Clase 3 y 4

Licenciada Patricia Lucia Rojas Morales

LA MOTIVACIÓN

¿QUÉ ES LA MOTIVACIÓN?

• La voluntad que tienen los individuos para realizar esfuerzos hacia las metas que tienen las organizaciones satisfaciendo al mismo tiempo necesidades individuales.

• "Es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado".

MODELOS DE MOTIVACIÓN

• Modelo de Expectativas

los individuos tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas.

• Modelo de Porter y Lawler.- Menciona que el esfuerzo o la motivación para el trabajo es un resultado de lo atractiva que sea la recompensa

Teorías de la motivación laboral

• Existen 2 tipos de teorías

• Centradas en el contenido

• Jerarquía de las necesidades de Maslow

NECESIDADES APRENDIDAS DE MC CLELLAND

• Que investiga tres necesidades que impulsan la conducta humana;

• logro, poder y afiliación.

LAS CENTRADAS EN EL PROCESO

• Teoría de la equidad de Adams; sostiene que en el entorno laboral, los individuos establecen unas comparaciones entre las contribuciones que realizan a la empresa (entradas) y las retribuciones que reciben de la empresa (salidas).

TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM

• Sostiene que la fortaleza de una tendencia de actuar de cierta manera depende de la fortaleza de la expectativa de que el acto sea seguido por un resultado determinado

MODELO DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM

• Objetivos individuales

• Relación entre la productividad y el logro de objetivos

• Capacidad para influir en su nivel de productividad

SE ENFOCA EN 3 RELACIONES

Esfuerzo-Desempeño

Recompensa-Desempeño

Recompensas-Metas Personales

CÓMO RESPONDER A ESTAS RELACIONES?

• Si doy un esfuerzo máximo, ¿Será reconocida mi evaluación de desempeño?

• Si consigo una buena evaluación de desempeño, ¿me llevará a recompensas organizacionales?

• Si soy recompensado, ¿son los premios personalmente atractivos?

OBTENCIÓN DE RESULTADOS A TRAVÉS DE LAS EXPECTATIVAS

• El individuo debe de actuar de cierta manera.

• Los actos producen un resultado específico.

• Del resultado se obtendrá una recompensa atractiva para el individuo.

PARTES FUNDAMENTALES DE LA EXPECTATIVA

Vínculo entre esfuerzo y rendimiento

Vínculo entre rendimiento y recompensa

Valencia Nivel de deseo para alcanzar meta.

ÁMBITO LABORAL

• ¿Cúal es la percepción de los resultados que el puesto de trabajo ofrece al empleado?

• ¿Qué tan atractivos son las recompensas?

• ¿Qué tipo de comportamiento tendrá que exhibir el empleado para lograr esas recompensas?

• ¿Qué tan capaz se siente el empleado para lograr estas recompensas?

TEORÍAS DEL ESFUERZO DE SKINNER

Motivación extrínseca:

Proviene de fuentes ambientales externas.

El estudio de este tipo de motivación se relaciona con dos conceptos fundamentales:

recompensa castigo.

Motivación intrínseca:

En aquellas situaciones en que las recompensas extrínsecas son insuficientes, las personas pueden activar conductas intrínsecas motivadas.

La motivación intrínseca va surgir dentro de cada persona y va obedecer a motivos internos o personales

TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN LABORAL

• Mejora de las condiciones laborales

• Enriquecimiento del trabajo

• La adecuación persona /puesto de trabajo

• La participación y delegación

• Reconocimiento del trabajo efectuado

• Evaluación del rendimiento laboral

• Establecimiento de objetivos

19

Describió dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales denominó teoría X y teoría Y.A partir de su teoría X y de su teoría Y, señala la existencia de dos estilos de dirección: uno de corte autoritario y otro de corte participativo.Afirmó que al administrarse una empresa se pueden asumir dos modelos gerenciales.

DOUGLAS MC GREGOR

20

• Refleja un estilo de administración estricto, rígido y autocrático.

• Considera a las personas como meros recursos o medios de producción

• A través de la administración dirigen los esfuerzos de las personas, logrando así incentivarlas.

• Logran atender las necesidades de la empresa.

TEORÍA X

Aportes: Limitaciones:

21

• Lo que hacen es menos importante que lo que ganan por hacerlo.

• Pocas personas quieren o pueden manejar trabajos que requieren creatividad, autodirección o control de sí mismas.”

• Crean conciencia de calidad y productividad en todos y cada uno de los miembros de una organización.

• Trabajan en equipo en el intercambio de experiencias y conocimientos, así como el apoyo recíproco.

TEORÍA Y

Aportes: Limitaciones:

ALGUNAS SUGERENCIAS QUE REFUERZAN LOS FACTORES DE MOTIVACIÓN PLANTEADOS ANTERIORMENTE.

• Estimule a las personas para que acepten responsabilidades.

• Comuníqueles las expresiones positivas.

• Recompense los resultados de trabajo (no necesariamente con dinero).

• La forma en que realicen su trabajo no es lo más importante sino sus resultados.

• Incíteles a que expongan criterios e ideas.

• Permítales que respondan preguntas y realicen explicaciones.

• Confíe

• Delegue autoridad.

• Realce el contenido de cada tarea.

• Tenga la certeza que han comprendido bien la tarea.

• Cree condiciones para que todos tengan la posibilidad de ascender.

• Permita y estimule la participación en cursos.

• Valore la capacidad de cada persona.

TEORÍA ERG.- (CLAYTON ALDERFER

• Existencia (las mismas que Maslow, fisiológicas y de seguridad)

• Relación (el deseo de relacionarse con personas en sociedad)

• Crecimiento (desarrollo personal). Autoestima, autorrealizacion

TEORÍA DE LAS NECESIDADES DE DAVID MCCLELAND.-

• TAT mide la motivación de logros de una persona, percepción de los estímulos, y la forma que los organiza.

• De logro.- buscan el éxito a través de sus esfuerzos.

• De poder.- hacer que otras personas se comporten como uno lo quiere a través de un control.

• De afiliación.- buscan relacionarse con otras de manera amistosa y cordial.

TEORÍA DE LA EVALUACIÓN COGNOSCITIVA

• Las recompensas (extrínseca) como lo es salario puede provocar que el nivel de motivación disminuya porque no se toma en cuenta el nivel de satisfacción intrínseca que brinda el propio trabajo al empleado.

TEORÍA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS.

• Persona al establecerse metas difíciles y especificas provocan en el individuo mayor grado de satisfacción.

TEORÍA DEL REFORZAMIENTO

• La situación interna del individuo no es tomada en cuenta sino que es lo que pasa con el individuo respecto a las acciones que toma dentro de la empresa.

TEORÍA DE LA EQUIDAD

• Un empleado observa las retribuciones que se le dan y las compara con la de otras personas buscando obtener la mayor cantidad de premios o bonos elaborando un juicio.

CONJUNTOS PERCEPTUALES Y PROFECÍA

• Los conjuntos perceptuales nos puede llevar a ver lo que queremos ver.

• La idea del conjunto perceptual se extiende a la profecía de auto cumplimiento.

MODELO DE ATRIBUCIÓN

• Las personas interpretan las causas de su comportamiento y el de los demás.

• Ej causas de su desempeño_caracteristicas personales o situacionales( el ambiente)

MODELO DE COMPARACION Y EQUIDAD

• Comparación:

• Los individuos interactúan con otros y están en constante comparación.

• Equidad:

• A los colaboradores no les interesa la simple satisfacción de sus necesidades sino que el sistema de recompensas sea justo.