Post on 24-Jan-2016
CERRANDO LAS BRECHAS EN LAS COMPETENCIAS DEL PERSONAL DEL
INSTITUTO DE INVESTIGACIONES ELÉCTRICAS
Ing. Donaciano Barragán Reyes
Gerencia de Evaluación del Desempeño
Día de la CalidadAbril 16 de 2008
GESTIÓN DE CARTERA DE PROYECTOS
FORMACIÓN Y CONTRATACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
GESTIÓN CARTERA DE PROYECTOS
ALTA DIRECCIÓN
MEDICIÓN Y ANÁLISIS
INDICADORES DE EFICACIA DEL
PROCESO
DEFINICIÓN DE PROYECTOS
INTEGRACIÓN Y SEGUIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS
PERSONAL CAPACITADO
PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
INFRAESTRUCTURA Y AMBIENTE DE TRABAJO
PRESTACIÓN DE SERVICIOS INTERNOSINFRAESTRUCTURA Y AMBIENTE DE
TRABAJOSUMINISTRO DE BIENES Y
PRESTACIÓN DE SERVICIOS (CAPACITACIÓN)
CONTRATO DE PERSONAL
ADQUISICIÓN Y CONTRATACIÓN DE
BIENES Y SERVICIOS EXTERNOS
INFORMACIÓN DE LA OCUPACIÓN DEL PERSONAL
(presupuesto, plantilla)
EVALUACIONES DEL PERSONAL
PERSONAL COMPETENTE
SOLICITUD DE CONTRATACIÓN
ANÁLISIS DE RESULTADOS
ALTA DIRECCION
INFORMES DE AUDITORÍAS
GESTIÓN DE PROYECTOSPLANEACIÓN DE LA GESTIÓN DE
PROYECTOS
GESTIÓN DE PROYECTOS
EJECUCIÓN
ALTA DIRECCIÓNMETAS, INDICADORES Y
LINEAMIENTOS
PROCESOS Y SUS INTERACCIONES(REQUISITOS DE COMPETENCIA)
LINEAMIENTOS Y ACCIONES PARA MEJORAR LA
GESTIÓN DE RECURSOS
GESTIÓN DE PROYECTOS
SOLICITUD DE RECURSOS HUMANOS
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
EVALUACIÓN PRELIMINAR DE LOS PROYECTOS
DETECCIÓN DE NECESIDADES (R.H. E INFRAESTRUCTURA)
CORRECCIONES, ACCIONES CORRECTIVAS
Y PREVENTIVAS
ESTADO DE ACCIONES CORRECTIVAS Y
PREVENTIVAS
PROPUESTAS DE MEJORA AL SGI
1
2
3
INFORMACIÓN DE R.H. PARA
INTEGRAR EL INFORME A JUNTA
DIRECTIVA
NECESIDADES DE CONTRATACIÓN DE
PERSONAL
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
(PROCAP)
PLANES DE DESARROLLO INDIVIDUAL
(Investigadores)
proceso
salidasentradas
actividad
otras partes interesadas
resultados intermedios
salidas planificadas
punto de control
METAS, INDICADORES Y LINEAMIENTOS
PERSONAL(Informado del SGI)
SOLICITUD DE SUMINISTROS Y
SERVICIOS (SERVICIOS DE CAPACITACIÓN)
INDUCCIÓN, REINDUCCIÓN
PROCESO DE RECURSOS HUMANOS
COMPETENCIA:
Capacidad de desarrollar eficazmente un trabajo, utilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios, así como los atributos que faciliten solucionar situaciones contingentes y problemas.
DEFINICIÓN DE COMPETENCIA
OBJETIVO GENERAL DE UN SISTEMA DE GESTION POR COMPETENCIAS
El objetivo principal del enfoque de gestión por competencias, es implantar un nuevo estilo de dirección en la empresa para gestionar los recursos humanos integralmente, de una manera más efectiva en la organización.
UN MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS DEBE PERMITIR:
1. Vincular la capacidad personal y de los equipos para agregar valor en los procesos de trabajo.
2. Alinear la Gestión del Capital Humano a la estrategia del negocio, pues aumentan su capacidad de respuesta ante las nuevas exigencias del mercado.
3. Administrar adecuadamente los activos que suponen las competencias, asegurando el poder mantener las ventajas competitivas de la empresa.
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
FUNDAMENTOS PARA LA IMPLANTACION DE UN SISTEMA DE GESTION POR COMPETENCIAS
Motivadores para la
Implantación
• Necesidad de generar talento• Necesidad de atraer y retener el
talento• Necesidad de generar cambio
Beneficios de la
Implantación
• Posibilita la certificación de los recursos humanos
• Disminuye los conflictos laborales• Mayor motivación de los
trabajadores
EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO
Periodo Industrialización clásica (1900-1950)
Industrialización neo-clásica (1950-1990)
Era de la Información
(1990- )
Estructura organizacional Predominante
Funcional, burocrática, piramidal, centralizada, rígida e inflexible.
Énfasis en las áreas
Matricial y mixta. Énfasis en la departamentalización por productos, servicios u otras unidades estratégicas de negocios
Fluida y flexible, totalmente descentralizada. Énfasis en las redes de equipos multifuncionales
Cultura Organizacional
Teoría X (Negativa)
Orientada al pasado, a las tradiciones y a los valores.
Énfasis en el mantenimiento del status quo.
Valor a la experiencia
Transición
Orientada al presente y a lo actual
Énfasis en la adaptación al ambiente
Teoría Y (Positiva)
Orientación al futuro
Énfasis en el cambio y en la innovación
Valora el conocimiento y la creatividad
Ambiente Organizacional
Estático, previsible, pocos cambios y graduales. Pocos desafíos ambientales
Intensificación de los cambios. Los cambios se dan con mayor rapidez
Cambiante, imprevisible, turbulento
Modo de tratar a las personas
Personas como factores de producción. Inertes, estáticos, sujetos a reglas y reglamentos rígidos que los controlen
Personas como recursos organizacionales que necesitan ser administrados
Personas como seres humanos proactivos, dotados de inteligencia y habilidades, que deben ser motivados e impulsados
Visión de las personas
Personas como proveedoras de mano de obra
Personas como recursos de la organización
Personas como proveedores de conocimientos y competencias
Denominación Relaciones Industriales Administración de Recursos Humanos
Gestión del talento humano
Gestión del conocimiento
MAPAS ESTRATÉGICOS
Estrategia
Operativo
Clientes
Aspectos financieros
CompetenciasBrechas
Evaluación permanente de empleados clave
Proveer entrenamiento
Servicio Relación como socios
Incrementar beneficios a travésde los clientes
Incrementar el valor dela empresa
FU
NC
ION
ES
DE
RE
CU
RS
OS
HU
MA
NO
S
Orientación para elDesarrollo
Atracción, selección e incorporación
Evaluación deCompetencias
Planes de sucesión: Seguimiento y desarrollo
MODELO DE COMPETENCIAS
Planes de carrera:Seguimiento de la carrera
y desarrollo
Orientación para elDesarrollo
Evaluaciones de desempeño
Los nuevos empleados ingresan
en función del modelo de
competencias
SISTEMA DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
0
10
20
30
40
50
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100
Perfil deseado
Evaluación
Brechas
COMPETENCIAS:
DETERMINACIÓN DE BRECHAS
Competencias
Grado
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Perfil deseado
Evaluación
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90
100
Perfil deseado
Evaluación
Acciones de capacitación o entrenamiento
Verificación (Evaluación, Medición)
Si se reduce la brecha, la
s acciones
de capacitación o entrenamiento
son efectivas
COMPETENCIAS
CIERRE DE BRECHAS
Pers
pecti
va
clien
tes
Pers
pecti
va
fin
an
cie
raP
rocesos
inte
rnos
Ap
ren
diz
aje
cre
cim
ien
toMapa Estratégico del Instituto de Investigaciones Eléctricas
CalidadServicio
postventaReputació
nConocimiento
del cliente
Soluciones
integrales
Soluciones innovadora
s
Precio vs. Valor
Incrementar proyectos de innovación
Ser reconocido como el instituto de investigación
nacional de referencia
Sensibilizar al cliente de los beneficios de la innovación
Lograr que el cliente considere innovación
en su proceso de planeación estratégica
Mejorar la comercializació
n
Crear valor para el cliente
Incrementar ingresos por
venta de proyectos
Eficientar costos
Establecer alianzas
estratégicas
Generar ingresos por
ventas de productos
Incrementar ingresos de otras
fuentes de financiamiento
Gestionar la
innovación
Mejorar gestión de proyectos
Alinear procesos
administrativos a necesidades de procesos sustantivos
InnovaciónInnovación
Mejorar gestión de la
cartera de proyectos
Motivar al personal
Contar con el
personal adecuado
Fomentar la cultura de innovación
Mejorar la comunicación
interna
Capital OrganizacionalCapital OrganizacionalCapital HumanoCapital HumanoModernizar la
infraestructura
Mantenerse en la vanguardia en
los temas de desarrollo
tecnológico
Capital TecnológicoCapital Tecnológico
Gestión de OperacionesGestión de Operaciones
CrecimientoCrecimiento ProductividadProductividadSer autosuficiente
s
Gestión de ClientesGestión de Clientes
Gestionar la calidad y la
competitividad
CompetitividadCompetitividad
FORMA DE CALCULOINDICADOR# IND.RESP. DEL OBJETIVO
DESCRIPCIÓN DEL OBJETIVO ESTRATÉGICO
OBJETIVOS ESTRATÉGICO
# Objetivo
Grado de competencia estratégica actual investigadores / grado de competencia estratégica ideal investigadores
Grado de competencia estratégica del Instituto
A.1.2
(grado de competencia actual investigadores / grado de competencia ideal investigadores), (grado de competencia actual técnicos / grado de competencia ideal técnicos), (grado de competencia actual admon. / grado de competencia ideal admon)
Grado de competencia del personal del Instituto
A.1.1
Fernando Kohrs Aldape
Contar con el personal con las competencias adecuadas
Contar con el personal adecuado
A.1
OBJETIVO ESTRATÉGICO DE COMPETENCIAS DEL PERSONAL DEL IIE
INICIATIVALÍDERRESPONSABLEDESCRIPCIÓN INICIATIVA
OBJ ETIVO ESTRATÉGICO - OBJ ETIVO ESTRATÉGICO - SecundarioES UNA INICIATIVA NUEVA?PRESUPUESTO
RECURSOS
CONSIDERACIONES
FECHA INICIOFECHA FINSTATUS
Cierre de brechas de competencias del personal del IIEFernando Kohrs AldapeDonaciano Barragán ReyesSe definirá el modelo de competencias del IIE, se establecerá el nivel deseado de competencia del IIE, se medirá el nivel real de competencia del IIE. Se identificará la brecha a cerrar y se establecerán los mecanismos adecuados para el mencionado cierre.
Aprobada
Internos: Equipo de 2 investigadores de la Gerencia de Evaluación de Desempeño (tiempo completo), Dedicación parcial (40%) del Gerente, dedicación parcial de cada gerencia para establecer modelo de competencia y nivel actual, dedicación parcial de la gere
Esta iniciativa tendrá como insumos:El Inventario de RRHH.Procedimientos de desarrollo y evaluación de personal de investigación y admnistrativo.El contrato colectivo de trabajo.El catálogo de descripción de puestos.El resultado de la iniciativa de evaluación de las líneas de desarrollo tecnológico
01/01/200831/12/2008
A.1 Contar con el personal adecuado
P.5 Mejorar la gestión de proyectos
NUEVA
Asesoría/consultoría. Se determinará el presupuesto preliminar en función del alcance.
DESARROLLO DE COMPETENCIAS EN EL IIE
Iniciativa Estratégica
DESARROLLO DE COMPETENCIAS EN EL IIE
Principales Actividades
Macro actividadesStatus de la macro actividad
Hitos Fecha de InicioFecha de término
Determinar el modelo de competencias por grupo (investigadores, técnicos, administrativos)
NuevoModelo de competencias del IIE
Mar-08 Jun-08
Establecer las competencias deseadas NuevoNiveles de competencia por grupo Jul-08 Ago-08
Medir el nivel actual de competencias Nuevo
Conocimiento de la situación actual del IIE en materia de competencias Jul-08 Sep-08
Establecer brecha (competencias deseadas vs competencias actuales)
NuevoConocer necesidades de desarrollo Oct-08 Nov-08
Establecer planes de desarrollo del personal
Ya existe procedimiento para determinar necesidades de capacitación y plan de capacitación de las áreas
Establecer acciones de desarrollo de personal
Nov-08 Dic-08
LAS COMPETENCIAS EN UN SISTEMA WEB
Procesos, normas,
procedimientos
Aplicaciones de soporte a las actividades
Información:
Artículos, noticias Foros de
colaboración
Perfiles individuales de competencias
Evaluaciones de competencias
Cómo desarrollar competencias
Materiales formativos
Know how: Soluciones a problemas específicos
Experiencias
Metodología