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LA MEDIACIÓN APLICADA AL PROCESO DE INSERCIÓN SOCIO-LABORAL
Dentro del proyecto Eurocentros del Mar.
DISPOSITIVO DE ANÁLISIS Y ESTUDIOS
INDICE:
1.- CONTEXTUALIZACIÓN…………………………………………………… Pág.3
2.- EL CONFLICTO COMO PUNTO DE PARTIDA…………………………. Pág.7
3.- HACIA UNA NUEVA CONCEPTUALIZACIÓN DE MEDIACIÓN…….. Pág.16
4.- EN BÚSQUEDA DE UN MODELO DE MEDIACIÓN…………………. Pág. 22
5.- TIPOS DE MEDIACIÓN………………………………………………… Pág. 29
6.- PRINCIPIOS QUE SOSTENTAN LA MEDIACIÓN…………………… Pág. 32
7.- PASOS QUE CONSTRUYEN EL PROCESO DE MEDIACIÓN…….. Pág. 34
8.- PERFIL PROFESIONAL DE LA MEDIADORA ………………………...Pág. 48
9.- “CONFLICTOS MEDIADOS” DESDE EUROCENTROS DEL MAR….Pág. 59
10.- CONCLUSIONES …..…………………………………………………... Pág. 66
11.- BIBLIOGRAFÍA……………………………………………...………….. Pág. 71
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1.- CONTEXTUALIZACIÓN
Las líneas que a continuación presentamos son fruto de: un estudio sistemático
y teórico de la bibliografía más relevante sobre La Mediación y la gestión de conflictos,
una reflexión teórico práctica con profesionales y expertos del tema, y de una
experiencia práctica surgida de la realidad sociolaboral de unos barrios a través de la
experiencia de personas con historias de vida concretas.
La reflexión sobre la posibilidad y adecuación de aplicar la metodología de la
Mediación dentro de un proceso más amplio de inserción socio-laboral se ha gestado
en el seno de Eurocentros del Mar. Para presentar el proyecto es necesario
contextualizarlo dentro de la iniciativa comunitaria Equal. EQUAL es la nueva iniciativa
Europea de Recursos Humanos dirigida a reducir todo tipo de desigualdades
existentes en el mundo laboral. Esta iniciativa se concreta en proyectos de actuación,
uno de los cuales es el presente proyecto, gestionado por la Agrupación de desarrollo
“Red Avancem para el impulso de los Barrios Marítimos”.
Una de las características de este tipo de proyectos consiste en ofrecer un
enfoque a escala europea para experimentar nuevas formas de abordar los problemas
de la desigualdad y la discriminación específicamente relacionados con el mundo del
trabajo. La innovación puede ser un nuevo enfoque o incluir la transferencia de
elementos de otro origen.
Esta forma de trabajar, en la que se valora como algo necesario la innovación y
la aplicación de nuevas técnicas o metodologías de trabajo, nos ha permitido incluir el
concepto de mediación como uno de los pilares de trabajo en nuestro proyecto. Es
decir, utilizar la Mediación como una herramienta metodológica más dentro de nuestro
trabajo, y también nos ha permitido profundizar tanto a nivel teórico como práctico en
este concepto novedoso.
La Iniciativa Comunitaria EQUAL propone y describe una serie de actuaciones
prioritarias para una serie de áreas temáticas concretas. La elección de la área
temática debe ser concertada entre los agentes que van a realizar la intervención y
estar basada en los resultados del diagnóstico de las situaciones de desigualdad y
discriminación con respecto al mercado de trabajo en el territorio o sector de 3
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actuación. Cada proyecto presentado se enmarca en una área temática específica
determinada por el Ministerio. El nuestro responde al Eje 1: Capacidad de inserción
Laboral.
Eurocentros del Mar constituye un proyecto innovador y ambicioso que pretende
la inserción social y laboral de personas en situación de riesgo de exclusión, preferentemente mujeres, todas ellas pertenecientes al Distrito de Poblados marítimos, área geográfica de actuación del proyecto.
El proyecto Eurocentros del Mar se estructura en tres dispositivos de trabajo:
Tabla1. Fuente: Eurocentros del Mar.
ESTRUCTURA
FUNCIONES
DISPOSITIVO DE MEDIACIÓN SOCIO/FORMATIVO/CULTURAL
1. Área de selección y acogida
2. Área de apoyo a la inserción
sociolaboral
3. Área de formación para la
integración
DISPOSITIVO DE MEDIACIÓN LABORAL
1. Creación del Observatorio Mar
Laboral
2. Área de Orientación para la
creación de empresas:
DISPOSITIVO DE FOMENTO DE REDES DE COOPERACION SOCIAL.
1. Área de apoyo a la inserción
social
2. Área de cooperación con las
entidades sociales
Cuando los/as demandantes del Proyecto Eurocentros del Mar acceden al
mismo, bien sean derivados/as por equipos sociales u otras entidades, o bien por
candidatura espontánea, cada persona es atendia individualmente por una dona per a
la mediació que se encarga de realizar el ANÁLISIS DE SU PERFIL PSICOSOCIAL, FORMATIVO Y LABORAL; el cual nos permite obtener toda la información que
requerimos para empezar a trabajar con cada persona:
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* Déficits y carencias personales que afectan a sus posibilidades de
integración social y laboral.
* Identificar las demandas reales que realiza cada persona, ya sean
patentes o latentes.
* Identificar los objetivos personales y sociales del/a usuario/a.
* Identificar las potencialidades personales que podrían influir en la
integración social y laboral del sujeto.
* Detectar y gestionar conflictos, manifiestos o no, en cualquiera de los ámbitos vitales.
Dicho análisis se realiza a través de herramientas específicamente preparadas
para ello: Hoja de Registro de Demandantes (Ficha de Acogida), Entrevista en
profundidad, etc..A partir de aquí se pone en marcha: el diseño del Itinerario de
Inserción Socio-Laboral, acciones dirigidas a la Mejora de la Empleabilidad (Formación
profesional y en Habilidades socio-profesionales) y procesos de Mediación.
A continuación, vamos a centrarnos en dichos procesos de Mediación y su
significado e implementación dentro de nuestro Proyecto.
Dentro del proyecto Eurocentros del Mar, inscrito en la Iniciativa Comunitaria
Equal, se aboga por la Mediación como procedimiento que, con sus propios objetivos,
facilite el acceso y la reincorporación al mercado de trabajo de las personas que sufren
dificultades para integrarse o reintegrarse en un mercado de trabajo que debe estar
abierto a todos y a todas. Así pues, la mediación es una de las metodologías
empleadas por las profesionales del proyecto, en aras a prevenir e intervenir la
exclusión sociolaboral de los colectivos objeto: Mujeres, discapacitados/as,
inmigrantes/as, minorías étnicas, parados/as mayores de 45 años y jóvenes/as sin
cualificación.
Asumimos un supuesto teórico (de doble vertiente), novedoso dentro de las
actuaciones que actualmente se desarrollan en temas de empleo:
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1.-Sin inserción social, no existe una verdadera inserción laboral. Entendemos que para llevar a cabo un proceso de Inserción Laboral óptimo y
duradero, es fundamental propiciar, la Inserción Social de las personas, con el entorno
en el que viven, se relacionan, trabajan, etc.
2.- Sin inserción laboral, no existe una verdadera inserción social. El paro o
el desempleo crean la primera de las dependencias: una persona que no puede
ganarse la vida es objetivamente dependiente de otros/as. Un ciudadano/a
dependiente es un ciudadano/a no totalmente libre.
Sin ser el objetivo de la mediación la inserción socio-laboral optamos por ella
como herramienta que faculta a las personas a “hacer suyos” sus conflictos y a
experimentar procesos de aprendizaje y situaciones en las que el sujeto “tome poder”
y sea capaz de reconocer a “los otros” y a sí mismo; aspectos esenciales a desarrollar,
desde nuestro proyecto, en algunas de las personas usuarias. De esta manera,
durante el proceso de mediación, los sujetos adquieren habilidades, que deberán
generalizar en su inserción socio-laboral. A la vez que, se gestionarán conflictos que
afectan, sin duda, a dicha inserción.
Eurocentros del Mar aboga por innovar orientaciones metodológicas y reflexivas
de la fundamentación y naturaleza de nuestro proyecto de actuación, así como,
queremos destacar también, la capacidad autoreflexiva para cuestionar los límites de
aplicar la mediación dentro del contexto más amplio de los proyectos EQUAL.
A lo largo del presente estudio vamos a intentar definir, conceptualizar,
enmarcar, y justificar nuestra opción por la Mediación aplicada al proceso de inserción
socio-laboral, a la vez de presentar de manera sintética el trabajo teórico y práctico
realizado por las profesionales del proyecto en este sentido.
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2.- EL CONFLICTO COMO PUNTO DE PARTIDA
Partimos de la idea que el proceso de inserción social y laboral es, en sí mismo,
conflictivo para determinados colectivos, por lo que el perfil profesional de las
Mediadoras del proyecto constituye un punto de inflexión en la resolución eficaz de
las situaciones de desadaptación laboral y social, tratándose por tanto de uno de los
aspectos más novedosos de Eurocentros del Mar.
En la actualidad, son numerosas las actuaciones desarrolladas para combatir el
desempleo, pero el hecho que diferencia el quehacer de nuestro proyecto radica en
conceptualizar la situación laboral como una faceta más dentro del desarrollo vital de
las personas, que como tal, entra en relación e interactúa con los demás aspectos del
ser: familia, barrio, entorno social…
Detectamos en los colectivos con los que trabajamos, situaciones de su vida
cotidiana que afectan de forma negativa a su incorporación al mercado laboral. Es
decir, muchos de nuestros/as usuarios/as se encuentran envueltos en un entramado
conflictivo que les dificulta su inserción a la vida laboral.
Al contrario también sucede algo parecido. Si la persona vive el tema del empleo
como algo problemático, este conflicto personal acaba afectando al resto de sus
ámbitos de vida, por lo que hay que tratar a la persona como un todo y no como
parcelas.
Ahí es donde las mediadoras de nuestro proyecto centramos nuestro trabajo.
Consiste en detectar esas situaciones conflictivas a fin de poderlas eliminar o al menos
paliar. Ahora bien, sólo se aplicarán procesos de mediación para resolver conflictos
puntuales que sean pertinentes de tratar desde la mediación, puesto que las
problemáticas estructurales no se pueden trabajar desde esta óptica.
Actuamos para mejorar la situación de los/as usuarios/as en todos los ámbitos
vitales, como son el social, el familiar, el laboral…, trabajando su nivel de
empleabilidad, su formación y su concepto de individuo socialmente integrado/a,
conocedor/a y cumplidor/a de sus derechos y deberes sociales.
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Para Eurocentros del Mar, la inserción socio-laboral implica lograr ciudadanos y
ciudadanas plenos/as, integrados/as y activos/as en la sociedad que les rodea.
Las rápidas trasformaciones y cambios constantes en todos los ámbitos de la
vida familiar, mundo laboral, escuela, hijos/as, aspectos sociales, cambio de pareja…)
dan a las cosas, a los sentimientos y a las personas “fechas de caducidad”. Esto
comporta una lucha interna que genera miedo, angustia y una manera de convivir y
comunicarse agresiva y con falta de interés por el otro. Ello se traduce en situaciones
multiconflictivas.
La existencia del conflicto está aceptada como parte inevitable del
funcionamiento social. Se dice que los conflictos son inherentes a la naturaleza
humana, aparecen a nivel individual con el nacimiento. Como fenómenos de creación
humana, los conflictos se ubican de manera natural en las relaciones, trasforman los
acontecimientos, las relaciones en las que tienen lugar, e incluso a sus propios
creadores.
Los conflictos son un elemento necesario en la construcción y reconstrucción
humana trasformadora de la organización de las relaciones sociales (ledereach, John
Paul, 1994)
Si existiera esta vida sin conflictos, estaríamos privados/as de las imprescindibles
oportunidades para desarrollar nuestras habilidades. Se aprende a través y gracias al
conflicto. El desarrollo humano en sociedad sucede por etapas que son usualmente
situaciones de cambio, movilizadas por el conflicto generado por la etapa anterior,
devenida insuficiente. Al respecto, debemos mencionar que el ideograma Japonés de
conflicto incorpora el Cambio y la Oportunidad.
Cross, Names y Beck (1979), definen al conflicto como una discrepancia entre
dos o más personas. Las discrepancias vienen dadas por la naturaleza del conflicto,
por ejemplo, respecto a objetivos, valores, motivos, ideas y recursos.
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Otros autores, lo conceptualizan como una incompatibilidad entre conductas,
percepciones, objetivos y/o afectos entre los agentes implicados, que define estas
metas como mutuamente incompatibles (Suarea, Marines,1996).
Por conflicto entendemos cualquier obstáculo para la satisfacción de intereses o necesidades que tiene una persona. Entendemos que los conflictos se
pueden dar con uno/a mismo/a, con los demás, con las instituciones, con la
comunidad…Diferenciamos entre:
• Conflictos Intrapersonales: estado al que accede un/a individuo/a cuando
está motivado/a para dar lugar a dos o más respuestas mutuamente
incompatibles (Jones y Gerard,1967). Es aquel que está dentro del
individuo y surge cada vez que nos enfrentamos a una toma de decisiones,
experimentamos una disonancia y deseamos percibir la decisión como
correcta. Cuanto más iguales sean las características que apoyan y que
desvirtúan la decisión, mayor será el grado de conflicto.
• Conflicto interpersonal: tensión entre dos o más entidades sociales
(individuos/as, grupos u organizaciones mayores) que provienen de la
incompatibilidad de respuestas reales o deseadas (Raven y
Kruglanski,1970)
Es precisamente en los conflictos interpersonales donde se enmarca la
mediación como alternativa a la resolución de los problemas entre las partes
implicadas, mediante la figura de una tercera persona imparcial a la situación
conflictiva. Puede darse la situación, que durante el proceso de mediación, los/as
participantes se vean expuestos a conflictos internos, clarificar ese paso es necesario
para analizar ambos lados del conflicto, el interpersonal y el intrapersonal, y para
diferenciarlos.
Eduard Viyamata afirma que los conflictos individuales son la base para los
conflictos interpersonales, “dependiendo de las relaciones que un sujeto tenga consigo
mismo, influirá en su forma de relacionarse con los demás”, por eso también
consideramos su tratamiento de enorme importancia, como paso previo, en algunos
casos para emprender acciones conciliadoras de mediación.
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Juan José Sarrado y Marta Ferrer (2003), afirman que frecuentemente los/as
profesionales de la acción social optamos por evitar los conflictos, por miedo a la
confrontación, por simple preservación de la estructura de poder, etc. Históricamente
se ha buscado evitar, suprimir o eliminar el conflicto.
Si preguntásemos la opinión que sobre los conflictos tiene la población, nos
encontraríamos con calificativos negativos para su descripción. Esto tiene que ver con
que confundimos habitualmente los conflictos con los procedimientos que,
mayoritariamente, utilizamos para resolverlos (discusiones, peleas, gritos,
procedimientos judiciales eternos), siendo la mayoría de ellos violentos o cuando
menos incómodos para las personas implicados en ellos.
A esto hay que añadir que los conflictos suponen, como hemos dicho
anteriormente, cambio, y esto mismo puede ser generador de conflictos, pues todo
cambio amenaza nuestra necesidad de certidumbre, de control, de tener valores
inmutables que den estabilidad a la vida de las personas.
Como venimos manteniendo desde Eurocentros del Mar, nos centramos en el
conflicto para dirigir las intervenciones con nuestros/as usuarios/as. El problema del
conflicto radica en nuestras dificultades a la hora de reaccionar a él. El conflicto en sí,
no es bueno ni malo. Moralmente hablando, es neutro. Sólo cuando estamos apunto
de superar el conflicto, podemos valorar si ha sido una experiencia útil o destructiva,
puesto que, a pesar de ser inherente a nuestro ser, - pues está en nuestra naturaleza
tanto el ser atraídos/as por el conflicto, como evitarlo-, constituye uno de nuestros más
grandes desafíos: transformar o destruir (Brian Muldoon).
Una situación conflictual ignorada o no abordada genera entre las personas
soledad, angustia, ansiedad, miedo, impotencia, indefensión, confusión, estrés,
somatizaciones… mientras que, por el contrario, cuando el sujeto se implica
decididamente en la comprensión de la situación que ha generado el problema, sin
dudas, él mismo genera un espacio de convergencia, accediendo al reestablecimiento
de la paz interpersonal, la relajación, la eficiencia….
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Desde esta perspectiva, el conflicto, lejos de estar sujeto a control, deviene una
oportunidad genuina de interacción y construcción emocional y cognitiva de
aprendizajes alternativos, que estimulan la comunicación verbal e icónica. (J.J Sarrado
y Marta Ferrer,2003).
Coincidimos con Sarrado y Riera (2000), al afirmar que los conflictos son
esenciales para el desarrollo social, ético-moral, y bio-psicopedagógico, ya que
aportan oportunidades genuinas e irrepetibles orientadas a la reflexión y al
compromiso de las personas con su entorno, así como un progresivo incremento de
los niveles de competencia personal y sensibilidad social, ambos dos niveles
relacionados con la posibilidad de integrarse socio-laboralmente en un contexto,
finalidad ésta última de nuestra intervención. Encontramos pues, en todo conflicto como marco de comunicación, un nivel de contenido y un nivel de relación.
John Paul Lederach, a la hora de analizar la estructura de un conflicto, destaca
tres elementos que se encuentran en cualquier conflicto interpersonal y que
interactúan entre sí:
1.-LAS PERSONAS: La primera actividad para entender el conflicto es conocer
cuántas personas se encuentran implicadas, qué nivel de implicación mantienen, el
papel que juegan cada una de ellas y el grado de interdependencia existente. Con esta
primera aproximación tomamos conciencia de la magnitud del problema. Además, hay
otras claves que determinarán las especificidades del conflicto y que son necesarias
valorar. Unas tendrán más incidencia que otras, pero todas van a aparecer en mayor o
menor medida:
• Las Necesidades: Maslow centra la base del comportamiento en la
necesidad. En cada conflicto será necesario conocer qué necesidades
están determinando el comportamiento de los/as protagonistas. Si
queremos gestionar positivamente el conflicto, habremos de tener clara la
satisfacción de dichas necesidades.
• La Percepción: Para intentar comprender el conflicto es fundamental
entender cuál es la percepción que cada uno/a tiene del mismo y de las
otras partes implicadas, y en ocasiones la que se tiene de sí mismo.
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• El Pensamiento Dialéctico: Tenemos un sistema de pensamiento fundado
en el principio del lenguaje y de la contradicción. Este sistema tiene
grandes peligros si el objetivo es la resolución de conflictos, ya que este
método es conflictivo en sí mismo. (De Bono, 1986).
• Las Actitudes: son esenciales a la hora de enfrentarse al conflicto, ya que
las actitudes están a la base de los comportamientos: “ganar-ganar”,
“ganar-perder”, perder o ganar….
• Estilos de Comportamientos: Ante un conflicto, cada persona responde de
manera diferente. Todos/as manifestamos, en uno u otro momento, cinco
estilos de comportamiento, si bien es cierto que repetimos con mayor
frecuencia alguno que podríamos calificar como nuestra tendencia de
comportamiento. Los estilos de afrontamiento de conflicto son:
- Acomodaticio: (Ceder-Perder/Ganar). La relación es más importante que
los motivos o resultados del conflicto. Se aceptan las decisiones del otro
como “Mal menor”.
- Evitador: (Huir-Perder/Ganar). Tiende a negar la existencia del conflicto.
Modelo de indefensión: Haga lo que haga, saldré perdiendo, especialmente
si participo.
- Compromisario: (mini-perder/mini-ganar). Orientado hacia intereses y
relaciones negociadas. Parte de que no hay una solución ideal y que
todos/as deben perder algo para evitar “males mayores”.
- Colaborador: (Ganar-Ganar). Ésta comprometido con la relación pero
también con el conflicto. Es el estilo más adecuado, especialmente si no
hay una buena solución pues posibilita el acercamiento y el diálogo.
- Controlador: (Ganar/Perder). La relación tiene un valor ínfimo, sobre todo si
la comparo con ganar el conflicto. Lo importante son las soluciones rápidas
y efectivas sin valorar los “daños colaterales”.
• La Cultura: La cultura determina que conductas en términos generales
se entienden que son conflictivas y los comportamientos que se consideran
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adecuados o no, cuando se entra en disputa. Asimismo, la cultura será la que
cree las instituciones que deberán entender del manejo de las controversias y
la operatividad real de las mismas. La cultura del conflicto tiene que ver con
las normas, conductas, hábitos e instituciones específicas de cada sociedad
relacionadas con la conflictividad.
2. EL PROCESO: Otro de los elementos del conflicto lo constituye el proceso. Es
importante darse cuenta de que el conflicto es un procedimiento, es decir, que se va
desarrollando a lo largo del tiempo. Debemos conocer aproximadamente en qué fase
se encuentra para determinar qué actuaciones serán necesario protagonizar, si el
objetivo es su resolución o trasformación.
El procedimiento que sigue el conflicto se conoce como escalada y
desescalada. En todos los conflictos se sigue este proceso, aunque en la mayoría de
ellos este no se desarrolla hasta la última fase, que se caracteriza habitualmente por la
utilización de la violencia.
Cuanto más tiempo hayamos mantenido el conflicto y más tiempo nos hayamos
mantenido en una de las fases, más enquistada se encontrará y será más laborioso su
trasformación.
3.- EL PROBLEMA: Este elemento hace referencia a las fuentes del problema.
Se identifican cinco:
- Conflictos de relación: se debe a poderosas emociones negativas, en
ocasiones intensas, percepciones falsas o estereotipos, escasa o falsa
comunicación o conductas negativas repetitivas.
- Conflictos de datos. Suceden cuando a las personas les falta información
necesaria para tomar decisiones correctas, están mal informadas, difieren sobre
la interpretación de los datos.
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- Conflictos de intereses: Están causados por la competición entre
necesidades incompatibles o percibidas como tales. Resultan cuando las partes
creen que para satisfacer sus necesidades, deben ser sacrificadas las de los
otros.
- Conflictos estructurales: son causados por estructuraciones opresivas de las
relaciones humanas (Galtung,1975). Estas estructuras están configuradas
muchas veces por fuerzas externas a la gente en conflicto.
- Conflictos de valores: son causados por un sistema de creencias
incompatibles o percibidos como tal.
Examinando un conflicto y evaluándolo de acuerdo a las cinco categorías
citadas, podemos empezar a determinar qué causa la disputa, identificar que sector es
prioritario, y estimar si la causa es una incompatibilidad auténtica de intereses o un
problema perceptivo de las partes involucradas (Moore,1986)
Las mediadoras somos las encargadas de detectar los conflictos con los que
acceden las personas a nuestro proyecto, por lo que es de vital importancia para
nosotras conocer la estructura de los mismos (brevemente resumida anteriormente),
para poder aventurarnos en su gestión.
Asimismo, para detectar los conflictos debemos analizar y conocer las fuentes
donde se despliegan, Pichón- Hirviere (1995), identifica cinco ámbitos:
- Psicosocial, ámbito o territorio de las personas, incluyendo uno mismo.
- Sociodinámico, familia, amigos/as, grupo.
- Institucional, instituciones, empresas.
- Comunitario, propiedad horizontal, barrio, país.
- Internacional, político comercial, jurídico.
Por lo general, un conflicto, o está oculto (frío o latente) o caliente (patente o
manifiesto) interiorizado como tal por el sujeto. Mientras que hemos de sacar los
conflictos fríos de las profundidades heladas para que podamos identificarlos y
resolverlos, los conflictos calientes se han de contener primero para poder
transformarlos, antes de que consuman todo lo que hallen por el camino, puesto que,
su dinámica es cambiante, destructiva y caótica.
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A lo largo de la vida del proyecto, las situaciones conflictivas con las que
mayormente hemos trabajado han sido aquellas en las que el sujeto no tenía una
percepción del conflicto como tal, o bien, no se acercaba a las profesionales
demandando “ayuda” para la resolución de los mismos. El tratamiento de este tipo de
conflictos latentes es básicamente un proceso que consiste en sacar un asunto oscuro
de las aguas tenebrosas a la superficie, para que sea visible. Una vez expuesto a la
luz, el conflicto nos enseña muchísimo, pues nos dice lo que no deseamos oír, pero
necesitamos saber (Brian Muldoon).
Los casos en los que el conflicto es manifiesto por el/la usuario/a surgen
principalmente de las acciones formativas gestionadas desde el proyecto (entre
alumnos/as, alumnos/as y docentes, entidades y alumnos/as…), la familia (padres-
madres e hijos/as), la empresa (usuario/a-empresario/a) y la comunidad
(interculturales).
Más adelante, haremos una exposición de algunos conflictos mediados en el
seno del proyecto, y que se relacionan de una u otra manera, con el proceso de
inserción socio-laboral de los/as usuarios/as.
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3.- HACIA UNA NUEVA FORMA DE CONCEPTUALIZAR LA MEDIACIÓN
Ante un conflicto, la respuesta puede ser diferente. Son muchas las alternativas
de tratamiento que actualmente se están ofreciendo y teorizando como respuesta a la
solución de los conflictos, sin ser por ello, fenómenos novedosos, dado que, a lo largo
de todos los tiempos, culturas y religiones, los litigios se han constituido como un
modo de relación.
Arbitraje, negociación, conciliación, mediación… son procedimientos diferentes
para abordar los conflictos. Hablar de estos conceptos, es hacerlo de significantes y
significados, bien distantes y precisos, que por tanto distan mucho de ser
considerados como sinónimos, a pesar que hoy en día aparecen en determinados
contextos como tal. A grades rasgos, puesto que no es nuestra tarea profundizar en
todos los procedimientos, definimos (J,J Sarrado y Marte Soler,2003):
- La negociación: como un procedimiento de discusión que se establece entre
las partes adversas por medio de representantes oficiales, cuyo objetivo básico
estriba en llegar a un acuerdo aceptable para todos/as.
- En el caso del arbitraje, las partes en conflicto se someten al juicio de un
tercero para resolver su caso. El árbitro goza, entonces de todo el poder para
formular una decisión que tiene fuerza de Ley y que las partes deben atacar.
- La conciliación consiste en juntar a dos partes adversas junto con un/a
tercero/a “pasivo/a” en una circunstancia y en un ambiente más propicio para
una discusión serena en busca de un acuerdo.
La mediación, tal y como nosotros la conceptualizamos, no se haya
necesariamente vinculada a la polemología, a la resolución de conflictos a la
conflictología, se trata de ámbitos distintos. La resolución de conflictos considera el
conflicto de manera reactiva para minimizarlo lo antes posible y fija la atención mucho
más en la naturaleza del mismo, que en las personas que lo elaboran y simbolizan, la
mediación se centra en lo objetual, esto es, en el conflicto ya producido o provocado y
las nuevas formas de interacción.
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La finalidad de la mediación dista mucho del hecho de llegar a un acuerdo, ya
que incluso el desacuerdo puede ser catalogado como un tipo de acuerdo. El éxito de
la mediación, no se puede medir en el acuerdo en sí mismo, sino, como se plantea la
mediadora canadiense Lorraine Filion, lo más importante de la mediación es el hecho
de que las partes puedan volver a retomar un camino de solución del problema que
pase por ellos mismos. Un buen acuerdo ha de preservar y cuidar la relación entre las
partes, más que de acuerdo, podemos hablar de Reconciliación.
Ahora bien, habrán casos de mediación en los que llegar a un acuerdo sea
estrictamente necesario, teniendo en cuenta, entonces, que el conflicto quedará diluido
(no siempre se resuelven) cuando ambas partes queden plenamente satisfechas.
Para Eurocentros del Mar, la Mediación se dibuja como una secuencia comunicacional en presencia de un/a mediador/a, cuyo papel consiste en ayudar a las partes a APROPIARSE ACTIVAMENTE DEL CONFLICTO, facilitando así, la búsqueda de alternativas al mismo, dado que, esta “tercera persona”, carece de poder para imponer una solución a los/las protagonista/as.
Es un procedimiento en el cual, dos o más personas en conflicto, requieren
voluntariamente la ayuda de una tercera persona imparcial (catalizadora: cambia el
proceso pero se mantiene inalterable) para que a lo largo de un proceso cooperativo y
de corresponsabilidad del conflicto por sus protagonistas (las partes) se trabaje
positivamente en la construcción de una solución consensuada, que podrá resolver el
problema o abrir nuevos caminos para entender la convivencia.
El proceso de mediación aporta diferentes puntos de vista válidos y que han de
ser tomados en cuenta por todos/as. No se trata de que la gente se adapte a nada,
sino de trasformar una situación caótica en otra situación más aceptable por todos/as
las partes. Ese es el reto de la mediación. Lo urgente no debe vencer a lo importante,
el trabajo de mediación es un trabajo de apropiación activa de los conflictos. Nadie
debe temer que en ese proceso de apropiación vaya a salir malparado, ya que
normalmente genera una trasformación; y si no quedan satisfechos, se volverán a
generar nuevos conflictos y nuevas estrategias.
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La Mediación “Es un nuevo medio de resolución de litigios, cuyo objetivo es
llegar a los mayores acuerdos posibles en el entramado de múltiples conflictos que se
dan en la sociedad y en las relaciones humanas” (Margarita García Tomé).
La mediación, sin erigirse en panacea ni en pansolución, posibilita el inicio, la
conformación y la consolidación de dinámicas comunicativas desde la implicación de
la/as persona/as que construyen y resignifican sus problemas, conflictos, impresiones
o vivencias.
Conocer los conflictos y sus posibles causas ayuda a la enseñanza y al
aprendizaje en todos sus aspectos. Saberse enfrentar a ellos con procesos de
mediación mejora las relaciones, sirve de prevención y es la medida correctora más
eficaz y participativa.
Son a las personas que viven y lideran estas circunstancias a quiénes
corresponde retomar la reflexión y los compromisos respecto de sus conflictos a partir
de actitudes de comprensión y de respeto a la alteridad, con la participación, de una
mediadora catalizadora, dinamizadora e imparcialmente percibida.
La mediación, en cualquier ámbito de desarrollo (penal, familiar, organizacional,
educativo, comunitario…), posee una indudable posibilidad de capacitación
pedagógica: “Ante una actitud personal de apertura, los conflictos, muy lejos de la
estricta imposición de poder y de la confrontación adversarial, son fuente inagotable de
aprendizajes, que incluso realizan una significativa función preventiva” (Boqué, 2002).
Creemos en la mediación como metodología que promueve la construcción
conjunta, solidaria y comprometida de procesos de aprendizaje, generando repertorios
actitudinales, creativos y dinámicos, a fin de que cada persona llegue a consolidar el
nivel de competencia comunicativa y madurez personal que pretenda, liderando su
propio proceso vital y adoptando las decisiones intersubjetivas pertinentes en cada
momento, en función de las expectativas iniciales, de la secuencia procesual generada
y de un entorno contextual que maximice la animación sociocultural, la participación
social y la formación continuada (J.J.Sarrado y Marta Ferrer, 2003).
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Para nuestro proyecto, es desde estos enunciados de co-responsabilización
personal y social, donde cobra sentido hablar de una inserción socio-laboral, y mucho
más con los colectivos prioritarios de nuestra acción. La responsabilización es
abordada en la mediación con el objetivo de posibilitar que las personas se enfrenten a
las consecuencias sociales de sus acciones. El desarrollo activo de la responsabilidad
deviene un aprendizaje social, en tanto que un sistema de reglamentación de las
relaciones. Como diría J.F.Six, la mediación ha de hacer nacer entre las partes las
nuevas relaciones, o bien para prevenir o curar relaciones perturbadas.
Se trata de que las partes venzan el problema. Así pues, implica pasar de “tú
eres el conflicto” a “compartamos el problema”. La solución debe ser consensuada por
las partes con autonomía para encontrar o no acuerdos suficientemente adecuados a
todos/as. Esto se puede entender mejor acudiendo al concepto de “ganar–ganar”, por
el que ambas partes ganan, que es lo contrario de las estrategias resueltas con el
concepto de “suma cero”, donde uno gana lo que pierde el otro.
La mediación debe estar siempre vinculada a la autogestión de los conflictos, por
lo que es imprescindible que, para que los conflictos personales se resuelvan, las
soluciones han de ser ratificadas por la propia persona.
Aplicando la mediación al contexto general de nuestro proyecto, afirmamos que,
no nos conformamos con una búsqueda asistida de empleo para nuestros/as
beneficiarios/as, sino que pretendemos dotar a los mismos de herramientas
personales y sociales que les permita hacer efectiva esa búsqueda, evitando así, la
sensación de desprotección una vez acabado el recurso.
Creemos en la persona, y en la solución desde cada uno/a. No se trata de
imponer actuaciones, sino de buscar la mejor manera de convivir, aprender autonomía
desde la gestión de los conflictos. Así, la mediación que nosotras realizamos se
adapta al usuario/a, al contexto, a la población, a la cultura… donde trabajamos.
Nuestro objetivo no es tanto “encontrarles un puesto de trabajo”, sino que por sí
mismos sean capaces de buscar alternativas, de gestionar recursos, de vislumbrar
posibles soluciones al problema del desempleo que acarrea en muchos de los casos
(no siempre), situaciones conflictivas implícitas, en uno o varios ámbitos de la vida. Por
19
A.D. Red Avancem para el impulso de los barrios marítimos
ende, asumimos la Mediación como una metodología a seguir en los casos donde las
mediadoras detecten litigios, sean del tipo que sean: familiares, educativos,
comunitarios, sociales…, con la firme convicción que el tratamiento de dichos
conflictos, influirá, sin duda, en la mejora de su proceso de inserción laboral y en el
aprendizaje de habilidades resolutivas aplicables a otras situaciones conflictivas a las
que se puedan enfrentar.
Nuestra opción por la mediación procede de la certeza firme de que las personas
se facultan al adquirir competencia personal y social. Promulgamos desde el proyecto
realizar una intervención que permita mejorar la empleabilidad y las habilidades socio-
profesionales de nuestros/as usuarios/as. En este sentido, Jordi Giró (2000) afirma
que, lo significativo estriba en llegar a establecer una comunicación diferente en el
seno de la cual se pueda vivenciar la revalorización (empowerment) y el
reconocimiento de la perspectiva del/a otro/a (recognition), siempre que esto sea
posible.
Vicente Guzmán señala tres tipos de reconocimiento, que es lo que el atribuye
como dimensiones de la asertividad:
1. Autoconfianza: reconocimiento del cuerpo, de la afectividad, de las formas de
expresión…
2. Autorespeto: el respeto por los demás, en tanto personas y con dignidad
humana propia.
3. Autoestima: reconocimiento de las múltiples formas de vida (maneras de vestir,
de vivir…)
En la mediación no se administran formas de relación que anestesien a
personas, grupos y comunidades, sino que bien al contrario se trabaja con las
personas. Justamente, se las considera sujetos de su acción comunicativa y, en modo
alguno, objetos o incidencias.
Difícilmente se establecerán dinámicas discursivas si alguien no participa
plenamente o se siente excluido. Justamente el hecho de sentirse incluido garantizará
la experiencia de equidad del proceso y la equidistancia de la mediadora (J.J.Sarrado-
Marta Ferrer , 2003).
20
A.D. Red Avancem para el impulso de los barrios marítimos
De esta manera, intentamos recrear escenarios propicios para desarrollar la
mediación aplicándola a los procesos de inserción sociolaboral. El entorno mediador
es esencial, pues en el mismo se aprende el hecho de generar alternativas, combinar
propuestas, priorizarlas y evaluarlas. No se trata pues, de un aprendizaje previo,
aunque desde experiencias anteriores pueden realizarse las transferencias oportunas,
sino que las competencias se adquieren en el mismo circuito de la comunicación, en el
escenario específico, con la ayuda de la mediadora.
Es muy importante el análisis del entorno comunicativo (Knapp,1995) o escenario
mediador (distribución del espacio, utillaje, sensación de comodidad, ubicación de las
personas...), de las diferencias y similitudes entre los/as participantes, cuando son
varios los/as implicados,(sexo, edad, nivel sociocultural, jerarquía…) de las reacciones
verbales y no verbales (tacto, expresiones faciales, conductas visuales, posturas,
posiciones, movimientos físicos…) y de la naturaleza de los conflictos, ya que de ellos
depende el aprendizaje de las personas implicadas en el conflicto y de la propia
mediadora.
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A.D. Red Avancem para el impulso de los barrios marítimos
4.- EN BÚSQUEDA DE UN MODELO DE MEDIACIÓN
A lo largo del apartado anterior, venimos defendiendo la mediación desde un
Modelo Interdisciplinal o Modelo sistémico (de Sara Parkinson), ya que es desde
donde abordamos la mediación y su significado, sin que por ello, tengamos que
desterrar los otros tres modelos de aproximación a su estudio presentes en la
actualidad: el Modelo Tradicional Lineal, el Modelo Transformador (de Bush y Folguer)
y el Modelo Circular Narrativo (de Sara Cobb) .
Los modelos teóricos son formas de acercarnos a la realidad y explicarla, sin que
por ello tengan que ser excluyentes. Cada situación requiere un tipo de enfoque,
puesto que no siempre primarán las relaciones entre las partes y será necesario llegar
a un tipo de acuerdo. Así pues, el hecho de aplicar un modelo puro u otro dependerá
de la realidad de cada caso, a pesar de que desde nuestro proyecto apostemos por
postulados y actuaciones más trasformativas y abiertas.
A continuación, pasamos a exponer brevemente los enunciados básicos sobre
los que se asientan estos cuatro modelos:
MODELO TRADICIONAL – LINEAL O DE HARVARD
Orientado a la “resolución de problemas”, donde se considera un problema la
incompatibilidad de intereses o necesidades. Es decir, el conflicto se entiende como
algo que hay que resolver.
El objetivo es llegar a un acuerdo, encontrar situaciones que satisfagan las
necesidades de todas las partes afectadas.
El/la mediador/a debe ayudar a definir los problemas, buscando si hay un terreno
común. Alienta a sacar a la luz los intereses de las partes y promueve la creación y
aceptación del acuerdo a través de intervenciones como la facilitación selectiva, el
reenmarcamiento, las reformulaciones, la indagación directiva…, de modo que influye
directamente sobre el proceso, concentrándose en cuestiones sustantivas y dejando
de lado las cuestiones relacionales, tales como la confianza, la autoestima, la historia
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A.D. Red Avancem para el impulso de los barrios marítimos
de la relación o el pasado. En este sentido, cada uno expresa su contenido y el otro
escucha, siendo el papel del/a mediador/a, el de facilitar la comunicación centrada en
el aspecto verbal. Esta tercera persona debe ser neutral, imparcial y equidistante y su
papel consiste en ayudar a las partes a definir el problema buscando un punto común.
Todas estas premisas sugieren que todos aquellos conflictos en los que las
cuestiones relacionales tienen un peso importante se consideran como no mediables.
Sin embargo, cabe señalar la eficacia que ha demostrado poseer este modelo en
asuntos que pueden reducirse a conflictos de intereses, problemas sustantivos y en
donde las cuestiones relacionales no tienen tanto peso: conflictos empresariales, de
consumidor/a-usuario/a, de tipo laboral…
Por lo que se refiere al tipo de situaciones en las que la relación está fuertemente
comprometida (relaciones familiares, vecinales, entre iguales…) las nuevas
orientaciones comunicacionales de la mediación ofrecen un marco teórico que encaja
con la ideología y epistemología acerca de la génesis relacional de los problemas y del
cambio.
MODELO TRASFORMATIVO (Bush y Folger)
Según M.Suares el fundamento de este modelo es la comunicación relacional, la
causa circular y espera encontrar una trasformación en las relaciones mediante el
reconocimiento del otro, potenciando el co-protagonismo de las dos partes
(empowerment). Como técnica propone básicamente las preguntas circulares.
El objetivo es modificar la relación entre las partes. No busca la solución del
conflicto, sino la trasformación de la relación.
El/la mediador/a debe prestar atención a los intercambios entre los/as
participantes para encontrar brechas que permitan el reconocimiento de la perspectiva
de “la otra parte”. El foco de interés pasa a las preocupaciones relacionales y de
identidad y a la identificación de las oportunidades para adquirir poder y así desarrollar
auto confianza y el reconocimiento. (Con anterioridad hemos profundizado más en
este modelo).
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A.D. Red Avancem para el impulso de los barrios marítimos
MODELO CIRCULAR NARRATIVO (Sara Cobb)
Comparte varias premisas con el modelo anterior. En un primer análisis
comparten una misma metateoría: la comunicación y la causa son circulares y en
continua retroalimentación, la importancia del contexto y el interés por la relación.
Asimismo la ideología subyacente ve la naturaleza humana y la interacción social en
términos relacionales y no individualistas.
El objetivo es fomentar la reflexión, cambiar el significado, trasformar la
historia…, encontrar el acuerdo no es la finalidad, no obstante, siguiendo estas pautas
es posible llegar al acuerdo entre las partes. Se interesa por las relaciones y el
acuerdo.
El modelo Circular-Narrativo presenta en su especificidad un desarrollo concreto
en el campo de la mediación de los problemas teóricos clásicos y recientes de la
terapia familiar: teoría de la comunicación humana, segunda cibernética,
construccionismo social, teoría de la narrativa o teoría postmoderna del significado.
Asimismo comparte algunas de las técnicas y estrategias de intervención.
Las similitudes con la terapia son mayores que las diferencias. En un primer
momento la principal diferencia supone el foco de intervención sobre el conflicto y la
importancia de la búsqueda del acuerdo además del interés por la relación, de una
forma específica y el desarrollo de un modelo por fases concreto retomando algunos
aspectos del modelo tradicional. Como método pretende aumentar las diferencias para
provocar la flexibilización.
MODELO INTERDISCIPLINAR
Tiene como objetivo principal que las partes se apropien de su conflicto para
poder tomar decisiones respecto del mismo. Para ello, una de las características
esenciales de la mediación en este modelo, está dada por la necesidad del/a
mediador/a de introducirse en el mundo de la cultura de las partes y no a la inversa.
De lo contrario, sin darnos cuenta influenciaríamos en las partes y el acuerdo final, no
sería un acuerdo totalmente gestado por ellas, sino con matices más o menos fuertes
de la proyección que de la solución del conflicto tenía el/la mediador/a.
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A.D. Red Avancem para el impulso de los barrios marítimos
Aunque todas las escuelas de mediación tienen en común que “el acuerdo” es
buscado por las partes; las grandes diferencias devienen de Dónde y Cómo se
posiciona el/la mediador/a. Para el modelo interdisciplinar, el mediador/a se encuentra
desprovisto de poder sobre los contenidos de la mediación, lo cual implica una
renuncia narcisista muy importante, pero la apropiación del conflicto por los mediores
(las partes), es más profunda y eficaz. Para ello, el/la mediador/a debe encontrarse en
el mismo plano que los mediores: tiene distintos roles y funciones, pero el mismo
poder:
Gráfico 1
PARTE 1
25
MEDIADOR/A
PARTE 2
Este gráfico plantea una mediación diferente a la que defienden quienes
posicionan al/la mediador/a por encima de las partes.
Otro rasgo característico de este modelo, es que propone modificar los pasos de
la mediación consistentes en pasar de posiciones a intereses, por los de pasar de
pasiones a posiciones y de éstas a intereses. (Entraremos en este aspecto en
apartados posteriores).
La mediación, afirma Daniel Bustelo, defensor de este modelo, no tiene por que
ser “alternativa de algo”. Es un método de resolución de conflictos con sus virtudes y
defectos, aplicable a ciertos conflictos y a otros no.
A.D. Red Avancem para el impulso de los barrios marítimos
Así, desde la interdisciplinariedad, la mediación se integra a los sistemas
existentes como una opción más que no excluye a ninguna otra, sino más bien, puede
ser complementaria de un proceso judicial, de un tratamiento de terapia (sin
confundirse con éstos)… Para Daniel, la idea de los compartimentos estanco son
contrarios a la mediación, puesto que ésta, tiene como génesis el respeto a la
diversidad, y debe aplicar sus mismas reglas para la elaboración y resolución de sus
propios conflictos. En cualquier caso hay que tener cuidado con que la mediación no
se prostituya. Para ello, hay que trabajar con claridad en los aspectos acordados sobre
lo que es mediación y, en los que no hay acuerdo, hay que ser profesionalmente
riguroso, ético y estudioso.
A grandes rasgos, estos son los elementos principales que definen cada modelo.
Las mediadoras de Eurocentros del Mar no ponen en marcha ningún modelo
puro, sino más bien integran las aportaciones de los diversos modelos, y enfatizan
unas sobre otras en relación a los casos que se presenten. A pesar de ello, si que nos
aproximamos conceptualmente al modelo interdisciplinario y al trasformativo, pues
pensamos, que desde el momento que los sujetos se apropian del conflicto, se
suceden procesos de trasformación.
La mediación como concepto tiene buena recepción sonora pero hay que dotarla
de contenidos, y hay que matizarla y diferenciarla. Una primera descripción, sería
distinguir entre la formal y la informal. Esta última necesita de un utillaje conceptual, un
proceso, unas herramientas metodológicas que puedan utilizarse y repetir con cierta
sensación de eficacia.
La mediación como proceso, consta de fases, aplica distintas técnicas y roles,
que según el marco teórico que marque el trabajo tendrá una definición y maneras de
aplicarse distintas. Aún así, la diferencia principal en la práctica se da en la
complejidad y en el recorrido que tengan el proceso y el conflicto. Se pueden dar
recorridos de larga intensidad, donde la conflictividad está cargada de emociones que
añaden dificultad a la resolución, o de baja intensidad que lo facilitan. Es decir, se dan
factores predisponentes o facilitadores del conflicto y su resolución.
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A.D. Red Avancem para el impulso de los barrios marítimos
Desde Eurocentros del Mar queremos aplicar procesos de Mediación de una
manera formal, “institucionalizada” dentro de nuestro proyecto a través de los tres
pilares en los que se hace operativo nuestro trabajo (Dispositivo de mediación
socio/formativo/cultural, Dispositivo de Mediación Laboral y Dispositivo de Fomento de
redes de Cooperación Social). Y para ello, establecemos unos objetivos generales a
todos los tipos de mediación que se nos plantean desde los diferentes dispositivos.
LOS OBJETIVOS de la mediación que desde el proyecto se contemplan son:
1. La preparación de las partes para que se apropien del conflicto y acepten
las consecuencias de sus propias acciones.
2. La reducción de la ansiedad y otros efectos negativos que produce el
conflicto mediante la ayuda a los/as participantes para que lleguen a una
resolución consensual.
3. Reducir los obstáculos a la comunicación y reestablecer nuevos canales.
4. Realizar al máximo la exploración de alternativas diferentes.
5. Atender a las necesidades de todas las personas que intervienen .
6. Proporcionar un modelo para la futura resolución de los conflictos: Cultura
de la mediación
Para finalizar este apartado, diremos que, intentar dibujar una sólida cimentación
conceptual supone transitar por un discurso teórico complejo, ya que cuando
hablamos de mediación nos referimos a una transdisciplina surgida de la confluencia,
que no propiedad exclusiva, de diversos ámbitos disciplinarios discordantes y de
prácticas aún hoy dispares y ausentes de un mínimo de coherencia.
En los textos sobre mediación no siempre se identifica una definición explícita de
este fenómeno y, cuando aparece, con frecuencia se trata de una fórmula reiterativa y
poco elaborada, en la que habitualmente se habla de resolución de conflictos,
neutralidad, acuerdo, negociación, conciliación, mediación, arbitraje, e intermediación,
cómo si éstos términos fueran sinónimos.
Sea como sea, “la mediación, de innegable contenido metacognitivo, no es
propiedad exclusiva de ninguna profesión o disciplina, sino que ha de ser concebida
como una renovada antropología y metodología comunicativa, en unos tiempos y
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A.D. Red Avancem para el impulso de los barrios marítimos
espacios de convergencia humana dúctil al servicio de las personas e ideas en cada
entorno sociocultural” (Riera y Sarrado, 2000).
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A.D. Red Avancem para el impulso de los barrios marítimos
5.- TIPOS DE MEDIACIÓN
Los actores del proceso comunicativo son diversos, según sea la fuente y el
espacio del litigio. Se comienza a pensar en mediación, cuando en lugares claramente
socializadores como la familia, la escuela, la comunidad… entran en crisis. Como
venimos manteniendo, la mediación se practica en los diferentes contextos donde
aparecen los litigios.
En la actualidad, encontramos un tipo de mediación para cada uno de estos
contextos, como a continuación vamos a reseñar brevemente:
Mediación Familiar: va dirigida a todas las personas que se encuentren
inmersas en una situación de conflicto, bien sea con la pareja, los/as hijos/as,
los padres o cualquier miembro de su entorno familiar. Se define como el
proceso de resolución de conflictos familiares para mejorar las relaciones entre
los miembros del grupo familiar.
Mediación Laboral: es la intervención que permite tratar los conflictos
surgidos dentro del marco de la empresa: relaciones de trabajo, de las
condiciones laborales, del marco económico y productivo, etc. Se realiza a
través de gerentes/as o empleados/as que hayan recibido entrenamiento para
mediar.
Mediación Judicial: La mediación judicial es una negociación estructurada,
presidida por un/a moderador/a imparcial que ayuda a las partes a resolver
sus diferencias. Es un proceso confidencial, no impone obligaciones sino que
su objetivo es ayudar a las partes a solucionar cualquier disputa de forma
mutuamente aceptable. Este procedimiento es menos antagónico, costoso y
formal que el sistema judicial tradicional, consume menos tiempo y, si finaliza
con éxito, es más decisivo. Las partes enfrentadas participan directamente en
todo el proceso. Pueden comunicarse entre ellas, con el abogado/a de la parte
contraria y con el/la mediador/a neutral.
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A.D. Red Avancem para el impulso de los barrios marítimos
Mediación Educativa: La mediación educativa es el procedimiento de
prevención y/o gestión de conflictos que aparecen entre los/las agentes
activos en el ámbito formativo. Aparece como mecanismo para favorecer la
convivencia entre los miembros de la comunidad educativa, así como mejorar
las relaciones interpersonales en el ámbito educativo.
Mediación Comunitaria: La mediación comunitaria se vincula a lo concreto, a
los conflictos que de vecindad, de proximidad o de ciudadanía. Los servicios
de mediación comunitaria tienen por objeto allanar las barreras de orden físico,
lingüístico, cultural, instrumental o incluso económico a los/as ciudadanos/as
en sus relaciones sociales, así pues, es la figura de apoyo a la resolución y
transformación no violenta de los conflictos cotidianos entre familiares,
vecinos/as y conocidos/as: todos/as nos vemos obligados/as a conciliar
nuestros intereses o deseos de forma natural para ajustarnos a la vida en
sociedad.
Mediación Intercultural: La mediación intercultural surge como una
necesidad ante la nueva realidad de nuestra sociedad. En esta realidad
aparece un fenómeno muy importante que crea conflictos nunca planteados
anteriormente, este fenómeno es el fenómeno de la inmigración, es decir, la
presencia de personas de diversas culturas y procedencias en nuestro entorno
social y cultural. Las principales funciones de la Mediación Intercultural son
promover la autonomía e inserción social y cultural de los/as inmigrantes y
facilitar la comunicación entre los/as profesionales de los diferentes servicios
(trabajadores sociales, técnicos/as, psicólogos/as, etc.) y las personas
pertenecientes a minorías culturales. Para ello, este tipo de Mediación incide
en acciones muy concretas como son la dinamización de los grupos de
inmigrantes, el impulso hacia la difusión mutua de valores, el adiestramiento
en el desenvolvimiento de la sociedad receptora, la información y promoción
de la defensa de derechos y deberes, el fomento a la ayuda mutua entre
individuos y grupos y la ayuda a la resolución de conflictos.
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A.D. Red Avancem para el impulso de los barrios marítimos
En la actualidad, cada tipo de mediación está constituyéndose como un campo
profesional independiente en sí mismo, así como, con unas conceptualizaciones
teóricas propias, unas prácticas independientes, unos profesionales especializados
para cada tipo de mediación y por lo tanto con una formación específica…
La figura del mediador/a familiar, por ejemplo, es la más generalizada en
España. Este tipo de mediación perfila a un/a profesional experto/a en el ámbito
familiar, en las relaciones que se establecen entre sus miembros, en la legislación
concerniente a la familia: separaciones, divorcios, división de bienes, asuntos
hereditarios…, además de ser conocedor del proceso de mediación.
Desde Eurocentros del Mar no se apuesta por una práctica de mediación
diversificada, sino homogénea. Las mediadoras tratamos todos los tipos de conflicto,
siempre y cuándo éstos no sobrepasen los limites propios de su figura profesional. En
ese momento se trabaja coordinadamente o se deriva el caso a profesionales con las
competencias y potestades que requiera cada situación: abogados/as, médicos/as,
psicólogos/as….
Además de la tipología planteada, para nuestro proyecto es básico intervenir en
dos colectivos que llevan implícitos situaciones conflictivas en su proceso de inserción
socio-laboral. Nos referimos a las mujeres y a las personas con discapacidad. Así
pues, emprendemos acciones destinadas a mediar en temas de género y de empleo
con apoyo, que cumplen además de una función preventiva, una intervención cuando
el litigio ya esta patente.
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A.D. Red Avancem para el impulso de los barrios marítimos
6.- PRINCIPIOS QUE SOSTENTAN LA MEDIACIÓN
Entendemos por principios a aquellos presupuestos en los que se basa la
mediación por la que apostamos. Destacamos cuatro presupuestos:
1.- Ideología: La palabra ideología tiene distintas interpretaciones. En este texto
la tomamos como “sistema de ideas creencias y valores sobre el ser humano y la
sociedad” sobre los que se asienta la definición de mediación por la que abogamos.
El ser humano, en tanto que un ser en relaciones, es también inevitablemente un
ser en conflictos. Tratar la mediación supone abordar sin complejos las diferencias
entre los seres humanos. Considerar que éstos son capaces de resolver por sí mismos
sus conflictos de forma efectiva, además, es capaz de imaginar un futuro diferente al
previsto. Respetar la diferencia significa atreverse a escuchar de verdad y estar
dispuesto/a a cambiar. El conflicto es visualizado como una oportunidad para el
crecimiento y la evolución.
La práctica de la mediación debe ser ética, y ésta es posible cuando el yo
deviene responsable del/a otro/a, y se actúa desde valores cono la buena voluntad y el
sentido común, ya que, como señala Andrew Floyer ACLANT (1993), estos elementos
suelen ser los grandes ausentes en una situación conflictiva.
2.- Confidencialidad: Esta es una de las características más importantes de la
mediación. Implica que todo lo que se diga en el proceso debe mantenerse en secreto
para todos los terceros extraños. En la entrevista inicial que se realiza, los/as
usuarios/as firman una cláusula que les garantiza la protección de datos, en
cumplimiento con la normativa vigente, garantizándole en todo momento la
confidencialidad de los mismos.
Desde el proyecto, consideramos empero, que formar parte de un equipo
proporciona a las mediadoras la ventaja de reflexionar conjuntamente sobre la propia
práctica y la de las otras, generando aprendizajes contextualizados, basados en la
experiencia y encaminados a la mejora.
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A.D. Red Avancem para el impulso de los barrios marítimos
El trabajo de co-mediación, es decir, en presencia de dos mediadoras, reporta
múltiples ventajas, entre las que cabe señalar, la combinación de habilidades, la
interdisciplinariedad, el modelaje de actitudes cooperativas….
3.- Neutralidad: la mediadora debe ser percibida como neutral e imparcial por lo
que al conflicto se refiere. Entendemos que es muy complejo garantizar dichas
competencias entre el género humano, pero si debe garantizarse que la figura del/a
mediador/a tome parte por ambas partes del conflicto, trabajando la equidad del
proceso y por la generación de verdades múltiples (Boqué,2002).
4.- Voluntariedad: La mediación es un proceso voluntario. Ni el/los medior/es
(persona/s implicadas en el conflicto), ni el/la mediador/a pueden ser obligados a
transitar por un proceso de mediación. La esencia de la mediación pasa por la
voluntariedad, es decir, por la decisión libre de realizar una intervención asistida en el
tratamiento de los conflictos.
Solo desde este principio se puede hablar de la utilidad de la mediación, que por
su parte, dependerá de la valoración de las personas implicadas, quienes habiendo
experimentado circunstancias de diálogo, aclaración de malos entendidos, generación
de relaciones y priorización de alternativas aceptables, deben salir del proceso
sintiéndose satisfechas tras haber contrastado que sus necesidades e intereses han
sido considerados, habiendo adquirido competencias nuevas y manteniendo el
protagonismo en la construcción comprensiva de la situación conflictual vivida y, en su
caso, de las alternativas priorizadas J.J.Sarrado-Marta Ferrer (2003).
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A.D. Red Avancem para el impulso de los barrios marítimos
7.- PASOS QUE CONSTRUYEN EL PROCESO DE MEDIACIÓN
A diferencia de como se realiza en países con mayor tradición, donde la
mediación se práctica de manera más o menos institucionalizada y las personas
acuden al servicio de mediación en búsqueda de gestionar sus conflictos, a
Eurocentros del Mar, las personas no acceden en búsqueda de este tipo de recurso,
sino que, acuden a nosotras solicitando servicios de búsqueda de empleo y formación,
(demanda que responde a la finalidad última de nuestro proyecto: la inserción socio-
laboral).
A lo largo del proceso de inserción socio-laboral, las mediadoras encargadas de
tutorizar y realizar orientación con los/as usuarios/as, detectan a través del contacto
directo con la persona y las entrevistas individualizadas, diversos conflictos que le
afectan al individuo en distintos de sus ámbitos vitales: familia, ámbito educativo y de
formación, ámbito laboral, ámbito comunitario, etc.
Detectar casos de mediación, supone tres premisas:
1.- Tiene que haber un conflicto puntual -no importa su complejidad-, pero no
relacional ni estructural.
2.- El conflicto tiene que ser susceptible de un acuerdo.
3.- Las personas implicadas en el proceso no pueden tener su voluntad alterada.
Una vez la mediadora identifica el conflicto mediante la explicitación del mismo
por el/la usuario/a, o bien por manifestaciones subjetivas, se lo manifiesta al sujeto, y
se le ofrece la posibilidad de utilizar la mediación como herramienta para la
transformación del litigio y enriquecimiento personal.
Se lleva a cabo una intervención previa, para que el/la usuario/a tenga necesidad
de afrontar el conflicto y resolverlo, dándole el protagonismo en la resolución de sus
propios problemas y ayudándole a replantear alternativas de actuación y resolución.
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A.D. Red Avancem para el impulso de los barrios marítimos
Dado que la Mediación se práctica en conflictos interpersonales, existe la
necesidad de implicar en el proceso de mediación a la otra parte partícipe de dicho
conflicto, por lo que la mediadora invita a la otra parte a conocer el recurso, cerrando
así una primera entrevista informativa entre las partes y la profesional. Esa invitación,
la puede realizar la mediadora, o el/la propio/a usuario/a, dependiendo el estado del
conflicto y lo dañadas que estén las relaciones, aunque siempre que sea posible,
preferimos que sea el/la propio/a usuario/a quien invite a la otra parte.
En el caso que los conflictos se detecten en las acciones formativas gestionadas
desde el proyecto, el ofrecimiento del recurso de mediación se haría simultáneamente
a las dos partes.
Una vez aceptada de manera voluntaria, por ambas partes, la posibilidad de
utilizar el recurso de la mediación y conocidas sus ventajas, se iniciará el proceso.
Señalar aquí, que los procesos de Mediación no corren a cargo de la mediadora
que detecta el conflicto dentro de la intervención más amplia con la persona, sino que
“pasa” el caso a otra/s mediadora/s. Como venimos defendiendo a lo largo de las
presentes líneas, nuestra concepción de la mediación posiciona a la mediadora en el
mismo plano que las partes.
Ello supone un cambio de rol, un salto de paradigma, por lo que no creemos
conveniente que el/la usuario/a, posicione a la mediadora en el mismo lugar que a la
persona que le ayuda en su proceso de búsqueda activa de empleo, que la incorpore a
un curso de formación, le pida ayuda para realizar un currículum, que le realice un
seguimiento… en definitiva, abogamos por que la persona mediadora no sea la misma
que la técnica a quien se le solicita de su saber profesional y de su orientación.
Queremos diferenciar espacios, porque son cosas diferentes, y así lo tenemos que
ofrecer a nuestros/as usuarios/as, como recursos claramente distintos dentro de un
mismo proyecto. No somos un recurso de mediación, pero si lo ofertamos como tal, y
no queremos que se contamine de cualquier otra intervención que realizamos dentro
del campo de la inserción sociolaboral.
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A.D. Red Avancem para el impulso de los barrios marítimos
Desde los tres modelos más extendidos de mediación anteriormente
comentados, y originados desde el mundo anglosajón, las etapas del proceso de
mediación varían según los autores que las definen y los modelos que las sustentan.
Pero, en su mayoría, todas ellas pretenden que a lo largo del proceso de mediación se
pase de posiciones a intereses, y de éstos a necesidades. Lo que se conoce como
Pirámide PIN:
Posición: lo que dice cada parte → → → P
Intereses: lo que desea cada parte → → → I
Necesidades: lo que debemos tener → → → N
Desde las partes (representadas cada una en una pirámide), la versión de lo
sucedido será única y el resultado que se espera es que cambie el otro. El/la
mediador/a no debe posicionarse, sino trabajar desde lo común que son las
necesidades donde podemos encontrar procesos de colaboración a explorar (zona
marcada).
El modelo Interdisciplianar (latino), introduce las pasiones dentro de la sala de la
mediación, mientras que los modelos anteriores las dejan fuera.
Daniel Bustelo, mediador argentino y presidente de la Asociación
Interdisciplinaria Española de Estudios de la Familia (AIEEF), afirma que “el modelo de
mediación que defendemos se gestó en Argentina durante los años 80, en una
asociación interdisciplinaria, en la que sin conocer la existencia de los autores
americanos o ingleses, desarrollamos sistemas alternativos de resolución de
conflictos. Esto nos hizo apreciar que los latinos tienen una necesidad distinta que los
anglosajones de expresar sus emociones y enojos, cabreos y furias. El criterio
pragmatista anglosajón, no se da igual en los latinos”.
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A.D. Red Avancem para el impulso de los barrios marítimos
Esta aportación nos pareció muy interesante, puesto que, desde las primeras
experiencias con los colectivos que trabajamos, observamos entre la mayoría de
nuestros/as usuarios/as una gran falta de habilidades sociales y comunicativas, por lo
que encontrábamos gran dificultad a la hora contener el conflicto.
Introducir las pasiones en la sala de Mediación es sumamente útil y facilitador
para ciertas personas con temperamentos más fuertes y explosivos, lo que es
necesario es generar aptitudes y habilidades en la mediadora, que suelen implicar una
modificación sustancial de sus paradigmas y sus propias premisas, de manera tal, que
respetemos aquellas culturas que tienen esta característica en su forma de ser y no
les impongamos modelos que partan de escenarios distintos, que puedan ser útiles y
válidos, pero que no son los únicos.
Teniendo en cuenta los colectivos con lo que trabajamos desde Eurocentros del
Mar, consideramos estas aportaciones en torno a la cultura de los mediores y las
pasiones muy valiosas. Siguiendo de nuevo a Bustelo, pasamos a continuación a
explicar la situación en la que se encuentran muchos/as de nuestros/as usuarios/as a
lo largo del proceso de pasiones, posiciones e intereses:
Estado de pasiones
SENTIR
PENSAR
HACER
DECIR
Vemos aquí, según la dirección de las flechas, que el pensar se encuentra
eliminado y no disponible, y es el sentir quien condiciona totalmente el hacer y el decir.
En estos primeros momentos, el enojo no deja pensar a la gente, se dicen cosas
aparentemente surgidas del pensamiento que no suelen tener ningún sentido e incluso
a veces, son tan contradictorias que exasperan.
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En estos momentos, las personas se encuentran invadidas por los sentimientos
muy fuertes que le absorben toda la visión de su situación. Es por eso, que cualquier
intento de comunicación racional está destinada al fracaso, pues la razón no está
operativa.
La comunicación debe estar dirigida al sentir, debe hacerse una comunicación
emocional, para que las personas se sientan escuchadas sentimentalmente. Una vez
conectado con la persona desde donde ella puede, pasamos al siguiente nivel.
Estado de Posiciones
SENTIR
PENSAR
HACER
DECIR
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Vemos aquí, que el pensar existe pero no controla el decir o hacer, sino que
está al servicio del sentir. El pensamiento circular se muestra lúcido, rápido, racional y
correcto, e impide a la otra parte o a la mediadora, crear alternativas.
Aquí la situación mental es la que manda, pero no se está en el estado antes
descrito. El pensamiento está para proteger al sujeto de sus miedos, inseguridades,
sentimientos de pérdida…por lo que hay que ser muy flexible en este momento.
Estado de intereses
SENTIR
PENSAR
HACER
DECIR
A.D. Red Avancem para el impulso de los barrios marítimos
Tanto el sentir como el pensar actúan libremente sobre el hacer y el decir.
Pensar y sentir funcionan discriminados y coordinadamente. Son esos momentos en
los que se puede elegir: en vez de optar, renunciar.
Así pues, si permitimos a la gente expresarse en la mediación, si no les
acotamos con las “ground rules”, es muy probable que un porcentaje importante de los
casos, pasen por una fase de mucho enojo. Entendemos que estos sentimientos son
útiles a la mediación, siempre y cuando, sepamos que hacer con ellos y trasformarlos
en oportunidades para que se escuchen más y mejor.
Cuando la persona se enoja dice cosas que piensa profundamente, pero que
habitualmente no diría. Cosas que representan o están más cerca de la verdad, que
cuando hablan especulativamente. Como contrapartida, si logramos escucharles y
reformularles sus contenidos y sus emociones veremos que el nivel de tensión baja y
no sube, que nos han administrado mucha información importante para ellos/as y para
la mediación, que incluso, en ocasiones, no habían manifestado nunca previamente.
De ahí, que si permitimos la expresión de sus rabias y las trasformamos en
comprensión y en escucha, el proceso en vez de complicarse o diluirse, se enriquece
y toma para las partes una valorización por el reconocimiento de la escucha del/a
mediador/a y posterior legitimación de las partes entre ellas.
Estos estadios que, a nuestro parecer tanto nos ayudan, no siempre aparecen o
se distinguen, ya que dependen del tipo de conflicto, y de las partes, pero sí en
muchos de los casos, nos ayuda tener presente la aportación de este modelo
interdisciplinar dentro del trabajo con nuestros/as usuarios/as.
Teniendo en cuenta todo lo dicho hasta ahora, desde nuestro proyecto vamos a
resaltar seis ETAPAS DEL PROCESO DE MEDIACIÓN:
1.- Etapa inicial: creación de confianza y estructuración del proceso:
En el momento de la entrada, el elemento esencial sería la voluntariedad de
los/as protagonistas, quienes en un primer momento, deciden formar parte del
proyecto, a la par que autorizan la intervención de la mediadora.
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En este punto se produce el primer encuentro, el/la mediador/a ha de crear un
clima de confianza para que la persona que tiene delante se sienta cómoda y relate
su realidad, pues esta etapa inicial es fundamental para el establecimiento de una
relación que va a facilitar el resto del proceso de mediación.
La confianza vendrá dada haciendo saber que todo lo que se exprese en esa
conversación será confidencial y mostrando la empatía del /la mediador/ a hacia las
personas.
A través de las preguntas abiertas, la mediadora pueda facilitar la discusión y,
al mismo tiempo, mantener el control, la expresión de reconocimiento y aliento al
intervenir con interpretaciones y síntesis. La mayor parte de la conversación debe
estar a cargo de los/as participantes, quienes con frecuencia se exasperan ante las
percepciones de uno y otro. Es en este punto de la sesión cuando el nivel emocional
suele comenzar a elevarse. Entraríamos en lo que Daniel Bustelo define como
“Arropar la crisis”. Básicamente, arropar la crisis es escuchar atenta y activamente
todo lo que las partes dicen y se dicen para poder reformularlo asertivamente y que
cada uno/a pueda sentirse escuchado en lo que dice y siente y, no a través del tamiz
de lo que el/la mediador/a piensa que es útil para la mediación o no y sin hacer juicios
de valor.
Las herramientas o técnicas que nos van a permitir arropar la crisis son:
- Las aptitudes del/a mediador/a: El/la mediador/a es la primera gran herramienta.
Las aptitudes personales que debe desarrollar para poder atender estas
situaciones son la empatía, entendiendo esta como un profundo interés por los
clientes, y la flexibilidad, como capacidad de no hacer juicios de valor respecto de
lo que manifiestan las partes. Asimismo, es necesario tener una absoluta confianza
en el proceso de mediación, y saber esperar a que se produzcan los efectos de
nuestras intervenciones en los/as mediados/as.
- Dejar fluir las pasiones, las discusiones, enojos y gritos.
- Reformular asertiva y emocionalmente. Es decir, destacar no solo lo que se dice,
sino también desde donde se dice.
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- Escribir en un rotafolio o pizarra los resúmenes de las reformulaciones realizadas
para que tanto la persona enojada como la otra puedan ver claramente reflejado lo
que han querido decir.
Los objetivos, entonces, de estos contactos iniciales se resumirían en: hacer que
las partes se sientan atendidas y legitimadas, promover la credibilidad, impulsar el
rapport (estilo personal de la mediadora para hacer sentir cómodos/as a los/as
usuarios/as), implicar a la persona en el proceso e incrementar su compromiso.
Sobre todo debe tenerse en cuenta, que lo que se negocia es ”confianza”. Las
partes nunca llegarán a un acuerdo, si no confían en que lograrán los objetivos que se
proponen; que lo que ceden, no otorga mayores ventajas a la otra parte y resulta una
pérdida para ella y que lo que obtuvieron a cambio es tan importante como lo que
cedieron.
Se deben evaluar las actitudes de los/as participantes respecto de la mediación,
así como su disposición hacia el proceso.
Esta etapa se utiliza para recabar la información necesaria sobre las
percepciones que tienen las partes respecto del conflicto, sus metas y expectativas y
la situación del conflicto.
Durante esta etapa, es necesario reunir la siguiente información:
- La motivación de las partes para usar la mediación.
- Los antecedentes inmediatos, y los acontecimientos que dieron lugar al conflicto.
- Los estilos de los/as participantes en cuanto a interacción y comunicación.
- El estado emocional actual de las partes.
- Las medidas para procesos legales y la intervención de otros participantes, como
consejeros/as, abogados/as…
- El problema manifiesto, versus el orden del día planteado o los conflictos ocultos
que presentan.
- Discusión de la agenda de trabajo.
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Es el momento de la explicación (cuéntame). Es la etapa en la que la
mediadora se dispone a escuchar activamente la historia de cada persona. Los
protagonistas saben que dispondrán de un espacio para expresar sus sentimientos y
puntos de vista.
La mediadora parafrasea, reformula, clarifica, pregunta, mantiene el silencio…
y así va perfilando un sumario o agenda de las preocupaciones de los/as
protagonistas, así como le legitima, para que posteriormente se legitimen entre
ellos/as.
2.- Planteamientos de los hechos y aislamiento de los problemas:
Esta fase es la de situarnos, la mediadora propone el tránsito del yo/tu al
nosotros/as, definiendo la situación como compartida, o la aclaración de ideas, metas.
La definición del conflicto es básica de cara a saber cuál es la situación y qué aspectos
se quieren modificar y para que las partes se apropien del conflicto. Se ha dicho
incluso que en la definición del problema se halla la solución.
Antes de llegar a las decisiones adecuadas, ambos participantes deben tener
información por igual y comprender a fondo cuáles son los problemas.
Esta etapa se usa para descubrir todos los hechos importantes y aislar los
verdaderos problemas para presentarlos a los/as participantes. La mediadora debe
ayudarles a que comprendan a fondo sus áreas de acuerdo y de conflicto.
Es frecuente que, en la primera etapa, ya sea posible obtener una idea de los
conflictos manifiestos y ocultos. Durante esa etapa, la mediadora debe determinar la
naturaleza de los conflictos ocultos y manifiestos de las partes, a través de los
siguientes criterios de evaluación:
- Ubicación del conflicto
- Duración del conflicto
- Intensidad de los sentimientos acerca del conflicto
- Rigidez de las posiciones
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A.D. Red Avancem para el impulso de los barrios marítimos
Esta etapa finaliza cuando la mediadora sabe en qué punto se encuentran las
desavenencias y conflictos, cuáles son los conflictos ocultos, y qué es lo que cada
participante desea, así como, aquellos aspectos en los cuáles no va a transigir de
forma alguna.
Implica también la identificación de intereses y necesidades, la determinación de
posiciones mutuamente excluyentes, y la clasificación de todos los problemas
conforme a una orden del día.
Es posible que se requieran diversas sesiones para llegar a la conclusión de esta
etapa, dependiendo del número de conflictos ocultos que se relacionan con el
autoconcepto de los/as participantes.
3.- Creación de opciones y alternativas
Llegamos a la tercera fase, donde se pretende encarar, avanzar y arreglar la
situación. Es la etapa más creativa, que abre paso al liderazgo de las personas en la
toma de decisiones y aceptación de compromisos desde criterios consensuados.
Se plantea la pregunta básica: ¿de qué manera es posible hacer lo que se desea
en la forma más efectiva?. Los/as participantes deben colaborar conjuntamente entre
ellos/as para encontrar la respuesta. Después de revisar la agenda de trabajo o las
notas, la mediadora debe analizar los puntos del conflicto. Esta etapa contempla dos
tareas principales:
1) Ayudar a las partes a articular las opciones que conocen o desean.
2) Desarrollar nuevas opciones más satisfactorias que las anteriores.
El papel de la mediadora debe reflejar esta dualidad, ya que es la mediadora
quien facilita la primera tarea, y quien otorga y sintetiza la segunda. Es importante
cuidar que el segundo papel no desplace al primero, ya que una mediadora que ofrece
demasiadas opciones nuevas en muy corto tiempo, puede inhibir la propia expresión y
puntos de vista de los/as participantes.
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A.D. Red Avancem para el impulso de los barrios marítimos
Con el objetivo de reducir este riesgo, algunos/as mediadores consideran útil
hacer una lista de todas las opciones que propongan las partes, antes de ofrecer
opciones adicionales.
Dos técnicas esenciales en este momento son:
- Brainstorming o lluvia de ideas: pedir a las partes que aporten una lluvia de ideas,
ya sea cuando están juntos en la sesión de mediación o como tarea. Puede
representar un medio útil para lograr el primero de los propósitos.
- ¿Qué ocurre sí?: Una forma de cerciorarse de que las partes han incluido todas las
opciones imaginables en la lista, consiste en que la mediadora plantee situaciones
hipotéticas para el futuro, y después preguntarle: ¿Qué ocurre sí...?. dichas
situaciones deben tener como base criterios de evaluación respecto de las
consecuencias y resultados.
4.- Negociación y toma de decisiones:
La cooperación de las partes constituye la tarea más importante de esta etapa de
la mediación, junto con el resultado que los/as participantes hayan convenido
previamente. Es importante buscar que las partes se comprometan respecto de alguno
de los puntos menos significativos (pre-acuerdos), y así lograr que se lleve a cabo esta
tarea. En cuanto a los problemas de mayor alcance, las partes deben elegir las
opciones que les parecen aceptables, aunque éstas no correspondan con el deseo
original. Se les debe alentar para que asuman el riesgo, y decidan.
Una de las formas en que los/as participantes pueden aproximarse a una
decisión, es a través de formas sencillas de negociación: “té daré lo que más deseas,
si me das lo que yo más deseo” o “¿qué representa para ti tener tal cosa?”.
La etapa de negociación y de toma de decisiones constituye un momento en que
los/as participantes examinan la realidad y las consecuencias de las opciones que han
desarrollado. La tarea de la mediadora consiste en replantear esta negociación para
hacer la pregunta: “¿Cuál es la opción que se ajusta mejor a las necesidades
generales?.
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La mediadora debe impulsar a las partes para que cambien, de una negociación
competitiva hacia una postura de cooperativa de solución de problemas, alentando la
interacción entre ellas. Pero desde la intervención más minimalista.
5.- Esclarecimiento y redacción de un plan.
Casi todos/as los/as participantes pueden elegir opciones durante la etapa
anterior. La función de esta etapa es producir un documento que señale claramente
las intervenciones de los/as participantes, sus decisiones y su conducta futura.
Este plan de acción debe redactarse de manera que las partes puedan leer con
facilidad y revisar posteriormente cuando los problemas resurjan.
La redacción debe ser concisa, aunque completa, con un lenguaje que los/as
participantes entiendan, y un formato claro. Las partes deben comprender que se trata
de un documento de trabajo, que puede modificarse más tarde, ajustándose a la
realidad del momento.
Cuando existen conflictos ocultos que no se han resuelto durante las etapas de
mediación anteriores, afloran en este momento. Con frecuencia en forma de conflicto
manifiesto.
6.- Puesta en Práctica, Análisis y Revisión
Las mediadoras deben estar disponibles para intervenir en la primera dificultad
durante la fase de puesta en práctica, así como proporcionarles ayuda continua
respecto a sus conflictos intrapersonales, ocultos, no resueltos.
Si durante las etapas anteriores se desarrolló una afinidad y confianza en la
mediadora, es probable que el/la participante acuda a éste antes de ir con otras
personas, sobre todo si dentro de su capacitación, adquirió habilidades de consejera.
Una vez finalizado el proceso se pueden dar dos casos:
- que se llegue a un acuerdo.
- que no se llegue a un acuerdo.
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A.D. Red Avancem para el impulso de los barrios marítimos
Sea cual sea el resultado final se hará una evaluación de todo el proceso para
detectar los fallos y los aciertos de las acciones llevadas a cabo en el mismo.
Con el concepto de acuerdo, la bibliografía más usual entiende dos cosas
semejantes, pero diferenciadas. La primera consiste en los acuerdos parciales o
totales a los que las partes llegan y que requieren de una puesta en práctica. La
segunda se refiere al acuerdo final o documento escrito.
Entendemos que, dado que la mediación es un continuo, un proceso y sus fases
no son compartimientos estancos, estaremos en una combinación de ambas
situaciones. Es decir, por un lado, tendremos lo que llamamos “pre-acuerdos”, que se
van materializando a lo largo de la mediación y que significan verdaderos acuerdos
finales para algunos temas, y por el otro tendremos un acuerdo final, que también
tendrá que ponerse en muchos casos durante un periodo prolongado de tiempo.
De lo dicho hasta ahora, se desprende que las mediadoras del proyecto
aprehenden los pasos y las fases de la mediación como una guía a la hora de
operativizar su trabajo, no obstante, abogan por un proceso de mediación flexible y
una práctica no directiva.
Se ha de tener en cuenta que la mediación es un procedimiento dinámico y
abierto, por lo tanto se pueden llevar a cabo modificaciones del mismo en cualquier
paso y tantas veces como se estime oportuno por el/la profesional que la realice. No
hay que olvidar que aunque el objetivo último de la mediación es resolver un conflicto,
se puede llegar al final y que no haya acuerdo; o que el proceso se interrumpa en
cualquier paso antes de llegar a finalizarlo.
Cuando la práctica de la mediación es directiva, la mediadora es quien controla
todo aquello que sucede en el encuentro, ya que traza el camino que seguirán los
participantes desde la entrada hasta la salida del proceso. Esto implica trabajar para
las personas y no con ellas, por lo que este hecho las debilita y mantiene
dependientes.
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A.D. Red Avancem para el impulso de los barrios marítimos
Por otra parte, si el objetivo primordial de la mediación es conseguir que cada ser
humano utilice efectivamente su fuerza personal en el abordaje del conflicto, en la
corresponsabilización hacia la situación y en la creación y reparación de una red
relacionada basada en el respeto mutuo, sucede que “se da un paso significativo hacia
la transformación individual y social, por que la fuerza del ser humano individual y el
sentido de conexión y de comunidad se desarrollan conjuntamente” (Folger y
Bush,2000).
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8.- PERFIL PROFESIONAL DE LA MEDIADORA
Lo cierto es que la denominación de mediador/a se aplica a las personas que
realizan la tarea de intervenir en un amplio espectro de situaciones y de procesos
conflictivos.
El/la mediador/a no es un/a terapeuta, un/a arbitro, ni un/a consejero/a. Es la
tercera persona con equidistancia funcional que acompaña a los/as protagonistas en
su proceso de apropiación del conflicto y según el ritmo de cada uno/a. Es un/a
catalizador/a, provoca, pero no se altera. Hay quienes dicen que el/la mediador/a
controla el proceso y las partes el resultado.
Las funciones vinculadas a la figura del/a mediador/a requieren formación, estilo
personal y un código ético que impregne cualquier intervención. La mediadora es,
antes que nada, una profesional del ámbito social especializado en capacidad de
escucha y de búsqueda de sinergias entre las personas.
A continuación vamos a exponer los datos más relevantes para nuestro proyecto,
en torno a estos tres pilares base que conforman el perfil de las mediadoras:
A. FORMACIÓN: CONOCIMIENTOS BASE DE UNA MEDIADORA
Sin entrar en este apartado en el debate sobre si la figura profesional del/a
mediador/a debiera tener una formación específica, o ser una especialización dentro
de otras formaciones más amplias dentro del campo de los social o lo jurídico, a
continuación vamos a enumerar, aquellos conocimientos que, dentro de un Taller
Trasnacional en Portugal sobre “El perfil profesional del/a mediador/a”, conjuntamente
con nuestros socios europeos de Paola (Italia), Paris (Francia), Bretaña (Francia) y
Tavira (Portugal), se destacaron como los conocimientos generales a tener en cuenta
en la formación de los/as mediadores/as. Las conclusiones fueron:
- Procesos de construcción de la persona como ser social y cultural en interacción
continúa con los demás.
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A.D. Red Avancem para el impulso de los barrios marítimos
- Conocimientos teóricos y prácticos sobre los comportamientos humanos.
- El Conflicto: definiciones, naturaleza, teorías, ámbitos, fases, cultura del conflicto…
- Manejo del conflicto y herramientas metodológicas. Conceptualización y
diferenciación entre los conceptos de: Negociación, arbitraje, conciliación y mediación.
- Alternativas para la paz y la conciliación.
- La Mediación: Conceptualizaciones, objetivos, tipos de mediación, pasos, modelos…
- Trabajo en equipo y gestión de conflictos.
- Sistema de intervención para los cambios.
- Ámbitos de los conflictos:
• Fomento de empleo e igualdad de oportunidades
• Los handicaps sociales
• Participación social y comunitaria
• Igualdad de género
• Diversificación, familias y conflicto
- La comunicación efectiva: comunicación analógica y digital.
- Metodologías cualitativas de investigación: estudio de casos
- Conocimientos sobre el marco legislativo local, nacional y europeo.
- Procesos de evaluación.
Los enunciados generales que acabamos de enumerar encierran contenidos muy
amplios y diversos, donde encontramos tanto conocimientos generales, específicos,
teóricos, prácticos…, pero todos ellos importantes en mayor o menor medida para la
configuración formativa de la persona mediadora.
Al iniciar este punto, afirmábamos que la proliferación de la mediación ha abierto
un debate en torno a la formación de los/as mediadores/as, por lo que hoy por hoy,
no hay una certificación estandarizada. La cualificación se puede adquirir en
programas y planes de estudio dispares y desde diversas disciplinas, por lo que, la
duración de dicha formación es también diferente e invita a proseguir en el
perfeccionamiento continuo de la práctica. Tampoco queda claro si el/la mediador/a ha
de especializarse en un ámbito concreto y poseer conocimientos relativos al hecho
consustancial sobre el cual parece construirse el conflicto y el ámbito donde actúa, o
por el contrario debe tener nociones generales, tal y como hemos abogado desde
aquí.
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B. ESTILO PERSONAL DE LA MEDIADORA
E.Peters (1952) resalta que las cualidades imprescindibles del/a profesional-
mediador/a son:
• Experiencia en procesos comunicativos; comprendiendo con rapidez cada
caso, lo que se haya subyacente y las estrategias requeridas.
• Objetividad: el/la mediador/a debe tener la suficiente imaginación como para
ponerse en el lugar de cada parte u opción, y hacerlo sucesivamente para
poder formarse una opinión no comprometida con ninguno.
• Imparcialidad: para ganarse la confianza debe hacer abstracción de sus
preferencias personales.
Además, Higthon y Álvarez citan de un manual de mediación, de Stulberg y
Joseph B, las principales cualidades que se predican de la persona mediadora son:
Neutralidad: La cualidad más importante de un/a mediador/a eficaz es su capacidad
de mantener un papel imparcial y neutral en medio de una controversia.
Capacidad: Para abstenerse de proyectar su propio juicio. El rol del/a mediador/a es
ayudar a que la/s parte/s llegue/n a un acuerdo cuyos términos sean aceptables para
ella/s, aun cuando el mediador esté en desacuerdo con la sabiduría o con la justicia de
la solución.
Flexibilidad: Debe estimular la fluidez en las comunicaciones.
Inteligencia: se debe facilitar el camino de la resolución, con una mentalidad ágil y
eficaz. Debe ser capaz de ver las cuestiones en múltiples niveles, de tratar hechos
complejos y de analizar los problemas.
Paciencia: Es importante que el/la mediador/a pueda esperar los tiempos necesarios
según lo requieran las partes.
Empatía: El/la mediador/a debe de ser capaz de valorar las percepciones, miedos e
historia. La confianza se instala a partir de esta corriente personal.
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A.D. Red Avancem para el impulso de los barrios marítimos
Sensibilidad y respeto: El/la mediador/a debe ser respetuoso con las partes y
sensible a sus fuertes sentimientos valorativos, incluyendo sexo, raza y diferencias
culturales.
Oyente activo/a: La/s parte/s deben sentir que el/la mediador/a ha oído las
respectivas presentaciones y dichos.
Imaginativo/a y hábil en recursos: Es importante que el/la mediador/a tenga
capacidad de aportar y generar ideas nuevas.
Enérgico/a y persuasivo/a: A través de la conducción del proceso, debe intervenir
eficazmente para lograr flexibilidad en las opciones, aunque debe dirigir la dinámica y
controlar la audiencia sin ser autoritario.
Capacidad para tomar distancia en los ataques: No deben admitirse comentarios
despectivos o agresivos hacia el sistema de mediación o hacia el/la mediador/a. Es
conveniente no actuar a la defensiva, de lo contrario se establecería una nueva
disputa.
Objetivo/a: El/la mediador/a será más efectivo/a si permanece desligado del aspecto
emocional de la disputa.
Honesto/a: No debe prometer a los/as usuarios/as algo que no pueda cumplir.
Digno/a de confianza para guardar confidencias: Debe guardar confidencialidad y
los/as beneficiarios/as tienen que estar convencidas de que ello será así.
Tener sentido del humor: Es necesario para aflojar tensiones y crear un clima
favorable.
Perseverante: Cuando el acuerdo o la aclaración de ideas tarda en llegar, el/la
mediador/a debe soportar la espera y la ansiedad que esto provoca.
De lo expuesto hasta ahora, desde Eurocentros del Mar, y aproximándonos de
nuevo desde el enfoque interdisciplinar, compartimos las aportaciones aquí reseñadas,
pero queremos matizar de los autores mencionados arriba, la concepción del/a
mediador/a como persona Neutral, Imparcial y Objetiva.
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A.D. Red Avancem para el impulso de los barrios marítimos
Desde nuestra concepción de mediación, la mediadora ocupa un mismo plano
con las partes. Son ellas quienes deben responsabilizarse de sus decisiones y de las
mejores soluciones para sus conflictos.
No obstante, las partes intentarán ponerla en un nivel superior, para que sea ella
quien decida o bien, para hacer alianzas, buscar aprobaciones, querer que avale la
postura de alguna de las partes… pero su tarea debe ser conservar el mismo plano.
Además, el modelo planar nos permite constatar que una cosa es estar en el mismo
plano y otra es ser igual. Cada persona implicada en el proceso son seres distintos
ubicados en distintos lugares, pero en el mismo plano. Esto es lo que se entiende por
“Equidistancia funcional”.
Una de las formas para ser “neutral” es ser profundamente subjetivo/a. Ser
subjetivo, afirma Daniel Bustelo, significa conocerse a sí mismo/a y conocer sus
propias reacciones, y esto permite detectar las alianzas que se pueden producir dentro
de uno/a mismo/a y que se verán reflejadas en la tarea. Así mismo, uno/a podrá
detectar y conocer, como menciona John Haynes, los propios prejuicios y
preconceptos profesionales, pudiendo apartarlos para que no se proyecten en la tarea.
Claro está que hacer esto significa desarrollar en la mediadora aptitudes nuevas,
y más profundas, que implican un cambio de actitud profundo frente al conflicto, los
sentimientos y las pasiones. Este cambio de chip se suma al que ya es necesario
hacer para dejar fuera los prejuicios y preconceptos de la mediadora a la hora de
mediar. Si esto último es difícil, lo es más poder estar tranquilos y seguros en una sala
donde la gente grita, se enoja y no deja hablar al otro.
Una vez aclarado este aspecto, consideramos que el/la mediador/a debe
proyectar una personalidad que inspire respeto, una solvencia profesional en el
manejo del método, seguridad y una forma de liderazgo que permita a los/as
usuarios/as dejarse conducir por la vía más adecuada de la comunicación con miras
hacia la mejor solución.
Entre las aptitudes requeridas cabe destacar: el sentido de la realidad, el
desapego afectivo, la aceptación del curso de las cosas, el don de la ubicuidad
intelectual (ponerse en el lugar de la otra persona, pero manteniendo su propio lugar),
el sentido de la jerarquía de valores, el optimismo razonable, la flexibilidad, la
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A.D. Red Avancem para el impulso de los barrios marítimos
adaptabilidad, la humildad, la inventiva, la paciencia, la autoridad, el carácter, la salud
física y mental y el ser autodidacta.
Entre los componentes artísticos y técnicos podemos resaltar: el conocimiento
teórico y práctico de los comportamientos humanos, el arte de la escucha, la expresión
clara y correcta, los conocimientos de base sin llegar a una gran especialización, la
conducción de una reunión con autoridad, así como la correcta redacción de diferentes
textos de compromisos entre las partes.
La empatía, la comunicación analógica y digital, la escucha activa, el lenguaje
asertivo y positivamente connotado y el arte de preguntar figuran entre las
herramientas más apreciadas de todo profesional que se dedique a la mediación.
De esta manera, la mediadora cuenta con el Background (el panorama), las
habilidades personales y la técnica.
C.- CÓDIGO DEONTOLÓGICO
Al hilo de lo que venimos manteniendo, Rafaela García afirma que: “Un/a buen/a
profesional es áquel/aquella que posee, preparación, competencia y/o especialización
en un determinado campo del “saber” y “hacer” públicos, al que se le valora y estima
socialmente por la labor que realiza en beneficio de otras personas y que recibe por
ello, algún tipo de compensación”. Para que el/la mediador/a realce sus funciones
profesionales y lo haga bien, se requieren:
A.- Competencias cognitivas: “SABER” (conocimientos científicos metodológicos,
instrumentales, legales, etc…)
B.- Competencias Técnicas: “SABER HACER” (habilidades técnicas para aplicar los
conocimientos).
C.- Competencias Sociales: “SABER ESTAR” (habilidades sociales, capacidades de
interacción, colaboración con personas e instituciones).
D.- Competencias éticas: “SABER SER PROFESIONAL” (valores, actitudes y estilos
de comportamiento).
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Este último punto hace referencia a la Ética profesional como disciplina que
tiene por objeto determinar el conjunto de responsabilidades éticas y morales que
surgen en relación del ejercicio de una profesión.
Desde la ética profesional correspondiente, quienes tienen autoridad para ello
elaboran el Código deontológico o de conducta profesional, que es una propuesta
racional y metódica de normas para la actuación éticamente correcta en el ejercicio de
una profesión (en su práctica habitual y en las situaciones éticamente dialécticas).
Las razones que justifican la necesidad de un código ético son:
1. Necesidad de garantizar a los/as usuarios/as que los servicios prestados son de
calidad.
2. Necesidad de garantizar una relación adecuada entre profesional y usuario/a.
3. Necesidad de una normativa explícita que garantice una mejor toma de decisiones.
4. Recomendaciones sobre el comportamiento del/a profesional ante sus usuarios/as.
5. Dificultad de evaluar la actividad profesional. Asegurarse del buen hacer en el
proceso de formación inicial.
6. Necesidad de marcar los límites de su responsabilidad profesional.
A colación de esto, queremos subrayar aquí, que dado que el proyecto
Eurocentros del Mar no es un proyecto de Mediación, aunque si sea ésta una de sus
actividades más destacada, las profesionales del mismo nos encontramos con el
problema ético de saber cuándo podemos hacernos cargo de una mediación, pues
estimamos que será útil, y cuándo debemos proponer otra pauta de trabajo a seguir o
derivar a nuestros/as usuarios/as a otro/a profesional.
Las mediadoras en este caso como agentes de inserción socio-laboral, debemos
ser flexibles, de forma que nos podamos adoptar a lo que nuestros/as usuarios/as
puedan hacer y quieran, y no a lo que nosotras, profesionales estimemos que es lo
mejor. Esto es fácil de decir, pero muy difícil de hacer. Es muy sencillo manipular sin ni
siquiera darse una cuenta. Ponemos pues, especial atención en este aspecto, para
nosotras crucial.
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A.D. Red Avancem para el impulso de los barrios marítimos
Además, en nuestra práctica como Mediadoras de Eurocentros del Mar, que
tenemos que afrontar materias muy diversas, importante cualidad será la versatilidad,
pues se impone adaptar el estilo de mediar a cada circunstancia.
Dones per a la Mediació
A continuación, vamos a relatar cómo se ha ido configurando el perfil de “Les
Dones per a la Mediació” en el proyecto Eurocentros del Mar.
Sabemos que varias de las cualidades de las mediadoras son, en muchos casos,
atributos innatos de una. Cada mediadora posee su propio estilo; no obstante, el
adiestramiento y la práctica pueden modificar y perfeccionar la conducta e imagen de
la mediadora.
El proyecto ha tenido en cuenta estos dos factores a través de dos
actuaciones, concretas:
1.- La selección de las mediadoras: Paso previo a la puesta en marcha del
Proyecto, se realizó un proceso de selección de las seis profesionales que iban a
conformar el equipo de “Les Dones per a la Mediació”. Los criterios sobre los que se
priorizó, fueron principalmente:
A) Factor de género: tenía que ser mujer, requisito indispensable.
El rol de la mujer como mediadora
Nuestro proyecto apuesta por introducir en el mundo de la mediación el tema
de género, puesto que históricamente el papel de la mujer ha sido el de transmisora de
valores y el de mediadora de conflictos comunitarios e intrafamiliares, creemos que las
mujeres en muchos casos poseen una inteligencia emocional y un bagaje cultural que
les ayuda, dotadas de las herramientas metodológicas necesarias a ser, en muchos
ámbitos, una mediadora efectiva.
Esta apuesta por la vertiente de género es debida a lo siguiente: por una lado
las mujeres como ya hemos planteado antes, han cumplido históricamente el papel de 55
A.D. Red Avancem para el impulso de los barrios marítimos
trasmisora de conocimientos y valores, además de erigirse como mediadora de
conflictos originados dentro de la familia o de la comunidad. Este bagaje cultural hace
que las mujeres hayan desarrollado y aprendido una serie de habilidades sociales
apropiadas para la resolución e intervención en diferentes situaciones conflictivas.
Todo esto, acompañado de un perfil profesional definido y fundamentado tanto desde
la práctica efectiva como desde la teoría, como es el de mediador/a, y dotada de las
herramientas de trabajo necesarias para asumir este nuevo rol profesional, hace, en la
mayoría de los casos, que las mujeres sean unas mediadoras profesionales igual de
efectivas que lo eran en los contextos familiares y domésticos.
Hay que defender el rol de la mujer como agente de cambio social, las mujeres
han de adoptar un papel activo en la transformación social, ya que son elementos
activos, participes y miembros de pleno derecho de la sociedad que les rodea. Su
aportación para eliminar situaciones sociales indeseables es fundamental, su papel de
educadoras y de transmisoras de valores sociales, que no tienen porque abandonar,
sino compartir, las hace un pilar básico para conseguir que las generaciones futuras
asuman los cambios sociales y las nuevas situaciones creadas como algo natural y
enriquecedor (por ejemplo la llegada de gente de otros países y de otras culturas), la
visión plural e integradora que se les proporcione a estas nuevas generaciones, hará
que ellos y ellas a su vez vivan y potencien los cambios sociales positivos como algo
asumido y natural.
Por otro lado, la incorporación al mercado laboral de las mujeres hace que éste
sufra modificaciones abriéndose a este colectivo. Modificaciones que, por otra parte
se debían haber realizado de forma natural. Estos cambios hacen que en muchas
ocasiones determinados colectivos se vean amenazados y respondan de una forma
defensiva ante el colectivo de mujeres trabajadoras. En un mercado laboral que en
muchos casos las discrimina, como se puede observar en el número de contrataciones
de hombres y mujeres y en las cifras de desempleo, siempre mucho más altas para el
colectivo femenino, las mujeres profesionales han de conseguir afianzar sus
posiciones y conseguir la igualdad mediante el cambio.
Por todo esto es importante que a la hora de crear y ocupar nuevos perfiles
laborales como puede ser el de Mediador/a, se tenga en cuenta la vertiente de género,
ya que estos nuevos perfiles pueden ser una puerta abierta para afianzar y mejorar la
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A.D. Red Avancem para el impulso de los barrios marítimos
incorporación de mujeres profesionales al mercado laboral. Las mujeres han de
posicionarse y conquistar nuevas áreas profesionales, sin olvidar la incorporación
paulatina y sistemática en los ámbitos de trabajo tradicionalmente ocupados por los
hombres.
B) Factor geográfico: era de vital importancia que residiese en los poblados
objeto de intervención, o fuese conocedora del medio.
Cuatro de las seis mujeres, son residentes de los barrios marítimos. En los dos
casos restantes se priorizaron otras características personales y formativas, como es
el caso de una de ellas que es Inmigrante albanesa. Así mismo, las mediadoras han
tenido que convertirse en expertas conocedoras del ámbito de actuación.
C) Formación: se priorizó la idea de conformar un equipo interdisciplinar, por lo
que, aunque la formación universitaria dentro de los campos sociales era un aspecto
central, en la selección definitiva el equipo se configuró de la siguiente manera:
2 psicólogas, 1 trabajadora social, 1 pedagoga, 1 historiadora y 1 administrativa.
D) Además, las candidatas debía tener unas aptitudes naturales, que sería lo
que Goleman considera “inteligencia emocional”. Es decir, la inteligencia de los
sentimientos, las emociones y la sensibilidad, como vía creativa encaminada a
soluciones positivas en el terreno de las relaciones humanas. Esto se evalúo en una
dinámica grupal de selección donde se planteaba qué tipo de acciones llevarías a
cabo con uno de los colectivos en riesgo de exclusión, priorizándolas y señalando las
principales problemáticas y conflictos que éstos podían presentar.
2.- El seminario de autoformación sobre mediación: Dado que ésta es una
disciplina novedosa en nuestro contexto español y más concretamente en Valencia, no
era fácil encontrar mediadoras que cumplieran los requisitos anteriores y estuviesen
formadas en mediación. Así pues, se apostó por que les “dones per a la mediació” nos
constituyeramos en una comunidad científica encargada de investigar, repensar y
crear postulados teórico-prácticos que, por un lado fundamentarán la aplicación de la
mediación en los procesos de inserción laboral, y por otro, guiará nuestro trabajo
práctico, en cuanto a la gestión de los conflictos detectados en los diferentes ámbitos.
Es decir, la investigación – acción, interacción entre teoría y práctica han sido y son
un continuo trasversal al resto de actuaciones a lo largo del proyecto.
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A.D. Red Avancem para el impulso de los barrios marítimos
Desde el seminario, los objetivos cognitivos, procedimentales y actitudinales
planteados se han estructurado en torno a cinco bloques: la comprensión de la
naturaleza del conflicto, el fortalecimiento personal, la comunicación efectiva y el
pensamiento creativo y el concepto de mediación y sus procesos según los distintos
modelos teóricos.
En definitiva, hemos enfocado nuestra formación de manera autodidacta
principalmente, aunque también hemos asistido a seminarios y cursos de post-grado
sobre mediación, en aquellos aspectos que nos permiten ejercer de manera
competente nuestras funciones.
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A.D. Red Avancem para el impulso de los barrios marítimos
9.- “CONFLICTOS MEDIADOS” DESDE EUROCENTROS DEL MAR
A la vista de los casos y experiencias acaecidas a lo largo de los casi dos años de
trabajo, hemos podido observar:
- Mediaciones amplias: nos referimos con ello a actuaciones facilitadotas que
hemos estado desarrollando como la intermediación, la negociación…
- Mediaciones estrictas: sobre las que centramos el presente estudio. Con mayor
rigor en los procedimientos conciliadores.
- Mediaciones formales: ocurridas dentro de un espacio de mediación.
- Mediaciones informales: intervenciones de carácter espontáneo, exentas de
formulismos y burocracia.
Para finalizar el presente trabajo, queremos exponer la definición de algunas de
las situaciones conflictivas gestionadas desde Eurocentros del Mar, utilizando la
mediación en sentido formal y estricto. No vamos a entrar aquí a describir cada caso,
puesto que a nuestro parecer, eso supondría atacar a la confidencialidad garantizada
a las personas protagonistas.
Los procesos de mediación se construyen de manera idiosincrásica con cada
sujeto, conflicto, tiempo, espacio, cultura, mediadora… las soluciones planteadas son
propias, creativas, válidas exclusivamente para quienes las construyen, los acuerdos o
no representan opciones personales, etc.
De ahí, que lo que a continuación enumeramos son una serie de conflictos
surgidos en diferentes contextos, con la característica común que, de una u otra forma
influían directa o indirectamente, de manera más o menos significativa… en los
procesos de inserción laboral de las personas. No vemos lícito profundizar en las
pasiones, posiciones, necesidades e interesas de los protagonistas, así como tampoco
aportar datos muy detallados sobre la realidad de los mismos, ni del proceso de
mediación. Simplemente comentaremos muy someramente el conflicto puntual y el
acuerdo llegado.
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A.D. Red Avancem para el impulso de los barrios marítimos
A) CONFLICTOS DETECTADOS EN LAS ACCIONES FORMATIVAS
Bajo este epígrafe vamos a presentar algunos de los conflictos más relevantes
surgidos en las 48 acciones formativas gestionadas desde el proyecto Eurocentros del
Mar. Estos cursos se promueven con la finalidad de mejorar la empleabilidad de
nuestros/as usuarios/as, y conforman tanto la formación ocupacional (500 y 800h):
cocina, pinche de cocina, oficios relacionados con la mecánica naval, soldadura, peón
de reciclaje del metal, como habilidades socio-profesionales y técnicas de búsqueda
de empleo e informática: word, excel, access, power point, diseño de paginas web…
Los ejemplos más significativos son:
- Tras sufrir dos ataques de epilepsia, los responsables de la acción formativa de
cocina, decidieron expulsar a una alumna del curso, puesto que suponía un peligro
para ella y sus compañeros/as. La joven se sintió totalmente discriminada, por su
enfermedad y se creó un conflicto fuerte, puesto que la alumna quería aprender un
oficio que le facilitara su futura inserción laboral. En el proceso de mediación se aclaró
que la alumna no tenía especial motivación en los temas de hostelería y ella misma
expresó sus intereses profesionales y se insertó en otra acción formativa más
adecuada a sus posibilidades y expectativas laborales, la cual finalizó con gran éxito.
- En la realización de una práctica, donde los/as alumnos/as debían realizar
solos/as una paella, una alumna valenciana increpó a otra colombiana, que reside 15
años en valencia, con el comentario: “Tu que vienes de fuera me vas a decir a mi
como hacer una paella”. Tras ese comentario, la mujer colombiana (con más de 45
años de edad) decidió abandonar el curso de cocina, siendo una de las alumnas más
sobresalientes del mismo y con grandes posibilidades posteriores de inserción laboral.
Tras el proceso de mediación, la alumna no se incorporó nuevamente al curso, pero
por otro tipo de problemas personales que se vislumbraron a lo largo del proceso.
Actualmente trabaja de cocinera y mantiene una buena relación con la alumna que
realizó el comentario que suscito el conflicto.
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A.D. Red Avancem para el impulso de los barrios marítimos
- En la acción formativa denominada “Oficios relacionados con la mecánica
naval”, donde el sistema de cuotas de género se cumplió de igual manera que en el
resto de cursos gestionados desde el proyecto, a una de las alumnas que debía
aprender el mantenimiento e instalación de sistemas contra incendios y a la reparación
y revisiones de balsas, sus compañeros hombres (era la primera vez que entraban
mujeres en esa empresa), le mandaban tareas como limpiar, ordenar los materiales…
mientras otro alumno varón, hacía otro tipo de tareas acordes con el oficio a aprender.
Esto provocó un conflicto de género, y tras la mediación, la alumna aprendió la
profesión de igual manera que el resto de compañeros y una vez finalizada la acción
formativa, la empresa decidió asumir su contratación, por la valía profesional
demostrada.
- Un joven gitano sin cualificación de 17 años, tiene grandes intereses formativos
y profesionales en el ámbito de la soldadura naval. Tras el proceso de selección por
parte de las profesionales del proyecto, es aceptado en el curso, por que cumple
plenamente el perfil establecido y se valora la pertinencia del recurso. A las tres
semanas de participación óptima al mismo, el alumno nos comunica que sus
progenitores le obligan a dejar el curso para que se haga cargo del cuidado de sus
hermanos mientras ella sale a vender, siendo que su padre, no trabaja. Esto crea un
conflicto familiar, con repercusiones directas para la futura inserción laboral del joven.
Con la mediación se llegaron a acuerdos familiares tales que posibilitaran al joven
continuar la acción formativa.
- Después de dos meses de formación en una empresa de Recarga y
mantenimiento de extintores, uno de los/as alumnos/as de origen musulmán abandona
la acción formativa sin ningún tipo de explicación con el consiguiente enfado del
empresario docente/contratante, ya que para él habían sido dos meses de trabajo e
inversión desaprovechados. Después del proceso de mediación se detectaron
conflictos relacionados con la religión del alumno. Durante el Ramadán no podía
comer durante el día y debía mantener ciertos ritos relacionados con la oración diaria,
que el horario de la fábrica le impedía cumplir. Una vez expuestos estos conflictos al
empresario y sentadas ambas partes en diversas sesiones de mediación, se llegó a un
acuerdo que permitía al alumno cumplir con sus creencias religiosas y al empresario
recuperar un trabajador en el que había invertido un tiempo y unos recursos
importantes de formación.
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A.D. Red Avancem para el impulso de los barrios marítimos
B) CONFLICTOS DETECTADO EN LAS TUTORIAS
Cuando los/as usuarios/as acuden a nuestro proyecto en búsqueda de empleo,
ponemos en marcha una serie de actuaciones para establecer, conjuntamente con
cada protagonista, su Itinerario de inserción laboral. Ésta es la herramienta que nos
permite plasmar, por un lado los resultados más relevantes del análisis en
profundidad, y por el otro, plantear las líneas de intervención concretas a realizar con
cada persona. A partir de aquí se emprendan acciones de mejora de la empleabilidad,
o directamente el plan personalizado de búsqueda activa de empleo.
A lo largo de esas entrevistas iniciales y de seguimiento, la técnica encargada de
llevar cada caso detecta conflictos que afectan a la posibilidad de inserción socio-
laboral de los/as usuarios/as. Algunos ejemplos son:
- Uno de nuestros usuarios marroquíes con situación legal y laboral regularizada
accedió a un puesto de trabajo, sin embargo, necesitaba alquilar una vivienda más
próxima al lugar de trabajo y donde pudiera establecerse con su familia. La profesional
que seguía su caso intermedió para buscar un piso de alquiler, y cuando los trámites
estaban prácticamente cerrados, los propietarios de la vivienda cambiaron de opinión
cuando comprobaron que se trataba de una familia marroquí. La mediadora detectó un
conflicto intercultural claro, y paso el caso a otra mediadora para que pusiera en
marcha un proceso de mediación, a lo largo del cual se consiguió dos primeros meses
de alquiler para la familia marroquí, que actualmente sigue residiendo en esa casa.
- Una mujer gitana de 35 años de edad decide acudir a nuestro servicio para
emprender una búsqueda activa de empleo. A lo largo de un tiempo de seguimiento, y
grandes avances, la usuaria manifiesta que su familia no quiere que trabaje, pero ella,
necesita encontrar un empleo para dejar de depender económicamente de su marido
y separarse. Su familia, que conoce sus planes, no le apoya en esta decisión, ya que
el divorcio supondría una deshonra para la familia. Gracias a la mediación, la mujer
obtuvo el respeto de su familia aunque no el apoyo, pero, no perdió la relación con
ellos, que era su gran preocupación. Actualmente está trabajando de limpieza y vive
sola con sus hijos.
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A.D. Red Avancem para el impulso de los barrios marítimos
- Una joven de 16 años con una discapacidad mental ligera acude, derivada de
una asociación con las que hemos contactado, para ver si la podíamos formar en
algún oficio que ella posteriormente pudiera ejercer y le gustara. Tras una serie de
entrevistas, a las cuales siempre venía acompañada por su madre y era ésta quien
contestaba en nombre de su hija, vimos como la madre ejercía una sobreprotección
desmesurada que coartaba las necesidades y las posibilidades de la joven. En uno de
los encuentros, pedimos a la madre que se quedara fuera del despacho, y poder
hablar así a solas con la implicada. Valoramos, al igual que el personal que nos la
derivó, que su madre exageraba la realidad de su deficiencia, así que le propusimos
realizar un curso de reponedor/a que ofrecía una cadena de supermercado para
personas discapacitadas y ella estaba muy ilusionada. Al comentarle esto a la madre,
a ella no le pareció bien y empezó a poner pegas, negándole a su hija realizar el
curso. Por primera vez en nuestra presencia, la hija se reveló y contestó a su madre.
Valoramos que la mediación sería un recurso óptimo y tras aceptar al proceso, la
madre escucho por primera vez cómo se sentía su hija, y que necesidades tenía.
Finalmente la joven realizó de manera satisfactoria el curso y la madre ha cambiado
de actitud y enfrenta de otra manera su discapacidad.
- Una joven de 20 años de edad acude al proyecto acompañada por su madre, la
cual, verbaliza por su hija la demanda de que ésta emprenda una búsqueda activa de
empleo. Dado que la joven carece de la información de cómo hacerlo de forma óptima
y efectiva, la profesional que lleva el caso, establece una agenda conjuntamente con la
usuaria, para guiar y orientar el proceso. Tras varias entrevistas, ya a solas con la
chica, se detecta una gran apatía por llevar acabo la búsqueda de empleo.
Finalmente expresa sus deseos por incorporarse a un módulo superior, que ella
no quiere trabajar, pero su madre le obliga, ya que tras un fracaso escolar anterior, no
confía que se tome los estudios en serio y la familia tiene problemas económicos.
Después de dos sesiones de mediación, el acuerdo que toman ambas es que la joven
compaginara los estudios con un trabajo de media jornada, y si en el primer año, la
joven no demuestra su interés por los estudios, abandonara la formación.
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A.D. Red Avancem para el impulso de los barrios marítimos
C) CONFLICTOS LABORALES
- Gracias a la intermediación laboral realizada por el proyecto, una mujer gitana firma
un contrato de tres meses de trabajo para una empresa de limpieza de patios. Al inicio
del segundo mes el empresario mostró quejas debido a que la mujer que le habíamos
derivado no estaba acudiendo al trabajo. Al hablar con la usuaria, ésta nos comento
que había dejado de ir a trabajar porque el jefe le estaba exigiendo horas de más de
las acordadas en el contrato, sin remuneración ninguna. Después de un proceso de
mediación complicado que escondía actitudes racistas por parte del empresario,
decide respetar el contrato, y la mujer cumple actualmente en la empresa.
- En una empresa de encuadernado de libros, entra a trabajar una de nuestras
usuarias. La usuaria demuestra ser una de las mejores y más eficientes trabajadoras,
pero incumple sistemáticamente las normas de seguridad de la empresa a la hora de
manejar maquinaria peligrosa (cortadoras industriales de papel, encuadernadoras,
etc). El empresario acude a nuestro servicio de mediación laboral en busca de
asesoramiento, ya que por un lado no quiere despedir a la trabajadora, pero por otro,
las situaciones de riesgo pueden derivar en situaciones problemáticas para la
empresa, como tener que pagar indemnizaciones por un posible accidente de trabajo o
recibir una fuerte multa si una inspección detecta estas situaciones de incumplimiento
de la normativa.
Se cita a las dos partes para iniciar un proceso de mediación, en la que el
empresario explica a la trabajadora la importancia de seguir las medidas de seguridad
para la tranquilidad de la empresa y la trabajadora alega que si ha de seguir estas
medidas su rendimiento será mucho menor ya que estas medidas ralentizan su ritmo
de trabajo, y que si su productividad disminuye, indudablemente se le llamara la
atención por parte de las supervisora de la empresa. El empresario afirma que pese a
que la productividad disminuya, él se compromete a no despedir a la trabajadora
siempre que esta cumpla los mínimos de productividad media del resto de
trabajadores/as de la empresa y que siga las normas de seguridad impuestas por la
normativa. La trabajadora accede a este acuerdo y se firma un escrito por ambas
partes concretándolo y confirmando la aceptación del mismo.
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- Una particular acude a nuestro proyecto porque necesita a alguien para cuidar
a su madre, una persona mayor que vive sola y tiene ciertos problemas de salud.
Derivamos a una mujer inmigrante con mucha experiencia en los cuidados personales.
A las tres semanas, la hija vuelve de nuevo al despacho para decirnos que su madre
tiene quejas sobre el ritmo de trabajo de esta persona, a pesar que, a las dos, les
parece una chica encantadora y una buena profesional. Tras averiguar que el
problema no radica en la profesionalidad ni en los cuidados personales, sino que, tal y
como afirma la hija “mi madre no entiende que yo pago a esa mujer para que le haga
compañía y la cuide, las tareas del hogar son cosas secundarias, además lo
importante es que las haga, da igual cuando”. Decidimos sentar a la mujer mayor y a
la trabajadora y, con el consentimiento de ambas, llevar a cabo un proceso de
mediación. Gracias al mismo, las dos protagonistas fueron capaces de intercambiar
posturas y llegar a un acuerdo. Actualmente, ya lleva trabajando un año para esa
mujer, la cual, le ha hecho un contrato de trabajo indefinido.
Esto son sólo algunos ejemplos, que, a nuestro parecer clarifican y justifican la
aplicación de la mediación dentro de los procesos de inserción socio-laboral.
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A.D. Red Avancem para el impulso de los barrios marítimos
10.- CONCLUSIONES
El proceso de inserción sociolaboral entraña, en muchos de los colectivos
objeto de nuestra intervención, situaciones problemáticas más amplias y conflictos
puntuales que afectan directamente a la vida de las personas y repercuten en las
posibilidades formativas y laborales. La mediación nos ayuda, por un lado, a gestionar
los conflictos, y por otro a capacitar a los/as usuarios/as para gestionar futuros
conflictos, responsabilizarse de sus acciones, tomar conciencia del otro, empoderarse
de sus vidas… aspectos centrales para mejorar la empleabilidad de las personas y
romper con la dependencia que muchos colectivos tienen de los recursos. Creemos en
la autonomía de cada sujeto a la hora de decidir sobre algo tan vital como su
formación o su trabajo, factores ambos dos relacionados que, sin duda alguna,
repercutirán en su calidad de vida y en su integración efectiva en la sociedad.
Desde Eurocentros del Mar manifestamos nuestro propósito de defensa de la
mediación estricta aplicada al proceso de inserción laboral, aunque sin excluir en
absoluto el modelo sociocultural, difuso, amplio y desorganizado de las mediaciones
amplias, que nos sitúa en una encrucijada difícil de superar.
Francesc Reina afirma que las mediaciones, ampliándolas a la intervención
social, no hacen más que extenderse en la principal idea del “acto mediador”: facilitar,
incorporando eso si, algunos matices que le dan cartas de singularidad: a) sitúa al
conflicto como unidad de acción y reflexión; b) entendiendo que la conflictividad entre
partes puede que tenga que ver, en alguno de sus muchos momentos, con dificultades
de relación, amén de intereses, necesidades, posturas o el problema en cuestión; c)
procurando, entonces, con sus técnicas que las partes en desacuerdo tomen alguna
solución autónoma –óptima o simplemente tolerada-; d) priorizando los intereses
colectivos, globales, a pesar de una apariencia individual; e) complementando con su
aportación su objetivo de formación ciudadana que implica dar contenidos y
habilidades a las personas para el manejo de sus dificultades; y f) creando actitudes
cívicas como ángulos de lo que llamaríamos cultura democrática, crítica, solidaria y
participativa.
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A.D. Red Avancem para el impulso de los barrios marítimos
Además de desarrollar procesos de mediación estricta, en la globalidad de
nuestro proyecto, desarrollamos una serie de intervenciones sociales, educativas,
laborales…que persiguen de manera trasversal que las personas tomen el
compromiso de practicar, observar e imitar formas alternativas a la sanción, al
aislamiento, a la descualificación, al victimismo… aspectos extendidos en los sectores
más minusvalorados con los que trabajamos. Proponemos que desde el proyecto se
laboren los conflictos con entusiasmo y actitud cooperativa con los/as usuarios/as, que
son quienes, en resumidas cuentas, detectan antes que nadie sus propias
necesidades y ponen en marcha mecanismos de acción improvisada (Colom). Como
actores sociales, nuestros actos condicionan las creencias, los sentimientos, los
pensamientos y las acciones de los/as usuarios/as, por lo que creemos conveniente
empezar a instrumentalizar relaciones que sean tolerantes (sin moralismos ni
paternalismos), que respeten las opiniones (sin hacer juicios) y sin adoctrinamientos.
En palabras de Francesc Reina, la mediación es formación del propio agente.
Exige desarrollo madurativo, sensibilidad creativa, capacidad comunicativa, cognitiva,
de autoafirmación,…Deberíamos, en palabras de Piaget, practicar una filosofía juvenil:
de promoción del pensamiento divergente que facilite fluidez, expresión espontánea,
protagonismo individual y colectivo, que modere habilidades y autocontroles. La
mediación en sentido amplio, pretende ser un espacio de aprendizajes no
convencionales ni rígidos que tenga presente el saber hacer y el saber estar de los
recursos humanos.
Bajo este prisma, desarrollamos actuaciones en aras de paliar futuras
situaciones conflictivas, y donde se estimulen los espacios relacionales, tales como, un
forop de apoyo a la interculturalidad, la feria de entidades sociales… actividades que
cumplen, entre otras, una función preventiva.
Desde Eurocentros del Mar, defendemos la práctica de la mediación desde un
nuevo paradigma de “Ganar-ganar”, donde el conflicto es oportunidad de cambio y
crecimiento, no desde la mera aplicación de la mediación como técnica para resolver
conflictos, entendiendo a éstos últimos como algo que hay que suprimir porque es
moralmente malo.
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Desde diversas profesiones, como la abogacía, el trabajo social, la educación
social… se utiliza la técnica de la mediación, como herramienta que permita a/la
profesional desarrollar de manera óptima su trabajo, pero con los objetivos propios de
su intervención. “El fin justifica los medios”.
Sin embargo, desde Eurocentros del Mar, no nos quedamos sólo aquí, sino que
damos un salto de perspectiva y apostamos por una práctica profesional de la
mediación, como “fin en si misma”, dentro del paradigma interdisciplinar y
trasformativo de las escuelas de mediación, para quienes la mediadora no es jueza,
orientadora, consejera, abogada, árbitro o cosa parecida; la mediadora no decide,
dirime, recomienda o aconseja; se limita a conducir el diálogo, facilitar y orientar el
proceso y, utilizando su percepción, las prácticas y entrenamiento adquirido, estimula
a encontrar una solución creativa por parte de los/as protagonistas y a conseguir que
éstos se responsabilicen de sus conflictos y de las consecuencias del acuerdo.
La aplicación de la mediación dentro de un recurso más amplio, como es el
nuestro, conlleva un problema ético de saber cuándo la profesional debe hacerse
cargo de la mediación, pues estima que será útil, y cuándo derivar a los/as
usuarios/as a otros recursos propios o externos al proyecto.
La mediadora debe ser flexible, en forma tal que se pueda adaptar a lo que sus
clientes pueden hacer y quieren y no a los que la mediadora estima que es lo mejor.
Esto es fácil de decir, pero muy difícil de hacer. Es muy fácil manipular sin
darse cuenta, e inducir a las personas.
De ahí la importancia de la formación de la mediadora y de la tarea de
organización y difusión del servicio, puesto que actualmente nos encontramos con que
la mediación ha llegado más a los/as profesionales que a los/as “clientes/as”, sin ser
por ello, bajo nuestro punto de vista, una necesidad inventada, sino que dado que
supone de alguna manera un cambio cultural, representa una necesidad no expresada
aún de forma explícita en nuestro contexto. El éxito que viene teniendo en los últimos
años en los países con mayor tradición en la aplicación de la mediación, apoya esta
hipótesis adquirida de Daniel Bustelo.
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Otra dimensión de la necesidad de la formación ética del/a mediador/a lo
encontramos en que en los procesos de mediación estrictos, el trabajo de la
mediadora se basa más en dejar a los/as usuarios/as generar sus propias alternativas
sin limitaciones externas que son necesarias desde un servicio público, en el cual hay
todo un sistema de pautas de lo que debe ser. Nuestro proyecto, aunque servicio
público, posee unas características propias que le permite desarrollar actuaciones
paralelas a la administración, puesto que es un recurso especializado, con
particularidades que le son propias y con capacidad de autogestión.
A pesar de que las profesionales realizan en la mayoría de los casos
intervenciones previas a la gestión del conflicto, los procesos de mediación se
desarrollan con una mediadora diferente y en un espacio distinto, para propiciar que
los/as usuarios/as desliguen los diferentes recursos que oferta un mismo Proyecto.
Dentro de la mediación, los/as usuarios/as sólo están limitados por su escala de
valores. El límite de lo que la mediadora está dispuesta a aceptar o no, está dentro del
marco deontológico. Si entiende que la solución a la que están llegando las partes es
realmente perjudicial para uno de ellos o ambos o para personas vinculadas a ellas, y
tras realizar las comprobaciones que le certifiquen que ese es el deseo de las partes,
sólo le queda a la mediadora retirarse de la mediación. Las mediadoras no están para
emitir juicios de valor sobre lo que las partes piensan o deciden, sino para que éstas
tengan muy claro lo que deciden en relación al conflicto en cuestión, habiendo
analizado los pros y contras para cada una de las partes y las personas vinculadas por
la decisión que tomen.
Este hecho abre el debate de concebir o no a la práctica de la mediación como
una entidad propia o como especialización dentro de otras profesiones. En ambos
casos abogamos desde aquí por la defensa de crear, por parte de lo profesionales
estudiosos y competentes en la materia, un código ético de la profesión, puesto que,
en el momento en el que nos encontramos de “todo vale y todo es mediación”,
marcaría límites concisos que ayudarían clarificar la practica de la mediación a
quienes la practicamos.
La Mediación en Eurocentros del Mar se hace presente a lo largo de todo el
proyecto: en los pilares (los dispositivos de mediación socio-formativo-cultural, laboral,
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y Fomento de Redes de cooperación social), en el capital humano (el equipo de Dones
per a la mediació), en el ámbito de la reflexión (a través de diversas publicaciones y
artículos de prensa),en el ámbito de la formación (seminario de autoformación sobre
mediación de las mediadoras y asistencia a jornadas y seminarios) y en la difusión
(mediante ponencias, folletos, artículos, y la jornada: la Mediación Social a debate).
70
A.D. Red Avancem para el impulso de los barrios marítimos
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