como sociedad. ”
El desarrollo de esta investigación de campo, mismo que se ha demostrado y
se ha planteando en buscar las estrategias necesarias de un manual de funciones
para poder implementarla y pueda la empresa seguir adelante en el mercado
competitivo, ya que la importancia de un manual de funciones radica en que primero
permite visualizar la empresa en términos generales y las funciones que tiene cada
colaborador y la segunda orienta sobre la forma en que la empresa está organizada
para cumplir con sus objetivos, clarifica los grados de responsabilidad de las
diferentes áreas administrativas que la integran y sus relaciones de autoridad y
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dependencia, lo que facilita la toma y ejecución de las decisiones permitiendo que no
haya conflictos de autoridad, ni fugas de responsabilidad y que se pueda mantener la
disciplina.
Cada empresa se organiza dependiendo de los objetivos propuestos y de
cuanto quiera crecer en el mercado. El capital humano, que constituye el
conocimiento de una organización constituye su parte más esencial, entre más
claridad tenga sobre su ubicación y funciones dentro de la empresa se podrá
aprovechar más su conocimiento, experiencia, habilidades y competencias.
La aplicación del manual de funciones busca identificar, apoyar y brindar
conocimientos, aptitudes y habilidades necesarias para mejorar el desempeño y
generar nuevas estrategias que permitan el desarrollo y crecimiento de la empresa.
En el manual de funciones se explican de manera detallada los procedimientos
dentro de una organización; a través de ello lograr evitar grandes errores que se
suelen cometer dentro de las áreas funcionales de la empresa.
El proyecto tiene una relación directa con el Plan Nacional del Buen Vivir, el
mismo que busca incrementar la matriz productiva que permita mejorar el desarrollo
económico del país, generando una mejora continua en la forma de vida, un trabajo
digno e igualdad de género a nivel nacional. Además, el Estado debe velar por el
bienestar de los ecuatorianos, garantizando la seguridad y estabilidad laboral,
brindando beneficios de salud y tranquilidad.
El tema está vinculado con el objetivo Nº 9 en el cual busca encontrar la forma
más adecuada y eficaz para combatir la pobreza con trabajo adecuado con salario
acorde a sus capacidades y esfuerzos.
El objetivo Nº 3 que habla de mejorar la calidad de vida de la población, en donde
existirán condiciones adecuadas para una vida satisfactoria brindando el espacio y
formas adecuadas para que los ecuatorianos puedan desarrollarse.
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1.03 Definición del problema central Matriz T
Es una herramienta para facilitar el proceso de conceptualización, diseño,
darle seguimiento a la ejecución y evaluación del problema central dentro de la
investigación primaria. Su énfasis entra centrado en la orientación por determinar las
fuerzas impulsadoras y las fuerzas bloqueadoras, la orientación hacia grupos
beneficiarios y facilitar la participación y la comunicación entre las partes
interesadas.
8
Tabla 1
Análisis De Fuerzas T
ANÁLISIS DE FUERZAS T
Situación empeorada Problema Actual Situación mejorada
Menor índice de rendimiento productivo en
la empresa. Baja productividad por parte de los colaboradores de la empresa SARIME
Mayor índice de rendimiento productivo en
la empresa
(I= Intensidad)
Fuerzas Impulsadoras (PC= Potencial de cambio) Fuerzas Bloqueadoras
I PC I PC
Diseñar un manual de funciones por perfiles
de desempeño 1 4 4 2
Desconocimiento sobre los perfiles de
desempeño de los trabajadores
Capacitaciones dirigidas a cada área de
trabajo 1 4 5 3 Falta de interés por tiempo
Definición de cargas y horarios 3 5 4 2 Desconocimiento de los objetivos y metas
empresariales.
Ubicar a los colaboradores
en puestos o cargos compatibles
con sus conocimientos habilidades
y destrezas
2 5 4 3 Falta de interés de contratación del personal
Proponer promociones y ascensos
3 4 5 2 Limitación de crecimiento laboral
Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Nicole Huilca
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1.03.01 Análisis de la Matriz T
En la empresa “SARIME S.A” como se puede observar en su situación actual
existe una baja productividad por parte de los colaboradores de la empresa, ya que en
estos últimos años se ha podido evidenciar la falta de interés de una buena
contratación del personal por parte de sus directivos.
La situación actual que motiva a la realización de este proyecto y a la
búsqueda de alternativas o soluciones de forma inmediata, para lograr un mejor y
eficiente funcionamiento de la organización.
Ya que no se ha podido observar cambios positivos que ayuden al empleado
y empleador a ejercer sus metas establecidas dentro de la organización, mediante lo
cual no se ha podido observar innovaciones o planes estratégicos, para lo cual su
situación mejorada es que haya un mayor índice de rendimiento productivo en la
empresa. Como una fuerza impulsadoras es diseñar un manual de funciones por
perfiles de desempeño para darse a conocer se tiene una intensidad baja (1) y un
potencial de cambio medio alto (4), se tiene una fuerza bloqueadora que es el
desconocimiento sobre los perfiles de desempeño de los trabajadores por parte del
empleador y se puede observar una intensidad media alta (4) y un potencial de
cambio (2),en lo que se tiene que comenzar a trabajar es en brindar capacitaciones
dirigidas a cada área de trabajo ya que se tiene un intensidad baja (1)y se tiene en
cuenta la importancia de la existencia de este manual pues permitirìa un aumento de
la productividad en general, por ello es que el potencial de cambio es medio alto (4)
se debe brindar tiempo en las capacitaciones, por eso se califica de (5) el impacto y
de (3) el potencial de cambio. Revertir esta situación permitirá dar un vuelco en el
desempeño de los trabajadores productivos, aprovechando más eficientemente la
jornada laboral y los recursos dispuestos.
Para cambiar la situación actual también se analiza como fuerza impulsadora
la definición de carga y horarios, esto tiene una incidencia desde el punto de vista,
media baja, teniendo un potencial de cambio de (5), es decir que se necesita llegar a
definir el horario de trabajo del colaborador para su buen desempeño profesional y
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sobre todo medir y respetar las cargas de trabajo, es por ello que se califica como
nivel alto, resulta indispensable en la obtención de resultados en la empresa, para que
cada integrante de esta esté esclarecido de su tarea y sobre todo de su carga laboral.
Como siguiente fuerza impulsadora es ubicar a los colaboradores en puestos
o cargos compatibles según sus conocimientos ,habilidades y destrezas como
intensidad tenemos (1) y su potencial de cambio (4) ya que como fuerza
bloqueadora se puede evidenciar que los colaboradores de la empresa se encuentran
en áreas de trabajo que no van de acuerdo a su perfil profesional, lo que se debería
trabajar en ubicar a cada colaborador en su puesto idóneo, de esta forma los
colaboradores de la empresa se sentirán cómodos en su área de trabajo con esto
llegar a estimular a que el empleado tenga sentido de pertenencia y sobre todo un
gusto por su tarea diaria.
Como ultima fuerza impulsadora se debe proponer promociones y ascensos a
cada colaborador como intensidad se tiene (1) y el potencial de cambio seria de (5)
ya que de esta forma se incentivaria a que el colaborador este comprometido con la
empresa lo que se lograría es que los trabajadores estén más implicados con la
empresa y mejoraría el clima laboral obteniendo una mayor profesionalización de los
empleados en sus puestos de trabajo.
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CAPÍTULO II
ANALISIS DE INVOLUCRADOS
2.01 Mapeo de involucrados
Es una herramienta que permite identificar a aquellos actores (personas,
grupos o instituciones) interesados en el éxito o fracaso de un proyecto a iniciativa.
Son también, aquellos que contribuyen o que son afectados o que tienen influencia
sobre los problemas a enfrentar (ucipfg.com, 2009).
La identificación de actores, en el proceso de implementación de los
lineamientos nacionales de política de la formación profesional, es un factor clave,
ya que, permite la elaboración participativa de las políticas regionales de la
formación profesional y del plan regional (ucipfg.com, 2009).
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Figura 1 Análisis Mapeo de Involucrados
Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Nicole Huilca
2.02 Matriz de Análisis de Involucrados
Trata de identificar los diferentes intereses, capacidades y necesidades, para
luego usar dichas diferencias en la definición de los problemas, análisis de objetivos
y la selección de alternativas.
13
Tabla 2
Análisis y Matriz de Involucrados
ACTORES
INVOLUCRADOS
INTÉRES SOBRE EL
PROBLEMA CENTRAL
PROBLEMAS
PERCIBIDOS
RECURSOS MANDATOS
CAPACIDADES
INTERES SOBRE EL
PROYECTO
CONFLICTOS
TERMINANTES
POTENCIALES
MINISTERIO DE
RELACIONES
LABORALES
Estrategias que incorporen el
enfoque integrado de igualdad
hacia los trabajadores
Incumplimiento del
Código de Trabajo.
Código de trabajo, capacitaciones en
distintas áreas de trabajo
Aumentar las ofertas de
trabajo
Reducción de cumplimientos y
obligaciones laborales por parte
del trabajador.
IESS Protección de los beneficios y
derechos de los trabajadores
Omisión de las
funciones dentro de la
empresa
Recursos humanos, Recursos
financieros, Recursos tecnológicos.
Brindar capacitaciones al
departamento de recursos
humanos para que informe a
los colaboradores acerca del
IESS
Conflictos entre relaciones
interpersonales
IEPI Promover los derechos de la
propiedad intelectual de los
artistas ecuatorianos
Desconocimiento de los
derechos de pertenencia.
Código de trabajo, capacitaciones,
recursos tecnológicos, recursos
financieros.
Aumentar la cartera de
clientes (Artistas)
Desinterés por parte del
departamento de recursos
humanos
DEPARTAMENTO DE
RECURSOS
HUMANOS
Fortalecer las relaciones de
trabajo entre dirección y
empleados.
Protección de los beneficios y
derechos de los trabajadores.
Improductividad en los
colaboradores.
Recurso Humano Código de
Trabajo, talleres
Por competencias laborales.
Aprovechar al máximo un
taller de capacitación acerca
del manual de funciones.
Desinterés por parte de las
diferentes áreas de trabajo.
TRABAJADORES Conocimiento de las funciones a
realizar
Desconocimiento de sus
funciones
Recursos financieros, Recursos
tecnológicos
Optimización de recursos y
tiempo
Oscilación del personal.
ARTISTAS Protección al máximo de sus
derechos.
Demora en sus salarios. Recursos Humanos
Recursos Financieros
Recursos Tecnológicos
Mejorar los beneficios de los
artistas ecuatorianos y sobre
todo proteger sus derechos.
Desconfianza por parte de los
artistas.
Fuente: Estudio de campo
Elaborado por: Nicole Huilca
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2.02.01 Análisis de la Matriz de Involucrados
Según la matriz de involucrados se pudo observar como actores involucrados
directos; al departamento de recursos humanos, trabajadores, artistas ecuatorianos,
IESS, Ministerio de Relaciones Laborales, y el IEPI que asume como interés
implementar una adecuada delimitación de las funciones por perfiles de desempeño
para incrementar la productividad en la Empresa.
El departamento de recursos humanos es el eje principal para que cada área de
trabajo de los colaboradores pueda desempeñarse de mejor manera es por ello que se
debe fortalecer las relaciones de trabajo entre dirección y empleados, para que de
esta manera exista una mayor productividad por parte de los colaboradores de la
empresa aprovechando el recurso humano y fomentando capacitaciones , que
ayuden a cada miembro de la organización a que se sientan cómodos y sobre todo
motivados aprovechando al máximo cada taller que se les brinde.
Los trabajadores son la parte principal que tiene la empresa ya que el interés
sobre el problema central es que cada colaborador tenga conocimiento de las
funciones que va a realizar dentro de la empresa, en la empresa SARIME se
encontrarà problemas que afectan directamente a cada miembro de la organización y
es que los trabajadores tienen un desconocimiento de sus funciones, es por ello que
se debe evaluar cada perfil de desempeño que tenga el colaborador para poder ser
colocado en cada área de trabajo brindándoles recursos tecnológicos que les facilite
realizar bien su trabajo.
El conocimiento de las funciones a realizar por parte de cada empleado impulsara al
incremento en la productividad de la empresa ya que como se menciona
anteriormente cada colaborador debera ser ubicado segùn su perfil profesional.
Los artistas deben ser tratados de mejor manera, protegiendo al máximo sus
derechos y sobre todo con entregas a tiempo de su salario, ya que uno de los
problemas percibidos es la demora en los tiempos al momento de percibir su sueldo,
el interés que se tiene es mejorar sus beneficios y sus derechos como artistas.
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El Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social del Ecuador es otro de los
involucrados que tiene la empresa ya que afilia a los trabajadores al seguro social
para proteger los derechos y sobre todo brindar beneficios como, por ejemplo;
maternidad, desempleo, accidentes de trabajo, enfermedades profesionales,
invalidez, desempleo y cuando cumplen los requisitos para jubilarse , mediante esto
se requiere brindar capacitaciones al departamento de recursos humanos para que
informe todo acerca del IESS a sus colaboradores.
El Ministerio de Relaciones Laborales es uno de los involucrados directos
que va ayudar a que haya estrategias que incorporen el enfoque integrado de
igualdad hacia cada colaborador de la empresa ya que se puede decir que existe un
problema con el incumplimiento del código de trabajo para ello se debe socializar
com cada colaborador el código de trabajo para que de esta manera se tenga el
conocimiento deseado
Por otra parte, tambien se tiene al Instituto Ecuatoriano de la Propiedad
Intelectual que, es el organismo administrativo competente para propiciar, promover,
fomentar, prevenir, proteger y defender a nombre del estado ecuatoriano, los
derechos de propiedad intelectual reconocidos en la Ley, en los tratados y convenios
internacionales.
Se tiene como perspectiva promover los derechos de la propiedad intelectual
de los artistas ecuatorianos de tal forma que se mejore la cartera de los clientes
brindándoles toda la información que desean saber acerca del IEPI para que ellos
puedan estar seguros de depositar confianza en la empresa.
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CAPÍTULO III
PROBLEMAS Y OBJETIVOS
3.01 Árbol de problemas
El árbol de problemas es una herramienta participativa, que se usa para
identificar los problemas principales con sus causas y efectos, permitiendo a los
planificadores de proyectos definir objetivos claros y prácticos, así como también
plantear estrategias para poder cumplirlos. Existen tres fases en el proceso de
análisis: (1) identificar los aspectos negativos de la situación existente y colocarlos
en el árbol de problemas, incluyendo sus “causas y efectos” ;(2) elaborar el árbol de
objetivos, que es tan solo la inversión de los problemas en objetivos; y (3) determinar
el alcance del proyecto en el análisis estratégico. Este tipo de evaluación tiene un
mayor valor si se realiza un taller en donde puedan intervenir todos los actores
involucrados; así tendrán la oportunidad de establecer su punto de vista sobre la
situación existente (Tepe tlapa, 2014).
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Árbol de problemas
Figura 2 Árbol de problemas
Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Nicole Huilca
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3.01.01 Análisis del Árbol de Problemas
El árbol de problemas parte desde el problema central y determina sus causas
y sus efectos que se producen al momento de realizar un proyecto.
El desconocmiento de tareas lleva a uma baja productividad por parte de los
de la empresa SARIME produciendo un quebrantamiento de tareas las cuales no se
las realizan por el desconocimiento de las misma provocando perdida e
insatisfacción de los trabajadores en la organización.
La inexistencia de un manual de funciones se da por él desinterés del
departamento de talento humano lo cual provoca mala contratación del personal para
la empresa y por ende uma baja productividad por parte de los colaboradores por
concluir debido a que el personal de la empresa no esta cumpliendo com sus
funciones y tareas adecuadas para cada uno de ellos existen trabajadores
desmotivados con alto estrés laboral disminuyendo su productividad al momento de
realizar sus tareas esto se produce por la mala selección de personal.
Mediante el análisis del problema central con el árbol de problemas se
determina las causas y efectos que la empresa tiene y que le lleven a pérdidas
económicas a la organización e incluso al cierre de la misma.
3.02 Árbol de Objetivos
También llamado árbol de medios y fines o árbol de soluciones, esta
herramienta permite transformar del árbol de problemas las causas (raíces) en
medios y los efectos (hojas) en fines, además de guiarnos hacia el análisis de
alternativas llevando los medios a estrategias. (ingenioempresa, 2016)
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Árbol de Objetivos
Figura 3 Árbol de Objetivos
Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Nicole Huilca
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3.02.03 Análisis del Árbol de Objetivos
El árbol de objetivos parte desde el propósito y determina sus medios y sus
fines: mejorar la productividad por parte de los colaboradores implementando
talleres y capacitaciones motivacionales para que los trabajadores obtengan el
conocimiento necesario y cumplan con las tareas asignadas a cada uno.
Al momento de motivar a los trabajadores sobre la importancia de las
capacitaciones se debe organizar planes de capacitación para los trabajadores de la
organización con el apoyo de la alta gerencia minimizando así los conflictos, y
fortaleciendo el trabajo en equipo.
Es importante que la empresa cuente con personal idôneo para que puedan ir
generando un buen clima organizacional por ello es imprescindible que el personal
se encuentre motivado disminuyendo el estrés laboral contando con trabajadores
productivos y entusiasmados al momento de hacer sus labores.
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CAPÍTULO IV
ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS
4.01 Matriz de Análisis de Alternativas
El análisis de alternativas consiste en identificar estrategias alternativas a
partir del árbol de objetivos, que, si son ejecutadas, podrían promover el cambio de
la situación actual a la situación deseada (ingenioempresa, 2016).
Después de identificadas las distintas estrategias se debe evaluar cada una
con varias herramientas de análisis que en realidad son filtros para ir seleccionando.
22
Tabla 3
Matriz de Análisis de Alternativas
OBJETIVOS IMPACTO
SOBRE EL
PROPOSITO
FACTIBILIDAD
TECNICA
FACTIBILIDAD
FINANCIERA
FACTIBILIDAD
SOCIAL
FACTIBILIDAD
POLITICA
TOTAL CATEGORIA
Diseñar un manual
de funciones
basado en perfiles
de desempeño
5
5
5
5
4
24
A
Capacitar al
personal de la
empresa
5 5 5 5 5 25 A
Socializar las
funciones y tareas. 5 4 4 4 5 22 B
Mejorar la
productividad de la
empresa SARIME
S.A
5 5 5 5 5 25 B
TOTAL 20 19 19 19 20 97 ALTO
Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Nicole Huilca
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4.01.01 Análisis de la Matriz de Alternativas
Como se puede observar en la Matriz de Análisis de Alternativas como
primer objetivo se quiere mejorar en los colaboradores la productividad en la
empresa “SARIME” revisando los perfiles de desempeño de cada trabajador ya que
como impacto sobre el propósito tiene una valoración de 4, la factibilidad técnica
para realizarlo tiene un puntaje de 4, la factibilidad financiera para la ejecución del
proyecto es de 4 puntos, teniendo como factibilidad política un puntaje muy
accesible de 4 y también la factibilidad social que da la matriz es 4 puntos se obtiene
un puntaje de 20 siendo una categoría medio aqlto. Promover el cumplimiento de
tareas en la empresa como impacto sobre el propósito se tiene una valoración de 5,
en factibilidad técnica se obtiene 5 puntos ya que su factibilidad financiera para
realizarlo tiene un puntaje de 5, como factibilidad política se tiene una calificación
de 5 y como factibilidad social se accede a una valoración de 5 la cual su puntaje es
de 25 y su categoría es alto.
Organizar planes de capacitación como impacto sobre el propósito se tiene
una calificación de 5, como factibilidad técnica se tiene un puntaje 5, factibilidad
financiera para la realización se obtiene también una valoración de 5, como
factibilidad política se tiene 5 puntos y factibilidad social se tiene un puntaje
adecuado de 5 el cual su puntaje es de 25 y su categoría alto. Diseñar un manual de
funciones basados en perfiles de desempeño como impacto sobre el propósito se
obtiene una calificación de 5, la factibilidad técnica se tiene también con un puntaje
de 5 y la factibilidad financiera para realizarlo tiene una valoración de 4, la
factibilidad política también se tienes un puntaje de 5 y la factibilidad social es de 5
puntos el cual da un puntaje de 25 siendo una categoría alto.
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2018-2019.
4.02 Matriz de Análisis de Impacto de los Objetivos
La formulación y la programación persiguen minimizar los riesgos en la toma
de decisiones. Ambas describen la Teoría del Cambio que fundamenta una estrategia
de intervención (ingenioempresa, 2016).
La diferencia radica en el nivel de detalle que tienen los elementos descritos
en algunos casos el impacto se produce directamente con la distribución de los
productos (bienes o servicios). En otros se requiere un cambio (conductual) de la
propia población objetivo, en cuyo caso identificamos los efectos.
25
Tabla 4
Matriz de Análisis de Impacto de los Objetivos
Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Nicole Huilca
26
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S.A” MEDIANTE LA ELABORACION DE UN MANUAL DE FUNCIONES BASADO EN
PERFILES DE DESEMPEÑO UBICADO EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2018-2019.
4.02.01 Análisis de la matriz de Análisis de Impacto de Objetivos
En la matriz de análisis de impacto de objetivos se puede ver que lo
primero es fomentar en los colaboradores la productividad mediante un manual
de funciones ya que de esta manera se lograra fortalecer las relaciones de
trabajo entre directivos y empleado como impacto de género es respetar la
igualdad de oportunidades de las mujeres de la empresa , el impacto ambiental
se deberá mejorar el entorno ambiental dentro de la empresa, su relevancia es
contar con un personal productivo para la empresa, la sostenibilidad es que se
debe fomentar una capacitación continua en los colaboradores su categoría es
media alta y de esta forma se deberá trabajar en lo planteado.
Como segundo objetivo es promover el cumplimiento de tareas dando
así un mejoramiento continuo en el cumplimiento de las tareas encomendadas,
tiene un impacto de género que debe beneficiar por igual de mujeres y de
hombres sin favoritismo, dentro del impacto ambiental se debe ser más
eficientes con el uso de energía , su relevancia es aprovechar las capacidades de
los colaboradores así de esta forma se debe generar procesos permanentes de
re- educación en los colaboradores, su categoría es media alta
Como tercer objetivo es organizar planes de capacitación su factibilidad
de lograrse es planificar bien las capacitaciones que se van a impartir para que
los trabajadores puedan tener conocimientos que les permitan ponerlos en
práctica, el impacto de género es dar un acceso de oportunidades de
capacitación laboral a mujeres sin favoritismo , su impacto ambiental es
calcular la huella ambiental su relevancia es propender a que el colaborador se
sienta identificado con la empresa y su sostenibilidad es una asistencia
continua de los colaboradores a las capacitaciones su categoría es alta y se debe
fomentar y ponerlo en práctica.
Como cuarto objetivo es incorporar personal adecuado para la empresa su
factibilidad de lograrse es que se debe fortalecer un equipo competitivo y aportar
valor a la empresa , su impacto de género es eliminar los impedimentos basados en el
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2018-2019.
sexo de una persona que limitan su participación , su impacto ambiental es
incorporar políticas ambientales en la empresa , su relevancia es que el personal se
sienta identificado con la filosofía organizacional y con las estrategias de la empresa
, sus sostenibilidad es satisfacer las necesidades de los colaboradores en la empresa
su categoría es alta.
4.03 Diagrama de Estratégias
Son esquemas organizados que relacionan palabras o frases de un proceso
informativo. Elaborar un diagrama induce a organizar información no sólo en el
papel sino también en la mente, ya que permite identificar las ideas principales
y subordinadas según un orden lógico (Flores, 2011).
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Figura 4 Diagrama de Estrategias
Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Nicole Huilca
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4.03.01 Análisis del Diagrama de Estrategias
Dentro del análisis del diagrama de estrategias como propósito se puede
evidenciar que dentro de la empresa se debe mejorar la productividad de los
colaboradores mediante un manual de funciones basado en perfiles de
desempeño como primer objetivo es diseñar un manual de funciones para que
cada colaborador conozca cuáles son sus funciones que debe cumplir dentro de
su área de trabajo promover el cumplimiento de tareas dentro de esta se deberá
fomentar el trabajo en equipo, además se deberá habilitar las capacidades de los
colaboradores.
Como segundo objetivo se deberá contar con personal productivo y
dentro de esta se deberá inspeccionar que cada empleado desempeñe el puesto
que más se ajuste a sus habilidades y competencia profesionales, además
deberán cuidar su lugar de trabajo, así se lograrà promover en los colaboradores
la productividad.
Como tercer objetivo es socializar las funciones y tareas es decir dar a
conocer a cada trabajador acerca del manual de funciones, promoviendo el
trabajo en equipo, habilitando las capacidades de cada colaborador para un
mejor desempeño.
4.04 Matriz de Marco Lógico
El marco lógico es una herramienta que ayuda a diseñadores de proyectos a
una mayor comprensión de los problemas que tratan de resolver (slideshare.net,
2016). La matriz del marco lógico se basa en dos principios elementales; Primero:
relación causa-efecto entre las diferentes partes de un problema que corresponde a
los cuatro niveles (o filas) de la estructura, que se refieren a actividades o insumos,
componentes o resultados, el propósito y la meta, estos últimos definidos objetivos
jerárquicos del proyecto
30
Tabla 5
Matriz de Marco Lógico
Finalidad Indicadores Medios de Verificación Supuestos Incrementar la cartera de clientes
(Artistas) de la empresa
SARIME S.A.
Incrementar en un 10% anual la
cartera de clientes de los artistas
Registros estadísticos de base de datos
de los artistas.
Brindar un servicio de calidad a
cada cliente de esta manera
lograremos que se sientas
satisfechos
Propósito Indicadores Medios de Verificación Supuestos Mejorar la productividad de los
colaboradores mediante un manual
de funciones basado en perfiles de
desempeño.
Acrecentar la productividad de la
empresa Sarime en un 100%
Datos estadísticos de los indicadores de
productividad de la empresa.
Apoyo a los directivos para las
capacitaciones y talleres que se
impartan
Componentes Indicadores Medios de verificación Supuestos
Diseñar un manual de funciones Proyectar y establecer las
funciones de cada uno de los
puestos de trabajo en un 100%
Talleres,seguimientos,monitoreo en
cada uno de los puestos de trabajo.
Mejorar la estabilidad laboral de
los colaboradores.
Capacitar al personal de la
empresa
Mejorar los conocimientos de los
colaboradores en un 100% e ir
capacitando a cada una de las
personas que se van integrando.
Evaluación y control de los
colaboradores.
Comunicación asertiva dentro de
la empresa
Socializar las funciones y tareas Mejorar el desempeño de los
trabajadores en un 100% tomando
en cuenta sus funciones y sus
tareas dentro de cada área de
trabajo.
Datos estadísticos de los resultados de
las encuestas realizadas en la
socialización
Colaboradores dispuestos a
cambiar por un mejor ambiente
de trabajo.
31
Actividades Resumen de presupuesto Medios de verificación Supuestos de las actividades
1.1. Definir la estructura de la
empresa.
1.2. Definir la denominación y
número de cargos que
conformaran la estructura.
1.3. Asignar a cada cargo las
funciones que le corresponden.
1.4. Establecer los requisitos
(estudios, experiencia, perfil)
2.1. Brindar talleres sobre niveles
de competencia a los
colaboradores.
2.2. Detectar las necesidades de la
empresa.
2.3. Inspeccionar que cada
empleado desempeñe el puesto que
más se ajuste a sus habilidades y
competencias profesionales.
2.4. Cuidar el lugar de trabajo de
cada colaborador.
3.1. Dar a conocer a cada
trabajador acerca de un manual de
funciones.
3.2. Fomentar el trabajo en equipo.
Recurso Humano y personal
Recurso Humano y personal
Recurso Humano y personal
Recurso Humano y personal
Capacitación al personal 350$
Taller realizado por profesionales
externos 1.500$
Recurso Humano y Personal
Recurso Humano y Personal
Total 1.850
1.850 $ TOTAL
Facturas
Comprobantes
Recibos
Inexistencia de un manual de
funciones
Improductividad por parte de
los colaboradores.
Colaboradores ubicados en
distintas departamentos de
trabajo sin conocimientos del
área .
Fuente: Estudio de Campo
Elaborado por: Nicole Huilca
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4.04. Análisis de la Matriz de Marco Lógico
Dentro del marco lógico como finalidad es el incrementar la cartera de
clientes que en este caso vendrían hacer los Artistas Ecuatorianos brindándoles un
buen servicio de calidad y sobre todo cuidando su interés personal para que puedan
confiar en la empresa y en el personal que se encuentra dentro de la misma
Como propósito se quiere mejorar la productividad de la empresa SARIME
mediante el diseño de un manual de funciones basado en perfiles de desempeño
llegando así a obtener un personal productivo e idóneo para la empresa.
Como siguiente punto se tiene diseñar el manual de funciones para el
personal de la empresa, además se deberá capacitar al personal de la organización
para que puedan tener conocimiento de sus funciones y tareas de la empresa
SARIME.
Dentro de las actividades se encuentran capacitar a cada trabajador de la
empresa, además cada trabajador deberá ser ubicado según su perfil profesional, se
deberá fomentar el trabajo en equipo ya que es esencial que cada trabajador
comparta sus conocimientos con los demás de esta forma lograr fortalecer las
relaciones laborales con cada una de las personas que conforman la empresa
SARIME.
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CAPÍTULO V
PROPUESTA
5.01 Estructura
5.01.01Antecedentes de la propuesta
La Sociedad de Artistas Intérpretes y Músicos Ejecutantes del Ecuador
"SARIME", es una Entidad de Gestión Colectiva de Derechos Conexos, legalmente
facultada para representar en el Ecuador a los artistas, intérpretes, músicos y/o
ejecutantes tanto nacionales como extranjeros, en la administración de sus
interpretaciones y/o ejecuciones fijadas en soportes materiales o digitales, que
habiendo cumplido con las disposiciones de la Ley de Propiedad Intelectual, ha
obtenido la autorización de funcionamiento extendida por la Dirección Nacional de
Derechos de Autor y Derechos Conexos del Instituto Ecuatoriano de la Propiedad
Intelectual - IEPI.
La Sociedad de Artistas Intérpretes y Músicos Ejecutantes del Ecuador
"SARIME", nació el 23 de abril de 1999 bajo el amparo del entonces recién
promulgada Ley de Propiedad Intelectual, obtuvo su personería jurídica mediante
Resolución del Instituto Ecuatoriano de la Propiedad Intelectual Nro. 003, el 14 de
diciembre de 1999.
Sus mentalizadores: Luis Beltrán, Miguel Venegas, Pepe Jaramillo Laurido y
Manuel Riera, lograron reunir a una pléyade de importantes artistas del espectáculo
y, con el apoyo del Dr. Pablo Vásquez Méndez, destacado jurisconsulto, se concretó
está clara aspiración de los artistas ecuatorianos: establecer su propia Sociedad de
Gestión recaudadora y administradora de los derechos consagrados en la referida
Ley.
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El 28 de enero de 2009, SARIME eligió a sus nuevos dignatarios,
comandados por Luis Beltrán en calidad de Director General y Rafael Heredia en
calidad de Presidente Ejecutivo, pero ni bien se habían posesionado, con fecha 18 de
marzo de 2009, el Presidente de la República Rafael Correa, emitió el Decreto
Ejecutivo Nro. 1625 reformando el Reglamento de Aplicación a la Ley de Propiedad
Intelectual y obligando a todas las Sociedades de Gestión existentes en el país a
reformar sus estatutos y su estructura administrativa, específicamente en lo que
concierne al perfil profesional del Director General. En nuestro caso, las reformas al
estatuto se lo realizò en Asambleas Generales de socios de 24 de abril, 6 de mayo y 8
de septiembre de 2009 respectivamente, fecha última en la que se eligió al nuevo
Consejo Directivo para el periodo 2009-2011 y al finalizar este período el 19 de
octubre de 2011 fueron reelegidos por unanimidad y aclamación los Miembros del
Consejo Directivo presidido por el Lcdo. Luis Beltrán Vargas. La Directora General
es la Ing. Karina Santiana Mendoza y entre todos quienes conforman este equipo de
trabajo, han asumido el reto con mucho entusiasmo y serio compromiso de
representar a SARIME con eficacia y honestidad.
La empresa SARIME actualmente está ubicada en el Pasaje El Jardín E10-05
y Av. 6 de diciembre. Edificio Century Plaza II, Quinto piso, Oficinas 20 y 21,
donde cuenta con una buena infraestructura para la prestación de sus servicios , pero
al mismo tiempo existe falencias en la parte administrativa-financiera, ya que hay
una mala organización y planificación de las rutinas diarias que se realizan en la
empresa puesto que no cuentan con un personal calificado, actualmente la empresa
SARIME cuenta con 6 trabajadores de los cuales están distribuidos de la siguiente
manera: Presidente Ejecutivo , Directora General,Administrativo operativo,Àrea
Contable,Àrea financeira , Àrea de Comunicaciòn dando así como resultado
trabajadores que no tienen la suficiente experiencia que la empresa requiere , y esto
llega a crear uma baja productividad en la empresa.
5.01.02 Justificación de la propuesta
La elaboración de este proyecto lleva a resolver una de las falencias que
tienen hoy en día la empresa SARIME, generando un descontento en el personal, que
repercute en el desempeño laboral de cada trabajador. Para el desarrollo del proyecto
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fue necesario realizar una encuesta que permitió conocer el grado de satisfacción de
los trabajadores en la empresa, así como también los problemas que corren con
frecuencia. lo que se debe es tratar de que cada trabajador cumpla con los requisitos
necesarios para desempeñar en cada área de trabajo tomando en cuenta cada perfil de
desempeño.
Es necesario fortalecer las relaciones de trabajo entre directivos y empleados
de la empresa, es por ello que se recurrió al diseño de un manual de funciones
basados en perfiles de desempeño consiguiendo así comprometer a cada trabajador
con la empresa, fomentando el cumplimiento de tareas que se encomienden a cada
colaborador incorporando personal adecuado para cada área de trabajo, alcanzando
así un equipo de trabajo competitivo y aportar valor a la empresa SARIME.
5.01.03 Objetivo General.
Mejorar la productividad de los colaboradores mediante un manual de
funciones basado en perfiles de desempeño en la empresa SARIME.
5.01.04 Objetivos Específicos
Diseñar un manual de funciones para tener una manera clara la razón de ser de
cada empleo y determinar sus funciones, responsabilidades y requisitos para el
cumplimiento de los objetivos institucionales.
Capacitar al personal de la empresa proporcionándoles información de
soporte para la planeación e implantación de medidas de mejoramiento y
modernización administrativas.
Socializar las funciones y tareas especificando los requerimientos de cada
cargo en términos de conocimientos, experiencia, habilidades y aptitudes,
como un medio para orientar los procesos de selección, vinculación,
inducción, capacitación, evaluación de desempeño y retroalimentación de
la gestión.
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5.03 Organigrama Estructural de la empresa SARIME (Actual).
La empresa SARIME cuenta con un organigrama estructural que no es el
adecuado para la empresa a continuación se lo dará a conocer:
5.03.01 Organigrama estructural actual de la empresa SARIME.
SARIME
ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL
Figura 5 Organigrama estructural actual de la empresa SARIME.
Fuente: Empresa SARIME
Elaborado por: Nicole Huilca
ASAMBLEA
ASESOR JURIDICO
DIRECCIÒN
ADMINISTRATIVA
CONSEJO DIRECTIVO
PRESIDENTE EJECUTIVO
ADMINISTRACION Y
FINANZAS
RELACIONES
PUBLICAS ADMINISTRACION
DE REGALIAS
RRHH
TESORERIA
CONTABILIDAD
VENTANILLA
UNIFICADA
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5.03.02 Análisis del Organigrama Estructural de la empresa SARIME
(Actual)
Como se puede analizar dentro del Organigrama Estructural su personal es
externo es decir que no cuenta con un buen organigrama ya que no están las personas
que trabajan dentro de la misma es por ello que se quiere diseñar un organigrama que
vaya acorde al personal de la empresa SARIME, a continuación, se lo detallara:
La empresa tiene 5 departamentos, los cuales están distribuidos de la siguiente
manera:
Presidencia Ejecutiva
Gerencia General
Àrea administrativa
Área Financiera
Área de Comunicación
Área Recepciòn
38
5.03.03 Propuesta del Organigrama estructural
Financiero RRHH
Asistente Contabilidad Analista de Asistente de
Administrativo RRHH Comunicaciòn
Figura 6 Propuesta del Organigrama estructural
Fuente: Investigación de Campo
Elaborado por: Nicole Huilca
Directivo Ejecutivo
Director General
Asistente de Gerencia
Administrativo Comunicación
39
5.03.03.01 Propuesta del Organigrama Funcional
Figura 7: Propuesta del Organigrama Estructural
Fuente: Investigación de Campo
Elaborado por: Nicole Huilca
DIRECCIÒN GENERAL
Planifica
Organiza
Controla la administración ASISTENTE DE GERENCIA
Ejecutar coordinaciones administrativas.
Procesar la información remitida al Gerente
General
Preparar la carpeta de información del
movimiento económico y operativo de la
Empresa
JEFE ADMINISTRATIVO
Elaborar estados financieros
Ejecutar cierre mensual y
anual
Realizar control de
JEFE FINANCIERO
Elabora los presupuestos
Controla ingresos y egresos
Dirigir las labores
administrativas de su área
JEFE RR.HH.
Recluta
Evalùa
Contrata
Selecciona
JEFE DE COMUNICACIÒN
Elaborar planes
estrategivos y operativos
Evaluar sistemas y
procesos
Proponer uso de
herramientas
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5.03.04 Análisis del Organigrama Estructural (Propuesta)
Teniendo encuenta el organigrama estructural propuesto se puede observar
que cada departamento está ubicado correctamente el cual aporta valor a la empresa
para poder tener estructuras departamentales que vayan acorde al personal de la
empresa SARIME.
5.03.05 Organigrama funcional
La empresa SARIME actualmente no cuenta con un organigrama funcional,
además cada colaborador está ubicado en áreas de trabajo que no son los más
adecuados para ellos, dando como resultados trabajadores insatisfechos con sus
funciones de trabajo.
Para ello se debe diseñar un manual de funciones el cual estarà basado en
perfiles de desempeño, ya que es de suma importancia que la empresa cuente con un
personal que sea idóneo para cada puesto de trabajo, llevando a cabo un reporte de
las funciones que actualmente desempeña cada colaborador de la empresa SARIME,
para así poder diseñar las funciones que correspondan a cada área de trabajo con el
fin de poder alcanzar una mayor productividad dentro de la misma.
5.02 Marco Teórico
Evolución de un manual de funciones historia universal
Definición:
Es un instrumento o herramienta de trabajo que contiene el conjunto de
normas y tareas que desarrolla cada funcionario en sus actividades cotidianas y será
elaborado técnicamente basados en los respectivos procedimientos, sistemas, normas
y que resumen el establecimiento de guías y orientaciones para desarrollar las rutinas
o labores cotidianos. sin interferir en las capacidades intelectuales, ni en la
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autonomía propia e independencia mental o profesional de cada uno de los
trabajadores u operarios de una empresa ya que estos podrán tomar las decisiones
más acertadas apoyados por las directrices de los superiores
(gilbertogonzalezsanchez, 2012).
y estableciendo con claridad la responsabilidad, las obligaciones que cada
uno de los cargos conlleva, sus requisitos, perfiles, incluyendo informes de labores
que deben ser elaborados por lo menos anualmente dentro de los cuales se indique
cualitativa y cuantitativamente en resumen las labores realizadas en el período, los
problemas e inconvenientes y sus respectivas soluciones tanto los informes como los
manuales deberán ser evaluados permanentemente por los respectivos jefes para
garantizar un adecuado desarrollo y calidad de la gestión (gilbertogonzalezsanchez,
2012).
Toda empresa debe tener un manual de funciones, sobre todo aquellas que
son de grandes dimensiones, ya que así se lleva un control sobre las funciones que
tiene el personal que conforma la compañía (jobandtalent.co, 2014) .
Es un instrumento eficaz de ayuda para el desarrollo de la estrategia de una
empresa, ya que determina y delimita los campos de actuación de cada área de
trabajo, así como de cada puesto de trabajo (jobandtalent.co, 2014).
De acuerdo a lo dicho anteriormente se puede determinar que el manual de
funciones hoy en día es una herramienta de suma importancia para toda empresa ya
sea de producción, o de servicios ya que ayuda a obtener un personal netamente
calificado, y sobre todo que cumpla con el perfil que la empresa requiere.
La elaboración de un manual de funciones consta de siete pasos:
1. Visita a la empresa y entrevista con los responsables para la obtención de
información sobre: la organización de la empresa, el objetivo que tiene y las
características de las diferentes áreas y puestos de trabajo.
2. Análisis del estado de la organización de la empresa.
3. Documentación y racionalización del estado actual de la organización.
4. Elaboración de un anteproyecto de manual de funciones.
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5. Contrastar el contenido del anteproyecto con el personal de la empresa.
6. Modificación, correcciones y/o ampliaciones del anteproyecto si las hubiera.
7. Presentación del manual de funciones de la empresa.
Beneficios y utilidad que tiene un manual de funciones:
1. Al determinar y delimitar los campos de actuación de cada colaborador, permite
que las personas interaccionen con un mayor conocimiento de su rol dentro de la
empresa, lo que ayuda en el proceso de comunicación, integración y desarrollo.
2. Elimina desequilibrios en cargas de trabajo, omisiones, duplicidad de funciones,
cuellos de botella, circuitos de trabajos irracionales, etc.
3. Es un instrumento muy útil para planificar la plantilla de la empresa y la posible
variación de los puestos de trabajo, así como para definir planes de carrera.
4. Los conocimientos específicos la empresa puede poseer al elaborar el manual de
funciones.
Importancia:
Hoy en día las herramientas de gestión han tomado una enorme relevancia en
la consecución de la productividad en las organizaciones a todo nivel, dentro de estas
herramientas el Manual de funciones de la empresa cobra una enorme relevancia al
convertirse en una herramienta de toma de decisiones y el ordenamiento de la
organización en sus diferentes niveles jerárquicos (gilbertogonzalezsanchez, 2012).
También es muy importante mencionar que hoy en día se hace mucho más
necesario tener este tipo de documentos, porque todas las certificaciones de calidad
(ISO, OHSAS, etc.), lo requieran, a su vez por su uso interno y diario, minimiza los
conflictos de áreas, marca responsabilidades, divide el trabajo y fomenta el orden,
etc.
Además, es el factor fundamental para implementar otros sistemas
organizacionales muy efectivos como: evaluación de desempeño, escalas salariales,
líneas de carrera y otros.
El Manual de Organización y Funciones debe de estar en constante
modificación y actualización para adaptarse a los nuevos tiempos, esto permite una
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mejor selección y desempeño del personal y la consolidación de la cultura
organizacional; actualmente esta herramienta viene siendo usada por grandes
corporaciones a nivel mundial basada en el nuevo enfoque en la Gestión del Talento
Humano en las empresas (gilbertogonzalezsanchez, 2012).
Los beneficios del manual de funciones es que nos ayuda a comprender las
funciones o responsabilidades de cada área de la empresa, por ejemplo, gerencia,
producción, ventas, etc. describiendo como se intervienen en el funcionamiento general
de la empresa, además contiene la visión, misión, los objetivos, metas y la descripción
de cada área, así como sus responsabilidades.
2. La ficha ocupacional
La ficha ocupacional es un documento o formato que tiene como principales
componentes los siguientes datos de un puesto de trabajo:
Funciones del trabajador
- Requisitos:
a. Habilidades: Educación, Experiencia, iniciativa e ingenio.
b. Esfuerzo: Mentales y físicos
c. Responsabilidades: sobre maquinarias y equipos, Materiales o productos, trabajo
de otros.
d. Condiciones de trabajo: Ambiente y riesgos.
Con esta cantidad de datos el empleado o colaborador queda totalmente definido en
su puesto laboral así se evitan antagonismos, define responsabilidades y se trabaja de
forma más eficaz en busca de alcanzar los objetivos de la organización
(gilbertogonzalezsanchez, 2012).
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Tipos de manuales de funciones
Manual administrativo. - Los manuales administrativos son documentos que sirven
como medios de comunicación y coordinación que permiten registrar y transmitir en
forma ordenada y sistemática la información de una organización (aulafacil.com,
2016).
¿Cuáles son los objetivos de los manuales?
Presentar una visión de conjunto de la organización.
Precisar las funciones asignadas a cada unidad administrativa.
Establecer claramente el grado de autoridad y responsabilidad de los distintos
niveles jerárquicos.
Coadyuvar a la correcta atención de las labores asignadas al personal.
Permitir el ahorro de tiempo y esfuerzo en la realización del trabajo.
Funcionar como medio de relación y coordinación con otras organizaciones.
Servir como vehículo de información a los proveedores de bienes,
prestadores de servicios, usuarios y clientes.
¿Cómo se clasifican los manuales?
Por su contenido se clasifican en:
De organización: donde se especifican las diversas unidades orgánicas que
componen la empresa.
De procedimientos: donde se establecen los principales procedimientos que
ocurren en el interior de la empresa; por ejemplo, de contratación de
personal, de compras, de pago de sueldos, etc.
De políticas: se determinan las políticas que guiarán el accionar de la
empresa.
De bienvenida: diseñado especialmente para los nuevos empleados, en este
manual se detallan los antecedentes de la empresa, misión, visión, valores,
etc.
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Por su ámbito:
Generales: que contienen información de la totalidad de la organización.
Específicos: que consignan información específica o de una determinada
área.
¿Qué es un Manual de Funciones y Competencias Laborales?
El Manual Específico de Funciones y de Competencias Laborales es una
herramienta de gestión de talento humano que permite establecer las funciones y
competencias laborales de los empleos (sirvoamipais.gov, 2017).
Que conforman la planta de personal de las instituciones públicas; así como
los requerimientos de conocimiento, experiencia y demás competencias exigidas
para el desempeño de estos.
Es, igualmente, insumo importante para la ejecución de los procesos de
planeación, ingreso, permanencia y desarrollo del talento humano al servicio de las
organizaciones públicas (sirvoamipais.gov, 2017).
Un manual de funciones es un informativo para toda empresa ya que ayuda a
contratar el personal más adecuado para cualquier puesto de trabajo que la empresa
requiera dentro del mismo se redacta el cargo, conocimientos, habilidades, destrezas,
aptitudes, actitudes del personal de la empresa, así como también sus competencias,
experiencia entre otros.
¿Que elementos aporta la nueva normativa sobre los manuales?
Como elemento novedoso y de flexibilidad en la nueva normativa, en
adelante los organismos y entidades identificarán los Núcleos Básicos del
Conocimiento –NBC que contengan las disciplinas académicas o profesiones
(sirvoamipais.gov, 2017).
De acuerdo con la clasificación establecida en el Sistema Nacional de
Información de la Educación Superior -SNIES, con el propósito de hacer efectivo el
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acceso al empleo público en igualdad de condiciones de quienes cuentan con una
profesión perteneciente a un mismo ramo del conocimiento.
El manual debe contener los siguientes elementos:
1. Identificación y ubicación del empleo
2. Contenido funcional: que comprende el propósito principal y la descripción
de funciones esenciales del empleo
3. Conocimientos básicos o esenciales
4. Competencias Comportamentales
5. Requisitos de formación académica y experiencia.
En los Manuales de Funciones y Competencias Laborales, en los
requisitos de estudio cuando se refieren a estudios superiores, ¿qué deben
precisar las entidades?
Conforme a lo señalado en el Decreto 1083 de 2015, los manuales deben
especificar los Núcleos Básicos del Conocimiento, de manera que se puedan agrupar,
las diferentes disciplinas cuya formación habilite para el desempeño del empleo, en
pocos núcleos del conocimiento para la mejor provisión del empleo de manera que
no sea necesario, ni constante el cambio de los manuales de funciones para proveerlo
(sirvoamipais.gov, 2017).
Así mismo, se entiende por formación superior, según la Ley 30 de 1993,
aquella que imparten las instituciones de educación superior y que conducen a títulos
de formación universitaria, para el nivel profesional, y de formación técnica,
tecnológica o técnica profesional para el nivel técnico (sirvoamipais.gov, 2017).
Manual de funciones basado en perfiles de desempeño
Dentro de las técnicas administrativas para fomentar la productividad, el
análisis de puestos constituye el punto de partida para muchas de las funciones
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importantes de las empresas, las cuales están en la búsqueda de la productividad y
competitividad (ingenioempresa, 2016). La importancia del análisis, entre otras
estriba en un hecho importante, el simple nombre del puesto no indica todas las
labores efectuadas.
El afán de propiciar el mejor empleo del tiempo y de otros recursos por parte
de los miembros de la empresa u organización puede emplearse el análisis de puestos
para cubrir diversas necesidades (ingenioempresa, 2016). El análisis es un método
lógico general. Consiste en desmenuzar un todo con la finalidad de estudiar cada una
de sus partes.
La importancia del manual de funciones hoy en día en las empresas es muy
importante ya que ayuda a tener un personal más productivo e idóneo para las
organizaciones dentro de la misma ayuda a brindar la guía adecuada para aferrarnos
al funcionamiento de la empresa definiendo políticas, procedimientos y normas.
Por lo tanto, la implantación del Manual de Funciones es una herramienta muy
importante en la organización para lograr el éxito en cada uno de los procesos, de tal
forma que existan compromisos individuales y grupales que permitan mejorar el
desempeño laboral, y esta a su vez permitirá mejorar la calidad del producto,
satisfacer las necesidades del cliente y el trabajador, evitara entorpecer el desarrollo
normal de las actividades.
Requisitos para efectuar con éxito el análisis de puesto:
La Identificación: Nombre de la ubicación dentro de la estructura, nombre del
puesto inmediato y de los puestos que dependen de él, salario asignado, claves
importantes para poder localizarlo dentro de la arquitectura organizacional.
La Descripción: Tareas que han de efectuarse en el puesto, consta de das partes, la
primera se reseñan las acciones principales y en la segunda se sigue un
ordenamiento. Los Requerimientos: Se mencionan los requisitos para desempeñar el
puesto.
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5.03 Metodologia
5.03.01 I+D+I
El enfoque de este proyecto y en conjunto con I+D+I (Investigación,
desarrollo e innovación) es una nueva propuesta que se quiere realizar en la empresa
ya que existen falencias al momento de la contratación del personal porque no
cumplen con los requerimientos establecidos dentro de la misma se desarrollarà, un
manual de funciones basado en perfiles de desempeño para mejorar el área de
recursos humanos fomentando en los colaboradores la productividad individual y
organizacional con el fin de informar y orientar la conducta de los integrantes de la
empresa para una mayor productividad.
Los proyectos I+D+I ayudan a tener una orientación clara y concisa acerca de
proyectos de investigación dando resultados satisfactorios.
5.05.02 Estudios de Mercado
El estudio de mercado es un proceso sistemático de recolección y análisis de
datos e información acerca de los clientes, competidores y el mercado. Sus usos
incluyen ayudar a crean un plan de negocios, lanzar un nuevo producto o servicio,
mejorar productos o servicios existentes y expandirse a nuevos mercados.
El estudio de mercado ayuda a determinar que porción de la población
utilizará el servicio basado en variables.
5.05.03. Universo
Totalidad de individuos o elementos en los cuales puede presentarse
determinada característica susceptible a ser estudiada no siempre es posible
estudiarlo en su totalidad. Puede ser finito o infinito, y en el caso de ser finito, puede
ser muy grande y no poderse estudiar en su totalidad (slideshare.net, 2015).
Es necesario escoger una parte de ese universo, para llevar a cabo el estudio
Actualmente la empresa SARIME cuenta con 6 trabajadores los cuales están en
diferentes áreas de trabajo, distribuidos de la siguiente manera; Presidente Ejecutivo,
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Gerente General, Administrativo Operativo, Área de Comunicación, Área Contable,
Área financiera.
La empresa SARIME es considerada una de las mejores empresas que apoya
a los artistas ecuatorianos, brindándoles servicios de calidad y sobre todo
protegiendo sus derechos como artistas, SARIME actualmente cuenta con 500
artistas, los cuales están afiliados a la empresa cobrando por sus regalías y sus
beneficios de ley.
5.05.02 Población
Población. -grupo formado por las personas que viven en un determinado
lugar o incluso en el planeta en general. También permite referirse a los espacios y
edificaciones de una localidad u otra división política, y a la acción y las
consecuencias de poblar (definicion.de, 2017).
En la empresa SARIME se aplicó las encuestas a toda la población es decir
un total de 6 personas que actualmente intervienen de forma directa e indirecta en el
proceso productivo.
5.05.03Muestra
Es un subconjunto de la población. Una muestra representativa es una
muestra que recoge todas las características relevantes de la población (definicion.de,
2017).
La empresa SARIME al contar con 500 artistas, se aplicó una muestra de la
siguiente manera:
N = 500
P = 0,5
Q = 0,5
Z= 1,96 Z2 = 3,8416
e = 0,09 T2 = 0,0081
Formula:
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n = N x P x Q x Z2
e2 x (N – 1) + P x Q x Z
2
n = 500 x 0,5 x 0,5 x 1,962
0,092 x (500 – 1) + 0,5 x 0,5 x 1,96
2
n = 500 x 0,9604
0,0081 (499) + 0 ,9604
n = 480,2
5,0023 n = 96 encuestados
5.06 Tipos de investigacion
Las empresas deben desarrollar planes y proyectos que ayuden a mejorar los
resultados e incrementar la rentabilidad, para ello es necesario apoyarse en
documentos que faciliten el desarrollo de las actividades, disminuyendo los costos
innecesarios. Los métodos favorables a este proyecto son:
5.06.01. Concluyente descriptivo
El objetivo de la investigación descriptiva consiste en llegar a conocer las
situaciones, costumbres y actitudes predominantes a través de la descripción exacta
de las actividades, objetos, procesos y personas. Su meta no se limita a la recolección
de datos, sino a la predicción e identificación de las relaciones que existen entre dos
o más variables (ecotec.edu, 2016).
Los investigadores no son meros tabuladores, sino que recogen los datos
sobre la base de una hipótesis o teoría, exponen y resumen la información de manera
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cuidadosa y luego analizan minuciosamente los resultados, a fin de extraer
generalizaciones significativas que contribuyan al conocimiento (ecotec.edu, 2016).
El concluyente descriptivo ayuda a conocer las situaciones que se presentan
dentro de una recolección de datos es decir se acerca mucho a la especificación de la
opción que se va a elegir.
5.07 Enfoque de la investigación
5.07.01 Enfoque Cuantitativo.
Se le llama método cuantitativo o investigación cuantitativa a la que se vale
de los números para examinar datos o información. Es uno de los métodos utilizados
por la ciencia. La matemática, la informática y las estadísticas son las principales
herramientas (CANAS, 2016). El proceso de toma de medidas es central en la
investigación cuantitativa ya que aporta la conexión fundamental entre la
observación empírica, y la expresión matemática, es decir, mostrar en números y
gráficos lo que hemos observado.
5.07.02 Enfoque Cualitativo.
El método cualitativo es un método científico empleado en diferentes
disciplinas, especialmente en las ciencias sociales, como la antropología o la
sociología. La investigación cualitativa busca adquirir información en profundidad
para poder comprender el comportamiento humano y las razones que gobiernan tal
comportamiento.
El método cualitativo investiga los ¿por qué? y los ¿cómo?, no sólo los ¿qué?
¿Dónde? y ¿cuándo? Por esto mismo, en el método cualitativo se utilizan muestras
pequeñas, más enfocadas a un tema en particular.
El método cualitativo produce información sólo en los casos particulares que
estudia, por lo que es difícil generalizar, sólo se puede hacer mediante hipótesis. Es
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mediante el método cuantitativo que esas hipótesis pueden ser verificadas valiéndose
del método empírico (CAGLIANI, 2015).
Para conocer las falencias de la empresa SARIME se investigó el por qué
ocurre improductividad dentro de la misma, además se pudo observar cómo se lo va
a lograr hacer, con que recurso lo realizamos y sobre todo tomando en cuenta
parámetros mediante una hipótesis viable para empresa SARIME.
5.07.03 Métodos de investigación
Es el procedimiento riguroso, formulado de una manera lógica, que el
investigador debe seguir en la adquisición del conocimiento. “El método lo constituye el
conjunto de procesos que el hombre debe emprender en la investigación y demostración
de la verdad”.
5.07.04 Método de investigación analítico.
Es aquel método de investigación que consiste en la desmembración de un
todo, descomponiéndolo en sus partes o elementos para observar las causas, la
naturaleza y los efectos.El análisis es la observación y examen de un hecho en
particular (eumed.net, 2007).
Este método permite analizar y escribir de manera ordenada algún hecho que
se esté promoviendo en la parte administrativa de la empresa.
La falta de un manual de funciones, y un organigrama funcional en la
empresa SARIME, deriva en un deficiente proceso administrativo y operativo de la
misma, la implementación de estos componentes permitirá fortalecer el trabajo en
equipo y sobre todo contar con un personal satisfecho con sus tareas encomendadas;
cumpliendo su objetivo común en la empresa SARIME.
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5.07.05 Método inductivo
Es aquel método científico que alcanza conclusiones generales partiendo de
hipótesis o antecedentes en particular (conceptodefinicion, 2015).
El método inductivo permite ir de lo general a lo especifico. Para que el
desempeño de los colaboradores sea correcto, debe acompañar un excelente proceso
de selección del personal ya sea para un cargo o función, al tiempo se debe llevar a
cabo procesos de capacitación a cada trabajador de la empresa SARIME acerca del
manual de funciones, con esto se lograra un mejoramiento individual y colectivo
además la empresa SARIME tendrá el éxito y eficacia en su misión y visión.
5.08 Fuentes de información
Las fuentes primarias contienen información nueva y original, resultado de
un trabajo intelectual. Son documentos primarios: libros, revistas científicas y de
entretenimiento, periódicos, diarios, documentos oficiales de instituciones públicas,
informes técnicos y de investigación de instituciones públicas o privadas, patentes,
normas técnicas (bibliotecaformacion, 2016).
Esta técnica se utilizó para conocer los criterios de los administradores y
empleados, para determinar las falencias que existen dentro de la empresa SARIME.
Es por esta razón que se procedió a realizar la encuesta, ya que a través de ella se
obtiene respuestas que sirvieron para solucionar los problemas.
Las fuentes secundarias contienen información organizada, elaborada,
producto de análisis, extracción o reorganización que refiere a documentos primarios
originales. Son fuentes secundarias: enciclopedias, antologías, directorios, libros o
artículos que interpretan otros trabajos o investigaciones (bibliotecaformacion,
2016).
Estos son los registros escritos que fueron recogidos en un trabajo práctico; la
información proveniente de bibliografía y fuentes de Internet.
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5.09 Descripción de la herramienta metodológica
5.09.01 Investigación De Campo.
La investigación de campo es un tipo de investigación que consiste en que
los investigadores acudan a la zona del problema o pregunta o cuestión a realizar
observaciones tratando de evitar interactuar con el entorno de dicho problema para
poder obtener resultados más reales y fieles. Se pueden tener más de un investigador
que observa el mismo fenómeno al mismo tiempo con la finalidad de tener varias
conjeturas y tratar de llegar a una conclusión general, también se creó para encontrar
respuestas a preguntas que no se pueden recrear en un ambiente controlado como un
laboratorio ya sea por su tamaño o porque los factores y variables se ven alteradas,
reaccionando de forma diferente. (Corona, 2015).
los resultados de las encuestas aplicadas dieron como resultado que existe una
improductividad en la empresa, por lo cual se diseña y se implementa un manual de
funciones, que nos permitirá reconocer las responsabilidades del personal
involucrado, las encuestas y entrevistas se aplicaron a toda la localidad que está
involucrada en el proyecto.
5.09.02 Levantamiento de la Información.
Para contar con el análisis de un puesto pueden seguirse varios derroteros,
cada uno con sus respectivas ventajas y desventajas (es.scribd.com, 2016).
Observación impresionista: El analista mira al ocupante del puesto, si éste
desempeña sus labores. No realiza anotaciones tiene la desventaja de necesitar
mucho tiempo.
Observación controlada: El analista prepara registros de las tareas ejecutadas en el
puesto. Requiere también mucho tiempo y puede pasar por alto alguna tarea
importante no efectuada en el lapso de información (es.scribd.com, 2016).
Cuestionario de elección forzosa: Se presentan varias opciones en cada pregunta al
ocupante del puesto, a fin de indicar la que corresponda (es.scribd.com, 2016).
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Entrevista libre: En este caso el analista conversa con el ocupante del puesto de una
manera espontánea, teniendo en mente sólo completar las partes del análisis
(es.scribd.com, 2016).
Entrevista estructurada: Se basa en una conversación. El analista lleva un
guion, una serie de preguntas para plantearlas al ocupante, las cuestiones versan
sobre las diferentes partes del análisis (es.scribd.com, 2016).
Combinación de varios métodos: A fin de obtener las bondades y eliminar las
desventajas de cada uno de los métodos puede emplearse una combinación de ellos
5.09.03 Formato de la encuesta realizada al personal de la empresa
SARIME
Inicialmente para el estudio de este proyecto fue necesario realizar encuestas
a todo el personal para conocer las necesidades y falencias existentes dentro de la
empresa SARIME., es por ello que se realizó una serie de preguntas que ayudarà a
determinar el tema del proyecto, a continuación, se detalla en modelo de encuesta la
cual consta de 11 preguntas cerradas y la respectiva tabulación de las preguntas.
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DISEÑO DE ENCUESTA
ENCUESTA ENCUESTA PARA LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA SARIME
La presente encuesta tiene como finalidad conocer de manera acertada la importancia de contar con
un Manual de Funciones la misma que está compuesta por 10 preguntas cerradas , en la cual deberá
de contestar de manera afirmativa “SI” en caso de conocer el tema o “NO” en caso de desconocerlo.
Nombre: Fecha:
Área a la que pertenece : Hora :
1. ¿Conoce usted si la empresa cuenta con un Manual de Funciones?
SI NO
2. ¿le gustaría conocer que es un Manual de funciones?
SI NO
3. ¿En el momento en el que ingreso a la empresa se le dieron instrucciones específicas acerca de
las que iban a ser sus funciones?
SI NO
4. ¿Desarrolla las funciones que le indicaron que realizaría al ingresar a la empresa SARIME?
SI NO
5. ¿Las actividades que realiza son de acuerdo con el cargo que usted desempeña actualmente?
SI NO
6. ¿El cargo que desempeña actualmente en la empresa le ha permitido crecer profesionalmente y
desarrollar capacidades?
SI NO
7. ¿Cree usted que si se desempeña en su área de su formación profesional sería más productivo?
SI NO
8. ¿Le han correspondido tareas de otros trabajadores (sobrecarga laboral), llevándolo al
incumplimiento de sus funciones?
Siempre Casi siempre A veces Casi nunca Nunca
9. ¿Alguna vez se ha sentido restringido o limitado en el desarrollo de sus funciones?
Siempre Casi siempre A veces Casi nunca Nunca
10. ¿Cree usted que la falta de un manual de funciones afecta el desarrollo y la productividad de la
empresa SARIME?
SI NO
11. ¿Cree usted que es importante el diseño y la implementación de un Manual de Funciones en la
empresa SARIME?
SI NO
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5.09.04 Tabulación de encuestas. (Antes)
1. ¿Conoce usted si la empresa cuenta con un Manual de Funciones?
Tabla 6
Pregunta 1
Alternativas de Encuestados %
SI 0 0%
NO 6 100%
TOTAL 6 100%
Figura 8 Pregunta 1
Fuente: Empresa SARIME
Elaborado por: Nicole Huilca
Interpretación
Se puede observar que el 100% de los trabajadores no tienen la información
adecuada sobre el manual de funciones; se debería impartir un taller dando a conocer
la función e importancia de un manual de funciones reforzando a toda la
organización para que tengan el conocimiento suficiente acerca de sus tareas y
responsabilidades como trabajadores.
0%
100%
¿Conoce usted si la empresa cuenta con un
Manual de Funciones?
SI
NO
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SI 100%
NO 0%
¿le gustaría conocer que es un Manual de funciones?
SI NO
2. ¿le gustaría conocer que es un Manual de funciones?
Tabla 7
Pregunta 2
Alternativas de Encuestados %
SI 6 100%
NO 0 0%
TOTAL 6 100%
Figura 9 Pregunta 2
Fuente: Empresa SARIME
Elaborado por: Nicole Huilca
Interpretación
Se puede evidenciar según la encuesta que el 100 % del personal están
interesados en saber todo acerca de un manual de funciones, es decir todos los
colaboradores están comprometidos a escuchar y a poner en práctica dando un
resultado favorecedor a la empresa.
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SI 67%
NO 33%
¿En el momento en el que ingreso a la empresa se le dieron instrucciones específicas acerca de
las que iban a ser sus funciones?
SI NO
3. ¿En el momento en el que ingreso a la empresa se le dieron instrucciones
específicas acerca de las que iban a ser sus funciones?
Tabla 8
Pregunta 3
Alternativas de Encuestados %
SI 4 67%
NO 2 33%
TOTAL 6 100%
Figura 10 Pregunta 3
Fuente: Empresa SARIME
Elaborado por: Nicole Huilca
Interpretación
Se puede evidenciar que el 67 % de los encuestados si recibieron una charla
de los reglamentos y funciones que se dan dentro de la empresa mientras que el 33 %
no recibieron una inducción acerca de su aporte en la empresa.
Se debe tener más comunicación con los trabajadores que entran a la empresa y
brindarles conocimientos sobre sus actividades y funciones a desempeñar en cada
puesto de trabajo.
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4. ¿Desarrolla las funciones que le indicaron que realizaría al ingresar a la
empresa Sarime?
Tabla 9
Pregunta 4
Alternativas de Encuestados %
SI 1 17%
NO 5 83%
TOTAL 6 100%
Figura 11 Pregunta 4
Fuente: Empresa SARIME
Elaborado por: Nicole Huilca
Interpretación
Según los resultados de la encuesta se da a conocer que el 83 % de los
encuestados dieron como respuesta un no, es decir que no están realizando las
funciones que les indicaron al ingresar a la empresa mientras que el 17%
respondieron sí, se deberá ubicar a cada trabajador dentro de las actividades que le
competen.
17%
83%
¿Desarrolla las funciones que le indicaron que realizaría al ingresar a la empresa Sarime?
SI
NO
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17%
83%
¿Las actividades que realiza son de acuerdo con el cargo que usted desempeña actualmente?
SI NO
5. ¿Las actividades que realiza son de acuerdo con el cargo que usted
desempeña actualmente?
Tabla 10
Pregunta 5
Alternativas de Encuestados %
SI 1 17%
NO 5 83%
TOTAL 6 100%
Figura 12 Pregunta 5
Fuente: Empresa SARIME
Elaborado por: Nicole Huilca
Interpretación
Se puede evidenciar que el 83 % de los trabajadores no están de acuerdo con
el cargo que están desempeñando por el momento, mientras que el 17% si está de
acuerdo.
Por lo tanto, se debe exigir a los directivos que tomen en cuenta que cada
colaborador sea asignado según el cargo que desempeña para cumplir con las
actividades de la empresa.
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33%
67%
¿El cargo que desempeña actualmente en la empresa le ha permitido crecer profesionalmente y desarrollar
capacidades?
SI
NO
6. ¿El cargo que desempeña actualmente en la empresa le ha permitido
crecer profesionalmente y desarrollar capacidades?
Tabla 11
Pregunta 6
Alternativas de Encuestados %
SI 2 33%
NO 4 67%
TOTAL 6 100%
Figura 13 Pregunta 6
Fuente: Empresa SARIME
Elaborado por: Nicole Huil
Interpretación
Según los resultados se puede evidenciar que el 67% de los trabajadores no
han cumplido con sus expectativas en la empresa dentro de la misma se encuentra
que el 33% se encuentra en una zona de confort.
Se debe fomentar en los trabajadores funciones que les permita crecer
profesionalmente y desarrollar sus capacidades para que tengan un mayor
rendimiento e incremento de productividad.
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SI 100%
NO 0%
¿Cree usted que si se desempeña en su área de su formación profesional sería más productivo?
SI
NO
7. ¿Cree usted que si se desempeña en su área de su formación profesional
sería más productivo?
Tabla 12
Pregunta 7
Alternativas de Encuestados %
SI 6 100%
NO 0 0%
TOTAL 6 100%
Figura 14 Pregunta 7
Fuente: Empresa SARIME
Elaborado por: Nicole Huilca
Interpretación
Según los resultados de la encuesta se dan a conocer que el 100% de los
trabajadores están de acuerdo a que según su formación profesional se les sea
ubicados en sus áreas respectivas de trabajo, por lo que se debe hacer un énfasis
sobre una mejora continua en los procesos de reclutamiento y selección del personal.
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SI 83%
NO 17%
¿Le han correspondido tareas de otros trabajadores (sobrecarga laboral), llevándolo al incumplimiento
de sus funciones?
SI
NO
8. ¿Le han correspondido tareas de otros trabajadores (sobrecarga
laboral), llevándolo al incumplimiento de sus funciones?
Tabla 13
Pregunta 8
Alternativas de Encuestados %
SI 5 83%
NO 1 17%
TOTAL 6 100%
Figura 15 Pregunta 8
Fuente: Empresa SARIME
Elaborado por: Nicole Huilca
Interpretación
Como se puede observar el 83% de los encuestados se les ha otorgado tareas
que no les competen y ha llegado a ver una sobre carga laboral llevándoles al
incumplimiento de sus funciones dentro de la misma, el 17 % no se les ha otorgado
tareas que les puedan perjudicar y tener un cansancio mental es por ello que se debe
tener en cuenta que cada colaborador tiene su función y su cumplimiento dentro de la
empresa para que no pueda perjudicar a otro.
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SI 83%
NO 17%
¿Alguna vez se ha sentido restringido o l imitado en el desarrollo de sus funciones?
SI NO
9. ¿Alguna vez se ha sentido restringido o limitado en el desarrollo de sus
funciones?
Tabla 14
Pregunta 9
Alternativas de Encuestados %
SI 5 83%
NO 1 17%
TOTAL 6 100%
Figura 16 Pregunta 9
Fuente: Empresa SARIME
Elaborado por: Nicole Huilca
Interpretación
De acuerdo al análisis se puede determinar que el 83 % de los encuestados se
consideran estar restringidos en el desarrollo de sus funciones dentro de la misma se
puede observar que el 17 % de los colaboradores no están en las mismas condiciones
que los otros es, por ello que se debe fomentar el respeto tanto directivos como
colaboradores y no limitar a que cumplan con sus funciones y laborales de la
empresa.
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SI 100%
NO 0%
¿Cree usted que la falta de un manual de funciones afecta el desarrollo y la
productividad de la empresa Sarime?
SI NO
10. ¿Cree usted que la falta de un manual de funciones afecta el desarrollo y
la productividad de la empresa Sarime?
Tabla 15
Pregunta 10
Alternativas de Encuestados %
SI 6 100%
NO 0 0%
TOTAL 6 100%
Figura 17 Pregunta 10
Fuente: Empresa SARIME
Elaborado por: Nicole Huilca
Interpretación
Dentro de la encuesta se ha podido evidenciar que el 100 % de los
trabajadores están de acuerdo que el no contar con un manual de funciones está
afectando al desarrollo y a la productividad de la empresa.
Se debe incorporar de manera estricta un manual de funciones para que haya
un incremento de desarrollo y productividad en la empresa.
67
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S.A” MEDIANTE LA ELABORACION DE UN MANUAL DE FUNCIONES BASADO EN
PERFILES DE DESEMPEÑO UBICADO EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2018-2019.
11. ¿Cree usted que es importante el diseño y la implementación de un
Manual de Funciones en la empresa Sarime?
Tabla 16
Pregunta 11
Alternativas de Encuestados %
SI 6 100%
NO 0 0%
TOTAL 6 100%
Figura 18 Pregunta 11
Fuente: Empresa SARIME
Elaborado por: Nicole Huilca
Interpretación
Según la encuesta realizada se puede evidenciar que el 100 % de los
colaboradores están seguros de que es muy importante el diseño y la implementación
de un manual de funciones para que cada colaborador pueda cumplir con sus
funciones y lleguen a sentirse en un ambiente de trabajo estable y agradable
cumpliendo con todo lo requerido en la empresa.
SI 100%
NO 0%
¿Cree usted que es importante el diseño y la implementación de un Manual de Funciones
en la empresa Sarime?
SI
NO
68
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S.A” MEDIANTE LA ELABORACION DE UN MANUAL DE FUNCIONES BASADO EN
PERFILES DE DESEMPEÑO UBICADO EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2018-2019.
5.09.05 Encuestas realizadas a los clientes (artistas) SARIME
1. ¿Porque medio conoció los servicios que ofrece la empresa Sarime?
Sitios web
Volantes
Redes sociales
Radio
Recomendaciones
2. Aproximadamente, ¿cuántos años tiene utilizando nuestro servicio?
0-2
3-5
6-8
9-11
Más de 11
3. En general, ¿con qué frecuencia utiliza nuestros servicios?
Diario
Semanal
Mensual
Trimestral
Semestral
Anual
No utilizo
4. ¿Recordando la última vez que hizo uso de los servicios de la empresa? ¿Hace
que tiempo fue?
Menos de un mes
De uno a tres meses
69
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S.A” MEDIANTE LA ELABORACION DE UN MANUAL DE FUNCIONES BASADO EN
PERFILES DE DESEMPEÑO UBICADO EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2018-2019.
De tres a seis meses
Entre seis meses y un año
Entre uno y tres años
Más de tres años
Nunca los he utilizado
5. ¿Qué tan útil ha sido nuestro servicio para usted?
Muy útil
Útil
Poco útil
Nada útil
6. ¿Con qué frecuencia resuelve el servicio que brindamos sus necesidades?
Siempre
Casi siempre
A veces
Casi nunca
Nunca
7. ¿Con qué nivel de eficacia cumplimos sus derechos como artistas?
Muy eficaces
Eficaces
Poco eficaces
Nada eficaces
70
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S.A” MEDIANTE LA ELABORACION DE UN MANUAL DE FUNCIONES BASADO EN
PERFILES DE DESEMPEÑO UBICADO EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2018-2019.
8. ¿Cree usted que los trabajadores que están incorporados en la empresa
tienen conocimientos de lo que usted desea conocer?
Si
No
9. En general, ¿Cómo calificaría la calidad de nuestro servicio?
Excelente
Buena
Regular
Mala
Pésima
10. ¿Recomendaría los servicios que ofrece la empresa Sarime a otros artistas?
SI NO
71
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S.A” MEDIANTE LA ELABORACION DE UN MANUAL DE FUNCIONES BASADO EN
PERFILES DE DESEMPEÑO UBICADO EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2018-2019.
TABULACIONES
Tabla 17
Pregunta 1
Alternativas de Encuestados %
Sitio web 91 95%
Redes sociales
2 2%
Radio 3 3%
TOTAL 96 100%
¿Porque medio conoció los servicios que ofrece la empresa Sarime?
Figura 19 Pregunta 1
Fuente: Empresa SARIME
Elaborado por: Nicole Huilca
Interpretación
De acuerdo al resultado obtenido se puede determinar que el 95% de la
demanda conoció el servicio por sitio web, un 3% por medio de radiofonía y el 2%
restante por medio de redes sociales.
95%
2% 3%
¿Porque medio conoció los servicios que ofrece la empresa Sarime?
A. Sitios web
B. Volantes
C. Redes sociales
D. Radio
E. Recomendaciones
72
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S.A” MEDIANTE LA ELABORACION DE UN MANUAL DE FUNCIONES BASADO EN
PERFILES DE DESEMPEÑO UBICADO EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2018-2019.
Aproximadamente, ¿cuántos años tiene utilizando nuestro servicio?
Tabla 18
Pregunta 2
Alternativas de Encuestados %
0-2 25 26%
3-5
23 24%
6-8 13 14%
9-11 24 25%
Más de 11 11 11%
TOTAL 96 100%
Figura 20 Pregunta 2
Fuente: Empresa SARIME
Elaborado por: Nicole Huilca
Interpretación
De acuerdo a la tabla se puede determinar que hasta los 2 primeros años
existe un 26% de uso del servicio, de 3 a 5 años un 24%, de 6 a 8 años un 14 por
ciento, de 9 a 11 años un 25% y de 11 a más años un 11%, eso quiere decir que
actualmente el 26% es dominante ante los demás años.
26%
24% 14%
25%
11%
Aproximadamente, ¿cuántos años tiene
utilizando nuestro servicio?
0-2
3 a 5
6 a 8
9 a 11
Más de 11
73
MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD DE LOS COLABORADORES EN LA EMPRESA “SARIME
S.A” MEDIANTE LA ELABORACION DE UN MANUAL DE FUNCIONES BASADO EN
PERFILES DE DESEMPEÑO UBICADO EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2018-2019.
En general, ¿con qué frecuencia utiliza nuestros servicios?
Tabla 19
Pregunta 3
Alternativas de Encuestados %
Diario 58 59%
Semanal
21 22%
Mensual 8 9%
Trimestral 7 8%
Anual 2 2%
TOTAL 96 100%
Figura 21 Pregunta 3
Fuente: Empresa SARIME
Elaborado por: Nicole Huilca
Interpretación
Con respecto a la tabla se puede observar, que un 59% visita diariamente la
empresa Sarime, el 22% semanal, el 9% mensual, el 8% trimestral y un 2% anual.
Eso quiere decir que diariamente el 59% de los artistas visitan frecuentemente la
empresa.
59% 22%
9%
8% 2%
En general, ¿con qué frecuencia utiliza
nuestros servicios?
Diario Semanal Mensual Trimestral Anual
74
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S.A” MEDIANTE LA ELABORACION DE UN MANUAL DE FUNCIONES BASADO EN
PERFILES DE DESEMPEÑO UBICADO EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2018-2019.
¿Recordando la última vez que hizo uso de los servicios de la empresa? ¿Hace
que tiempo fue?
Tabla 20
Pregunta 4
Alternativas de Encuestados %
Menos de un mes 21 22%
De uno a tres meses
34 35%
De tres a seis meses 12 13%
Entre seis meses y un
año 14 14%
Entre uno y tres años
13 14%
Más de tres años 2 2%
TOTAL 96 100%
Figura 22 Pregunta 4
Fuente: Empresa SARIME
Elaborado por: Nicole Huilca
Interpretación
De acuerdo a la tabla decimos que un 22% obtuvo el uso del servicio de
Sarime hace menos de 1 mes, el 35% lo obtuvo entre 1 a 3 meses, el 13% entre 3 a 6
meses, el 14% entre 6 y 1 año, el 14% entre 1 a 3 años y el 2% entre 3 a más años.
Eso quiere decir que el 35% hace uso del servicio
22%
35% 13%
14% 14% 2%
¿Recordando la última vez que hizo uso de
los servicios de la empresa? ¿Hace que tiempo fue?
Menos de un mes
De uno a tres meses
De tres a seis meses
Entre seis meses y un año
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2018-2019.
¿Qué tan útil ha sido nuestro servicio para usted?
Tabla 21
Pregunta 5
Alternativas de Encuestados %
Muy útil 88 92%
Útil 8 8%
Poco útil 0 0%
Nada útil 0 0%
TOTAL 96 100%
Figura 23 Pregunta 5
Fuente: Empresa SARIME
Elaborado por: Nicole Huilca
Interpretación:
Con respecto a la tabla decimos que el 92% de la demanda, ha tenido una
mayor satisfacción con el servicio prestado como “muy útil” y el restante con el 8%
de la demanda como “útil”.
Muy útil 92%
útil 8%
Poco útil 0%
Nada útil 0%
Qué tan útil ha sido nuestro servicio para
usted
Muy útil útil Poco útil Nada útil
76
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S.A” MEDIANTE LA ELABORACION DE UN MANUAL DE FUNCIONES BASADO EN
PERFILES DE DESEMPEÑO UBICADO EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2018-2019.
¿Con qué frecuencia resuelve el servicio que brindamos sus necesidades?
Tabla 22
Pregunta 6
Alternativas de Encuestados %
Siempre 39 40%
Casi siempre 29 30%
A veces 23 24%
Casi nunca 5 6%
Nunca 0 0
TOTAL
96
100%
Figura 24 Pregunta 7
Fuente: Empresa SARIME
Elaborado por: Nicole Huilca
Interpretación
Con respecto a la tabla se analiza que un 40% siempre satisface las
necesidades de los artistas ecuatorianos, un 30% casi siempre, con el 24% a veces y
un 6% casi nunca, es decir que la mayoría de problemas son resueltos obteniendo un
40% con respecto a la satisfacción de la demanda.
40%
30%
24%
6% 0%
¿Con qué frecuencia resuelve el servicio que brindamos sus necesidades?
Siempre
Casi siempre
A veces
Casi nunca
Nunca
77
MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD DE LOS COLABORADORES EN LA EMPRESA “SARIME
S.A” MEDIANTE LA ELABORACION DE UN MANUAL DE FUNCIONES BASADO EN
PERFILES DE DESEMPEÑO UBICADO EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2018-2019.
¿Con qué nivel de eficacia cumplimos sus derechos como artistas?
Tabla 23
Pregunta 7
Alternativas de Encuestados %
Muy eficaces 93 97%
Eficaces 3 3%
Poco eficaces 0 0%
Nada eficaces 0 0%
TOTAL 96 100%
Figura 25 Pregunta 7
Fuente: Empresa SARIME
Elaborado por: Nicole Huilca
Interpretación
Con respectos a la tabla decimos que un 97% del servicio prestado es muy
eficaces, el restante con un 3% eficaces, es decir que el 97% es dominante ante su
restante.
Muy eficaces 97%
eficaces 3%
Poco eficaces 0%
Nada eficaces 0%
¿CON QUÉ NIVEL DE EFICACIA CUMPLIMOS SUS DERECHOS COMO ARTISTAS?
78
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S.A” MEDIANTE LA ELABORACION DE UN MANUAL DE FUNCIONES BASADO EN
PERFILES DE DESEMPEÑO UBICADO EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2018-2019.
8. ¿Cree usted que los trabajadores que están incorporados en la empresa
tienen conocimientos de lo que usted desea conocer?
Tabla 24
Pregunta 8
Alternativas de Encuestados %
SI 94 98%
NO 2 2%
TOTAL 96 100%
Figura 26 Pregunta 8
Fuente: Empresa SARIME
Elaborado por: Nicole Huilca
Interpretación
De acuerdo a la tabla señala que el 98 % de los encuestados dan un resultado
positivo al servicio que brinda la empresa y el 2% señala que el personal de la
empresa no tiene los suficientes conocimientos acerca de lo que ellos necesitan
conocer. Mostrando un resultado favorable para el personal de la empresa.
98%
2%
¿Cree usted que los trabajadores que están incorporados en la empresa tienen
conocimientos de lo que usted desea conocer?
SI
NO
79
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PERFILES DE DESEMPEÑO UBICADO EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2018-2019.
En general, ¿Cómo calificaría la calidad de nuestro servicio?
Tabla 25
Pregunta 9
Alternativas de Encuestados %
Excelente 93 95%
Bueno 2 2%
Regular 1 3%
Mala 0 0%
Pésima 0 0%
TOTAL 96 100%
Figura 27 Pregunta 9
Fuente: Empresa SARIME
Elaborado por: Nicole Huilca
Interpretación
Según los datos que muestra la tabla se dice que el 95% de los encuestados
califican al servicio de la empresa como excelente, sin embargo, el 2% de los
encuestados consideran al servicio el 2% como bueno y el 3% regular.
Excelente 95%
Bueno 2%
Regular 3% Mala 0%
Pésima 0%
EN GENERAL, ¿CÓMO CALIFICARÍA LA
CALIDAD DE NUESTRO SERVICIO?
80
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S.A” MEDIANTE LA ELABORACION DE UN MANUAL DE FUNCIONES BASADO EN
PERFILES DE DESEMPEÑO UBICADO EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2018-2019.
¿Recomendaría los servicios que ofrece la empresa Sarime a otros artistas?
Tabla 26
Pregunta 10
Alternativas de Encuestados %
SI 95 99%
NO 1 1%
TOTAL 96 100%
Figura 28 Pregunta 10
Fuente: Empresa SARIME
Elaborado por: Nicole Huilca
Interpretación
Según la tabla se puede determinar que el 99% de los encuestados
recomendarían los servicios que ofrecen la empresa Sarime y un 1 % no lo
recomendaría, pues mostrando los datos según la tabla los clientes están satisfechos
con el servicio que brinda la empresa como tal.
99%
1%
de Encuestados
SI
NO
81
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PERFILES DE DESEMPEÑO UBICADO EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2018-2019.
5.09.06 Encuestas realizadas al personal de la empresa (después de
impartir el taller)
ENCUESTA
ENCUESTA PARA LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA SARIME
La presente encuesta tiene como finalidad conocer de manera acertada la importancia de
contar con un Manual de Funciones la misma que está compuesta por 10 preguntas cerradas
, en la cual deberá de contestar de manera afirmativa “SI” en caso de conocer el tema o
“NO” en caso de desconocerlo.
Nombre: Fecha:
Área a la que pertenece : Hora :
1. ¿cree usted que el taller cumplió sus expectativas?
SI NO
2 ¿Cree usted que pueda poner en práctica las enseñanzas aprendidas en el taller?
SI NO
3. ¿El material del taller fue pertinente e informativo?
SI NO
4. ¿Recomendaría este taller a otras empresas?
SI NO
5. ¿sus expectativas fueron satisfechas?
SI NO
6. ¿El taller fue dirigido/presentado bien?
SI NO
7. ¿El contenido del taller fue informativo?
SI NO
8. ¿El material presentado durante el taller fue comprensible?
SI NO
82
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S.A” MEDIANTE LA ELABORACION DE UN MANUAL DE FUNCIONES BASADO EN
PERFILES DE DESEMPEÑO UBICADO EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2018-2019.
9. ¿La información suministrada en el taller fue interesante para mí personalmente?
SI NO
10. ¿Los contenidos del taller enriquecen su práctica laboral?
SI NO
83
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S.A” MEDIANTE LA ELABORACION DE UN MANUAL DE FUNCIONES BASADO EN
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2018-2019.
Tabulaciones de Encuestas (Después)
1. ¿Cree usted que el taller cumplió sus expectativas?
Tabla 27
Pregunta 1
Alternativas de Encuestados %
SI 6 100%
NO 0 0%
Figura 29 Pregunta 1
Fuente: Empresa SARIME
Elaborado por: Nicole Huilca
Interpretación
Según la encuesta realizada se puede determinar que el 100 % de los
trabajadores ya que el taller cumplió sus expectativas, se aprendió bastante y
pudieron despejar sus dudas acerca de un Manual de Funciones, el facilitador
resolvió todas las dudas que tenían los trabajadores
SI 100%
NO 0%
¿Cree usted que el taller cumplio sus expectativas?
SI NO
84
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S.A” MEDIANTE LA ELABORACION DE UN MANUAL DE FUNCIONES BASADO EN
PERFILES DE DESEMPEÑO UBICADO EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2018-2019.
2 ¿Cree usted que pueda poner en práctica las enseñanzas aprendidas en el
taller?
Tabla 28
Pregunta 2
Alternativas de Encuestados %
SI 4 71%
NO 2 29%
Figura 30 Pregunta 2
Fuente: Empresa SARIME
Elaborado por: Nicole Huilca
Interpretación
Según la encuesta realizada se puede evidenciar que el 71% de los
encuestados se van a comprometer a dar todo lo mejor de ellos y a poner en práctica
cada cosa que se dio a conocer en el taller mientras que el 29% necesitara una
retroalimentación para poner en práctica todo lo adquirido dentro del taller
impartido.
71%
29%
¿Cree usted que pueda poner en practica las enseñanzas aprendidas en el taller ?
SI
NO
85
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S.A” MEDIANTE LA ELABORACION DE UN MANUAL DE FUNCIONES BASADO EN
PERFILES DE DESEMPEÑO UBICADO EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2018-2019.
3. ¿El material del taller fue pertinente e informativo?
Tabla 29
Pregunta 3
Alternativas de Encuestados %
SI 5 83%
NO 1 17%
Figura 31 Pregunta 3
Fuente: Empresa SARIME
Elaborado por: Nicole Huilca
Interpretación
Según la encuesta realizada el 83 % de los encuestados recibieron el material
adecuado y exclusivamente informativo dentro de la misma se encuentra que el 17%
de los encuestados están en desacuerdo con el material impartido en el taller, pero
dentro de ello es un porcentaje mínimo, es decir que la mayoría de los colaboradores
están satisfechos ya que fue de suma información el haber recibido el taller
83%
17%
¿El material del taller fue pertinentemente informativo ?
SI
NO
86
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2018-2019.
4. ¿Recomendaría este taller a otras empresas?
Tabla 30
Pregunta 4
Alternativas de Encuestados %
SI 5 83%
NO 1 17%
Figura 32 Pregunta 4
Fuente: Empresa SARIME
Elaborado por: Nicole Huilca
Interpretación
Como se puede observar dentro de la encuesta realizada el 83% de los
trabajadores recomiendan que este taller a todas las empresas que no cumplen con lo
requerido al momento de contratar al personal, ya que es de suma importancia
implementar un Manual de Funciones para que la empresa y sus colaboradores
puedan conocer sus funciones dentro de la misma
83%
17%
¿Recomendaria este taller a otras empresas?
SI
NO
87
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PERFILES DE DESEMPEÑO UBICADO EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2018-2019.
5. ¿Sus expectativas fueron satisfechas? Tabla 31
Pregunta 5
Alternativas de Encuestados %
SI 4 71%
NO 2 29%
Figura 33 Pregunta 5
Fuente: Empresa SARIME
Elaborado por: Nicole Huilca
Interpretación
Se puede evidenciar que el 71% de los colaboradores se sienten muy
satisfechos con el taller que se les ha impartido ya que desconocían en lo absoluto
sobre el Manual de Funciones.
Y se les dio una charla acerca de ello dentro de la encuesta el 29% no
cumplieron con sus expectativas lo que se debería hacer es realizar una
retroalimentación dentro de la misma ya que es un porcentaje mínimo.
SI 71%
NO 29%
¿Sus expectativas fueron satisfechas?
SI
NO
88
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2018-2019.
6. ¿El taller fue dirigido/presentado bien?
Tabla 32
Pregunta 6
Alternativas de Encuestados %
SI 5 83%
NO 1 17%
Figura 34 Pregunta 6
Fuente: Empresa SARIME
Elaborado por: Nicole Huilca
Interpretación
Se puede evidenciar que el 83% de los colaboradores están muy satisfechos
con el taller ya que fue presentado de la mejor manera y llenando los vacíos de cada
trabajador de la empresa y esto les ha servido de mucho ya que han sabido poner en
práctica dentro de su puesto de trabajo.
SI 83%
NO 17%
¿El taller fue presentado bien ?
SI NO
89
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PERFILES DE DESEMPEÑO UBICADO EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2018-2019.
7. ¿El contenido del taller fue informativo?
Tabla 33
Pregunta 7
Alternativas de Encuestados %
SI 5 83%
NO 1 17%
Figura 35 Pregunta 7
Fuente: Empresa SARIME
Elaborado por: Nicole Huilca
Interpretación
Dentro de la encuesta se puede evidenciar que el 83 % de los encuestados
están conformes con el taller ya que fue informativo y les sirvió para poder tener
todos los conocimientos suficientes.
SI 83%
NO 17%
¿El contenido del taller fue informativo?
SI
NO
90
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S.A” MEDIANTE LA ELABORACION DE UN MANUAL DE FUNCIONES BASADO EN
PERFILES DE DESEMPEÑO UBICADO EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2018-2019.
8. ¿El material presentado durante el taller fue comprensible?
Tabla 34
Pregunta 8
Alternativas de Encuestados %
SI 5 71%
NO 1 29%
Figura 36 Pregunta 8
Fuente: Empresa SARIME
Elaborado por: Nicole Huilca
Interpretación
El material presentado durante el taller fue comprensible para cada
trabajador de la empresa obteniendo una aceptación del 71% es decir excelente con
esto se pude determinar que la empresa deberá seguir impartiendo talleres con
contenido comprensible para que el trabajador pueda hacer uso de sus destrezas.
SI 83%
NO 17%
¿EL MATERIAL PRESENTADO DURANTE EL TALLER FUE COMPRENSIBLE?
91
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2018-2019.
9. ¿La información suministrada en el taller fue interesante para mí
personalmente?
Tabla 35
Pregunta 9
Alternativas de Encuestados %
SI 6 100%
NO 0 0%
Figura 37 Pregunta 9
Fuente: Empresa SARIME
Elaborado por: Nicole Huilca
Interpretación
Dentro de los datos estadísticos se evidencia que el 100% de los trabajadores
les pareció de suma importancia conocer sobre la necesidad que debe tener la
empresa acerca del manual de funciones para obtener un mejor desempeño.
SI 100%
NO 0%
¿La información suministrada en el taller fue interesante para mí personalmente?
SI
NO
92
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S.A” MEDIANTE LA ELABORACION DE UN MANUAL DE FUNCIONES BASADO EN
PERFILES DE DESEMPEÑO UBICADO EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2018-2019.
10. ¿Los contenidos del taller enriquecen su práctica laboral?
Tabla 36
Pregunta 10
Alternativas de Encuestados %
SI 6 100%
NO 0 0%
Figura 38 Pregunta 10
Fuente: Empresa SARIME
Elaborado por: Nicole Huilca
Interpretación
Los contenidos que se presentó en el taller acerca del manual de funciones
enriqueció la practica laboral de cada trabajador de la empresa obteniendo un
resultado del 100% es decir excelente.
SI
NO
¿LOS CONTENIDOS DEL TALLER ENRIQUECEN SU PRÁCTICA LABORAL?
93
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S.A” MEDIANTE LA ELABORACION DE UN MANUAL DE FUNCIONES BASADO EN
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2018-2019.
5.10 Análisis de la observación
Se realizó un análisis minucioso en cada área, en la cual se pudo percibir las
conductas y respuestas frente a situaciones diarias que ocurren en el desarrollo de las
actividades, es decir los problemas y las posibles soluciones que pudieran
desarrollarse dentro de la empresa SARIME.
5.10.01 Análisis de la encuesta. (Antes)
Luego de la encuesta se procedió a realizar el análisis obteniendo los siguientes
resultados: la mayoría de los encuestados desconocen las funciones y
responsabilidades de cada puesto, además no conocen cual es la importancia de la
aplicación de los manuales de funciones.
Una vez analizado las encuestas se determinó que es necesario diseñar e implementar
un manual de funciones en la empresa SARIME, debido a los constantes problemas
que están afectando al desempeño y la productividad laboral del personal, este
manual permitirá establecer con claridad cuáles son las funciones de cada puesto,
con esto se evitarà perdidas innecesarias de recursos y la rotación del personal.
A pesar que los trabajadores no conozcan sus funciones han podido brindar un buen
servicio y asesoramiento a los artistas por lo cual no se ve afectado el cliente externo
más si se ve la necesidad de que los trabajadores conozcan cuáles son sus funciones
actividades y tareas dentro de la empresa ya que asi la productividad de la empresa
irà mejorando.
5.10.02 Análisis de la encuesta (Después)
Una vez analizado las encuestas del taller impartido se decreta que el 100%
de los trabajadores están satisfechos con el taller y el material impartido dentro de la
misma, cada uno conoció cuáles son sus funciones dentro de la empresa.
94
MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD DE LOS COLABORADORES EN LA EMPRESA “SARIME
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PERFILES DE DESEMPEÑO UBICADO EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
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5.10.03 Análisis de la entrevista
La entrevista y la encuesta aplicadas a todo el personal de la empresa
permitieron obtener información certera para poder desarrollar la propuesta del
manual de funciones que permita disminuir la improductividad del personal de la
microempresa SARIME.
5.10.04 Análisis de la investigación de Campo
Los resultados de las encuestas aplicadas dieron como resultado que existe un
bajo rendimiento laboral, por lo cual se diseña y se elabora un manual de funciones,
que permitirá identificar las responsabilidades del personal involucrado, las
encuestas y entrevistas se aplicaron a toda la población que está involucrada en este
proyecto.
5.11 Contenido del Manual de Funciones.
Es transcendental obtener información importante y relevante de cada puesto
de trabajo, para ello se detalla los elementos más importantes que debe contener el
manual de funciones es el siguiente.
Identificación. - hace referencia al logotipo, nombre de la empresa, título
del manual y de ser necesario la fecha de elaboración.
Información del puesto. - Aquí se detallará el código, el nombre del
puesto, el área, las relaciones y supervisiones a su cargo.
Objetivo. - Se menciona el objetivo del puesto de trabajo.
Responsabilidades. - Se detalla de manera sintética y ordenada las
principales funciones o responsabilidades que abarca el puesto.
Perfil. - Es el nivel de instrucción, conocimientos requeridos, tiempo de
experiencia y las competencias del cargo.
Relaciones laborales. - En esta fase se detalla la relación interna y externa
más significativas.
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5.11.01 Importancia del Manual de Funciones.
El Manual de funciones hoy en día es herramienta muy importante en el área
de recursos humanos ya que con la utilización apropiada de este documento se
obtendrán resultados favorables que beneficien al empleado y la empresa logrando a
que cada trabajador se sienta a gusto y su satisfacción se sienta reflejada en un mejor
desempeño laboral.
5.10.02 Las Funciones administrativas.
Las funciones administrativas básicas de la organización según Henri Fayol
son planificar, organizar, dirigir, coordinar, controlar y evaluar, el cumplimiento de
estos procesos ayuda a cumplir los objetivos planteados, es decir permite tomar
decisiones acertadas para la organización.
Es el conjunto de actividades y funciones que se desarrollan dentro de la
organización orientados al logro de fines y objetivos de la misma.
5.10.03. Conceptos sobre términos administrativos.
Cliente. - El cliente interno es aquel que se encuentra dentro de la organización el
cual toma el resultado de un proceso como recurso. Cada trabajador es cliente y a su
vez proveedor dentro de la empresa.
Cliente externo. - Son las personas que no pertenecen a la empresa y busca la
adquisición de un bien o servicio con la finalidad de satisfacer necesidades.
Capacitación. - Es un proceso de aprendizaje que nos permite adquirir nuevos
conocimientos, mantenerse motivado es imprescindible en la organización ya que
para aprender es necesario querer aprender, los beneficios a obtener son ascensos,
mejor empleo o desarrollar con eficiencia el trabajo y esto ayudara a alcanzar metas.
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5.10.04 Selección de personal.
Es un proceso en la cual podemos realizar la selección del personal requerido para
un puesto específico, las fases son:
Identificación de necesidades. - Hacer un estudio previo del puesto, asignación de
funciones, aspectos básicos para planear cada puesto en la organización.
Requisición y perfil de valoración. - El departamento de Talento Humano verifica
los requisitos, salarios y el cargo que debe cubrir.
Reclutamiento y preselección. - El reclutamiento es un proceso en la cual se realiza
el respectivo llamamiento por cualquier medio, analiza y estudia las hojas de vida
recibidas, es necesario tener mínimo 3 candidatos que cumplan con los requisitos
solicitados.
El reclutamiento puede ser interno y externo, al referirnos al reclutamiento
interno nos referimos a la búsqueda del candidato dentro de la organización, el
concurso interno generalmente se aplica para cargos gerenciales y administrativos.
El reclutamiento externo se lo realiza mediante un llamamiento por los medios
apropiados en las cuales los interesados pueden participar en el proceso de selección.
Pruebas y técnicas de selección. - se utilizan para realizar una óptima
selección, en este proceso se aplicarán las entrevistas y pruebas necesarias que
permita escoger al candidato idóneo para el puesto. Tanto las pruebas como las
entrevistas nos proporcionaran la información de sus conocimientos, experiencia,
perfil profesional y demás que nos ayudara a verificar si cuenta con el perfil que
estamos buscando.
5.10.05 Análisis de Puestos.
Es el proceso de estudio, identificación e investigación de todos los
componentes del puesto como son las responsabilidades, tareas y funciones, en este
proceso se determina la información más relativas, para realizar el análisis de
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puestos es necesario conocer las 4 áreas de requisitos los cuales se detallarán a
continuación:
Requisitos intelectuales. - En esta se detalla la instrucción, la experiencia,
adaptación e iniciativa.
Requisitos Físicos. - Detallamos a los esfuerzos físicos, concentración
visual, destrezas y habilidades.
Responsabilidades. - Aquí se encuentra la supervisión, materiales,
herramientas, contactos internos y externos y la información.
Condiciones de Trabajo. - El ambiente laboral y los riesgos.
5.10.06 Filosofía corporativa.
Es la razón de ser de una empresa, y lo que quiere llegar a ser.
5.10.07. Diagnòstico actual de la empresa.
Se realizó el diagnóstico de la situación actual de la empresa SARIME y se
evidencio que los trabajadores no cumplen al 100% sus funciones debido al
desconocimiento de las mismas, también se pudo evidenciar la inexistencia de un
manual de funciones dentro de la misma.
5.10.08 Formulación del proceso de aplicación de la propuesta.
Se llevará a cabo el diseño del manual de funciones en donde está
involucrado todo el personal de la empresa SARIME, el manual facilitarà el proceso
de incorporación del personal nuevo, ya que se definirá el perfil mínimo requerido y
sobretodo cuales son las competencias, experiencias, funciones, el nivel académico y
demás aspectos que hará que el desempeño del individuo sea el apropiado
verificando los niveles de competencia de cada trabajador.
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5.10.09 Contenido del Manual de Funciones.
Es de suma importancia obtener información relevante de cada puesto de
trabajo, para llevar a cabo el control de las tareas que debe desempeñar cada uno de
los colaboradores que la conforma. Es por ello que se detalla los elementos más
importantes que debe contener el manual de funciones.
5.10.11 Importancia del Manual de Funciones.
El manual de funciones constituye una herramienta muy importante en el área
de recursos humanos ya que con la utilización apropiada de este documento se
obtendrán resultados favorables que beneficien al empleado y se sienta a gusto y su
satisfacción se sienta reflejada en un mejor desempeño laboral.
Descripción básica del cargo: -Cargo, dependencia, jefe inmediato
Objetivo estratégico del cargo: -Razón por la que es necesario este
cargo en la empresa
Funciones básicas: -Responsabilidades definidas claramente
Personal relacionado con el cargo: -Ubicación del cargo dentro de la
empresa
Perfil del cargo: -Perfil óptimo del funcionario
5.11 Análisis de Puestos.
Es un procedimiento que forma parte de las tareas administrativas de una
empresa y que consiste en la determinación de las responsabilidades y obligaciones
de las posiciones laborales. 4 áreas de requisitos:
Requisitos intelectuales. - en esta se detalla la instrucción, la experiencia,
adaptación e iniciativa.
Requisitos Físicos. - Detallamos a los esfuerzos físicos, concentración
visual, destrezas y habilidades.
Responsabilidades. - Aquí se encuentra la supervisión, materiales,
herramientas, contactos internos y externos y la información.
Condiciones de Trabajo. - El ambiente laboral y los riesgos.
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5.11.01 Filosofía corporativa.
Es la razón de ser de una empresa, y lo que quiere llegar a ser, por lo que se
detalla la filosofía corporativa para de la empresa SARIME.
MISIÓN
Proteger, administrar y distribuir con
eficiencia, justicia y transparencia, los
derechos patrimoniales de nuestros
socios y representados tanto a nivel
nacional como internacional, trabajar
por el establecimiento de una cultura de
respeto a los derechos de los artistas e
impulsar el desarrollo de la identidad
cultural de la patria.
VISION
Ser modelo de eficiencia, solidaridad y transparencia en la gestión
colectiva que asegure un mejor nivel de vida a los trabajadores del arte y
la cultura nacional.
Valores
Respeto
Honestidad
Responsabilidad
Optimismo
Compromiso
Trabajo en equipo
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5.12 Desarrollo del Manual de Funciones.
El Manual de funciones ayudarà a describir las funciones específicas de
acuerdo al cargo o puesto de trabajo, como finalidad ayudarà a proporcionar
información al personal acerca de sus funciones y la ubicación dentro de la
estructura organizacional, la interrelación con otras áreas, esto facilita el proceso de
inducción y capacitación del personal nuevo que vaya a incorporandose a la empresa
SARIME.
5.12.01 Propósito.
Asegurar que el personal de la empresa SARIME conozca y aplique las
normas, procedimientos que regulan las actividades de cada trabajador.
5.12.02 Aplicación del formato.
Esta información se recopilará de acuerdo a las necesidades y tipo de
información, las mismas que tendrán formatos exclusivos de la empresa SARIME.
5.12.03 Perfil del cargo.
Aquí se describirá los requisitos mínimos que deben poseer el cargo y los
requerimientos del puesto, midiendo el grado de complejidad, responsabilidad, y
esfuerzos en las conducciones que se ejecutan dentro de la misma.
5.12.04 Educación
Se refiere al nivel de educación y la profesión requerida en el puesto, aquí se
determina los conocimientos de otros idiomas y los niveles de estudios establecidos
para el cargo.
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5.12.05 Experiencia.
Permite identifica los conocimientos básicos que debe tener el candidato para
poder ejercer el cargo, la experiencia adquirida en el transcurso de la vida laboral es
de vital importancia a la hora de desempeñar las tareas.
5.12.06 Propósito del Manual de Funciones
Este manual define ayudara a la empresa SARIME. A que cada trabajador se
sienta satisfecho en su área laboral para esto se describe la misión del mismo,
funciones, conocimientos, experiencia y sus competencias genéricas.
Este instrumento no deberá ser considerado como rígido e invariable. Por el
contrario, el manual requerirá de ajustes y actualizaciones en la medida que nuevas
situaciones se presenten o modifiquen los escenarios del entorno.
1. OBJETIVO
Instruir a los empleados de la Empresa SARIME. Sobre el objetivo,
competencias, habilidades, aptitudes, autoridad, responsabilidad de cada uno de los
“cargos” de la empresa, minimizando el desconocimiento de las obligaciones y
responsabilidades de cada uno.
2. ALCANCE:
Aplica para todos los cargos y empleados existentes en la empresa SARIME.
3. DEFINICIONES
Educación: hace referencia al nivel general de escolaridad y programas académicos
que se requieren para el desarrollo del cargo (Educación básica, técnica, o
profesional).
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Entrenamiento: se refiere a la preparación esencial o vital para el desarrollo de las
funciones propias del cargo; programas de capacitación, entrenamiento, seminarios,
cursos o talleres de actualización, diplomados, maestrías, especializaciones o
doctorados.
Experiencia: se refiere al tiempo en las actividades laborales relacionadas y que
necesita el cargo para ser ejercido con profesionalidad, calidad, efectividad y de
impacto positivo en el negocio.
Competencias. Genéricas: conductas, habilidades, destrezas o aptitudes requeridas
para desempeñar eficientemente una tarea o actividad; se describen de forma
sencilla, clara, exigible y objetivamente medible dependiendo del cargo. Estas
competencias están relacionadas con los demás procesos de Desarrollo Humano.
Manual de cargos: es un documento que resume las funciones, responsabilidades,
alcance, requisitos mínimos de educación, entrenamiento, competencias genéricas y
experiencias que deben tener los cargos de la empresa SARIME para luego
integrarlos y relacionarlos con la formación, experiencia y competencias de los
colaboradores o trabajadores que se desempeñan en dichos cargos.
1. ACLARACIONES:
A continuación, se dará a conocer el diseño del manual de funciones para la
empresa SARIME dentro de la misma se redactará los conocimientos, experiencia,
actitudes, aptitudes de cada trabajador de la empresa implementando así la
productividad tanto para los trabajadores como para la empresa SARIME.
Los diferentes cargos que conforman el presente manual, se clasifican en
cargos directivos-gerenciales y cargos administrativos (de niveles medios).
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ÍNDICE OCUPACIONAL
El índice está diseñado la primera letra (N) es la línea a la que pertenece, las dos
siguientes letras corresponde a las iniciales del cargo, los siguientes dígitos
numéricos se identifica el área al que pertenece y el nivel jerárquico dentro de la
organización.
EMPRESA SARIME
CÓDIGO CARGO QUE OCUPA
N-DG-01 DIRECTORA GENERAL
N-AG-01.1 ASISTENTE DE GERENCIA
N-JAF-01.2 JEFE ADMINISTRATIVO
N-AA-01.2.1 ASISTENTE ADMINISTRATIVO
N- JF -01.3 JEFE FINANCIERO
N-AC-01.3.1 ASISTENTE CONTABLE
N-JRRHH-01.4 JEFE DE RRHH
N-ARRHH-01.4.1 ANALISTA DE RRHH
N-JC-01.5 JEFE DE COMUNICACION
N- AC -01.5.1 ASISTENTE DE COMUNICACION
N-R-01.6 RECEPCIONISTA
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5.13 Directora General
MANUAL DE FUNCIONES
DIRECTORA GENERAL
I.IDENTIFICACION DEL PUESTO
Código:
Nombre del cargo:
Dpto. / Sección:
Área / Nivel:
Supervisado por:
Supervisa a:
No de personas : 1
N-DG-01
Directora general
SARIME
Gerencial
Presidente general
Jefe administrativo financiero, Asistente
administrativo, Jefe de comunicación,
Recepcionista.
II. OBJETIVO PRINCIPAL
Administrar de manera integral la empresa SARIME., responsable por la planificación, dirección,
organización, control, verificación y supervisión de todas las actividades que realicen los trabajadores
con la asistencia de los demás directores de Departamentos.
II. DESCRIPCION DE FUNCIONES ESENCIALES
Organizar y administrar los recursos que se emplea en cada una de las áreas de la empresa
SARIME.
Planificar los objetivos generales y específicos de la empresa a corto y largo plazo.
Decidir respecto al contratar, seleccionar, capacitar y ubicar el personal adecuado para cada
cargo.
Brindar orientación a sus subordinados prestando mucha atención a las necesidades
expuestas por la junta directiva.
Dar seguimiento de las actividades de los trabajadores de las diferentes áreas.
Monitorear el manejo del talento humano en las diferentes áreas.
control y regulación de los procesos estratégicos.
Crear un ambiente en el que los trabajadores puedan lograr las metas de grupo optimizando
los recursos disponibles.
Desarrollar un ambiente de trabajo que motive positivamente a los individuos y grupos
organizacionales.
Desarrollar estrategias generales para alcanzar los objetivos y metas propuestas.
VI. CONOCIMIENTOS BASICOS ESENCIALES
Habilidad mental y manual
Ingles intermedio y/o avanzado
Manejo de Microsoft Word, Excel, PowerPoint
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Marketing
Trabajo en equipo
V. REQUISITOS DE ESTUDIO Y EXPERIENCIA
ESTUDIOS EXPERIENCIA
Nivel de educación: Universitarios y/o Técnicos.
Titulo o especialidad : Ingeniero Comercial, Ingeniero
en Administración de Empresas.
2 años de experiencia como mínimo en
cargos similares.
COMPETENCIAS EN EL CARGO NIVEL DE COMPETENCIA EN EL
CARGO
(1-10)
Pensamiento critico
Comunicación
Creatividad
Autocontrol
Iniciativa
Intuición
Capacidad de planificar
Capacidad de negociación
Trabajo en equipo
Liderazgo
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
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5.13.01 Asistente de Gerencia
MANUAL DE FUNCIONES
ASISTENTE GERENCIAL
I.IDENTIFICACION DEL PUESTO
Código:
Nombre del cargo:
Dpto. / Sección:
Área / Nivel:
Supervisado por:
Supervisa a:
No de personas : 1
N-AG-01.1
Asistente gerencial
SARIME
Gerencial
Gerentente General
Jefe administrativo financiero, Asistente
administrativo, Jefe de comunicación,
Recepcionista.
II. OBJETIVO PRINCIPAL
Administrar de manera integral la empresa SARIME., responsable por la planificación, dirección,
organización, control, verificación y supervisión de todas las actividades que realicen los trabajadores
con la asistencia de los demás directores de Departamentos.
III. DESCRIPCION DE FUNCIONES ESENCIALES
Realizar informes, actas y documentación en general.
Contestar y canalizar las llamadas telefónicas recibidas en la gerencia
Controlar el archivo físico y computacional de la gerencia.
Solicitar y comprobar los gastos por viáticos de toda la gerencia.
Agendar los compromisos, juntas y proyectosde la gerencia
Controla la recepción de los reportes que el equipo administrativo de cada dependencia debe
enviar a la administración general.
Realizar inventario de activos fijos de la compañía por área y puesto de trabajo, haciendo
entrega de cada uno de ellos a los directamente encargados, con su respectivo inventario.
VII. CONOCIMIENTOS BASICOS ESENCIALES
Dominio de Excel
Construcción de bases de datos
Manejo de office em um 100%
VI. REQUISITOS DE ESTUDIO Y EXPERIENCIA
ESTUDIOS EXPERIENCIA
Nivel de educación: Universitarios y/o Técnicos.
Titulo o especialidad : Carreras administrativas
1 año controlando agenda a nivel
Gerencial.
1 año participando en talleres y cursos..
COMPETENCIAS EN EL CARGO NIVEL DE COMPETENCIA EN EL
CARGO
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(1-10)
Resilencia
Autocontrol
Liderazgo
Ética
Desarrollo del Equipo de Trabajo
Búsqueda de información
Capacidad de planificación y organización
Capacidad de planificación y de organización
10
10
10
10
10
10
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5.13.02 Jefe Administrativo
MANUAL DE FUNCIONES
JEFE ADMINISTRATIVO
I.IDENTIFICACION DEL PUESTO
Código:
Nombre del cargo:
Dpto. / Sección:
Área / Nivel:
Supervisado por:
Supervisa a:
N. de personas : 1
N-JA-01.2
Jefe administrativo
SARIME
Financiero
Gerente y Subgerente General.
Administrativo.
II. OBJETIVO PRINCIPAL
Planear,ejecutar ,controlar y evaluar la gestion del departamento,para lograr la adecuada ejecucion de
las relaciones de trabajo,com el fn de obtener el desarrollo integral dentro de la empresa Sarime.
III. DESCRIPCION DE FUNCIONES ESENCIALES
Organizar, planear atividades y servicios determinando eficazmente las metas.
Ejecutar cierre contable mensual y anual de la organización.
Realizar y controlar el inventario de los activos fijos de la empresa.
Revisar las nóminas del personal administrativo y vigilantes.
Custodiar los documentos legales y financieros de la empresa.
Supervisar y verificar el pago a organismos oficiales y servicios básicos.
Elaborar consolidación de gastos mensual y anual.
Tramitar todo lo concerniente a la apertura de cuentas bancarias.
Controlar las obligaciones bancarias de la empresa.
Elaborar el flujo de efectivo y presupuesto de laempresa.
Determinar el Impuesto Sobre la Renta anual.
Supervisar y verificar el cálculo y pago de las retenciones de I.S.L.R.
Verificar resúmenes anuales del I.S.L.R.
IV. CONOCIMIENTOS BASICOS ESENCIALES
Conocimientos de leyes fiscales, Calidad Total.
Presupuestos, Supervisión de personal, Costos, Finanzas.
Conocimiento de arqueo de cajas chicas y facturas.
Manejo de paquetes actualizados de software.
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V. REQUISITOS DE ESTUDIO Y EXPERIENCIA
ESTUDIOS EXPERIENCIA
Nivel de educación: Universitarios y/o Técnicos.
Titulo o especialidad: lic.Contaduria Publica
3 años de experiencia como mínimo en
cargos similares.
COMPETENCIAS EN EL CARGO NIVEL DE COMPETENCIA EN EL
CARGO
(1-10)
Dinâmico
Liderazgo
Motivacion por logros
Proactivo
Metódico
Trabajo en equipo
Creatividad e innovación
10
10
10
10
10
10
10
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5.13.03 Asistente Administrativo
MANUAL DE FUNCIONES
ASISTENTE ADMINISTRATIVO
I.IDENTIFICACION DEL PUESTO
Código:
Nombre del cargo:
Dpto. / Sección:
Área / Nivel:
Supervisado por:
Supervisa a:
N. de personas : 1
N-AF-01.2.1
Asistente administrativo
SARIME
Administrativo financiero
Jefe administrativo
Todo el personal de la empresa.
II. OBJETIVO PRINCIPAL
Asistir en el análisis de estados financieros, recopilando, registrando y llevando el control de la
información; a fin de apoyar la correcta elaboración de los informes financieros de la Empresa
SARIME.
III. DESCRIPCION DE ACTIVIDADES ESENCIALES
Recopilar y codifica información financiera suministrada por los diferentes departamentos.
Elaborar series estadísticas, cuadros, gráficos y proyecciones de tipo financiero.
Efectuar cálculos para la obtención de índices financieros.
Revisar, clasifica y ordena reposiciones de fondo de trabajo, fondos especiales y cajas
asignadas a las diversas unidades.
Llevar el registro y control de la disponibilidad presupuestaria.
Elaborar comprobantes de pago.
Apoyar en el análisis de ejecución o modificación presupuestaria.
Revisar traspaso y rectificaciones de partidas.
Hacer seguimiento a los compromisos financieros de la Institución.
Cumplir con las normas y procedimientos en materia de seguridad integral, establecidos por
la empresa.
Mantener en orden equipo y sitio de trabajo, reportando cualquier anomalía.
Elabora informes periódicos de las actividades realizadas.
Realiza cualquier otra tarea afín que le sea asignada.
IV. CONOCIMIENTOS BASICOS ESENCIALES
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2018-2019.
Principios de contabilidad.
Procedimientos de oficina.
Procesamiento electrónico de datos.
Sistemas operativos, hojas de cálculo.
Transcripción de datos.
V. REQUISITOS DE ESTUDIO Y EXPERIENCIA
ESTUDIOS EXPERIENCIA
Nivel de educación: Bachiller Mercantil, más curso de
contabilidad.
2 años de experiencia como mínimo
en cargos similares.
COMPETENCIAS EN EL CARGO NIVEL DE COMPETENCIA EN
EL CARGO
(1-10)
Habilidades interpersonales y de comunicación,
en medios orales y escritos.
Capacidad de análisis, sistematización,
presentación de información e interpretación de
cifras.
Habilidades para aplicar las técnicas contables,
fiscales y financieras necesarias.
Iniciativa, pro- actividad y orientación a
resultados.
Adaptabilidad y flexibilidad.
Orden, rigurosidad y confidencialidad.
10
10
10
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5.13.04 Administrativo Contable
MANUAL DE FUNCIONES
JEFE ADMINISTRATIVO CONTABLE
I.IDENTIFICACION DEL PUESTO
Código:
Nombre del cargo:
Dpto. / Sección:
Área / Nivel:
Supervisado por:
Supervisa a:
N. de personas : 1
N-JAC-01.3
Jefe administrativo contable
SARIME
Financiero
Gerente General
Personal bajo su dependencia
II. OBJETIVO PRINCIPAL
Planificar las actividades de la Unidad de Contabilidad, dirigiendo las diferentes unidades adscritas, a
fin de ejecutar los planes y programas previstos, de acuerdo a las normas generales del proceso
contable de la Empresa SARIME.
III. DESCRIPCION DE FUNCIONES ESENCIALES
Mantener registros con información histórica de los ingreso y egresos de la empresa.
Presentar informes de gestión y ahorro que reflejen la situación del área financiera.
Generar y controlar el presupuesto anual de la empresa SARIME.
Evaluar, seleccionar y contratar al nuevo personal de la empresa.
Elaborar y proponer políticas, normas y procedimientos de administración y control para el
registro de la información contable.
Diseñar, instaurar y controlar las estrategias financieras de la empresa Supervisión de la
ejecución presupuestaria de la empresa.
Optimizar los recursos económicos y financieros necesarios para conseguir los objetivos
planteados.
Realizar y mantener negociaciones con las entidades financieras
Establecer y mantener convenios con instituciones que vayan en beneficio de los
trabajadores de la empresa.
Realizar actividades afines al cargo
Coordinar las tareas de contabilidad, tesorería, auditora interna y análisis financiero
IV. CONOCIMIENTOS BASICOS ESENCIALES
Contabilidad
matemáticas financieras
legislación mercantil y fiscal
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2018-2019.
análisis de inversiones
mercados de capitales.
V. REQUISITOS DE ESTUDIO Y EXPERIENCIA
ESTUDIOS EXPERIENCIA
Nivel de educación: Universitarios y/o Técnicos.
Titulo o especialidad: Económica o Administración de
Empresas. Estudios de especialización en Dirección
Financiera.
3 años de experiencia como mínimo en
cargos similares.
COMPETENCIAS EN EL CARGO NIVEL DE COMPETENCIA EN EL
CARGO
(1-10)
Capacidad de planificación organizacional
Liderazgo
Tolerancia a la presión
Relaciones interpersonales
10
10
10
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2018-2019.
5.13.05 Asistente Contable
MANUAL DE FUNCIONES
ASISTENTE CONTABLE
I.IDENTIFICACION DEL PUESTO
Código:
Nombre del cargo:
Dpto. / Sección:
Área / Nivel:
Supervisado por:
Supervisa a:
N. de personas : 1
N-AC-013.1
Asistente Contable
SARIME
Administrativo financiero
Jefe de contabilidad
Personal bajo su dependência
II. OBJETIVO PRINCIPAL
Efectuar asientos de las diferentes cuentas, revisando, clasificando y registrando documentos, a fin de
mantener actualizados los movimientos contables que se realizan en la Empresa SARIME.
III. DESCRIPCION DE ACTIVIDADES ESENCIALES
Revisar, examina, clasifica, codifica y efectúa el registro contable de documentos.
Revisar y compara lista de pagos, comprobantes, cheques y otros registros con las cuentas
respectivas.
Archivar documentos contables para uso y control interno.
Elaborar y verifica relaciones de gastos e ingresos.
Revisar y verifica planillas de retención de impuestos.
Revisar y realiza la codificación de las diferentes cuentas bancarias.
Totalizar las cuentas de ingreso y egresos y emite un informe de los resultados.
Participar en la elaboración de inventarios.
Cumplir con las normas y procedimientos en materia de seguridad integral, establecidos por
la organización.
Mantener en orden equipo y sitio de trabajo, reportando cualquier anomalía.
Elaborar informes periódicos de las actividades realizadas.
Realizar cualquier otra tarea afín que le sea asignada.
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IV. CONOCIMIENTOS BASICOS ESENCIALES
Aritmética simple.
Principios de contabilidad.
Procedimientos de oficina.
Procesamiento electrónico de datos.
Teneduría de libros.
Sistemas operativos, hojas de cálculo.
Transcripción de datos.
V. REQUISITOS DE ESTUDIO Y EXPERIENCIA
ESTUDIOS EXPERIENCIA
Nivel de educación: Bachiller Mercantil, más curso de
contabilidad de por lo menos dos (2) años de duración
1 año de experiencia como mínimo
en cargos similares.
COMPETENCIAS EN EL CARGO NIVEL DE COMPETENCIA EN
EL CARGO
(1-10)
Habilidades interpersonales y de comunicación,
en medios orales y escritos.
Capacidad de análisis, sistematización,
presentación de información e interpretación de
cifras.
Habilidades para aplicar las técnicas contables,
fiscales y financieras necesarias.
Capacidad para la resolución de problemas.
Capacidad para trabajar en equipo y con
diversos actores.
10
10
10
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PERFILES DE DESEMPEÑO UBICADO EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2018-2019.
5.13.06 Jefe de Recursos Humanos
MANUAL DE FUNCIONES
JEFE DE RECURSOS HUMANOS
I.IDENTIFICACION DEL PUESTO
Código:
Nombre del cargo:
Dpto. / Sección:
Área / Nivel:
Supervisado por:
Supervisa a:
N. de personas : 1
N-JRRHH-01.4
Jefe Recursos Humanos
SARIME
Financiero
Gerente general
Todo el personal de la empresa.
II. OBJETIVO PRINCIPAL
Administrar los recursos humanos de la Empresa SARIME de acuerdo a las normas y procedimientos
aplicables, otorgando las prestaciones económicas y sociales apropiadas al personal para el desarrollo
de sus funciones.
III. DESCRIPCION DE FUNCIONES ESENCIALES
Asesorar y participar en la formulación de la política de personal.
Dar a conocer las políticas de personal y asegurar que se cumpla por completo.
Establecer el perfil y diseño de puestos reclutar y seleccionar al personal.
Determinar los términos y condiciones de empleo. Controlar que se cumplan los diversos
aspectos legales y requisitos establecidos por la ley y la empresa en materia de contratación
de personal.
Desarrollo y gestión de la estructura y política salarial. Supervisar la correcta confección de
las planillas de remuneraciones del personal.
Desarrollo y gestión de la política y administración de beneficios sociales.
Controlar el cumplimiento del rol vacacional.
Investigar los antecedentes de los candidatos a empleados con ocasión de la Evaluación y
Selección de personal.
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2018-2019.
IV. CONOCIMIENTOS BASICOS ESENCIALES
Dominio técnico de las Técnicas y Métodos de Administración de Personal.
Conocimiento de Derecho Laboral
Amplia experiencia en Técnicas de Comunicación
Experiencia en el trato y manejo de personal
Conocimientos de Computación e informática
Conocimientos de Psicología
Amplia Cultura General.
V. REQUISITOS DE ESTUDIO Y EXPERIENCIA
ESTUDIOS EXPERIENCIA
Nivel de educación: Universitarios y/o Técnicos.
Titulo o especialidad: carreras administrativas en el área
de Recursos Humanos
3 años de experiencia como mínimo en
cargos similares.
COMPETENCIAS EN EL CARGO NIVEL DE COMPETENCIA EN EL
CARGO
(1-10)
Interactuar con el personal
Liderar y negociar
Manejar el presupuesto
Habilidad para solucionar conflictos
Contar con alta orientación de servicio al cliente
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2018-2019.
5.13.07 Analista de Recursos Humanos
MANUAL DE FUNCIONES
ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS
I.IDENTIFICACION DEL PUESTO
Código:
Nombre del cargo:
Dpto. / Sección:
Área / Nivel:
Supervisado por:
Supervisa a:
N. de personas : 1
N- A.RR. HH-01.04.1
Asistente de Recursos Humanos
SARIME
Dirección de comunicaciones
Jefe de Recursos Humanos
Todo el personal de la empresa.
II. OBJETIVO PRINCIPAL
Ejecución de labores asistenciales en las diferentes Áreas de la Administración de Recursos Humanos.
III. DESCRIPCION DE FUNCIONES ESENCIALES
Elaborar y controlar los procesos de nómina a fin de garantizar el depósito oportuno de los
empleados y asignados de la empresa.
Ejecutar las actividades asignadas, en concordancia con las leyes, políticas, normas y
reglamentos, que rigen su área, por lo que deberá mantenerse permanentemente actualizado.
Colaborar con el manejo de presupuesto de los programas del departamento, realizar
revisiones mensuales y controlar los registros de pagos.
Revisar y tramitar las liquidaciones de pago por terminación de contrato, vacaciones, hacer
las correcciones del caso, efectuar ajustes manuales de pago ordinarios y retroactivos en los
casos que procedan.
Recibir, registrar en el sistema y dar seguimiento a los movimientos de personal, de acuerdo
con la solicitud de trámite aprobada y la acción de personal, para aspectos tales como
nombramientos, ascensos, sustituciones, recargos, reconocimientos de antigüedad,
incentivos, dedicación exclusiva, disponibilidad, escalafón profesional y otros.
Realizar informes y reportes estadísticos, relacionados con las actividades propias de su
especialidad.
Coordinar la preparación de carnés para todos los empleados de la Empresa.
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2018-2019.
Confeccionar las certificaciones de tiempo laborado y salariales para funcionarios o
exfuncionarios de la Empresa.
Colaborar en labores de reclutamiento y selección de personal, así como de clasificación y
valoración de puestos.
Llevar el control de asistencia para efecto de vacaciones y otros.
IV. CONOCIMIENTOS BASICOS ESENCIALES
Conocimientos en legsilacion laboral
Manejo de herramientas Microsoft Office
Manejo de Excel nivel intermedio avanzado
Inteligencia lógica matemática
V. REQUISITOS DE ESTUDIO Y EXPERIENCIA
ESTUDIOS EXPERIENCIA
Nivel de educación: Técnicos.
Titulo o especialidad: administración de empresas
De 1 a 3 años de experiencia como
mínimo en cargos similares.
COMPETENCIAS EN EL CARGO NIVEL DE COMPETENCIA EN EL
CARGO
(1-10)
Calidad del Servicio
Liderazgo para el cambio
Pensamento estratégico
Trabajo em equipo
Orientacion de resultados
Comunicacion efectiva
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S.A” MEDIANTE LA ELABORACION DE UN MANUAL DE FUNCIONES BASADO EN
PERFILES DE DESEMPEÑO UBICADO EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2018-2019.
5.13.08 Jefe de comunicaciones
MANUAL DE FUNCIONES
JEFE DE COMUNICACIÓN
I.IDENTIFICACION DEL PUESTO
Código:
Nombre del cargo:
Dpto. / Sección:
Área / Nivel:
Supervisado por:
Supervisa a:
N. de personas : 1
N- JC -01.5
Jefe de comunicaciones
SARIME
Dirección de comunicaciones
Directora General
Todo el personal de la empresa.
II. OBJETIVO PRINCIPAL
Coordinar, Integrar, dar coherencia, diseñar, gestionar y tomar iniciativas en estrategias de
comunicación, así como ejecutarlas a través de planes de acción específicos.
III. DESCRIPCION DE FUNCIONES ESENCIALES
Gestionar la comunicación interna, marketing y de publicidade
Coordinar actividades de comunicaciones y actividades propias de la empresa.
Mantener en adecuadas condiciones de acceso WEB Institucional, con información
actualizada y verídica.
Promover la permanente actualización técnica en materia de comunicación institucional y de
administración.
Supervisar todo lo referente al diseño y contenido de la página WEB
Desarrollar todas aquellas funciones inherentes al área de su competencia y encomendadas
por la superioridad.
IV. CONOCIMIENTOS BASICOS ESENCIALES
Manejo de los programas de Office (Word, Excel)
Conocimientos actualizados contabilidad y tributaria
Manejo de herramientas de oficina
Conocimiento como mínimo de un programa contable
Conocimiento de los procedimientos del sistema de gestión integrado relacionados en la
caracterización del proceso al cual pertenece
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2018-2019.
V. REQUISITOS DE ESTUDIO Y EXPERIENCIA
ESTUDIOS EXPERIENCIA
Nivel de educación: Universitarios y/o Técnicos.
Titulo o especialidad: Licenciatura Universitaria
(Ciencias de la Información, Comunicación).
3 años de experiencia como mínimo en
cargos similares.
COMPETENCIAS EN EL CARGO NIVEL DE COMPETENCIA EN EL
CARGO
(1-10)
Comprensión de la organización
Orientación al servicio
Rigor profesional
Influencia
Compromiso con los valores
Planificación y organización
Trabajo en equipo
10
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S.A” MEDIANTE LA ELABORACION DE UN MANUAL DE FUNCIONES BASADO EN
PERFILES DE DESEMPEÑO UBICADO EN EL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO
2018-2019.
5.13.08 Recepcionista
MANUAL DE FUNCIONES
RECEPCIONISTA
I.IDENTIFICACION DEL PUESTO
Código:
Nombre del cargo:
Dpto. / Sección:
Área / Nivel:
Supervisado por:
Supervisa a:
N. de personas : 1
N-R-01.06
Recepcionista
SARIME
Atención al cliente
Jefe financiero
Todo el personal de la empresa.
II. OBJETIVO PRINCIPAL
Satisfacer las necesidades de comunicación del personal de la empresa, operando una central
telefónica pequeña, atendiendo a los clientes en sus requerimientos de información y entrevistas con
el personal, ejecutando y controlando la recepción. Para servir de apoyo a las actividades
administrativas de la empresa.
III. DESCRIPCION DE ACTIVIDADES ESENCIALES
Atención y recepción de solicitud de información general
Responder y dirigir las llamadas entrantes de manera educada y a tiempo
Cobro y cuadre de caja
Monitorizar a las personas que entran y atraviesan las puertas de recepción, administrar los
pases de visitante si son necesarios, reportar de actividad sospechosa en caso de ser
detectada.
Preparar la correspondencia y los documentos, actualizar las bases de datos, organizar los
emails, preparar y mantener los discursos.
IV. CONOCIMIENTOS BASICOS ESENCIALES
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2018-2019.
Idiomas.
Informática a nivel usuario.
Atención a los clientes.
Protocolo empresarial.
Buen manejo de Central Telefónica.
V. REQUISITOS DE ESTUDIO Y EXPERIENCIA
ESTUDIOS EXPERIENCIA
Nivel de educación: Bachillerato en Educación Media
concluido
Titulo o especialidad: carreras técnicas en carreras
como Administración General, Contabilidad o
Informática
1años de experiencia como mínimo en
cargos similares.
COMPETENCIAS EN EL CARGO
NIVEL DE COMPETENCIA EN EL
CARGO
(1-10)
Capacidad para aprender a manejar sistemas
informáticos.
Capacidad de trabajar en equipo.
Vocación de servicio, compromiso con el
trabajo y la Institución.
Habilidades en lenguaje oral y escrito, tanto
en fluidez como en claridad.
Buen relacionamiento interpersonal.
Actitud positiva, con deseos de aprender y
contribuir positivamente.
Autodidacta y Pro-activa.
10
10
10
10
10
10
10
5.14. Video de bienvenida
5.14.01-Video Empresa SARIME
https://www.youtube.com/watch?v=3itaB2gglXw tiempo 0.37 min
“MANUAL DE FUNCIONES”
https://www.youtube.com/watch?v=jcHZWq44WQs tiempo 6:13 min
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Figura 39: Video de bienvenida
Fuente: Empresa SARIME
Elaborado por: Nicole Huilca
5.14.02 Reglas de oro.
-Hacer silencio.
-No Hacer uso del celular mediante el taller.
-No masticar chicle por las instalaciones.
-Poner atención.
- En caso de ir al baño salir en silencio sin distraer a las otras personas.
-Utilizar bien las instalaciones.
-Preguntar en caso de no entender los puntos de taller.
Temas de Exposición.
Tema 1: Conoce el Manual de Funciones
Tema 2: tipos de Manual de Funciones
Tema 3: Importancia del Manual de Funciones
Tema 4: Manual de Funciones en una empresa
Tema 5: Elaboración de un Manual de Funciones
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2018-2019.
CAPÍTULO VI
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
6.01 Aspectos Administrativos.
Para la elaboración de la propuesta Diseño y elaboraciòn del Manual de
Funciones fue necesario hacer uso de los siguientes recursos:
6.01.01 Recursos Administrativos.
Estudios
Investigaciones
Levantamiento de información
Recopilación de información
Diagnóstico de necesidades
6.01.02 Recursos Humanos.
Personal administrativo
Recursos Humanos
Clientes internos y externos
Investigador
6.01.03 Recursos Tecnológicos.
Computadora
Internet
Teléfono
Sistemas informáticos
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6.01.04 Instituto Cordillera.
Tutor
Lector
6.01.05 Recursos Materiales.
Hojas de papel Bond
Calculadora
Carpetas
Copias
Anillados
6.01.06 Recursos Financieros.
Pago de tutorías
Pago de internet
Pago de impresiones
Pago de suministros
6.02 Presupuestos o costos del proyecto.
La elaboración del presupuesto se lo realizò en base al análisis costo
beneficio, para eso se consideró la cantidad de dinero que va a ser necesario para
cumplir con el proyecto que es el diseño e implementación de un manual de
funciones, el presupuesto debe estar bien fundamentado y detallado y al final
podríamos evaluar que tan factible es el proyecto.
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Presupuesto elaboración del Manual de Funciones
Tabla 37
Presupuesto de elaboración del manual de funciones
DETALLE DE GASTOS VALOR $
Copias 20.00
Impresiones 35.00
Internet 15.00
Anillados 18.00
Empastados 20.00
Transporte 25.00
Materiales y suministros de oficina 30.00
Programas de inducción 100.00
Programas de entrenamiento 60.00
Varios 50.00
Subtotal 373.00
10% imprevistos 37.00
TOTAL $ 410.00
Elaborado por: Nicole Huilca
6.03 Cronograma de Actividades.
El cronograma se representa según el diagrama de Gantt, esta mide las
variables de tiempo y actividad, la misma que esta aplicada al proyecto, lo cual se lo
detallara a continuación:
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2018-2019.
CAPÍTULO VII
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
7.01.-Conclusiones.
Se ha cumplido los objetivos y alcances de estudio en los aspectos
relacionados con el manual de funciones.
Se han establecido las bases para generar un proceso con mayor eficiencia
El manual de funciones ayudarà al mejoramiento de procesos que se
presenten al momento de contratación del personal de acuerdo al perfil
profesional y experiencia.
Plantear el problema central que está pasando la empresa, será de gran ayuda
para la ejecución correcta de mejora de la productividad en la empresa
mediante la realización de un manual de funciones.
7.02.-Recomendaciones.
Desarrollar una planificación estratégica dentro de la empresa, para mejorar
su funcionamiento tanto a nivel interno como externo, será necesario adoptar
estrategias empresariales que se encuentren dirigidas hacia el
aprovechamiento de las oportunidades de la organización.
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2018-2019.
Se deberá brindar capacitaciones constantes a los directivos de la empresa
para que los colaboradores puedan captar todo lo impartido.
Implementar un sistema o tecnología de información dentro de la empresa,
que permita al personal responsable de cada procedimiento encontrar de
forma automática en los requerimientos para el cumplimiento del mismo,
siempre enfocados hacia la eficiencia y la eficacia de cada procedimiento
ejecutado.
Aplicar el presente manual de funciones
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2018-2019.
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ANEXOS
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Anexo 1: Encuesta A Los Trabajdores Empresa Sarime
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Anexo 2: Encuesta realizada a los clientes (artistas)
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