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H E A L T H W E A L T H C A R E E R
C A S O F R E C U E N T E :
Plan adaptado para varios
perfiles y generaciones
A N A M A R Í A W E I S Z
C L A R A E S T E V A R E N A
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¿ E S E L P L A N D E R E T I R O I M P O R TA N T E E N
E L PA Q U E T E D E C O M P E N S A C I Ó N ?
Oportunidades de avance en la carrera profesional
Educación
Pertenecer a un entorno con personas que comparten objetivos.
Desarrollar variedad de habilidades y competencias
Ahorrar para la vivienda
Fuente: Mercer HR, Entrevistas Mercer
Generación 18-29
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C A R A C T E R Í S T I C A S D E L P L A N
• Contribución definida
• Tiempo considerable de ahorro Tipo de Plan
• 29% de los planes de pensiones consideran a todos los empleados Elegibilidad
• Menor esfuerzo
• Opciones inferiores al promedio: 1% / 2% / 3,5%
Contribuciones del empleado
• Esfuerzo homogéneo con el resto del plan lo que redunda en un mayor matching.
Contribuciones de la empresa
Generación 18 - 29
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C A R A C T E R Í S T I C A S D E L P L A N
• Comenzar entre un año y 3 años
• Los plazos promedio de mercado: 50% al 5to año son muy largos
• Importante identificar el tiempo promedio de rotación
Esquema de Vesting
• Lump Sum Forma de pago
• Importantísimo considerarlos
• Prever rescates con devolución sin penalidad
Rescates, suspensiones y
prestamos
Generación 18 - 29
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¿ E S E L P L A N D E R E T I R O I M P O R TA N T E E N
E L PA Q U E T E D E C O M P E N S A C I Ó N ?
Balance vida/trabajo
Horario flexible
Oportunidad de avance en la carrera profesional.
Ahorro para la educación de los chicos.
Planificación para el retiro
Fuente: Mercer HR, Entrevistas Mercer
Generación 30-39
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C A R A C T E R Í S T I C A S D E L P L A N
• Contribución definida
• Tiempo considerable de ahorro Tipo de Plan
• Práctica: 29% de los planes de pensiones consideran a todos los empleados
• 60% a Directores y Gerentes Elegibilidad
• Esfuerzo compartido en el 93% de los casos
• Práctica: 3,5% hasta el tope y 7,5% desde el tope
• Importante ofrecer alternativas de menor aporte
Contribuciones del empleado
• Práctica Matching 100% Contribuciones de la empresa
Generación 30 - 39
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C A R A C T E R Í S T I C A S D E L P L A N
• Acortar los plazos de promedio de práctica de mercado.
• Tendencia comenzar al 3er año con 30%
Esquema de Vesting
• Lump Sum Forma de pago
• Importantísimo considerarlos
• Prever rescates con devolución sin penalidad
• Préstamos para Educación
Rescates, suspensiones y
prestamos
Generación 30 - 39
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¿ E S E L P L A N D E R E T I R O I M P O R TA N T E E N
E L PA Q U E T E D E C O M P E N S A C I Ó N ?
Ahorro para la educación de los chicos.
Planificación para el retiro
Lidiar con el stress del balance vida trabajo.
Ocuparse de los mayores
Fuente: Mercer HR, Entrevistas Mercer
Generación 40 - 54
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C A R A C T E R Í S T I C A S D E L P L A N
• Contribución definida, si se comienza el plan en esta generación es importante un mayor ahorro para compensar la pérdida de ahorro en las etapas anteriores.
Tipo de Plan
• Práctica: 29% de los planes de pensiones consideran a todos los empleados; 60% a Directores y Gerentes y 11% Directores
Elegibilidad
• Esfuerzo compartido en el 93% de los casos
• Práctica: 3,5% hasta el tope y 7,5% desde el tope
• Importante compensar la pérdida de ahorro de las etapas anteriores
Contribuciones del empleado
• Práctica Matching 100% Contribuciones de la empresa
Generación 40 - 54
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C A R A C T E R Í S T I C A S D E L P L A N
• Acortar los plazos de promedio de práctica de mercado.
• Tendencia comenzar al 3er año con 30%
Esquema de Vesting
• Lump Sum Forma de pago
• Importante comunicar sobre la penalización de rescates
Rescates, suspensiones y
prestamos
Generación 40 - 54
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¿ E S E L P L A N D E R E T I R O I M P O R TA N T E E N
E L PA Q U E T E D E C O M P E N S A C I Ó N ?
Planificar el retiro
Tener sponsoreo de la empresa en salud para el retiro.
Poder mantener niveles de educación, trabajo y placer.
Reducción de las exigencias físicas.
Fuente: Mercer HR, Entrevistas Mercer
Generación 55 +
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C A R A C T E R Í S T I C A S D E L P L A N
• Contribución definida es la práctica de mercado. Planes de Beneficio Definido serían más atractivos para los empleados pero con riesgo financiero para el empleador (no recomendado)
• Alternativa: gran sobre ahorro para compensar la pérdida de ahorro en las anteriores generaciones.
Tipo de Plan
• Práctica: 29% de los planes de pensiones consideran a todos los empleados; 60% a Directores y Gerentes y 11% Directores Elegibilidad
• Esfuerzo compartido en el 93% de los casos
• Práctica: 3,5% hasta el tope y 7,5% desde el tope
• Importante compensar la pérdida de ahorro de las generaciones anteriores
Contribuciones del empleado
• Matching 200% / 300%
• Reconocimiento de servicios pasados para compensar antigüedad sin plan.
Contribuciones de la empresa
Generación 55+
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C A R A C T E R Í S T I C A S D E L P L A N
• IMPORTANTE: considerar Retiro Anticipado
Esquema de Vesting
• Lump Sum; Renta vitalicia / Renta financiera
• La práctica de mercado 62% Lump Sum Forma de pago
• Importante comunicar sobre la penalización de rescates
Rescates, suspensiones y
prestamos
Generación 55+
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¿ E S E L P L A N D E R E T I R O I M P O R TA N T E E N
E L PA Q U E T E D E C O M P E N S A C I Ó N ?
Trasversal a todas las generaciones
Salario mayor a $ 48.598
Tasas de reemplazo de la seguridad social bajas
Segmento de Excedentarios
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C A R A C T E R Í S T I C A S D E L P L A N
• Contribución definida
• Objetivo, mejorar las tasas de reemplazo de seguridad social muy bajas
Tipo de Plan
• Salario superior a $48.598 Elegibilidad
• Esfuerzo compartido en el 93% de los casos
• Se puede incluir aportes solo por encima del tope: mayor a 7,5% para compensar que no se otorgó por debajo del tope. Rango observado: hasta 11%
Contribuciones del empleado
• Matching 100% Contribuciones de la empresa
Segmento de Excedentarios
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C A R A C T E R Í S T I C A S D E L P L A N
• Esencial para retención y atracción
• Tendencia: comenzar al 3er año 30%.-
Esquema de Vesting
• Lump Sum Forma de pago
• Importante comunicar sobre la penalización de rescates
Rescates, suspensiones y
prestamos
Segmento de Excedentarios
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H E A L T H W E A L T H C A R E E R
P L A N D E P E N S I O N E S E TA PA S D E L P R O Y E C T O
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E TA PA S D E I M P L E M E N TA C I Ó N
Incluir el Plan en el Budget
Fase 0
Preparación del material:
• Seguridad social
• Prácticas de mercado
• Vehículos de financiación
• Análisis de Beneficios
• Programa de costos
Fase 1
Presentación y diseño del plan
Fase 2
Documentación del Plan
Licitación y selección del proveedor
Fase 3
Implementación
Comunicación del Plan
Fase 4
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T I M E L I N E D E I M P L E M E N TA C I Ó N
PROJECT UPDATES
Mar
1 2 3 4
Feb
1 2 3 4
Ene
1 2 3 4
Dic
1 2 3 4
Nov
1 2 3 4
Oct
1 2 3 4
2015 - 2016
Sep
1 2 3 4
Ago
1 2 3 4
Jul
1 2 3 4
Jun
1 2 3 4
May
1 2 3 4
Abr
1 2 3 4
Fase 0
• Presupuesto
Fase 1 y 2
• Preparación del material
• Presentación y diseño
del plan
Fase 3 y 4
• Documentación
• Licitación y selección del
proveedor
• Comunicación
• Implementación
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H E A L T H W E A L T H C A R E E R
P L A N D E P E N S I O N E S P R E S U P U E S T O E X P R E S S
© MERCER 2015 20
P R E S U P U E S T O E X P R E S S
F A S E 0
Herramienta sencilla y comprensible que permitirá
realizar el análisis de factibilidad
Incluye un plan típico de mercado
Proyecta los beneficios a obtener por los
empleados
Proyecta los costos asociados: Contribuciones
Implementación
Administración
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P R E S U P U E S T O E X P R E S S
F A S E 0
Proyección salarial
© MERCER 2015 22
P R E S U P U E S T O E X P R E S S
F A S E 0
Proyección de beneficios
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P R E S U P U E S T O E X P R E S S
F A S E 0
Proyección de beneficios
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P R E S U P U E S T O E X P R E S S
F A S E 0
Costo del Plan
Plan annual cost (pesos) $ 1.729.775
Salaries (13) $ 25.767.611
Salaries + Bonus $ 31.933.788
Plan Cost / Salaries (13) 6,71%
Plan Cost / Salaries + Bonus+ Social Secutity charges 4,27%
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H E A L T H W E A L T H C A R E E R
P L A N D E P E N S I O N E S I M P L E M E N T A C I Ó N
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P R E PA R A C I Ó N D E L M AT E R I A L
F A S E 1
Seguridad social 9/2015 - móvil
PBU: $ 2.031,06
Jubilación Mínima: $4.299,06
Jubilación Máxima: $31.495,73
Máximo salario sujeto a aportes: $48.598,12
Requisitos:
60/65 años para M y H
respectivamente
30 años de servicios con aportes
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P R E PA R A C I Ó N D E L M AT E R I A L
F A S E 1
El envejecimiento AUMENTO DE LA EXPECTATIVA DE
VIDA
Las personas viven más tiempo, lo que
aumenta la proporción adultos mayores
en la sociedad.
DISMINUCIÓN DE LA
NATALIDAD
La población tiende a concebir
menos hijos, lo que disminuye la
proporción de jóvenes en la
población.
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P R E PA R A C I Ó N D E L M AT E R I A L
F A S E 1
Generaciones
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P R E PA R A C I Ó N D E L M AT E R I A L
F A S E 1
Prácticas de mercado
Vehículos de financiación
Objetivos:
Entender el comportamiento del mercado argentino
Transmitir conocimiento
sobre las decisiones que la empresa deberá
tomar de aprobarse la
implantación del plan
Perfilar el potencial borrador
de su diseño
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P R E PA R A C I Ó N D E L M AT E R I A L
F A S E 1
Análisis demográfico:
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P R E PA R A C I Ó N D E L M AT E R I A L
F A S E 1
Análisis de beneficios medidos como:
• Estimación del beneficio a obtener de la
Seguridad Social
• Beneficios del plan complementario:
- Lump sum al retiro
- Cantidad de últimos salarios al retiro
- Renta vitalicia mensual con pensión del 70% para el
cónyuge supérstite
• Tasa de reemplazo del último salario proyectado
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P R E PA R A C I Ó N D E L M AT E R I A L
F A S E 1
Programa de costos • Porcentaje de aportes.
• Matching de la empresa.
• Tipo de vehículo: Considerando cualidades tributarias y
costos descontados del beneficio final: Fideicomiso para
los aportes del empleador y FCI para los aportes del
empleado, o seguro de retiro.
• Alternativas de rendimientos
• Posibilidad de incluir o no el Bono en la base imponible.
© MERCER 2015 33
P R E PA R A C I Ó N D E L M AT E R I A L
F A S E 1
Costos anuales (ARS): Cuadro Resumen Fideicomiso + FCI CSR
Contribuciones Brutas al Plan de Pensión $ 2.240.107 $ 2.240.107
Impuestos a las ganancias -$ 784.038 -$ 784.038
Impuesto a los débitos y créditos -$ 13.441 $ 0
Efecto Impuesto a las Ganancias: posibilidad de deducción $ 784.038 $ 4.984
Contribuciones netas al Plan $ 2.226.667 $ 1.461.054
Salarios + Bono de empleados elegibles
Salarios + Bono de nómina total
Costo Plan / (Salarios + Bono + cargas sociales de empleados elegibles) 4,41% 4,41%
Costo Plan / (Salarios + Bono + Cargas Sociales de nómina total) 0,37% 0,37%
Costo de Implementación (*)
Licitación Vehículo de Financiamiento $ 50.000 $ 50.000
Reglamento $ 13.800 $ 13.800
Implementación Mercer $ 27.600 $ 20.000
Comunicación $ 40.000 $ 40.000
Implementación Fideicomiso Multiemployer + Fondo Común $ 73.600 $ 0
Costo Total de Implementación $ 205.000 $ 123.800
Costo de Administración Anual (*)
Administración Fideicomiso Multiemployer + FCI $ 73.600 $ 0
Administración Mercer $ 11.040 $ 0
Tasa de SSN $ 0 $ 22.207
Gastos Fijos de Emisión $ 0 $ 21.790
Gastos Variables $ 0 $ 73.535
Costo Total de Administración $ 84.640 $ 117.532
COSTO TOTAL DEL PRIMER AÑO $ 2.529.747 $ 2.481.440
$ 40.000.000
$ 600.000.000
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P R E S E N TA C I Ó N
F A S E 2 / 3
• Presentación y diseño del plan Fase 2
• Documentación del Plan: reglamento del plan alineado con todos los elementos del diseño.
Fase 3.1
• Licitación y selección del proveedor: investigación de mercado y entrevista a diversas entidades (financieras o de seguros) analizando capacidad para ser considerados como proveedores de la empresa.
Fase 3.2
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C O M U N I C A C I Ó N D E L P L A N
F A S E 4
EL ÉXITO DE CUALQUIER PROGRAMA DE
BENEFICIOS RECAE EN LA CORRECTA Y
EFECTIVA COMUNICACIÓN
Lanzamiento del programa, activación, recordación del mismo.
Preparación de un folleto de lectura amigable.
E-mails informativos y diferentes elementos publicitarios que puedan ser
utilizados en el plan de comunicación, reuniones individuales con los
beneficiarios.
Infografías
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“Los jóvenes no se
interesan por el ahorro,
por eso no le damos plan
de pensiones”
• Compran de forma más inteligente, investigan primero y no despilfarran el dinero.
• No creen en las instituciones bancarias pues sólo buscan vender sus productos más allá de brindar una asesoría adecuada.
• Consideran al ahorro como el camino más largo; por ello prefieren poner a prueba otros instrumentos que les brinden resultados más inmediatos aceptando los riesgos que conlleva.
• Buscan un producto financiero que les permita manejar su dinero fácilmente, teniendo como herramienta de primera mano el uso de Internet.
Este segmento demanda rapidez y
seguridad en sus transacciones,
así como herramientas que le
permitan controlar y administrar
fácilmente su tiempo y dinero.
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E J E M P L O F O L L E T O
© MERCER 2015 38
E J E M P L O I N F O G R A F Í A ( C O N C I E N C I A ) Se muestran algunos ejemplos de infografía que pueden utilizarse.
Ejemplo de Infografía Previsional - Concientización
© MERCER 2015 39
E J E M P L O I N F O G R A F Í A ( A H O R R O )
F U G A D E D I N E R O
© MERCER 2015 40
E J E M P L O I N F O G R A F Í A
F U G A D E D I N E R O / C O N C I E N T I Z A C I Ó N
© MERCER 2015 41
PLAN DE
PENSIONES
© MERCER 2015 42
H E A L T H W E A L T H C A R E E R
Ana María Weisz
Directora de Retiro
Buenos Aires
+ 4000 0942
anamaria.weisz@mercer.com
Clara Estevarena
Gerenta Técnica
Buenos Aires
+ 4000 0923
clara.estevarena@mercer.com