Post on 07-Jul-2015
5/9/2018 Coaching RH (2) - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/coaching-rh-2 1/20
2011
Propuesta Teórica
El Coaching Empresarial como herramienta
transfor madora de la empresa tradicional
5/9/2018 Coaching RH (2) - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/coaching-rh-2 2/20
Coaching
INTRODUCCIÓN
La presente investigación se refiere al tema del Coaching empresarial, proceso
provocador y desafiante ya que requiere cuestionar (y cuestionarse) las
estructuras rígidas de nuestra forma particular de ser y de nuestras antiguas
concepciones, es una invitación al cambio, a ser cambado a pensar diferente.
La principal característica del Coaching es la relación que se establece entre el
coach y el coachee por medio del lenguaje ya que nos permite expresarnos de
manera en que pueda darse una conversación para el establecimiento de la meta
como catalizador del cambio para alcanzar los objetivos. En cuanto el individuoreúna el valor de revelar su suposición esencial, la responsabilidad del gerente
coach es ofrecerle una herramienta para que pueda abrir la oportunidad del
cambio.
El Coaching anima al individuo para que se arriesgue a hacer algo en forma
diferente a fin de obtener una recompensa que le sea significativa. Al arriesgarse,
quizá falle en su primer intento, o tenga éxito y después recaiga. Aquí es donde el
gerente coach desempeña un papel preponderante de apoyo a un resultadoexitoso mediante la aplicación de sus habilidades para mantener a la otra persona
enfocada en el éxito.
Aplicado a las organizaciones, se concibe como una herramienta de capacitación,
motivación y desarrollo de las habilidades del personal, pretendiendo
compatibilizar las expectativas de los individuos con los objetivos y necesidades
de la organización. Como aspecto importante cuando el Coaching es solicitado por
la empresa, es que desde el área de recursos humanos comuniquen con extremaclaridad al futuro coacheado las razones que lo motivan y los objetivos deseados.
Es responsabilidad de la empresa una clara comunicación desde el inicio.
Para ser coach se necesita tener una certificación mínima de nueve meses. En
México la Universidad de Londres cuenta con una maestría en Coaching
empresarial, algunos prerrequisitos para los coach se pueden mencionar el
5/9/2018 Coaching RH (2) - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/coaching-rh-2 3/20
aprender a escuchar, la intuición, el respeto, la empatía y la maestría en el
preguntar.
Sin duda, el desafío es grande pero como veremos más adelante, los beneficios
pueden ser sumamente productivos, tanto para el individuo como para laorganización a la que pertenezca.
La elaboración de nuestro trabajo de investigación se fue desarrollando a lo largo
de diferentes etapas, empezando por especificar el tema a tratar, seguido de la
búsqueda de información y para ello, tomamos como referencia varias fuentes de
apoyo como libros, revistas, artículos de opinión, páginas de internet y la
colaboración de personal capacitado en el tema.
PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN
¿Es el Coaching empresarial la solución a problemas de comunicación y
crecimiento entre los ejecutivos y los colaboradores dentro de las empresas
mexicanas?
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION
OBJETIVO GENERAL
Determinar si el Coaching empresarial es una herramienta que contribuye a
desarrollar habilidades de comunicación y crecimiento entre ejecutivos y
colaboradores.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Detallar el enfoque metodológico, para determinar la situación actual del Coaching
en las empresas mexicanas.
Describir el tipo de Coaching, para ser aplicado a las empresas.
Confirmar la viabilidad de aplicar el Coaching empresarial, como herramienta de
desarrollo en las organizaciones
5/9/2018 Coaching RH (2) - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/coaching-rh-2 4/20
JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACION:
Las grandes empresas en la actualidad se hacen más competitivas y cada vez
adoptan mas estrategias para alcanzar su éxito, estas organizaciones están
adoptando herramientas de optimización basadas en nuevos enfoques, a fin de
alcanzar el éxito, sus metas, objetivos, misión, visión, valores, etc.
Solo aquellas organizaciones que se encuentren comprometidas a innovar podrán
mantenerse competitivas en un mercado tan disputado y cambiante.
La necesidad de implementar el Coaching empresarial, genera beneficios en la
optimización y desarrollo del personal ejecutivo que repercutirá en la calidad,
asesoría y servicio en beneficio de las organizaciones y así poder mantener un
nivel de satisfacción y equilibrio interno entre los distintos colaboradores.
Desde el punto de vista metodológico, esta investigación pretende dar a conocer
la aplicación de un nuevo método de desarrollo individual y empresarial para
mejorar la calidad y confiabilidad dentro del área de la Gerencia de Recursos
Humanos en particular y de las Ciencias Administrativas en general al contar con
personal altamente capacitado para su puesto.
Por otra parte, esta investigación pretende dar a conocer el Coaching empresarial
como una opción para empresas que presenten dificultades en cuanto a
comunicación y desarrollo de personal.
Por último, profesionalmente esta técnica pondrá desarrollar habilidades en
ejecutivos que permitan tener un mayor rendimiento personal, laboral y
económico incrementando la productividad en las organizaciones para que estas
puedan lograr sus objetivos.
MARCO TEÓRICO
Basándonos en las diferentes teorías y concepciones especializadas en Coaching
empresarial, podemos sintetizar cómo surgió la necesidad de crear una
herramienta conversacional útil para impulsar las habilidades comunicativas de los
5/9/2018 Coaching RH (2) - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/coaching-rh-2 5/20
trabajadores entre ellos mismos y con sus superiores, así como también su
importancia en lo que respecta al desarrollo personal del colaborador.
Al término de la revolución industrial y con la creación de empresas mecanizadas
surgen teóricos que se dedican a analizar las formas de resolver los problemas dela productividad de los Trabajos Manuales. Dichos trabajos, eran el sustento de la
mayoría de las actividades productivas, lo que los convertía en uno de los factores
más importantes dentro de la industria.
En este aspecto una de las contribuciones más relevantes fue la de Taylor. Al
examinar el trabajo manual, resaltaba que aparte de la destreza física del
trabajador existía también un proceso mental que influía en la productividad del
mismo; conclusión a la que llegó gracias a su estudio de tiempos y movimientosen donde evaluaba en que tanto tiempo se realizaba determinado trabajo, así
como también con qué movimientos realizaba. Lo que le sirvió para identificar la
necesidad de separar, ³músculo y mente, destreza física y pensamiento´
refiriéndose a que el obrero debía limitarse a lo que se le instruía, mientras que
ingeniero debía ser responsable de diseñar lo que éste haría y cómo lo haría. Sin
embargo éste pensamiento no es aceptado en su totalidad ya que se ha venido
trabajando en la concepción del ser humano como un ser integral y con potencial,
siendo esto aplicable a cualquier persona sin la distinción de si es obrero o
ingeniero.
Trabajo Interacción conotros
Necesidad deavanzar
Generador deIdeas
5/9/2018 Coaching RH (2) - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/coaching-rh-2 6/20
Yéndonos un poco hacia atrás, retomamos la idea de la empresa tradicional, como
aquella en la que la figura de autoridad que existe es la del ³capataz´ quien se
encarga de ejercer el mando y control como una forma de regular el trabajo. A suvez este recibe órdenes e instrucciones y es igualmente controlado. Actualmente
se pretende transformar esta idea del capataz por la de un líder.
Hoy en día, el Trabajo No Manual es entendido como una red de conversaciones
que se constituyen en una interrelación del lenguaje y las emociones, y es aquí
donde el gerente o director puede aplicar herramientas de comunicación para
incidir en forma directa en la productividad de sus trabajadores enriqueciendo el
ambiente laboral y propiciando mayor bienestar para sus colaboradores.
Un aspecto relevante que nos atañe es la reflexión filosófica acerca de la
existencia humana en cuanto a sus comportamientos y su actuar, lo que es
analizado a profundidad por la ontología, rama de la metafísica que considera a
las personas como seres principalmente lingüísticos, explicado por Echeverría
como dos líneas autónomas de indagación: la primera, originalmente planteada
por Nietzsche como aquella que busca replantearse la pregunta sobre el ser
humano y la segunda, como el replanteamiento del fenómeno del lenguaje.
Las conversaciones son la clave para comprender como somos los seres
humanos; somos lo que conversamos: la manera como conversamos con nosotros
mismos y con los demás determina nuestro particular modo de ser y qué tipo de
vida vamos a generar.
Otro aspecto de la reflexión filosófica, es la Programación Neuro Lingüística (PNL),
que es el arte de la excelencia humana. Se dedica al estudio de la experiencia
subjetiva y de los procesos de aprendizaje. Nos provee herramientas y habilidades
para el desarrollo de estados óptimos en comunicación cambio, a la vez que
Emisor Mensaje Receptor
5/9/2018 Coaching RH (2) - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/coaching-rh-2 7/20
promueve la flexibilidad del comportamiento, el pensamiento estratégico y la
comprensión de los procesos mentales.
El trabajo no manual ha venido tomando mayor importancia para las
organizaciones debido a que éstas se orientan cada vez más hacia laparticipación, la autogestión y el trabajo en equipo. Por lo que han ido
reconociendo la necesidad de una transformación de fondo que necesariamente
generará cambios en la cultura organizacional.
Se ha venido observando en los últimos años que la empresa tradicional, que a la
fecha se sigue manejando exactamente de la misma forma, está llevando a la
organización a un estado de crisis ya que lo que le fue útil en un principio para
expandir su capacidad productiva se ha ido convirtiendo en un obstáculo para sudesarrollo. Por lo que, las empresas están tomando mayor consciencia de que
aunque el cambio sea difícil, es necesario, ya que si no llevan a cabo un proceso
de transformación estarían arriesgando su permanencia en el mercado.
INVESTIGACIÓN DOCUMENTAL
Etimológicamente, Coach es quien conduce a
alguien de un lugar a otro y por extensión,significa entrenador, proviene del mundo de
los deportes, pero se ha extendido en lo
empresarial, organizacional y educativo.
Ideas fundacionales
El Coaching está fundado en sólidas bases
teóricas, rigurosas herramientas prácticas y
requiere profesionales capacitados para suejercicio.
Aprendizaje:
No es sólo tener información, es expandir nuestra capacidad de acción efectiva y
poder hacer hoy lo que ayer no se podía o se desconocía´. Es incorporar
5/9/2018 Coaching RH (2) - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/coaching-rh-2 8/20
habilidades que hagan posible acceder a resultados u objetivos que antes
estaban fuera de las posibilidades.
Es activo porque requiere de voluntad y acción.
Responsabilidad:
Es el cómo responder a las situaciones o circunstancias, no se trata de tener la
culpa si no de observar cómo nos posicionamos frente a las cosas y elegir las
acciones desde una libertad esencial.
Existen dos tipos: la responsabilidad fuera de nosotros y la que asumimos. Es
aprender a dar explicaciones en primera persona.
Aprendizaje transfor macional. Tenemos perspectivas diferentes de un mismo hecho debido a que nuestra
experiencia se encuentra filtrada por sistemas propios de creencias y modelos
mentales.
Los modelos mentales son generalizaciones e imágenes que influyen sobre
nuestra manera de actuar en él. Vivimos en un mundo interpretativo, y eso
depende del tipo de observador que cada uno somos.
Modelo del observador- acción- resultado
Observador Acción Resultados
Contexto
5/9/2018 Coaching RH (2) - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/coaching-rh-2 9/20
Observador:
Forma particular en que un individuo otorga sentido a la situación que enfrenta
antes de intervenir en ella.
Acción:De acuerdo con el sentido actuaremos de una y otra manera.
Resultado:
Puede o no coincidir con los objetivos propuestos.
Se trata de aprender a pensar diferente, es decir, modificar el modelo del
observador. Si queremos obtener resultados que nos aproximen con mayor
eficacia al objetivo, habrá que enfocar más las acciones.
Leguaje:
El leguaje no sólo nos permite ³hablar acerca de las cosas´, sino ³hacer que las
cosas sucedan´, simplemente con decir sí o no.
Es una acción, en la medida de que prometemos, expresamos ideas, opiniones,
presentamos propuestas y proyectos, tomamos decisiones y definimos o
coordinamos acciones.
Observaciones y juicios:
Las observaciones y juicios no se pueden considerar buenos o malos, tampoco las
opiniones como resultado de éstas.
Por ende, las observaciones pueden ser ciertas o falsas y los juicios, fundados o
infundados; pero siempre apuntan directamente al concepto de acción.
³Los juicios siempre hablan de quienes lo emiten, un aspecto fundamental del
Coaching consiste en aprender a tratar los juicios que las personas hacen, como
ventanas al alma humana´ Echeverría.
Para determinar si un juicio u opinión es productivo, es importante reconocer, por
lo menos, cinco aspectos:
5/9/2018 Coaching RH (2) - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/coaching-rh-2 10/20
y Admisión: Lo que expresa no se constituye en un hecho. Es una opinión
muy importante para quien la emite y además implica una idea de
humildad.
y Fundamento: Dar observaciones, ejemplos o datos en que esa opinión se
funda.
y Estándar: ¿Cuál es la medida o supuesto desde la cual es emitido?
y Proceso de razonamiento: ¿Cómo llego a esta conclusión a partir de los
datos que obtuve?
y Objetivo: ¿Qué finalidad me mueve a emitirlo? ¿Para qué?
Una manera práctica es entrelazar estos elementos con el presente, pasado yfuturo.
La importancia de esta metodología consiste en explorar esos juicios y aprender a
expresarlos honesta y honorablemente, ya que encierra una poderosa riqueza
que nos posibilita diseñar y rediseñar conversaciones.
Suposiciones
Un mantra del mejoramiento personal señala: ³si piensas que puedes, o si piensas
que no puedes, en ambos casos tienes razón´. En otras palabras, se elije la mejor
suposición y las acciones subsecuentes demostrarán que era la correcta.
Durante las conversaciones de Coaching, a menudo las personas plantean
creencias negativas que anulan la posibilidad de tener éxito. Algunas de ellas son:
Eso no es posible
No puedo
Jamás alguien«
Eso no es realista
No tengo tiempo
El Coaching con enfoque CASO, consiste en lograr que esas suposiciones salgan
a la luz para analizar su verdadera base e identificar las que son optativas y que
ayuden a encontrar soluciones.
5/9/2018 Coaching RH (2) - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/coaching-rh-2 11/20
Las suposiciones esenciales adoptan dos for mas:
1. Las de la persona en sí
No soy un líder
No soy lo bastante listo
No tengo la confianza
para«
No tengo influencia
Tengo mala suerte
2. Las del mundo y su forma de
operar
No hay mal que por bien
no venga
No hay miel sin hiel
Siempre debes acabar
lo que empiezas
Confía en ti y en nadie
más
Al final de cada túnel hay otro tren que corre a arrollarte
El descubrimiento de la suposición esencial es oro puro para el gerente coach,
pues le brinda el material con el que podrá formular una alternativa. En cuanto el
individuo reúna el valor de revelar su suposición esencial, la responsabilidad del
gerente coach es ofrecerle una herramienta para que pueda abrirla.
El gerente coach invita a sus colaboradores a que consideren la opción de ser tan
importante como cualquier otro pues, al hacerlo, adquirirá la libertad que necesita
para pensar en todo lo que podría hacer. Aquí el lenguaje es importante.
Cuestione los hechos
El gerente coach también puede desempeñar el papel de cuestionador del
pensamiento, el cual consiste en confrontar las cosas que los individuos creen que
no aplican en ellos; aquellas en las que quisiéramos creer que no son ciertas pero
que, en realidad, son parte del ser humanos y trabajar en organizaciones.
David Richo las llama las cinco cosas que no podemos cambiar :
1. Todo cambia y termina
2. Las cosas no siempre salen conforme al plan
3. La vida no siempre es justa
4. El dolor es parte de la vida
5. Las personas no siempre son cariñosas y leales
5/9/2018 Coaching RH (2) - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/coaching-rh-2 12/20
El reto para el gerente coach está en ayudar al coachee a aceptar el hecho y
después trabajar con éste, porque mostrarse de acuerdo con la idea de que no
opera, equivale a garantizar desilusión y frustración. El control absoluto sobre un
resultado no siempre es posible.
El gerente coach está ubicado entre el subordinado y la organización.
Brindar Coaching para que la otra persona acepte las cosas de la vida, no implica
que deba convertirse en budista, esto significa que pueda cuestionar su
pensamiento pero manteniendo una posición sin pretender rescatarla, dándole
falsas garantías o protección de su ira al aceptar ideas, que de antemano, sabe no
son viables.
Si rehúsa reconocer los hechos, el gerente coach estará adoptando la posición de
un padre de familia que intenta proteger a sus hijos.
Establecimiento de metasEl establecimiento de la meta no debe ubicarse al inicio de la conversación, sino
en la culminación de la segunda etapa. En la etapa uno, se fijan las condiciones
de la conversación de ayuda por medio de las habilidades de escucha y de
creación del vinculo del gerente coach, las cuales permiten al asesorado hablar de
manera abierta.
En la etapa dos, se ayuda a la persona a definir los hechos de la situación, a
explorar las suposiciones que la rodean y a obtener múltiples perspectivas junto a
su propia visión de la realidad; el final de la segunda etapa de la conversación de
Coaching se alcanza cuando el gerente coach observa en la reacción del coachee
que éste ya ha dicho lo suficiente para poder definir aquello en lo que en verdad
quiere ser diferente.
Subordinado Organización Gerente
5/9/2018 Coaching RH (2) - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/coaching-rh-2 13/20
El gerente coach tiene sus propias preocupaciones, pero deberá dejarlas a un lado
mientras se ofrezca como asesor. Si no logra mantenerse ecuánime en ese punto,
debe señalarlo con claridad.
EscalasSon técnicas engañosamente simples, desarrolladas en la terapia enfocada a las
soluciones. Reside en que permiten a las personas expresar con facilidad
pensamientos complejos sobre sus experiencias pasadas y sus posibilidades
futuras; a partir de las cuales surgen medios para resolverlas. Se puede crear una
escala en torno a cualquier meta que un individuo establezca, ésta permanece
totalmente en manos del coachee y no exige nada al gerente coach.
0 10
0= Ni siquiera podría imaginarme confrontándolo
10= Confrontarlo con confianza
Instaure compromisos con las soluciones
Encontrar soluciones es motivador, pero identificar una no es garantía de que será
aplicada. El papel del gerente coach va más allá de apoyar los pensamientos del
coachee para que encuentre soluciones que le ayuden a alcanzar su objetivo.También consiste en asistirle para encontrar la motivación y corra el riesgo de
hacer las cosas de manera diferente e incluso de fallar.
Son dos las preguntas que pueden ayudar en este proceso:
Cuando logres esa meta, ¿Qué va a significar para ti?
Cuando alcances ¿Qué obtendrás?
La primera es la más frecuente porque permite que el individuo identifique los
beneficios internos que el logro le aporta:
Confianza en mí mismo
Afirmación
Que soy más de lo que creí ser
5/9/2018 Coaching RH (2) - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/coaching-rh-2 14/20
Demuestra que no soy un
fracaso
Prueba que puedo controlar mi
suerte
La segunda pregunta abre la puerta a una respuesta diferente. Inquirir, ³¿Qué
obtendrás cuando alcances esa meta?´, da pie a articular diferentes tipos derespuestas:
Una promoción
La aprobación
de mis padres
Visibilidad
Mejores
proyectos
Un legado
Se debe aprender de los fracasos
Frases como, ³No hay fracaso, sólo retroalimentación´, parecen vanas, pero nodejan de ser ciertas. Las personas exitosas fallan porque se imponen seguir
actuando, a pesar de sus fracasos, con el fin de lograr algo que es importante para
ellas.
El Coaching anima al individuo para que se arriesgue a hacer algo en forma
diferente a fin de obtener una recompensa significativa. Al atreverse, quizá falle en
su primer intento, o tenga éxito y después recaiga. Aquí es donde el gerente coach
desempeña un papel preponderante de apoyo a un resultado exitoso mediante laaplicación de sus habilidades para mantener a la otra persona enfocada en el
éxito.
¿QUÉ PREPARACIÓN TIENE EL COACH?
Tiene una certificación mínima de nueve meses. En México la Universidad de
Londres cuenta con una maestría en Coaching empresarial,
la IFC es la empresa reguladora a nivel mundial del Coaching.
5/9/2018 Coaching RH (2) - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/coaching-rh-2 15/20
PREREQUISITOS FUNDAMENTALES PARA SOSTENER EL ÉXITO EN EL
COACHING.
1.-ESCUCHA ACTIVA Y REFLEXIVA
Aprender y saber escuchar:
a) Posición corporal y contacto visual. Posición frente a frente y no cruzarse de
brazos.
b) No interrumpir ni completar el discurso del interlocutor ya que se puede
interpretar como impaciencia o una actitud irrespetuosa.
c) Chequeo de comprensión.
d) Reflexión en la acción. El coacheado es una persona que ha depositado suconfianza en el coach y éste debe evaluar y reflexionar permanentemente acerca
de su práctica.
2.- LA INTUICIÓN
Conocimiento intuitivo, es cuando creemos saber algo sin saber porque, ni de
dónde proviene ese conocimiento; la humildad significa cuidarme y cuidar de no
transformar mi conocimiento intuitivo en un hecho.
3.-RESPETO.
Implica aceptar a los demás en su legitimidad de ser diferente a nosotros, ya que
no entenderlo, implica una transformación de respeto en desprecio.
4.-EMPATÍA.
Es ponerse en el lugar del otro, no es justificar y validar su opinión o emoción,
ayudando luego a procesar y re articular su creencia. Mirar por la ventana del otro.
5.-MAESTRÍA EN EL PREGUNTAR
Saber preguntar involucra la escucha del coach para servir al otro.
5/9/2018 Coaching RH (2) - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/coaching-rh-2 16/20
LAS CUATRO ETAPAS Y LOS SIETE PASOS DEL PROCESO DE COACHING
1.-INTRODUCCIÓN/APERTURA (1)
2.-EXPLORACIÓN, COMPRENSIÓN E INTERPRETACIÓN (2, 3,4)3.-EXPANSIÓN (5,6)
4.-CIERRE (7)
LOS SIETE PASOS:
1.-GENERACIÓN DE CONTEXTO, CONTRATO.
En el Coaching intenta acortar brechas y en ese contexto, involucra la confianza,
autoridad, confidencialidad, espacio físico, espacio emocional, permiso del
coacheado, acuerdos de respeto mutuo, etc.
De no ser así, el resto del proceso quedaría condenado al fracaso.
Un aspecto importante aparece cuando el Coaching es solicitado por la empresa y
desde el área de recursos humanos, se comunica con extrema claridad al futuro
coacheado, las razones que lo motivan y los objetivos deseados. Es
responsabilidad de la empresa una clara comunicación desde el inicio.
2.-EXPLORACIÓN, COMPRENSIÓN E INTERPRETACIÓN
El Coaching consiste en acortar brechas entre una situación actual y una deseada,
la meta debe ser concreta y accionable, además las acciones para alcanzarlas
deben de ser factibles para uno mismo.
3.-EXPLORAR LASITUACION ACTUAL
A través de la indagación buscamos ampliar la imagen de lo que está ocurriendo y
observarla en todos sus detalles, la indagación se orienta a investigar los
supuestos que subyacen en los juicios e interpretaciones del coacheado, propone
averiguar cómo llega a esas conclusiones a partir de esos datos.
El quiebre del coacheado y la brecha a acortar están atravesados por emociones,
5/9/2018 Coaching RH (2) - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/coaching-rh-2 17/20
hay emociones encubridoras de otras, por ejemplo, la tristeza encubriendo el
enojo y viceversa.
4.- REINTERPRETAR BRECHAS
La reinterpretación lleva a una disolución.
5.-DISEÑAR ACCIONES EFECTIVAS
Aquí el coachee diseña su futuro, desde un principio de humildad que dice ³no
puedo cambiar el pasado, ni siquiera Dios lo hace, pero puedo diseñar el futuro.´
6.-ROLE PLAYING
Resistencia al cambio, la acción a seguir se vuelve un desafío y habrá que cuidar
al coacheado para que su implementación no se convierta en un suicidio, no hay
una estrategia correcta de intervención y acción.
7.-CIERRE
Esta última etapa se constituye en un momento de procesamiento e integración
del aprendizaje. El Coaching es un proceso fundamentalmente basado en el amor
y el respeto por el otro, debe hacer un cierre adecuado y no quedar sólo en algo
catártico.
Aplicación en el contexto Mexicano.
Las organizaciones mexicanas en el ámbito público están por debajo de la
tendencia general en inversión en tecnología y capacitación, debido a la dificultad
de romper paradigmas dentro de la cultura organizacional.
Algunas empresas han adoptado esta iniciativa tomando el Coaching como una
herramienta práctica para alinear los objetivos empresa ± colaboradores,
obteniendo distintos resultados, como en el caso de:
5/9/2018 Coaching RH (2) - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/coaching-rh-2 18/20
SATMEX
Satélites Mexicanos aplicó la gestión de Coaching en el área de sistemas de
cómputo obteniendo como resultado que dicho proceso ha sido efectivo en
campos de desarrollo personal y profesional.
PEMEX
Petróleos Mexicanos implementó la técnica del Coaching Empresarial en algunos
de sus ejecutivos obteniendo como resultado una mejora en la habilidad de
comunicación de los mismos; sin embargo, se encontraron con la dificultad de que
en muchos de los casos, hubo resistencia debido a costumbres burocráticas e
intereses políticos y personales.
PyMESEn empresas en vías de desarrollo se ha aplicado el Coaching para innovar y
probar nuevas alternativas que permiten una gestión más evolucionada y con
nuevas disyuntivas, dando como resultado una mayor identificación con la
empresa, jefes y colaboradores así como con compañeros, asimismo, se logró una
mayor participación y responsabilidad en la toma de decisiones.
CONCLUS
IÓNEn conclusión tenemos que existen pocas empresas que buscan implementar este
tipo de técnicas, lo que hace más difíciles llegar a resultados amplios respecto a la
eficiencia de su uso.
En las empresas de carácter público es muy difícil la realización de las técnicas,
debido a que la cultura organizacional, en muchos casos, obstruye el proceso.
La aplicación del Coaching genera motivaciones de cambio y desarrollo personal.
El Coaching es especialmente bueno para los colaboradores en la medida en que
éstos pueden desarrollar la confianza necesaria para compartir con sus jefes ideas
y opiniones. También observamos que el Coaching cambia la actitud del
coacheado hacia una perspectiva de cooperación en equipo.
5/9/2018 Coaching RH (2) - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/coaching-rh-2 19/20
Mientras tanto, los ejecutivos se muestran escépticos a la hora de usar dicho
aprendizaje dentro de la organización, en muchos casos intentan hacerlo de forma
personal sin que ésto trascienda directamente en la empresa.
En algunos casos, especialmente en empresas privadas, se puede apreciar unretorno en la inversión, lo que no es tan común en las instituciones públicas.
El Coaching Empresarial todavía no llega a ser una herramienta de acceso en
todos los niveles de la organización, puesto que en la mayoría de los casos, éste
se limita a niveles ejecutivos.
Desde un punto de vista más particular, el Coaching Empresarial aplicado en
México, es eficiente y útil como una herramienta para desarticular los problemas
de comunicación entre ejecutivos y colaboradores, sin embargo, su efectividad al
evaluar los resultados de logro de objetivos y metas de la empresa, es deficiente.
5/9/2018 Coaching RH (2) - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/coaching-rh-2 20/20
BIBLIOGRAFÍA
1. S.a, C oaching y cambio de actitud, Blog ³El Mundo de los Negocios´, Fecha
de publicación: 22 de octubre 2010, fecha de consulta: 10 de marzo 2011 alas 3:20 pm. URL:http://ciclog.blogspot.com/2010/10/coaching-y-cambio-de-
actitud.html
2. Dietrich, Heinz, Nueva guía para la investigación científica, Editorial Ariel,
México, 2004.
3. Wolk, Leonardo. C oaching. El arte de soplar brasas, Gran aldea editores,
2da ed., Buenos Aires, 2007, 210pp.
4. Pemberton, Carol. C oaching enfocado en soluciones, Editorial Patria,
México 2007.
5. Echeverría, Rafael. La empresa emergente, Ediciones Granica, México, s/a.
6. Muradep, Lidia. C oaching para la transformación personal , Ediciones
Granica, México.