DESNATURALIZACION DEL CONTRATO LABORAL

IntroducciónEl contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo con los requisitos que la Ley establece. Sin embargo, por regla general toda celebración de contrato de trabajo se considera a plazo indeterminado, excepcionalmente se permite la celebración de contratos modales. En tal sentido en virtud de esta vocación de permanencia que posee el Contrato de Trabajo, el contrato de trabajo debe durar lo que debe la causa que lo motivó y, por ende preferir una contratación indeterminada antes de un contrato a plazo o modal; criterio que ha sido recogido por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante LPCL)- D.S. Nº 003-97-TR – en su Artículo 4, que prescribe: En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. Sin embargo, como para los empleadores resulta más beneficioso una contratación temporal, es decir sujeto a modalidad, según análisis del derecho económico, se convirtió la contratación modal la regla y la contratación indeterminada la excepción; pero, para no vulnerar el derecho Constitucional al trabajo y no realizar un abuso en las celebración de los contratos de trabajo sujetos a modalidad, la ley impuso una serie de requisitos de existencia, de forma y de fondo ante cuyo incumplimiento se debe declarar la desnaturalización del contrato. Es aquí donde muchas veces se invoca la desnaturalización de los contratos modales. Es por ello su importancia de saber: ¿Cuando estamos ante una desnaturalización de contrato? ¿Qué efectos produce la desnaturalización de contrato?, pero lo más importante es saber cómo bien resolviendo nuestro Tribunal Constitucional respecto de este tema, el presente artículo se desarrollara tomando como base y sustentos los pronunciamientos de este supremo interprete.

Requisitos de validez de todo contrato a modalidadEn principio se debe tener presente que, la Nueva Ley Procesal del Trabajo[1]impone como carga probatoria del empleador, demostrar el cumplimiento de las obligaciones establecidas por la ley para los tipos de contratación laboral. Como ya lo habíamos señalado, la contratación modal constituye una excepción a la regla general de la contratación a plazo indefinido, y como tal para que aquella sea válidamente celebrada se exige una serie de requisitos de existencia, de forma y de fondo ante cuyo incumplimiento se debe declarar la desnaturalización del contrato. Estos requisitos son:

a) La Escrituralidad, este es un requisito ad solemnitaten, sin la cual no existe válidamente contrato modal alguno, según se interpreta del artículo 4 y 72 de la LPCL

b) El Registro de los contratos modales ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, este es un requisito de forma, según lo establecido por el artículo 73 de la LPCL

c) La Causalidad Objetiva, este es un requisito de fondo del contrato modal, ya que, exige una adecuada y suficiente fundamentación de la causa objetiva que motivó la celebración de un contrato excepcional, como el modal y no la contratación a plazo indefinido; este principio de causalidad se encuentra regulado en el Artículo 53[2]de la LPCL. Hay que precisar que, este requisito debe de señalarse de manera clara y detallada: el porqué y para que se contrata bajo tal modalidad contractual, para no caer en generalidades, según lo dispuesto por el artículo 72 de la LPCL. Es más, según Toyama Miyagusuku[3]"no basta solo con invocar en el contrato de trabajo sujeto a modalidad la causa en que sustenta, sino que dicha causa debe realmente haberse configurado para que proceda la contratación temporal".De lo antes señalado, se desprende que nuestra legislación laboral trata de dar mayor preferencia a una contratación indefinida y pone límites a la contratación modal, con el fin de no caer en el uso y abuso de estas modalidades contractuales, es por esta razón que la contratación modal es la excepción. En esta misma línea, el máximo intérprete el Tribunal Constitucional señala que: "este tipo de contratación tiene, por su propianaturaleza, un carácter excepcional, y proceden únicamente cuando su objeto lo constituye el desarrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas circunstancias o por la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar"[4]; también ha indicado que: "se puede observar que nuestro ordenamiento jurídico, en afirmación del principio protector o tuitivo que inspira alDerecho del Trabajo, ostenta una preferencia por la relación laboral a plazo indeterminado, la cual tiene base constitucional. En consecuencia, si bien el legislador ha establecido en el TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, determinadas modalidades de contratación laboral, no es menos cierto que aquéllas han surgido con la finalidad de dar cobertura a circunstancias especiales que se pueden presentar, tales como necesidades del mercado o mayor producción de  la empresa, o por la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar, o de la obra que se

ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que, por su naturaleza, puedan ser permanentes (artículo 53 de la LPCL)"[5].

Principios que irradian la continuidad del Derecho al Trabajo

PRINCIPIO DE CAUSALIDADEste principio nos informa que, la duración del vínculo laboral debe ser garantizada mientras subsista la fuente que le dio origen, como señala el jurista Mario Pasco, "el contrato de trabajo debe durar lo que debe la causa que lo motivó"[6] En tal sentido, hay una preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto de la de duración determinada, la que tiene carácter excepcional y procede únicamente cuando el objeto del contrato sea el desarrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas circunstancias o por naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar. Como resultado de ese carácter excepcional, la ley establece formalidades, requisitos, condiciones y plazos especiales para cada tipo de contrato modal. El reconocido Autor Sanguineti Raymond[7]respecto de este principio nos señala: "no se busca otra cosa que garantizar que el vínculo laboral dure tanto como la fuente que le dio origen, se caracteriza -este principio- por establecer una clara preferencia por los contratos de trabajo por tiempo indefinido (que crean una relación estable y duradera entre las partes) sobre los de duración determinada (que establecen entre ellas una vinculación meramente eventual o transitoria). Esta preferencia se instrumenta adoptando en sustitución de la voluntad de los contratantes criterios objetivos para la fijación de la duración que ha de tener la relación. (…) Ello supone que sólo podrá recurrirse a los contratos de duración determinada cuando la labor a desarrollar sea de alcance limitado en el tiempo. En caso contrario, deberá celebrarse un contrato a tiempo indefinido."

PRINCIPIO DE IN DUBIO PRO OPERARIOA este principio también se le conoce como principio protector o tutelar, conforme se sostiene en doctrina laboral autorizada, este principio, "Será aplicable cuando exista un problema de asignación de significado de los alcances y contenido de una norma. Ergo, nace de un conflicto de  interpretación, mas no de  integración normativa. La noción de "norma" abarca a la misma Constitución, los tratados,  leyes, los reglamentos, los convenios colectivos de trabajo, los contratos de trabajo, etc ."[8] En esa misma línea se señala: "se expresa diciendo que la norma jurídica aplicable a las relaciones de trabajo y de seguridad social, en caso de duda en cuanto a su sentido y alcance, debe ser interpretada de la forma que resulte más beneficiosa para el trabajador o beneficiario"[9], por su parte el reconocido jurista Romero Montes[10]señala: "Cuando el juzgador tenga duda-aplicación de la ley más favorable y de la condición más beneficiosa, que abarcan situaciones legales como fácticas- acerca de quién tiene la razón, la misma debe resolverse a favor del trabajador". Debemos de señalar también que este principio tiene sustento de rango Constitucional, consagrado en Art. 26 inc. 3, prescribe: "Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma".

PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDADEste principio es muy conocido, en virtud del cual, en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. Este principio se aplicaría, en caso se quiera demostrar la desnaturalización de un contrato modal, en los siguientes casos, verbigracia: si el trabajador se le contrata para laborar un cargo y labora otro totalmente distinto; si labora antes de firmar el contrato modal; etc.

Desnaturalización del contrato de trabajo sujeto a modalidad

NOCIÓN DE DESNATURALIZACIÓNEn principio, para hablar de la desnaturalización de un contrato modal, primero debemos de saber ¿Qué se entiende por desnaturalización?, de manera muy didáctica los autores De Lama Laura y Gonzales Ramírez refieren que: "…"desnaturalización", que se deriva del verbo "desnaturalizar" implica aquella acción por la que se alteran las propiedades o condiciones de algo, vale decir cuando se desvirtúa. Ello significaría que algo nace siendo "A" pero por diversas razones se convierte o transforma en "B". Luego, la desnaturalización implica que la situación "A" va perdiendo, por distintas circunstancias, la esencia o cualidades que le permitían ser tal, estas se van desgastando y diluyendo hasta que pierde la calidad de "A" desembocando en una situación diferente: "B"."[11].

Tomando el ejemplo antes mencionado, podría decirse que: si la situación "A" que es el contrato modal se ha desnaturalizado y se ha transformado en una situación "B" que vendría a ser un contrato de trabajo a plazo indeterminado.

CAUSAS O SUPUESTOS DE DESNATURALIZACIÓN: a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o

después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido[12]Este supuesto es bastante claro, no necesita de mayor explicación.

b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación.Según lo dispuesto en el Artículo 63 de la LPCL, estos contratos temporales de trabajo tendrán la duración que resulte necesaria, pudiendo celebrarse las renovaciones necesarias para la conclusión o termino de la obra o servicio objeto de la contratación, como se puede aprecias no se ha establecido expresamente un plazo de duración máxima para este tipo de contrato modal, sin embargo jurisprudencialmente se ha señalado en primer lugar, mediante la CASACIÓN N° 1082-2001-Lima de la Sala Transitoria de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema, publicada el 20 de febrero de 2003, que el contrato de obra o servicio, al estar sujeto a la fecha de terminación de aquélla, podrá renovarse hasta su culminación; es decir, hasta que la obra o servicio haya concluido. Sin embargo, a pesar de que el tiempo del mencionado contrato tenga que adecuarse a la duración de la obra o servicio, deberá entrar en concordancia con lo establecido en el Art. 74 de la LPCL, es decir 5 años. Sin embargo, mediante la CASACIÓN N° 1809-2004 Lima de la Primera Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema, realizó un cambio de criterio jurisprudencial respecto del plazo del contrato de obra o servicio, toda vez que ha establecido que el plazo de duración máxima para el contrato de obra o servicio es de 8 años. Por lo que tenemos un plazo para un contrato sujeto a modalidad no establecido expresamente por ley pero si fijada jurisprudencialmente.

c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando.Este supuesto es bastante claro, el Tribunal Constitucional ha señalado, por ejemplo:"si bien el contrato por suplencia de la demandante vencía el 20 de junio de 2009, del Memorando N.º 676-2009-PER-OA/CSJA, de fecha 23 de junio de 2009, a través del cual la emplazada le comunica el término del contrato de suplencia y le solicita que recién a partir de la fecha cumpla con hacer entrega del cargo (23 de junio de 2009 a las 14:52, tal como aparece en la hoja de fax remitido, lo cual no ha sido cuestionado por la entidad demandada), se deduce que la actora laboró luego del vencimiento del contrato modal, es decir, laboró sin contrato escrito, los días 22 y 23 de junio de 2009, hecho que se corrobora con las constataciones policiales, de fechas 22 y 24 de junio de 2009 (f. 3 y 5), la hoja del cuaderno de cargo de los trámites que efectuó la demandante en el Módulo Corporativo Civil I, con fecha 22 y 23 de junio de 2009 (f. 13) y la Orden de Inspección N.º 1193-2009, de fecha 23 de junio de 2009 (f. 4), entendiéndose que su contratación fue de duración indeterminada". STC Nº 03869-2011-PA/TC

d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente ley.Como se podrá apreciar, hay dos conceptos específicos: simulación y fraude, pero ¿Qué entendemos por simulación? El Diccionario de la Lengua Española de la Real Academia define a la simulación como la "alteración aparente de la causa, la índole o el objeto verdadero de un acto o contrato". Agrega que simular es "representar una cosa fingiendo o imitando lo que no es". En términos jurídicos la simulación consiste en una discrepancia entre la voluntad declarada y la voluntad interna, realizada de común acuerdo entre las partes contratantes, a través del acuerdo simulatorio, con el fin de engañar a los terceros. Conforme lo señala la jurisprudencia: "(…) la simulación (…) consistente (…) en la celebración aparente de un acto jurídico sin que exista voluntad para ello, (…) la simulación requiere de la concertación de las dos partes para celebrar un acto jurídico aparente en perjuicio de terceros, en cambio el dolo permite la acción de solo una de las partes en perjuicio de la otra." CASACIÓN Nº 276-99-Lambayeque, El Peruano 17-09-2000. La simulación aplicable al campo laboral seria por ejemplo: cuando se pretende ocultar una relación laboral mediante la celebración de un contrato de locación de servicio (aquí estamos en una simulación relativa) o cuando una empresay una persona celebran un contrato de trabajo con la única finalidad de que esta última se beneficie con las atenciones y/o prestaciones de la Seguridad Social (aquí estamos en una simulación absoluta). Por otra parte ¿Qué entendemos por fraude a la ley? El Diccionario de la Lengua Española de la Real Academia, define al fraude como: un engaño, inexactitud consiente, abuso de confianza que produce o prepara un daño; Para Henry C. Sandoval "Es la instrumentalización de una norma con una finalidad distinta para la cual

fue creada"[13]; así mismo el distinguido jurista Neves Mujica, precisa más aun y señala que: "Esta consiste en eludir la regulación de la ley aplicable al hecho (ley defraudada), amparándose en una ley en estricto no aplicable a él (ley de cobertura)"[14]. En el caso de los contratos de trabajo, seria que el empleador busca que una verdadera relación laboral indeterminada sea regida por las normas que regulan la contratación sujeta a modalidad.

PREGUNTAS SOBRE SUPUESTOS DE DESNATURALIZACIÓN. ¿El contrato de trabajo modal se desnaturaliza si la causa objetiva de contratación es ambigua?  Si,

como ya habíamos señalado, la causa objetiva tiene que estar consignada de manera clara, precisa y detallada, como lo señalan, por ejemplo, las siguientes sentencias:"8. En el contrato por incremento de actividades, de fojas 7, se ha obviado especificar con detalle la causa objetiva que justificó la contratación temporal del demandante, pues no se señala en forma clara y precisa qué actividad de la emplazada ha sido incrementada para que se justifique su contratación temporal. La referencia consignada en el  texto de la cláusula segunda del referido contrato es vaga y sólo menciona la existencia de un "periodo de incremento de carga administrativa .". STC N° 04025-2011-PA/TC[15]"La conclusión de la Sala Superior sobre la desnaturalización de los contratos de trabajo modales a los que se encontró sometido el actor repose exclusivamente en que estos no han observado las formalidades exigidas por ley, para su validez y eficacia en cuanto no han precisado de manera descriptiva la causa objetiva que justifique la contratación". CASACIÓN N° 2365-2005, de fecha 20 de marzo del 2007.

¿El contrato de trabajo modal se desnaturaliza si las labores realizadas no son temporales sino permanentes en el tiempo en tanto forman parte principal e imprescindible del objeto social de la empleadora? Si, por ejemplo:"6. Este Colegiado considera que la  labor de obrero de limpieza pública constituye una prestación de naturaleza permanente en el tiempo por ser una de las funciones principales de las municipalidades, criterio que ha sido reiterado en las STC 1576-2008-PA y 3477-2008-PA, por lo que el demandante no podía ser contratado bajo ningún tipo de contrato temporal, sino por contrato laboral a plazo indeterminado desde el inicio de la relación". STC Nº 00603-2009-PA/TC [16]"5. En la STC Nº 04598-2008-PA/TC este Colegiado precisó que: (según) "lo dispuesto por el Decreto Legislativo N° 501, Ley General de creación de SUNAT, que en el artículo 1 establece, dentro de sus finalidades, "administrar, aplicar, fiscalizar y recaudar los tributos  internos", asimismo en el artículo 5 establece, dentro de las funciones de SUNAT: "b. fiscalizar el cumplimiento a las obligaciones tributarias, a efecto de combatir la evasión fiscal (…) f. Administrar los mecanismos de control  tributario preventivo". Por lo tanto, debe ponerse derelieve que  las actividades para las que fue contratada la demandante, detalladas en el fundamento anterior, corresponden a actividades propias e inherentes al desempeño de las funciones de SUNAT, especialmente las referidas a fiscalización y control tributario preventivo". STC Nº 01338-2010-PA/TC[17]

¿El contrato de trabajo modal se desnaturaliza si se verifica que las labores para la cual se contrato no se condicen con la realidad? Si, por ejemplo:"3.3.5. Al respecto de los citados contratos, se advierte que el demandante laboró de manera ininterrumpida desde el 9 de junio de 2008 hasta el 30 de junio de 2011. Este hecho se encuentra también acreditado con la hoja de liquidación de beneficios sociales obrante a fojas 52 que fuera verificado por la autoridad de trabajo tanto la liquidación como la continuidad de las labores (f. 3). Para ello debe tenerse en cuenta que en la cláusula cuarta del contrato de trabajo y sus respectivas renovaciones citadas, se consignó expresamente que: "(…) queda establecido entre las partes que de conformidad con lo previsto por el artículo 66º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral cuyo TUO fue aprobado por D. S. 003-97-TR, el tiempo de servicios y los beneficios sociales de EL TRABAJADOR, se calcularán en función al tiempo efectivamente laborado" (subrayado y negrita agregados). Es decir, que al haberse determinado en la liquidación de beneficios sociales del actor que su tiempo de servicios fue de 3 años, 4 meses y 17 días, se debe concluir que la propia sociedad demandada ha reconocido que no hubo interrupción de las labores del recurrente durante todo el tiempo en que fue contratado, lo que conlleva la desnaturalización de la contratación bajo la modalidad de intermitente; más aún si se ha demostrado que el actor continuó efectuando las labores para las que fue contratado, pese a que, conforme lo acreditó en  autos  la propia emplazada, existieron periodos de veda decretados por el Estado (f. 69 a 96)". STC Nº 03631-2012-PA/TC[18]

Para eludir el cumplimiento de normas laborales que obligarían a la contratación por tiempo indeterminado, muchas veces el empleador utiliza como disfraz, los contratos de trabajo sujetos a modalidad, cuya característica central es la temporalidad, para evitar las contrataciones indefinidas; hay que destacar que, la garantía del derecho al trabajo exige, imponer límites, tanto a las extinciones del vínculo laboral sin justa causa como al uso indiscriminado de los contratos de duración determinada.

Efecto de la desnaturalización del contrato modalUna vez demostrada la desnaturalización del contrato de trabajo modal, la consecuencia y efecto no es otra que la determinación de la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado (regla general en nuestro ordenamiento jurídico), es decir, que solamente puede ser despedido por una causa justa relacionada con su conducta o capacidad, de lo contrario se trataría de un despido arbitrario, cuya proscripción garantiza el contenido esencial del derecho al trabajo, reconocido por el Artículo 22 de la Constitución Política del Perú. Por tanto, la ruptura del vínculo laboral, sustentada en el vencimiento del plazo del contrato, tiene el carácter de un despido arbitrario, lesivo del derecho al trabajo, frente a lo cual procede, la reposición o la indemnización, de acuerdo a la elección del trabajador.

Conclusiones Los contratos sujetos a modalidad, son de carácter excepcional, la ley establece formalidades, requisitos,

condiciones y plazos para cada tipo de contrato modal. La desnaturalización de un contrato sujeto a modalidad, se dan por las causales establecidas, no cumplir

con los requisitos exigidos para su validez y por vulnerar el Principio de Causalidad y el Principio de primacía de la realidad.

La desnaturalización de un contrato sujeto a modalidad, produce automáticamente una contratación a plazo indefinido, consecuentemente solo puede despedirse por causa justa relacionada con su conducta o capacidad y previo procedimiento de ley.

Desnaturalización De Los Contratos A Plazo Fijo

Desnaturalización De Los Contratos A Plazo FijoDecreto Supremo Nº003-97-TR El Capítulo VII del Decreto Supremo Nº 003-97-TR - Ley de Productividad y Competitividad Laboral, bajo la denominación de “Desnaturalización de los Contratos”, está referido a las causas por las cuales los Contratos Modales pueden desnaturalizarse y como consecuencia de ello pueden convertirse en indeterminados. Veamos su contenido y hagamos el análisis correspondiente de los Artículos 77º y 78º referidos a la materia.“Artículo 77º.- Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada:a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si éstas exceden del límite máximo permitido.”En primer lugar, debemos recordar que según los artículos 53º, 54º, 55º y 56º, los contratos a plazo fijo allí señalados están sujetos a 09 modalidades y cada una tiene un límite máximo de duración (ver Asesoría Laboral Nº 137); entonces, podremos entender que el inciso a) que comentamos nos hace la observación en el sentido que el contrato modal puede convertirse en uno de duración indeterminada cuando:1. El contrato ha vencido y el trabajador continúa laborando ya sin contrato. La Ley supone en este caso que, al continuar el vínculo laboral, el contrato modal continúa sus efectos pero adoptando la naturaleza de contrato de

duración indeterminada. Ejemplo: el contrato vence el 31 de Enero y el trabajador ha laborado el 01 de Febrero, en tal caso se daría el supuesto que estamos comentando.Sin embargo, para que se dé este supuesto, el trabajador tendría que haber superado necesariamente el período de prueba. Por ejemplo: Si el contrato tuvo una duración de 02 meses, digamos del 01 de Diciembre del 2003 al 31 de Enero 2004 y el 01 de Febrero 2004 continúa el vínculo laboral sin contrato, en este supuesto no se dará la desnaturalización del contrato porque el trabajador aún no ha superado el período de prueba de 03 meses.2. En el contrato se han dado todas las prórrogas posibles y con la última se ha llegado al límite máximo de duración permitida por la respectiva modalidad, pero aún la relación laboral continúa porque inadvertidamente el contrato se ha vuelto a prorrogar. En este caso, cualquier prórroga después de vencido el límite de tiempo permitido en la modalidad, no tendrá ninguna eficacia y la consecuencia será la misma del caso anterior: el contrato modal se convierte en uno de duración indeterminada.Ejemplo: el contrato modal por inicio o lanzamiento de una nueva actividad, tiene una duración máxima permitida por el Artículo 57º, de 03 años. Quiere decir que el contrato original puede celebrarse por un tiempo menor y luego ir prorrogándolo sucesivamente hasta alcanzar el tope de 03 años. Toda prórroga después de los 03 años no surte ningún efecto; no obstante, vencido este plazo el trabajador podrá continuar laborando a plazo fijo pero variando la contratación a otra modalidad, como podría ser la de reconversión empresarial cuya duración límite es de 02 años a tenor del Artículo 59º; de tal modo, sumando estos 02 años a los 03 años anteriores se podrá llegar al límite total que permite el Artículo 74º, que es de 05 años. Llegando a los 05 años, el empleador sólo tendrá 02 opciones: o incorporarlo al trabajador como permanente, o cesarlo.“b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación.”El contrato para obra determinada o servicio específico a tenor del Artículo 63º, es el que " se celebra con objeto previamente establecido y de duración determinada". Es decir, se puede celebrar el contrato para la ejecución de una obra o de un servicio y, como toda obra o servicio tiene un inicio y un fin, el contrato durará lo que demore ejecutar la obra o la prestación del servicio. Si la relación laboral continúa después de haber concluido la obra o el servicio, para cuyo fin el trabajador fue contratado, el contrato queda desnaturalizado.“c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando;”El titular del puesto al que alude el inciso a), es el trabajador permanente que tiene una ocupación (entiéndase puesto de trabajo) en la empresa y a quien ésta tendrá necesidad de reemplazarlo mientras dure la suspensión del vínculo.Así, si el chofer hace uso de su descanso vacacional por 30 días o la secretaria toma descanso prenatal y postnatal de 90 días, en ambos el vínculo laboral queda suspendido por mandato legal; o si, el mecánico concurre por 60 días a un curso de especialización durante las horas laborables en virtud de pacto colectivo, el vínculo laboral se suspende por igual tiempo, por aplicación de disposición convencional.

También, como lo señala el Artículo 61º, la empresa podrá disponer que los trabajadores permanentes realicen temporalmente en el mismo centro de trabajo otras labores distintas a las que habitualmente ejecutan. En este caso como en los anteriores el personal titular podrá ser reemplazado por personal permanente de la misma empresa o por personal contratado.El inciso c) se refiere a este último caso y en tal virtud los artículos 55º inciso b) y 61º permiten celebrar el contrato modal de suplencia, por el cual el trabajador contratado puede reemplazar al titular hasta por el tiempo que éste permanezca ausente; o, dicho de otra manera, cuando el titular se reincorpore a su puesto, el contrato de suplencia quedará extinguido; pero, si no se reincorpora oportunamente y el trabajador contratado continúa laborando, el contrato queda desnaturalizado, convirtiéndose en uno de tiempo indeterminado.Lo mismo sucederá si el titular se reincorpora a su puesto pero el contratado continúa laborando para la misma empresa. Podrían darse 02 situaciones:· Una, que el contrato de suplencia estuvo vigente por ejemplo hasta el 31-12-03 y el titular se reincorpora el 01-01-04, pero como el contratado continúa laborando sin contrato vigente, su condición será la de trabajador permanente.· Otra, que el contrato de suplencia tiene vigencia por ejemplo hasta el 15-03-04 y el titular se reincorpora el 01-01-04. ¿Cuál es la situación del trabajador contratado?:- Si continúa laborando hasta el vencimiento del contrato (15-03-04), éste queda desnaturalizado porque cualquier otra labor que realice en la empresa, no será la de suplencia para cuyo fin se celebró el contrato, salvo que tuviera que reemplazar a otro trabajador permanente en cuyo caso tendría que renunciar y celebrar un nuevo contrato de suplencia para cubrir el nuevo puesto, o bien de mutuo acuerdo dar por terminado el contrato y suscribir uno nuevo. Lo recomendable es que en el contrato de suplencia se estipule que éste tendrá vigencia durante el tiempo que dure la ausencia del titular a cuya reincorporación quedará extinguido.- Si no continúa laborando, el empleador deberá abonar una indemnización equivalente a una y media remuneración ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato. Según el ejemplo, faltarían 02 meses y 15 días para que venza el contrato, por lo que el trabajador contratado recibiría 03 sueldos (uno y medio por cada mes completo, pues el artículo 76º no reconoce las fracciones de mes), siempre que haya superado el período de prueba. La indemnización tiene el tope de 12 sueldos.“d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente Ley.”El inciso d) es explícito, se desnaturaliza el contrato ante la existencia de simulación o fraude en la contratación; correspondiéndole al trabajador la carga de la prueba. El dispositivo en comento alude a que la simulación o fraude deben estar referidos a "las normas establecidas en la presente ley". Se darán estas causales cuando por ejemplo:- A un trabajador permanente se le cambia a la modalidad de contratado a plazo fijo.- Se contrata por incremento de las actividades ya existentes de la empresa pero el trabajador demuestra lo contrario.- En el contrato se estipula que el contratado cubrirá el puesto del titular por encontrarse éste con descanso médico (contrato de suplencia), pero en la

realidad el contratado realiza labores distintas porque no existe la vacancia del puesto ni el trabajador con descanso médico.“Artículo 78º.- Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados bajo ninguna de las modalidades previstas en este Título, salvo que haya transcurrido un año del cese.”Para que un trabajador permanente que ha cesado por cualquier causa pueda volver a laborar en la misma empresa, sin que se dé la continuidad del vínculo laboral, debe transcurrir como tiempo mínimo un año. Caso contrario, se daría la figura del reingreso, acumulando así el tiempo de servicios y manteniendo su condición de trabajador permanente, es decir el contrato no surtirá ningún efecto. En caso de despido arbitrario se sumarán ambos tiempos de servicios para el pago de la indemnización por despido, hasta un máximo de 12 remuneraciones previstas en el artículo 38º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR. En la CTS no tendrá ningún efecto porque ésta tiene carácter cancelatorio.Si por convenio colectivo los trabajadores percibieran derechos que dependan del tiempo de servicios como quinquenios por ejemplo, el trabajador reingresante alcanzaría ese beneficio.DESNATURALIZACIÓN DE CONTRATOS DE TRABAJO

Hace unos días conversaba con un amigo de secundaria, y me comento que estaba trabajando en una empresa "ABC" en Lima en la cual tiene un contrato temporal de 3 o 4 meses con la posibilidad de renovación automática, pero que sus últimos contratos los había firmado pasado los 20 días del vencimiento del anterior, pero se los hacían firmar con fecha atrasada, (para ser mas especifico el Contrato 1 vencía el 30 de Junio, debería renovar el 01 de julio un nuevo contrato 2, pero que en la vida practica los firmaba en promedio el día 20 de julio pero con la fecha del 01 del mismo mes), fue entonces que me planteo las siguientes preguntas:

1.- Cuantos días deberían pasar desde el vencimiento de un contrato de trabajo para desnaturalizar y ser estable dentro de la empresa.2.- Si estos contratos son para personas que tienen un horario de 48 horas semanales, como seria para las personas que tienen un contrato Part Time, Pick-Time, o trabajan menos de 24 horas semanales, ¿ La Desnaturalizacion tambien se hace efectiva para este tipo de contratos al efectuar menos de 24 horas semanales?

1.- Dado que el empleador no cumplió con renovar un nuevo contrato con el trabajador, y este sigue laborando en la empresa, pasa automáticamente a ser estable dentro de la empresa es decir inmediatamente de haber vencido el contrato anterior.2.- Para aquellos trabajadores que cumplan menos de 24 horas semanales cualquiera sea el tipo de contrato, no tienen estabilidad Laboral, es decir la desnaturalización no llega a su alcance.

1.- Si el trabajador no firmo un nuevo contrato al dia siguiente del vencimiento de su ultimo contrato, dicho trabajador ya es considerado estable, pero que no es recomendable hacer causa de esto inmediatamente si no despues de haber pasado unos 2 o 3 dias del vencimiento.2.- Para las personas que trabajan como part time o menos de 24 horas semanales no existe una ley que los ampare, y con ellos si se podria dar el caso de firmar un contrato con ciertos dias de atraso.

Respecto a la Pregunta "2", cabe resaltar adicionalmente que se han dado casos en los que el Tribunal Constitucional a fallado a favor de trabajadores que tenian contratos de Part time, esto ha cuando un trabajador firma un contrato Part Time, pero que cumple funciones de tiempo completo, de ser el caso y de comprobarse, se desnaturalizara dicho contrato.

DESNATURALIZACION CONTRATOS MODALES – REPOSICION O INDEMNIZACION POR DESPIDO ARBITRARIO?6 respuestas

El artículo 22° de la Constitución Política del Perú establece que el trabajo es un deber y un derecho; en tal sentido, el Tribunal Constitucional ha señalado que el contenido esencial del derecho constitucional al trabajo implica dos aspectos, refiriéndose a la doble dimensión de este derecho, uno de ellos, el derecho de acceder a un puesto de trabajo digno que debe ser promovido de manera progresiva por el Estado y el segundo, el derecho a ser despedido sólo por causa justa.

Este artículo 22° de la Constitución, proyecta sus efectos sobre la interpretación de su artículo 27°, según el cual ?la ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario?, asimismo, el artículo 34° de la LPCL contiene la regulación legal sobre el Despido arbitrario así como su facultad resarcitoria, estableciendo que ?Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar ésta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización?.

En consecuencia, según este artículo, existen dos tipos de despido arbitrario: el que es arbitrario porque no se ha expresado causa alguna (ad nutum o incausado) y el que es arbitrario porque habiéndose alegado causa justa, ésta no ha podido ser demostrada judicialmente, con el efecto reparatorio para ambos, el de la REPOSICION O INDEMNIZACION.

Hechas tales precisiones, debemos manifestar que el legislador ha desarrollado la norma constitucional referida al derecho al trabajo estableciendo la presunción de la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado en toda prestación de servicios remunerados y subordinados. Ello guarda relación, tanto con la denominada ESTABILIDAD LABORAL DE ENTRADA Y DE SALIDA.

En buena cuenta, lo que se busca es que desde el inicio del contrato de trabajo, el trabajador tenga rotección en cuanto a la terminación del contrato de trabajo, lo que sólo puede producirse por las causales señaladas específicamente en la Ley. En los contratos de trabajo, hay estabilidad laboral de entrada una vez superado el período de prueba.

Sin embargo, algunos empleadores, pasan por alto dicho dispositivo legal, y recurren a contratos a plazo determinado a través de contratos sujetos a modalidad, para evitar que los trabajadores puedan tener ESTABILIDAD LABORAL. Por ello, se recurren a contratos modales por INCREMENTO DE ACTIVIDADES, POR SERVICIO ESPECIFICO, POR NECESIDAD DE MERCADO, POR OBRA O SERVICIO, ETC.

Pero el ejercicio abusivo del derecho por parte de los empleadores que usan estos contatos para evadir tener en planilla a sus trabajadores, tien límites y estos están previstos en la propia ley. Normativamente, la desnaturalización de contratos modales, el artículo 77° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, establece lo siguiente:

Artículo 77º.- Desnaturalización de contratos bajo modalidad

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada:

a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido;b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación;c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando;d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente ley.

Asimismo, respecto a los requisitos formales para la validez de estos contratos modales, el artículo 72° establece lo siguiente:

Artículo 72º.- Formalidades de los contratos bajo modalidad.

Los contratos de trabajo a que se refiere este Título necesariamente deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral.(resaltado agregado).

Como se puede apreciar, TODO CONTRATO MODAL, debe de incluir la CAUSA OBJETIVA DETERMINANTE DE ESTA CONTRATACION, de no darse este requisito se tiene que el contrato esta desnaturalizado y por tanto, se ENTIENDE LA EXISTENCIA DE UN CONTRATO A PLAZO INDETERMINADO, CON LO CUAL EL TRABAJADOR, SOLO PUEDE SER DESPEDIDO POR CAUSA JUSTA RELACIONADA CON SU CONDUCTA O CAPACIDAD.

Un repaso a la jurisprudencia del TC sobre la desnaturalización de los contratos modales: El contrato por servicio específico y necesidad de mercado.

Alejandro José Navarrete Maldonado  [1]

I. INTRODUCCIÓN.

El contrato de trabajo es “…un acuerdo expreso o tácito, por virtud del cual una persona realiza una obra o presta servicios por cuenta de otra, bajo su dependencia, a cambio de una retribución”[2]. Este negocio jurídico “supone la existencia de una relación jurídica que se caracteriza por la presencia de tres elementos substanciales, cuales son: la prestación personal de servicio, la dependencia o subordinación del trabajador al empleador y el pago de una remuneración periódica. Destacando el segundo elemento que es el que lo diferencia sobretodo de los contratos civiles de prestación de servicios y el contrato comercial de comisión mercantil”[3]. Es así que toda relación de trabajo

presupone la existencia de tres elementos esenciales: (i) Prestación personal.-Concebida como la obligación del trabajador de poner a disposición del empleador su propia laborativa, la cual es inseparable de su personalidad, y no un resultado de su aplicación que se independice de esta[4]; (ii) Remuneración.-Conocida como la obligación del empleador de abonar al trabajador una contraprestación por el trabajo efectivamente realizado, sea en dinero o en especie, y (iii) Subordinación.- Dada como un estado de limitación de la autonomía del trabajador, que se encuentra sometido en sus prestaciones, por razón de su contrato que proviene de la facultad del empleador para dirigir su actividad, en orden al mayor rendimiento de la producción y al mejor beneficio de la empresa[5]

El artículo 4° de la LPCL (entiéndase al TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR) señala que “En toda prestación de servicios remunerados y subordinados se presume, salvo prueba en contrario, la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”, presunción que se aplica para determinar que ante un servicio prestado que implique la concurrencia de los tres elementos previamente descritos, se ha celebrado un contrato de trabajo a plazo indeterminado (sea verbal o escrito), por ende, se genera una preferencia para la promoción y celebración de esta clase de contratos. Sin embargo, la propia LPCL inserta dentro de nuestro ordenamiento jurídico la posibilidad de celebrar contratos a plazo determinado en casos excepcionales, a través de los “contratos de trabajo sujetos a modalidad” (cuya celebración es obligatoriamente por escrito), posición del legislador que a nivel doctrinal ha recibido diversas críticas por atentar contra el principio de continuidad laboral. Precisamente, la implementación de estos contratos supone una flexibilización en el derecho de trabajo que transforma la contratación indeterminada como regla general, a una regla excepcional que fomenta políticas de inversión empresarial.

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad, también denominados a plazo fijo, eventuales, temporeros, etc., son regulados en el Título II de la LPCL, en donde se le dedica los artículos 53° al 83°, y encuentran su sustento en las necesidades de cada empresa por su especialidad, justificándose en función de la causa concreta de cada contratación, conociéndose desde la celebración del contrato de trabajo, la fecha de término o los hechos que motivarán su finalización. Los contratos a plazo fijo, en tanto que son una excepción a la regla de contratación general indeterminada, se rigen por criterios de temporalidad “en la medida en que para la válida celebración del contrato se exige estricta correspondencia entre la duración del contrato y la naturaleza de los trabajos”[6]

Una de las características esenciales y diferenciadoras que tiene este tipo de contrato de trabajo, es que es el único que requiere de una causa específica para su celebración conforme lo precisa el artículo 72° de la LPCL, la cual no debe ser solamente invocada en el contrato sino que realmente debe configurarse para que proceda la contratación temporal, caso contrario se incurriría en la causal de desnaturalización contemplada en el artículo 77° inciso d) de la LPCL que señala:“Los contratos modales de trabajo sujetos a modalidad se

considerarán como de duración indeterminada: (…) d) Cuando un trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente ley”. De aquí que Elmer Arce explica: “La desnaturalización supone la utilización de las modalidades de contratación temporal para labores de distinta naturaleza. Es más, labores que casi siempre coincidirán con tareas permanentes, donde la contratación temporal solo jugó un rol encubridor. Por eso, en suma, la indefinición debe predicarse desde el momento que inicia la relación de trabajo”[7]

El Tribunal Constitucional (en adelante TC) a lo largo de la última década, ha emitido diversa jurisprudencia donde desnaturaliza los contratos modales, considerándolos como de duración indeterminada en mérito a la ausencia de una causa objetiva de contratación, y ello porque muchas empresas olvidan al momento de contratar personal, que solamente van a poder utilizar el plazo fijo cuando la naturaleza y las circunstancias de las labores lo justifique, por tanto, no es una generalidad o una contratación que se implemente al libre albedrio empresarial. El objeto de las siguientes líneas es hacer un repaso del desarrollo que ha efectuado el TC para identificar cuándo un contrato modal carece de causa objetiva en dos tipos de contrato, el de “servicio específico” y el de“necesidad de mercado”, pues no solamente la carencia de La causa objetiva se refiere a su ausencia sino también a su encubrimiento o errónea invocación, y como ello presupone, se produce la desnaturalización del contrato por la causal establecida en el artículo 77° inciso d) de la LPCL.

II. ¿QUÉ SE ENTIENDE POR CAUSA OBJETIVA DE CONTRATACIÓN?

Antes de proseguir con el desarrollo de los contratos prometidos, es necesario aclarar lo qué es una causa objetiva de contratación.

Es conocido que el requisito fundamental para contratar a una persona a plazo fijo, es estipular en el contrato la causa objetiva para así cumplir con el principio de causalidad. Este principio, en palabras del TC es aquel “en virtud del cual la duración del vínculo laboral debe ser garantizado mientras subsista la fuente que le dio origen. En tal sentido, hay una preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto de la de duración determinada, la que tiene carácter excepcional y procede únicamente cuando el objeto del contrato sea el desarrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas circunstancias o por naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar”[8]. En merito a ello, las necesidades empresariales de carácter permanente serán cubiertas a través de contratos a plazo indeterminado, mientras que las necesidades de carácter temporal serán cubiertas por medio de contratos temporales o a plazo fijo, lo que nos da muestra de un carácter excepcional en la contratación temporal que únicamente es permitida cuando se verifiquen ciertas causas objetivas. 

La causa objetiva de contratación es el motivo o razón fundamental que justifica la celebración de un contrato temporal, el cual es inherente a si mismo, por lo que no

podríamos hablar de una causa genérica o común para celebrar un contrato modal, muy por el contrario, la causa se expresa dentro de la naturaleza de cada contrato que contempla nuestra legislación, y es por eso que se han implementado una serie de contratos que van acorde a las necesidades transitorias que cada empleador puede tener. De tal manera, cuando el empresario tiene una necesidad momentánea o coyuntural, es necesario que primero identifique en qué consiste dicha necesidad para que posteriormente la adecúe a uno de los modelos contractuales que se encuentra en la LPCL.

III. LOS CONTRATOS POR SERVICIO ESPECÍFICO.

Entre los contratos modales que contempla la LPCL se encuentran los contratos para prestar un servicio específico, previsto en su artículo 56° inciso a) y desarrollado en el artículo 63°, este último que señala: “los contratos para (…) servicio específico, son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria”.

 

Esta clase de contratos se caracteriza por exigirse un resultado del que dependerá su duración, y su causa objetiva nace de una necesidad temporal o transitoria del empleador de cumplir con una sola labor que no guarde relación con el giro principal de la empresa, entendiéndose así que este contrato no puede ser utilizado para ocupar cargos de naturaleza permanente. De tal forma, el TC ha dejado bien clara su posición respecto a que los servicios a prestar a través de dichos contratos únicamente deben versar sobre prestaciones temporales, contrario sensu, si se realiza sobre la base de un servicio permanente, operaria la desnaturalización. De aquí que en la sentencia emitida en el Exp. N° 00804-2008-PA/TC de fecha 26 de marzo 2009, el TC precisa de una manera clara, el alcance de los contratos por servicio específico y su consecuente involucración como contratos a plazo indeterminados, realizando una interpretación in extenso de la causal de desnaturalización establecida en el artículo 77° inciso d) de la LPCL. Así, el supremo Tribunal estableció:

 

“5. En relación con la naturaleza del contrato de trabajo para servicio específico, debe señalarse que esta modalidad contractual es de duración determinada, ya que tiene como elemento justificante para su celebración la naturaleza temporal, ocasional o transitoria del servicio que se va a prestar. Es decir, que para determinar su celebración se deberá tener en cuenta la temporalidad o transitoriedad del trabajo (servicio) para el que fue contratado, puesto que si contrata a un trabajador mediante esta modalidad contractual para que desempeñe labores de naturaleza permanente y no temporales, se habría simulado la celebración de un contrato de duración determinada en vez de uno de duración indeterminada.”

“6. Efectivamente, conforme a la uniforme jurisprudencia del Tribunal, como la sentencia recaída en el Exp. N.º 1874-2002-PA/TC, se restablecería el principio de causalidad imperante en nuestro ordenamiento jurídico y se consideraría de naturaleza indeterminada un contrato sujeto a modalidad, conforme el artículo 77º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, si  “el trabajador contratado temporalmente demuestra que el contrato se fundamentó en la existencia de simulación o fraude a las normas laborales. Esta situación se verifica cuando la causa, objeto y/o naturaleza de los servicios que se requieren contratar corresponden a actividades ordinarias y permanentes, y cuando, para eludir el cumplimiento de normas laborales que obligarían a la contratación por tiempo indeterminado, el empleador aparenta o simula las condiciones que exige la ley para la suscripción de contratos de trabajo sujetos a modalidad, cuya principal característica es la temporalidad”  (resaltado y subrayado agregados).

Vale decir, que existen dos casos en los cuales se puede verificar la simulación o el fraude a las normas laborales:

a) Cuando la causa, objeto y/o naturaleza de los servicios que se requieren contratar corresponden a actividades ordinarias y permanentes; y

b) Cuando, para eludir el cumplimiento de las normas laborales que obligarían a la contratación por tiempo indeterminado, el empleador aparenta o simula las condiciones que exige la ley para la suscripción de contratos de trabajo sujetos a modalidad.”

De la misma manera, el máximo intérprete de la constitución ha establecido que un supuesto de desnaturalización que también se encuentra inmerso dentro de la causal establecida en el inciso d) del artículo 77° de la LPCL, es cuando en el texto de un contrato por servicio específico no se desarrolla la causa objetiva de contratación, por lo que no basta mencionar que el empleador requiere contratar temporalmente bajo esta modalidad, sino que debe detallar de donde nace esta necesidad y por qué la misma tiene carácter temporal. Entonces, dentro del negocio jurídico no debe revestir una generalidad en la causa objetiva, sino que esta debe ser específica. A esto hace mención la sentencia emitida en el Exp. N° 01268-2010-PA/TC del 2 de setiembre 2010:

“2. El artículo 72 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo 728, de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, establece los requisitos formales de validez de los contratos modales precisando que “Los contratos de trabajo (modales)deberán constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y  las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral.

(…)

4. Al respecto, en los contratos para servicio específico de fojas 3 a 13, en la cláusula referida al objeto del contrato,no se ha establecido la causa objetiva de contratación; tan solo se ha consignado que “el empleador requiere contratar al trabajador para servicio específico regulado por el Decreto Legislativo 728, para ocupar la plaza N.º 027-Técnico en Tesorería de la Gerencia de Administración, del Cuadro de Asignación de Personal-CAP”.

5. De igual manera, en los posteriores contratos modalesno se ha establecido la causa objetiva de contratación; tan solo se ha consignado en qué área laboró. Se observa asimismo que el último cargo que desempeñó fue el de Técnico en Servicios Financieros A del Equipo de Trabajo de Servicios Financieros; incluso se indica que estas funciones se hallan reguladas en el Manual de Organización y Funciones (MOF) del Ministerio de la Mujer y Desarrollo Social (f. 28).

6. Por lo tanto, al no haberse consignado un elemento esencial de la contratación modal, el contrato del demandante se ha desnaturalizado, al tenor del supuesto previsto en el inciso d) del artículo 77.º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR; por lo tanto, es un contrato sujeto a plazo indeterminado  (…)”

En el mismo sentido se pronunció en la sentencia del Exp. N° 03384-2010-PA/TC del 10 de diciembre del 2010:

“4. A este respecto, de fojas 17 a 22 obran los contratos para servicio específico que la actora suscribió con la Universidad emplazada, por los que se contrata a la demandante en el cargo de Asistente Académico de la Carrera Profesional de Educación, último cargo de la demandante; pero en los que no se expresa la causa objetiva determinante de la contratación modal, requisito formal de validez del contrato modal estipulado en el artículo 72 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR; puesto que sólo se consignó, en la cláusula segunda del contrato, el puesto para el que fue contratada la demandante.

5. Por lo tanto, este Colegiado considera que los contratos para servicio específico suscritos por la demandante han sido desnaturalizados, por haberse producido el supuesto previsto en el inciso d) del artículo 77º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, debiendo ser considerado, entonces como uno sujeto a plazo indeterminado, según el cual la demandante solamente podía ser despedida por causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral.”

Esta posición fue asentada con mayor arraigo en la sentencia del Exp. N° 00580-2011-PA/TC de fecha 27 de abril del 2011, donde el TC denomina a la generalidad de la causa objetiva como una “fórmula vacía” de contratación:

“4. De los contratos de trabajo para servicio específico obrantes a fojas 37 y 38, se aprecia que no se ha cumplido con la exigencia legal de precisar la causa objetiva que justifique su contratación temporal; en efecto, se contrata al demandante para servicio específico pero se limita a señalar que “(…) a efecto de optimizar la prestación de Servicios de Saneamiento (…) hace necesario, EL CONTRATO de el (la) trabajador (a) para la presentación de servicios en calidad de Obrero en el AREA DE MANTENIMIENTO(…)”; por consiguiente, es evidente que la Sociedad emplazada ha utilizado dicha modalidad contractual como una fórmula vacía, con el propósito de simular una relación laboral de naturaleza temporal cuando en realidad era permanente; en consecuencia, se ha incurrido en la causal de desnaturalización del contrato prevista en el inciso d) del artículo 77º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, por lo que éstos se han convertido en un contrato de trabajo a plazo indeterminado.”

También, los contratos por servicio específico se desnaturalizan cuando una persona contratada para una determinada labor, realiza otra no contemplada dentro del contrato, o cuando esta es contratada para realizar mas de dos servicios, es decir, no cumple con el requisito de efectuar una sola labor. De esto, el TC precisó en la sentencia del Exp. N° 00025-2011-PA/TC de fecha 28 de abril del 2011:

“6. De la cláusula segunda del contrato obrante a fojas 10, suscrito entre las partes, denominado Contrato de trabajo para servicio específico, se aprecia que la emplazada no ha cumplido con la exigencia legal de precisar en qué consiste justamente el servicio real cual fue contratado el demandante, puesto que se consigna: “(…) LA UNIVERSIDAD contrata a plazo fijo y bajo la modalidad deSERVICIOS ESPECÍFICOS¸ de conformidad a lo dispuesto por el TUO del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, los servicios delTRABAJADOR, a fin de que realice las labores propias y complementarias del cargo de Auxiliar de Control de Aulas, así como otras actividades que eventualmente se le asigne y que estarán destinadas al mejor cumplimiento de los fines institucionales (…)” (énfasis agregado).

De la cláusula transcrita puede concluirse que en el contrato mencionado se ha omitido consignar la causa objetiva específica que autorizó la contratación temporal del demandante. Asimismo, en la cláusula citada se señala que el actor realizaría otras actividades que eventualmente se le asigne, lo que se corrobora con el Memorando N° 760-08-DEPER-UPAO, de fecha 17 de noviembre de 2008, obrante a fojas 16, por cuanto de dicho documento se desprende que el demandante estable en la obligación de reportar las incidencias ocurridas en los pabellones, es decir que no fue contratado para prestar un único servicio específico.

7. Por tanto, el contrato modal del actor se desnaturalizó puesto que se simuló una relación laboral de carácter temporal cuando, en realidad, las labores del demandante eran de naturaleza permanente, toda vez que desempeñó diversas funciones en el centro de trabajo.Además, al no establecerse la causa objetiva de contratación se ha vulnerado un elemento esencial de la contratación temporal, configurándose la causal de desnaturalización prevista en el inciso d) del artículo 77 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, por lo que el contrato se ha convertido en contrato de duración indeterminada”.

IV. LOS CONTRATOS POR NECESIDAD DE MERCADO.

Por otra parte, en el artículo 54° inciso b) de la LPCL se contemplan los contratos temporales por necesidad de mercado, desarrollados en el artículo 58° donde se señala: “El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente (…)”, complementando en su segundo y último párrafo que“En los contratos temporales por necesidades del mercado, deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal./ Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional.”

 

Este es otro de los contratos temporales que constantemente las empresas han utilizado para satisfacer sus necesidades transitorias. Al igual que el concepto tradicional de obra o servicio específico, el contrato por necesidad de mercado opera solo en actividades no permanentes o no estables de la empresa. Es cierto que como dice el artículo 58° de la LPCL, puede actuar en tareas “ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa”, sin embargo, su excepcionalidad reside en que la necesidad del incremento productivo es solo transitoria[9]. Por ello, cuando el ejercicio de las labores prestadas es congruente a las actividades permanentes de la empresa, la justificación para su celebración radica en que la variación de la demanda en el mercado es momentánea y  no puede ser satisfecha con el personal contratado a tiempo indefinido. En consecuencia, la utilización de ese contrato procede en actividades extraordinarias, transitorias o eventuales de las empresas, aunque esta tenga que  ver con tareas relacionadas al giro empresarial.[10]

El objeto del contrato por necesidad de mercado responde a una lógica coyuntural o de transitoriedad, un suceso imprevisto y que emane de la necesidad del cliente de querer poseer el bien ofertado, pues recordemos que el artículo 58° señala que

el objeto del contrato radica en el incremento de la producción por variaciones de la demanda en el mercado, esto quiere decir, el aumento de la cuantía global de las compras de bienes y servicios realizados o previstos por una colectividad, por lo que este contrato se justifica en el incremento inesperado de los servicios o bienes que peticionan los clientes a una determinada empresa y que motiva una mayor producción de los productos o servicios ofertados que no puede ser cubierto por el personal permanente, pero que dicho incremento es simplemente por un determinado lapso de tiempo. Es en la realidad de las cosas, que muchas empresas no cumplen con esta justificación lo que atenta contra el citado artículo 58° como también con el artículo 72°, máxime si esta causa debe estar contemplada y descrita en el contrato, caso contrario, como lo ha establecido el TC, la desnaturalización del negocio jurídico es inminente, considerándose como contratos indeterminados. Al efecto tenemos la sentencia que emitió el máximo intérprete de la Constitucional en el Exp. N° 3320-2007-PA/TC de fecha 29 de noviembre del 2007:

“5. Tomando en cuenta lo señalado en los párrafos precedentes, si bien se menciona en la cláusula primera del contrato de trabajo obrante a fojas 24, como causa de la contratación laboral, que la empresa requiere satisfacer los requerimientos de necesidad de mercado ante el crecimiento poblacional de la región Arequipa, que conlleva a la ampliación de la cobertura de los servicios,esta causa no está debidamente explicada ni sustentada en documentos que acrediten la veracidad de los hechos que se afirman. Asimismo, el segundo considerando de la Resolución N.° 25007-04/S-1010, obrante a fojas 12, por la cual se aprueba el Cuadro de Asignación de Personal de Empleados y Obreros, entre cuyos puestos figura el cargo para el cual fue contratado el demandante, Guardián Operador CB (Cámara de Bombeo), revela que este puesto era uno de los puestos permanentes, y que su previsión en el presupuesto no era coyuntural como afirma la emplazada en el contrato.

6. Por lo tanto, en el caso de autos ha existido una desnaturalización del contrato laboral sujeto a modalidad por necesidades del mercado, debiendo ser considerado, entonces como uno sujeto a plazo indeterminado, según el cual el demandante solamente podía ser despedido por causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral.”

Progresivamente el 24 de mayo del 2011, el TC emite la sentencia del Exp. N° 04243-2010-PA/TC, ha dejado muy claro la necesidad y la obligación de que conste dentro del texto del contrato, la prueba de la causa objetiva:

“7. Para resolver ello, debe tenerse presente que el contrato de trabajo por necesidades del mercado es de duración determinada, pues tiene como elemento justificante para su celebración la existencia de una causa objetiva de carácter temporal, ocasional o transitoria que implica una necesidad de la empresa de

aumentar su productividad; esto es, que para determinar su celebración se deberá precisar en qué consiste la variación coyuntural en la demanda del mercado que genere una necesidad temporal de contratación de personal, por no poder satisfacerse aquella variación con su personal permanente, pudiendo desempeñarse incluso labores ordinarias o propias del empleador, de conformidad con el artículo 58º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR.

8. Por consiguiente, si en el contrato de trabajo por necesidades del mercado no se señala la causa objetiva originada en una variación sustancial de la demanda del mercado, o si al señalarse dicha causa, ésta no posee un carácter coyuntural o temporal, sino más bien permanente, debe entenderse que dicho contrato ha sido simulado y, por ende, desnaturalizado, por lo que corresponde analizar la naturaleza de la causa objetiva de los contratos de trabajo.

9. Los recurrentes suscribieron con la emplazada los contratos de trabajo de fojas 35, 50, 59 y 66, en la modalidad de necesidades del mercado, apreciándose en sus cláusulas primera (Objeto de contrato) que la Municipalidad emplazada pretende justificar la utilización de la mencionada modalidad contractual por la supuesta necesidad de “(…) atender las constantes solicitudes de los vecinos sobre el mantenimiento y ornato del distrito, para cuyo efecto se debe contratar personal en forma temporal.”; no obstante, no ha cumplido con la obligación de explicitar en qué sentido el supuesto incremento es realmente coyuntural o circunstancial y no permanente; por el contrario, en los contratos se alude a “(…) constantes solicitudes de los vecinos (…)” (resaltado nuestro); tampoco se ha demostrado que dicho incremento sea realmente sustancial, y que, por ello, no pueda ser atendido por el personal permanente de la Municipalidad emplazada; por consiguiente, se puede concluir que la emplazada ha contratado a los recurrentes utilizando fraudulentamente esta modalidad contractual para atender una necesidad permanente y no coyuntural de mano de obra.

10. En consecuencia, habiéndose acreditado la existencia de simulación en el contrato de trabajo de los demandantes, estos deben ser considerados como de duración indeterminada, conforme lo establece el inciso d) del artículo 77° del Decreto Supremo N.º 003-97-TR  (…)”

                                                                         

Finalmente, en reciente jurisprudencia emitida el 10 de octubre del año próximo pasado en el Exp. N° 03835-2011-PA/TC el TC ratificó esta posición señalando nuevamente la obligación de consignar y probar la causa objetiva de contratación:

5. De fojas 27 a 33 obran los contratos de trabajo por necesidades del mercado celebrados entre las partes, de cuyo tenor se advierte que no se ha cumplido con precisar la causa objetiva de la contratación, pues si bien se señala que el demandante ocuparía el cargo de agente de vigilancia privada, no se consigna la razón por la cual se justifica la celebración de un contrato de trabajo bajo dicha modalidad contractual. Esto es, quepara determinar su suscripción se debió precisar en qué consistía la variación coyuntural en la demanda del mercado que supuestamente habría generado una necesidad temporal de contratación de personal por parte de la Sociedad emplazada, por no poder satisfacerse aquella variación con su personal permanente, toda vez que en la cláusula primera de los referidos contratos sólo se señala que se requiere la contratación temporal “en virtud a los incrementos coyunturales de las actividades en el país”.

Por tanto al no haberse cumplido con precisar la causa objetiva que justifica la celebración de los contratos de trabajo por necesidades del mercado, se ha producido la desnaturalización de los mismos y carecen de eficacia legal, configurándose así una relación laboral a plazo indeterminado, por lo que corresponde que la demanda sea estimada.