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CDO CONSULTING GROUP |LEVANTAMIENTO PERFILES DE CARGO POR COMPETENCIAS
Santiago, Diciembre 2010
LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE COMPETENCIAS: DISEÑO, VALIDACIÓN Y AJUSTE DE PERFILES
CONSEJO PARA LA TRANSPARENCIA
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PERFILES POR COMPETENCIAS
Los perfiles por competencias corresponden a documentos donde se formalizan los requisitos, ubicación,
dependencias, responsabilidades y competencias requeridas para cada uno de los cargos que componen el
CPLT.
Se definió levantar perfiles por cada cargo.
Los perfiles se diseñaron respondiendo a los análisis de frecuencia de aparición y de orientación estratégica de
los distintos cargos. Para obtener la información, se desarrollaron las siguientes actividades:
Análisis de información de los perfiles con que cuenta actualmente el CPLTAnálisis de información dotacional del CPLTAnálisis de información de los paneles de expertos de validaciónAnálisis de información de las encuestas de funciones de aplicación on lineAnálisis de información de entrevistas de eventos conductuales realizadas a personal representante de cada
cargoAnálisis de frecuencia de competenciasAnálisis de pesos definidos para competencias
El formato utilizado responde a requisitos de calidad.
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FLUJO DE APLICACIÓN
ENCUESTA ENCUESTA FUNCIONES ON LINEFUNCIONES ON LINE
• Objetivos y Tareas Objetivos y Tareas CríticasCríticas
• Criterios de Criterios de Desempeño SuperiorDesempeño Superior
ENCUESTA ENCUESTA FUNCIONES ON LINEFUNCIONES ON LINE
• Objetivos y Tareas Objetivos y Tareas CríticasCríticas
• Criterios de Criterios de Desempeño SuperiorDesempeño Superior
ANÁLISIS ANÁLISIS ESTRATÉGICOESTRATÉGICO
• Objetivos y planesObjetivos y planes• Cargos ClaveCargos Clave
ANÁLISIS ANÁLISIS ESTRATÉGICOESTRATÉGICO
• Objetivos y planesObjetivos y planes• Cargos ClaveCargos Clave
IDENTIFICACIÓN DE IDENTIFICACIÓN DE MUESTRAMUESTRA
• Todos los ocupantes Todos los ocupantes de los cargos de los cargos requeridos por el requeridos por el sistema de calidad y sistema de calidad y directivos directivos
IDENTIFICACIÓN DE IDENTIFICACIÓN DE MUESTRAMUESTRA
• Todos los ocupantes Todos los ocupantes de los cargos de los cargos requeridos por el requeridos por el sistema de calidad y sistema de calidad y directivos directivos
RECOLECCION DE RECOLECCION DE INFORMACIÓNINFORMACIÓN
• Entrevistas Eventos Entrevistas Eventos ConductualesConductuales
• Panel Experto de Panel Experto de validaciónvalidación
RECOLECCION DE RECOLECCION DE INFORMACIÓNINFORMACIÓN
• Entrevistas Eventos Entrevistas Eventos ConductualesConductuales
• Panel Experto de Panel Experto de validaciónvalidación
DISEÑO DEL PERFILDISEÑO DEL PERFIL• Competencias Competencias
Diferenciadoras y Diferenciadoras y específicas (Peso y Nivel)específicas (Peso y Nivel)
• Definiciones operacionalesDefiniciones operacionales• ValidaciónValidación
DISEÑO DEL PERFILDISEÑO DEL PERFIL• Competencias Competencias
Diferenciadoras y Diferenciadoras y específicas (Peso y Nivel)específicas (Peso y Nivel)
• Definiciones operacionalesDefiniciones operacionales• ValidaciónValidación
ANÁLISIS DE ANÁLISIS DE COMPETENCIASCOMPETENCIAS
• CodificaciónCodificación• Análisis Cualitativo Análisis Cualitativo
Análisis EstadísticoAnálisis Estadístico
ANÁLISIS DE ANÁLISIS DE COMPETENCIASCOMPETENCIAS
• CodificaciónCodificación• Análisis Cualitativo Análisis Cualitativo
Análisis EstadísticoAnálisis Estadístico
AJUSTE PERSONA-AJUSTE PERSONA-CARGOCARGO
• Evaluación de Evaluación de PersonasPersonas
• Brecha de Brecha de CompetenciasCompetencias
AJUSTE PERSONA-AJUSTE PERSONA-CARGOCARGO
• Evaluación de Evaluación de PersonasPersonas
• Brecha de Brecha de CompetenciasCompetencias
APLICACIÓN A APLICACIÓN A GESTIÓNGESTIÓN
• SelecciónSelección• DesarrolloDesarrollo• FormaciónFormación• OtrosOtros
APLICACIÓN A APLICACIÓN A GESTIÓNGESTIÓN
• SelecciónSelección• DesarrolloDesarrollo• FormaciónFormación• OtrosOtros
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METODOLOGÍA:
Se analizó la información proporcionada en las entrevistas de eventos conductuales
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS 1 1 2Reubiqué a personas dentro la oficina y otros decidimos trasladarlos porque no cumplian con los estándares de calidad y profesionalismo que yo necesitaba. Traje gente nueva que pudiera enmarcarse en este nuevo esuqema. Distribuyo las tareas. Me reuno con la gente, vemos como vamos a abordar el tema, escuho las ideas, salen buenas ideas pero yo tomo la decisión final
LIDERAZGO 1 1 1 3Tengo una política de puertas abiertas, el que necesite conversar o tratar un tema conmigo sabe que puede entrar y que si estoy ocupada y es urgente me puede interrumpir
Llame a las direcciones regionales Voy comentando con mi equipo la forma de hacer las cosas, les muestro y les enseño porque si me llego a ir no quiero que todos los avances que hemos logrado se queden estancados porque nadie más sabe como conseguirlos
NEGOCIACIÓN 2 2
para conseguir los fondos
También ofresco cosas, no es sólo
PENSAMIENTO ANALÍTICO 1 1 2Lo primero es revisar el listado las resoluciones,
PERSPECTIVA GLOBAL 1 1 2Coordiné con la DOH los estudios en
Caudales muy bajo para la demanda…nosotr
PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN 1 1 3 1 6lo primero era revisar los catastros para
Trato de enviar la resoluciones antes del 15 de
Entonces le preparé una minuta con lo que se ha hecho en estos
PROACTIVIDAD 2 2Lo primero que hice fui ir a la oficina, ver
lo primero que hice fue dar la alerta…los informes decian que
SUPERVISIÓN Y CONTROL 1 1 1 1 4Llevo todo a una planilla que me permita controlar, las voy actualizando, cambiando y mejorando de acuerdo a lo que se va necesitando. Por ejemplo generé la planilla de control de presupuesto y control de viáticos porque antes lo tenía que ver yo. Ahora desde principios de año lo delegué pero tengo que seguir controlando al menos revisar cada vez que se genera un documento de compra
Hay muchas cosas que tengo que revisar,
Para que una zona se declare en sequi tiene que cumplir con varios
TOLERANCIA EN SITUACIONESCRÍTICAS
1 1 2Evalué el riesgo para ver que podía
TOMA DE DECISIONES 1 1 2 1 5Buscar y revisar los catastros
Esto llevo a tomar como decisión
3.- CODIFICACIÓN DE COMPETENCIASCOMPETENCIAS (MOP) ENTREVISTAS EJEMPLOS Y DESCRIPCIÓN DE EVENTOS
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS 1 1 2Reubiqué a personas dentro la oficina y otros decidimos trasladarlos porque no cumplian con los estándares de calidad y profesionalismo que yo necesitaba. Traje gente nueva que pudiera enmarcarse en este nuevo esuqema. Distribuyo las tareas. Me reuno con la gente, vemos como vamos a abordar el tema, escuho las ideas, salen buenas ideas pero yo tomo la decisión final
LIDERAZGO 1 1 1 3Tengo una política de puertas abiertas, el que necesite conversar o tratar un tema conmigo sabe que puede entrar y que si estoy ocupada y es urgente me puede interrumpir
Llame a las direcciones regionales Voy comentando con mi equipo la forma de hacer las cosas, les muestro y les enseño porque si me llego a ir no quiero que todos los avances que hemos logrado se queden estancados porque nadie más sabe como conseguirlos
NEGOCIACIÓN 2 2
para conseguir los fondos
También ofresco cosas, no es sólo
PENSAMIENTO ANALÍTICO 1 1 2Lo primero es revisar el listado las resoluciones,
PERSPECTIVA GLOBAL 1 1 2Coordiné con la DOH los estudios en
Caudales muy bajo para la demanda…nosotr
PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN 1 1 3 1 6lo primero era revisar los catastros para
Trato de enviar la resoluciones antes del 15 de
Entonces le preparé una minuta con lo que se ha hecho en estos
PROACTIVIDAD 2 2Lo primero que hice fui ir a la oficina, ver
lo primero que hice fue dar la alerta…los informes decian que
SUPERVISIÓN Y CONTROL 1 1 1 1 4Llevo todo a una planilla que me permita controlar, las voy actualizando, cambiando y mejorando de acuerdo a lo que se va necesitando. Por ejemplo generé la planilla de control de presupuesto y control de viáticos porque antes lo tenía que ver yo. Ahora desde principios de año lo delegué pero tengo que seguir controlando al menos revisar cada vez que se genera un documento de compra
Hay muchas cosas que tengo que revisar,
Para que una zona se declare en sequi tiene que cumplir con varios
TOLERANCIA EN SITUACIONESCRÍTICAS
1 1 2Evalué el riesgo para ver que podía
TOMA DE DECISIONES 1 1 2 1 5Buscar y revisar los catastros
Esto llevo a tomar como decisión
3.- CODIFICACIÓN DE COMPETENCIASCOMPETENCIAS (MOP) ENTREVISTAS EJEMPLOS Y DESCRIPCIÓN DE EVENTOS
Relatos en primera persona que evidencien comportamientos semejantes a uno o más indicadores conductuales
Acciones, pensamientos o sentimientos detallados con evidencia en el relato
Explicaciones relevantes de una acción (competencias cognitivas)
Relatos de pensamientos y sentimientos personales (“Yo sentí, pensé en…”)
Reconstrucciones específicas de diálogos
Competencias que no tenemos en nuestro diccionario. Éstas se construyen por acumulación de evidencia
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PROCEDIMIENTO
PASOS REALIZADOS
• Se tabularon los datos de todas las personas entrevistadas, identificando claramente a aquellos de rendimiento superior y a los de rendimiento promedio en aquellos casos que existía más de un ocupante del cargo.
• Se utilizan planillas en formato Excell, que facilitan la obtención, Frecuencias, Modas, Medias y Desviaciones Estándar.
• Se identificaron, además, los niveles de las competencias que más aparecen, con 3 niveles de desarrollo.
• A partir de esta información se elaboraron los perfiles preliminares de competencias, donde se destacan las competencias que aparecen con mayor frecuencia junto con sus niveles.
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• TIPO– Competencias TRANSVERSALES– DIFERENCIADORAS y ESPECÍFICAS.
• FRECUENCIA (Importancia de la Competencia)– Cuan frecuentemente una persona emplea una determinada competencia. Mientras más
frecuente, más importante es esa competencia.
• NIVEL DE USO (Calidad de la Competencia)– Cada competencia puede utilizarse en distintos niveles de calidad, desde niveles negativos o
de mínima calidad, hasta comportamientos de excelente calidad. El nivel de uso puede ser PROMEDIO o MÁXIMO APRECIADO.
• ALCANCE (Cobertura de una Competencia)– Una competencia puede afectar a pocas personas o situaciones, o puede llegar a impactar a
varios grupos o unidades.
METODOLOGÍA:
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3= Alta Importancia de la competencia para la realización exitosa de esa tarea dentro del perfil
2= Importancia Media de la competencia para la realización exitosa de esa tarea dentro del perfil
1= Baja Importancia de la competencia para la realización exitosa de esa tarea dentro del perfil
0= No hay relación entre la competencia y tarea señalada
A. Administración de Proyectos 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3
B. Liderar a Personas Individualmente 1 1 2 3 3 2 3 1 1 2
C. Liderar a Equipos 1 1 2 3 3 3 3 2 1 2
D. Controlar actividades del equipo (Tareas o Metas) 2 3 1 2 2 2 2 2 1 3
E. Manejo de la Relación Sindical 2 1 3 3 3 3 3 3 2 2
F. Trabajo en Equipo Interáreas 3 2 3 2 3 3 3 3 2 2
Promedio 2,0 1,8 2,3 2,7 2,7 2,7 2,7 2,2 1,5 2,3
Competencias
Tareas Críticas Para el Desempeño
Se realizó análisis de pesos definidos para las competencias detectadas
II. METODOLOGÍA:
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1. DIRECTOR GENERAL
2. DIRECTOR DE ESTUDIOS Y CLIENTES
3. DIRECTOR DE OPERACIONES Y SISTEMAS
4. DIRECTOR DE ADMINISTRACION, FINANZAS Y PERSONAS
5. DIRECTORA DE FISCALIZACION
6. DIRECTOR JURIDICO
7. JEFA UNIDAD PLANIFICACION Y CALIDAD
8. JEFE UNIDAD SISTEMAS
9. JEFE UNIDAD PROMOCION Y CLIENTES
10. JEFE UNIDAD GESTION DE COMPRAS Y SERVICIOS
11. JEFE UNIDAD ADMISIBILIDAD
12. JEFE DE PROYECTOS Y QA MANAGER
13. ANALISTA GESTION DE CALIDAD
14.ANALISTA CONTROL DE GESTION
15. ANALISTA ADMISIBILIDAD
16. ANALISTA PROMOCION Y CLIENTES
17. ENCARGADO DE SERVICIOS LOGISTICOS
18. PROFESIONAL DE COMPRAS
19. ANALISTA PROGRAMADOR
PERFILES ETAPA Nº1:
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VALIDACIÓN DE PERFILES
• Una vez diseñado el Perfil, se debe determinar si éste
es válido para realizar una predicción respecto del
desempeño que tendrán las personas en su puesto de
trabajo.
• Para la validación, se utilizaron dos metodologías:
1. Validación on line de los perfiles preliminares
2. Panel de expertos: directores, jefes de unidad y
ocupantes de los cargos.
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COMPETENCIASDIRECTOR GENERAL
DIRECTOR ADMINISTRACION,
FINANZAS Y PERSONAS
DIRECTOR JURIDICO
DIRECTOR FISCALIZACION
DIRECTOR ESTUDIOS Y
CLIENTES
DIRECTOR OPERACIONES Y
SISTEMAS
N P N P N P N P N P N P
ADAPTACIÓN AL CAMBIO
COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN
COMUNICACIÓN EFECTIVA 3 3
CONFIANZA EN SÍ MISMO
MANEJO DE CONFLICTOS
MANEJO DE TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN 3 3
ORIENTACIÓN AL CLIENTE 3 3 3 3 3 3 3 3
ORIENTACIÓN A LA EFICIENCIA 3 2 3 2 3 2
PROBIDAD
TRABAJO EN EQUIPO 3 3 3 3
COMPROMISO CON EL APRENDIZAJE
DESARROLLO DE PERSONAS
DESTREZA SOCIAL 3 2 3 2
GENERACIÓN DE REDES ESTRATÉGICAS 3 3
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS 3 3
LIDERAZGO 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
NEGOCIACIÓN 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2
PENSAMIENTO ANALÍTICO 3 3 3 3 3 3
PERSPECTIVA GLOBAL 3 3 3 2 3 2
PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN 3 2 3 2 3 3 3 2
PROACTIVIDAD
SUPERVISIÓN Y CONTROL 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3
TOLERANCIA EN SITUACIONES CRÍTICAS 3 2
TOMA DE DECISIONES 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2
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COMPETENCIAS
JEFA DE UNIDAD PLANIFICACIÓN Y
CALIDAD
JEFA DE UNIDAD GESTION DE COMPRAS
JEFE DE UNIDAD ADMISIBILIDAD
JEFE DE UNIDAD PROMOCION Y
CLIENTES
JEFE DE UNIDAD SISTEMAS
JEFE DE PROYECTOS Y QA
MANAGER
N P N P N P N P N P N P
ADAPTACIÓN AL CAMBIO
COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN
COMUNICACIÓN EFECTIVA 3 3 2 2
CONFIANZA EN SÍ MISMO
MANEJO DE CONFLICTOS 3 2 3 2
MANEJO DE TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN 2 3 2 3
ORIENTACIÓN AL CLIENTE 3 3 3 3 3 3 2 3
ORIENTACIÓN A LA EFICIENCIA 2 2 2 3 2 3 2 3
PROBIDAD 3 3
TRABAJO EN EQUIPO 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2
COMPROMISO CON EL APRENDIZAJE
DESARROLLO DE PERSONAS
DESTREZA SOCIAL 3 3 2 2 3 2
GENERACIÓN DE REDES ESTRATÉGICAS 2 2 3 3 2 2
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS 2 3
LIDERAZGO 3 2
NEGOCIACIÓN 3 3
PENSAMIENTO ANALÍTICO 3 2 3 3 3 3 2 2
PERSPECTIVA GLOBAL 3 3
PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN 3 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3
PROACTIVIDAD 2 2
SUPERVISIÓN Y CONTROL 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3
TOLERANCIA EN SITUACIONES CRÍTICAS 3 2 2 1
TOMA DE DECISIONES 2 3 2 2
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COMPETENCIAS
ANALISTA PROGRAMADOR ANALISTA DE CALIDAD
ANALISTA CONTROL DE
GESTION
ANALISTA PROMOCION Y
CLIENTES
ANALISTAS ADMISIBILIDAD
ENCARGADO DE SERVICIOS
LOGISTICOS
PROFESIONAL DE COMPRAS
N P N P N P N P N P N P N P
ADAPTACIÓN AL CAMBIO 2 2 3 2
COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN
COMUNICACIÓN EFECTIVA 2 2 2 2
CONFIANZA EN SÍ MISMO
MANEJO DE CONFLICTOS
MANEJO DE TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN 2 3 2 2 2 3 2 3
ORIENTACIÓN AL CLIENTE 2 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3
ORIENTACIÓN A LA EFICIENCIA 2 3 2 3 2 3 2 3
PROBIDAD 3 3 3 3 3 3
TRABAJO EN EQUIPO 2 2 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3
COMPROMISO CON EL APRENDIZAJE 3 2 3 3
DESARROLLO DE PERSONAS
DESTREZA SOCIAL 2 3 3 3
GENERACIÓN DE REDES ESTRATÉGICAS
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
LIDERAZGO 2 3
NEGOCIACIÓN 2 2 2 3 2 1
PENSAMIENTO ANALÍTICO 3 3 2 2 2 3 3 2
PERSPECTIVA GLOBAL 2 3
PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN 2 2 2 2 1 2 2 2 2 3
PROACTIVIDAD 2 3 3 2
SUPERVISIÓN Y CONTROL 2 3 2 2 2 3
TOLERANCIA EN SITUACIONES CRÍTICAS 2 3 3 3 1 1 3 3 2 2
TOMA DE DECISIONES
CDO CONSULTING GROUP |LEVANTAMIENTO PERFILES DE CARGO POR COMPETENCIAS