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Derecho laboral y administrat ivo.
DIRECCI N DE EDUCACI N ABIERTA Y A DISTANCIA Y VIRTUALIDAD
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
DERECHO LABORAL Y ADMINISTRATIVO
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Instrucciones de manejo
Objetivo General Estructura interna del Módulo
1.1.-Desarrollo Histórico.
1.2.- Concepto de Trabajo, Derechos Individuales
Adquiridos y concepto de Trabajo Ocasional.
1.3.- Principios Fundamentales del Derecho Laboral
1.4. -Definición y Elementos Esenciales del Contrato
Individual de Trabajo.
1.5 Clasificación y características de los contratos
laborales según su forma y su duración.1.6.- Obligaciones y prohibiciones para el empleador y
para el trabajador
1.7.- Concepto de Periodo de Prueba y efecto jurídico
1.8.- Suspensión del contrato de trabajo, causales y
su efecto jurídico.
1.9.- Terminación del contrato de trabajo
RESUMEN
EJERCICIOS
2.1 .- Concepto de Salario
2.2. Diferentes clases de Salario
2.3.- Inembargabilidad y prelación del salario
2.4.- Descuentos permitidos y descuentos
prohibidos de salario
2.5.- Concepto de prestaciones sociales y
naturaleza jurídica
2.6.- Vacaciones anuales, concepto, fin y
prescripción
2.7.- Jornada de trabajo
Aspectos generales, fuentes yprincipios del derecho laboral.Contrato individual de trabajo
Salario, prestaciones socialesy jornada de trabajo
Del empleo público y suregulación
andra Elena AnayaSierra
Introducción
3.1 Ubicación Constitucional, concepto le
elementos del empleo publico
3.2.- Funciones
3.3 .- Laboralización de las relaciones de t
en el estado patrono.
3.4 Empleo, prohibición de desempeñar
simultáneamente más de uno.
3.5 . Cuadro funcionales de empleo
3.6. Niveles de empleo
RESUMEN
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A ningún ciudadano escapa la posibilidad de conocer cuáles son los derechos ycuales las obligaciones que implica la presentación de un servicio personal a unempleador, bajo la continuada dependencia o subordinación y a cambio de unaremuneración. La Constitución Nacional en su Artículo 25 prescribe que:
“El trabajo es un Derecho y una obligación social, y goza, en todas sus
modalidades, de la especial protección del Estado. Toda persona tiene derecho a
un trabajo en condiciones dignas y justas”.
Lo anterior significa que todos los asociados debemos procurar nuestra forma de
vivir por medio del trabajo, y que cualquiera que sea la actividad laboral a que nosdediquemos, gozará de protección del Estado. El trabajo será, entonces la fuente
primordial de nuestros ingresos y, en tal virtud estaremos vinculados a otras
personas, como directivos o administradores, como empleados o dependientes.
De igual forma el trabajo es un Derecho fundamental, principio fundante de
nuestra sociedad y categoría de especial trascendencia humana y social, de
interés colectivo, de orden público, que por ello goza “DE LA ESPECIAL
PROTECCIÓN DEL ESTADO”.
Al finalizar este módulo señores estudiantes podrán tener conocimientos
concretos del derecho laboral, del contrato de trabajo, del salario, prestaciones
sociales, jornada de trabajo y vacaciones en las empresas privadas, obtendrá
conocimientos básicos del empleo público, su regulación, de las formas de
ingreso a la función pública y otros aspectos relevantes que como futuros
Administradores Públicos deben conocer y que se originan entre el Estado
Empleador y sus trabajadores.
I. In troducc ión.
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Una vez completado el estudio del presentemódulo, el estudiante será capaz de conocer elorigen de la Legislación Laboral, sus principios yfuentes, teniendo en cuenta sus elementos ycaracterísticas.
.
II. Objet ivo General.
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ASPECTOSGENERALES, FUENTES
Y PRINCIPIOS DELDERECHO LABORAL.
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Antes de entrar en el estudio del Derecho Laboral, se hace necesario para los
estudiantes conocer los aspectos más importantes de las raíces de la legislación
laboral colombiana, sus principios, sus fuentes, sus conceptos fundamentales ycomenzar a conocer las respuestas más usuales a los problemas relacionados
con el vínculo laboral que se cree.
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Objetivos de la unidad.
Conocer el origen de la Legislación Laboral, sus principios y fuentes.
Identificar los Contratos de Trabajo teniendo en cuenta sus elementos,
características, formas de duración y el Periodo de Prueba.
Diferenciar las obligaciones y las prohibiciones del trabajador y del
empleador.
Diferenciar las causales de suspensión de un contrato de trabajo de lascausales de terminación de un contrato de trabajo.
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1.1.- DESARROLLO HISTÓRICO
Origen Del Derecho Del Trabajo:
La explotación de los indígenas por parte de los conquistadores movió a los
monarcas españoles a promulgar algunos ordenamientos tendientes a proteger la
condición humana de los aborígenes. Esas normas a pesar de no haber
suministrado alivio completo a sus penurias fueron el origen de nuestra
legislación laboral.
Ante lo anterior el presidente José Hilario López abolió la esclavitud en nuestro
país a partir del 1 de enero de 1852.
Más tarde fueron apareciendo leyes y decretos que formaron el código sustantivodel trabajo, regulando las relaciones individuales y colectivas de trabajo,
reglamenta la seguridad social e indica, o determina, el campo donde tiene
aplicación dicho ordenamiento jurídico.
Se ha logrado establecer como origen del Derecho del trabajo contemporáneo la
división de clases que surgió a causa del nacimiento y el auge del capitalismo
industrial, de la tesis individualista sobre la libertad, y específicamente respecto de
la libertad en el terreno económico. La aparición en la vida política, social ycomercial de los pueblos, sobre todo en Europa, de una clase burguesa que,
apoyada en la tesis de la libertad económica irrestricta, tomó para así, no solo los
instrumentos del mando, sino los bienes y elementos de la producción -expresión
inequívoca del derecho de propiedad privada- fue creando de contragolpe una
vista de clase social desposeída no solo de tales bienes, sino de la posibilidad de
obtenerlas, y reducida por pugna de los hechos económicos a la necesidad de
comprometer su fuerza de trabajo para subsistir. Esta clase es el proletariado, y se
forma, se levanta y progresa en un ambiente de franca hostilidad hacia las clases
económicas fuertes, las que, de su parte, poco repararon en el fenómeno social,
político y humano que se avecinaba, empeñadas, como se encontraban de
manera exclusiva, en el proceso de explotación económica y de atesoramiento de
riquezas, por todo los medios lícitos e ilícitos.
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El proceso de crecimiento de proletariado, su distanciamiento de las altas clases y,
por tanto, de los gobiernos que son expresión de aquellas, toma inesperado
impulso con el auge de la grande industria y con la aparición en la historia, de laépoca denominada capitalismo industrial. La demanda cada ves mayor de mano
de obra a medida que aumentaba el número de empresa y el poder industrial de
ellas; el abandono de los campos por los trabajadores, atraídos por la posibilidad
de mejor salario y alagados por posibles comodidades materiales, va haciendo
que aquellas masa adquiera dimensiones gigantescas, aunque desordenadas al
principio, tanto desde el punto de vista disciplinario y doctrinario, como por el
desamparo y indiferencia oficial.
1.1.1.- CONCEPTO DE DERECHO LABORAL.
Es el conjunto de principios y normas que regulan, en sus aspectos individual y
colectivo, las relaciones entre trabajadores y Empleadores.
1.1.2.- Finalidad del Derecho Laboral:
Consiste en la regulación de las Relaciones Jurídicas entre Empresarios ytrabajadores y de estos con el Estado, en lo referente al trabajo subordinado.
1.1.3 .- Objeto del Derecho Laboral:
Es el de proteger y tutelar a todo aquel que preste un servicio subordinado, para que
pueda vivir en condiciones dignas, inherentes a todo ser humano y con ello pueda
alcanzar su destino.
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Fuentes del Derecho Laboral
Por fuente, en general, se entienden aquellos manantiales donde provienen no
solo las formas que son propias de la norma jurídica, sino la sustancia o contenidode los preceptos reguladores de la conducta humana.
Tanto en el campo laboral como en el derecho común ha sido muy controvertido el
punto relativo a las fuentes del derecho.
En lo tocante del terreno del derecho del trabajo, se han ensayado distintas
denominaciones y clasificaciones con el derecho de encontrar en varios hechos y
por diferentes naciones. “Por lo regular pueden afirmarse que las fuentes delderecho de trabajo se encuentran tanto en el derecho común como en los
principios y las situaciones que son propios del derecho laboral”.21
Son importantes las llamadas fuentes reales y formales del derecho..
En lo ateniente a las primeras conviene recordar que, según la definición de
Bonnecase, las fuentes formales del derecho están constituidas por aquellas
formas que de acuerdo con el derecho positivo son impredecibles para darle vigor
a la norma jurídica en su imperio sobre la conducta oficial; y por fuentes reales,
aquellos principios o situaciones de hecho que dan contenido a la norma jurídica,
en ese terreno son, o pueden tenerse como fuentes formales, la ley y la
costumbre, en primer lugar, así como las convenciones colectivas, y en un plano
un tanto mas distante la jurisprudencia y la doctrina. Y respecto a las fuentes
reales, por éstas se tiene los fenómenos sociales, económicos y políticos que dan
origen a las normas positivas, es decir, a la legislación de trabajo propiamente
dicha.
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. GONZALEZ CHARRY, Guillermo . Derecho Laboral INDIVIDUAL Ultima E dición Pag. 30
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La Costumbre: Es Otra fuente del derecho, en general, y en particular del derecho
del trabajo, es la costumbre, que ha sido definida o entendida como el uso
repetido y general de ciertos hecho que termina convirtiéndose en norma de
convivencia y al cual los preceptos jurídicos de algunos países le han dado el valor
de regla de derecho, aunque restringida y de aplicación muy limitada.
1.2.- CONCEPTO DE TRABAJO, DERECHOS INDIVIDUALES ADQUIRIDOS Y
CONCEPTO DE TRABAJO OCASIONAL.
Concepto de trabajo: En el lenguaje común, trabajo significa faena, labor, tarea,actividad que implica un despliegue físico de energía.
Desde el punto de vista jurídico, la palabra trabajo se refiere a toda actividad
humana, legal, voluntaria, onerosa, material o intelectual, permanente o transitoria,
que una persona natural o jurídica, llamada trabajador, ejecuta en beneficio de
otra natural o jurídica, llamada empleador bajo su subordinación y dependencia y
a cambio de un salario, en desarrollo de un contrato de trabajo.3
El Código Laboral Colombiano en su Artículo 5 preceptúa:
“Trabajo es toda actividad humana libre ya sea material o intelectual, permanente
o transitoria que una persona natural ejecuta consiente al servicio de otra, y
cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectué en ejecución de un
contrato de trabajo”.
3 NAVAS TALERO, German - GONZALEZ DURAN ,Eduardo. El Abogado en asuntos Laborales,Ultima Edición Pag 23
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Derecho laboral y administrat ivo.
1.3.- PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO LABORAL
1.3.1. Obligatoriedad del trabajo
Resulta difícil deducirlo lo que se quiso manifestar con esta expresión; como es
difícil establecer, por ejemplo, el alcance de otra disposición, según la cual “el
trabajo es un derecho”. Estos dos preceptos, sin embargo integran un concepto
dentro de la filosofía del derecho social, que es de suma trascendencia.
En primer lugar, trabajo sencillamente obligatorio es el que puede requerir la
sociedad como elemento indispensable para formar su economía y para proteger
sus clases trabajadoras. En ese terreno, puede afirmarse que se trata de una
obligación de contenido social; pero afirmar eso y no garantizar el derecho al
trabajo, a nada conduce, porque, en el sólo campo de las definiciones, un trabajo
socialmente obligatorio que carezca de la base fundamental ósea, que la persona
tenga derecho a obtener trabajo es dejar el principio a mitad del camino. En
realidad, cuando se dice que el Estado garantice el derecho al trabajo, ello implica
una organización política y social de tal naturaleza eficiente, que permita, por
diversos medios y en cualquier momento, otorgar trabajo a quien lo requiere. Entre
nosotros esto es aun una utopía; es un principio muy respetable que se tratará de
realizar con el tiempo, pero es imposible que un Estado donde la intervenciónestatal es tan reducida y combatida, cuya economía no es poderosa y se rige por
los principios de empresa privada y libertad de empresa, la practica del “derecho al
trabajo” se pueda poner en evidencia, mientras no exista ni los institutos oficiales
necesarios, ni la intervención Estatal adecuada para que eso ocurra, ni una
economía lo suficientemente desarrollada y fuerte para facilitar la ejecución del
principio.5
5 GONZALEZ CHARRY, Guillermo . Derecho Laboral INDIVIDUAL Ultima E dición Pag. 71
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Derecho laboral y administrat ivo.
distinción jurídica entre los trabajadores, aboliendo cualquier discriminación, salvo
las excepciones establecidas en la misma ley.
Este principio se traduce en:
Igualdad para acceder a todo tipo de empleo.
Iguales criterios para la convocatoria, selección e incorporación.
Igualdad en la remuneración salarial y prestacional.
Igualdad en la seguridad social y en las condiciones de trabajo.
Igualdad durante el periodo de embarazo, parto y lactancia.
1.3.4. Mínimo de derechos y garantías.
Artículo 53 de la C.N. preceptúa:
“El congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tendrá en
cuenta, por lo menos, los siguientes principios mínimos fundamentales: igualdad
de oportunidades para los trabajadores, remuneración mínima vital y móvil,
proporcional a la calidad y cantidad de trabajo; estabilidad en el empleo,
irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en las normas laborales;
facultades para transigir y conciliar, sobre derechos inciertos y discutibles;
situación mas favorable el trabajador en caso de duda en la aplicación e
interpretación de las fuentes formales del derecho; primacía de la realidad sobre
formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la
seguridad social, la capacitación, el adiestramiento, el descanso necesario;protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad”.
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
Contrato verbal: Se presenta simplemente cuando dos personas acuerdan que
una de ellas laborará para la otra a cambio
de un salario. Por el hecho de no haber
firmado un contrato de trabajo, una
persona no puede afirmar que éste nunca
existió, ni desistir de reclamar los derechos
que le confiere la ley como trabajador.
Siempre que estén reunidos los tres elementos determinantes de la relación
laboral – prestación personal del servicio, subordinación y renumeración-, nos
encontramos ante un contrato de trabajo, sin importar el nombre que le hayan
otorgado las partes, e incluso si expresamente se hace alusión a no constituir
relación laboral. 9
Salvo estipulaciones que deben hacerse por escrito –periodo de prueba,
porcentaje del salario en especie, contrato a término fijo, entre otras-, el acuerdo
verbal entre trabajador y empleador da lugar al contrato de trabajo, y por ende al
cumplimiento y la exigencia de los derechos y obligaciones inherentes.
Contrato escrito “Debe reunir por lo menos los siguientes requisitos::
Identificación de las partes (empleador y
trabajador)
Lugar y fecha de contratación.
Lugar de la prestación del servicio.
Salario (cuantía, forma y periodo de pago,
salario en especie) Modo de terminación (o si es definido o
indefinido).
9 Código Laboral Art. 37
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
El contrato escrito de trabajo debe extenderse en tantos ejemplares cuantos sean
los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos. No paga impuesto de
timbre.”10
Según su duración: Según el código del trabajo, el contrato de trabajo puedecelebrarse por un tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de la
tarea o labor determinada, por un tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo
accidental o transitorio.
El contrato de trabajo a término fijo: Art. 46 del C.L Subrogado .L. 50/90 ART. 3 ,
Esta clase de contrato debe constar siempre por escrito. Se pacta por un término
no superior a tres años, aunque es renovable indefinidamente. La parte interesada
en dar por terminado el contrato, es decir, en no renovarlo, debe informar tal
decisión a la otra parte con antelación no inferior a treinta días; de lo contrario será
renovado por un lapso igual al inicialmente pactado. La notificación debe hacerse
por escrito; no valen las manifestaciones verbales.
Reforma introducida por la ley 50 de 1990 prevé que pueden celebrarse contratosa término fijo por lapsos menores a un año, prorrogables hasta tres veces por el
mismo tiempo.
Los contrato de Duración Indefinida art. 47 del C.L. Subrogado D.L 2351/65 art 5
Que dispone en su inciso segundo “El contrato a término indefinido tendrá
vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo
…….”.
10 Código Laboral Art. 38
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
1.6.- OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES PARA EL EMPLEADOR Y PARA EL
TRABAJADOR
Obligaciones del empleador
“Poner a disposición de los
trabajadores, salvo estipulación en
contrario, los instrumentos
adecuados y las materias primas
necesarias para la realización de las labores.
Procurar a los trabajadores locales y elementos adecuados, de protección
contra accidentes y enfermedades profesionales, en forma que se
garanticen razonablemente la seguridad y la salud.
Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o
enfermedad.
Pagar la remuneración pactada en las condiciones, periodos y lugares
convenidos.
Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajado, a sus
creencias y sentimientos. Está claro que e empleador no puede imponercreencias religiosas o políticas a sus empleados.
Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del
sufragio; para el desempeño de cargos oficiales de forzosa aceptación; en
caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; para
desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para
asistir al entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida
oportunidad al empleador o a su representante y que en los dos últimoscasos, el número de los que se ausente no sea tal que perjudique el
funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se señalan los
requisitos para tales licencias, salvo convención en contrario, el tiempo
empleado en ellas puede descontarse al trabajo efectivo en horas distintas
de la jornada ordinaria, a opción del empleador.
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una
certificación en que conste estos datos: el tiempo de servicio, la índole de la
labor y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador así lo solicita,
hacerle practicar un examen sanitario y darle certificación sobre el
particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido
sometido a examen médico. Se considera que el trabajador elude, dificulta
o dilata el examen, cuando transcurrido cinco días a partir de su retiro, no
se presenta ante el médico respectivo a pesar de haber recibido la orden
correspondiente.
Pagar al trabajador los gastos razonables de ida y regreso, si lo hizo
cambiar de residencia para prestar sus servicios, salvo si la terminación del
contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si este prefiereradicarse en otro lugar, el empleador debe costear el traslado hasta la
concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar en donde
residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador se entienden
comprendidos los de los familiares que con el convivieron.
Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respecto a las
leyes.
Pagar los aportes a las cajas de compensación familiar, al sena, al institutocolombiano de bienestar familiar, y para salud y pensión de jubilación.
Desconectar lo correspondiente a la retención en la fuente cuando el sueldo
del trabajador llegue al tope exigido por la legislación tributaria, y expedir
anualmente un certificado de ingresos y retención en la fuente.
Tener un reglamento de trabajado autorizado por el ministerio de trabajo,
que debe ser conocido por todos los trabajadores” 11
11 Código Laboral Art . 57 y NAVAS TALERO, Germán - GONZALEZ DURAN ,Eduardo. El Abogado en asuntos Laborales, Pag 52-53
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
En cuanto a las pensiones de jubilación, los empleadores no pueden
retener el valor respectivo en los casos señalados por el artículo 274 del
código del trabajo.
Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías ovíveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador.
Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le
admita en el trabajo o por cualquier otro motivo que se refiera a las
condiciones de este.
Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de
su derecho de asociación.
Imponer obligaciones de carácter religioso o político a los trabajadores,
dificultarles o impedirles el derecho al sufragio.
Hacer, autorizar o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.
Utilizar, en las certificaciones que se dan al trabajador al termino de su
contrato, signos convencionales que tiendan a perjudicar al interesado, o
adoptar el sistema de “listas negras”, cualquiera que sea su modalidad,
para que no sea empleado en otro lugar.
Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de
los trabajadores o que ofenda su dignidad” .
Prohibiciones al trabajador
Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento los útiles de trabajo y las
materias primas o productos elaborados, sin permiso del empleador.
Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de
narcóticos o drogas enervantes.
Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo, a excepción de
las autoridades para vigilantes o celadores.
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
que esto implica, no pudiendo el empleador aducir que la persona se
hallaba en periodo de prueba para despedirla.
Su duración máxima es de dos meses, vencidos los cuales se entenderá
que las partes conviene en desarrollarlo hasta su terminación en las
condiciones establecidas inicialmente.
Si las partes acuerdan un periodo de prueba inferior a dos meses, pueden
prorrogarlo sin exceder los dos meses, contando desde el momento en que
se pacto el contrato inicial.
El periodo de prueba para cualquier trabajador puede darse por terminado
unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso.
Los trabajadores en periodo de prueba gozan de todas las prestaciones.
Para los trabajadores del servicio doméstico y para los chóferes de familia
se establecen dos excepciones a la regla general: se presume el periodo de
prueba los primero 15 días, aunque no se haya pactado por escrito, y su
duración no puede superar los quince días.
Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de
trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del periodo de prueba salvo
el primer contrato.
Efecto jurídico del periodo de prueba : El período de prueba puede darse por
terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso.
Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones y no
tienen derecho a indemnización.
1.8.- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO,CAUSALES Y SU
EFECTO JURÍDICO.
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1.9 TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
1.9.1 CONCEPTO
La terminación del contrato de trabajo es el hecho mediante el cual por causas
provenientes o no de la voluntad de las partes contratantes, estas cesan en el
cumplimiento de sus obligaciones y terminan la relación laboral que las han
vinculado de manera definitiva.
1.9.2 Clases
Agrupamos las casuales en 5 categorías, así:
1.9.2.1 Casuales objetivas de terminación:
La expiración del plazo pactado: En los contratos a término fijo el
vencimiento del plazo por el cual se contrató. La terminación de la obra o labor contratada.: una vez concluida la
relación laboral, expira el vínculo sin que deba mediar formalidad
alguna.
La incapacidad total del trabajador: por enfermedad o accidente, de
carácter no profesional, superior a 180 días que impide al empleado
desempeñar su trabajo habitual u otro similar.
La muerte del trabajador: como la actividad personal es elemento
esencial del contrato de trabajo, el fallecimiento del trabajador
automáticamente causa la extinción del vínculo
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estipuladas para el despido por justa causa, se genera para el trabajador el
derecho a percibir una indemnización por despido injusto a favor del
trabajador y que se encuentra estipulada en el Artículo 64 del código
laboral.
1.9.2.5. Intervención administrativa o judicial.
.” Orden de cesación de la relación de trabajo: Esta modalidad opera en los
contratos de trabajo con menores de edad, cuando se ha violado la edad
mínima para ser admitido en un empleo y se ha pretermitido la autorización
que expide el Ministerio de Protección Social
Decisión administrativa: esta se produce en el caso de las trabajadoras
amparadas por fuero de maternidad, cuando media justa causa y el
empleador y el empleador solicita la autorización para que el despido no
sea calificado de injusto.
Sentencia judicial: En los casos de fuero sindical, en los cuales los
trabajadores amparados no pueden ser despedidos sino mediante la
comprobación de la justa causa que invocan, debe mediar sentencia del juez que autorice el despido para que este se produzca de forma legal”. 15
15 CARTILLA LABORAL DE LEGIS 2006 Pag. 131
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
9) Pedro Márquez B se dirige en su automóvil a su sitio de trabajo pero un
derrumbe en la vía le impide llegar a cumplir sus labores.
Este hecho constituye
A . justa causa para terminar el contrato de trabajo
B. causal de suspensión del contrato de trabajo
C. una causal de sanción disciplinaria
D. incumplimiento de las obligaciones
E. violación a las prohibiciones.
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
Una vez estudiado el origen de la legislación laboral y el
contrato de trabajo, en esta unidad se estudiará el elemento
remuneración con el fin de obtener un buen análisis de este
elemento esencial del contrato de trabajo.
Se encontrarán expuestos los factores que lo integran. Se aprenderán a
distinguir los pagos que constituyen salario de los que no lo son, al igual que las
diferentes clases de salario y la protección que se le da al salario.
De otro lado debemos conocer que una vez exista el contrato de trabajo nacen
ciertos derechos, beneficios o garantías en favor del trabajador que son de
carácter irrenunciable, denominadas Prestaciones Sociales de las cuales
estudiaremos las que se encuentran a cargo del empleador. De igual forma se
estudiará la jornada de trabajo en Colombia y el Derecho que tiene todo trabajador
de disfrutar de un descanso remunerado que se denomina Vacaciones.
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
Objetivos de la unidad
Explicar el concepto de salario
Diferenciar los elementos que constituyen salario de los que no lo son
Distinguir las diferentes clases de salario
Explicar el concepto de prestaciones sociales
Identificar las prestaciones sociales y las vacaciones a cargo del
empleador en las empresas privadas.
Identificar cuál es la jornada máxima legal de trabajo en Colombia y el
recargo que debe cancelar el empleador al trabajador en caso de haber
laborado tiempo suplementario o de horas extras.
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familiares y sociales. De manera que la noción jurídica del salario se
complementa con la noción económica o social de él en el sentido de que no es
solamente lo que se recibe por el servicio prestado, sino que, además, ese
servicio prestado sea causa de una remuneración que sirva al trabajador por lo
menos para atender, en forma decorosa, las necesidades familiares y sociales
propias del núcleo con el cual convive”17
El salario está integrado por todo lo que recibe el trabajador en forma permanente
y habitual, y que en forma directa o indirecta implique remuneración o retribución
de sus servicios. Por tanto, no sólo se entiende como tal lo que periódicamente
recibe, sea semanal, mensual o por décadas, sino todo aquello que, aparte de
tener un sentido estrictamente monetario, implique una retribución de trabajo y
venga a significar un mejoramiento en sus condiciones de vida.
Según esta definición, existen pagos que constituyen salario y otros que no lo son.
2.1.2 Elementos que conforman el salario
Constituyen salario los siguientes pagos Art. 127 del C.L.
La remuneración fija u ordinaria: A jornal, semanal, quincenal, etc.
El auxilio de transporte: Generalmente se fija cada año por decreto del
Gobierno Nacional.
17 GONZALEZ CHARRY, Guillermo . Derecho Laboral INDIVIDUAL Ultima E dición Pag. 333
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
dentro de las 48 horas siguientes. Las partes tienen la obligación de estudiar esas
salvedades y fijar su posición frente a ellas en el término de las siguientes 48
horas. De nuevo, la comisión deberá reunirse para buscar el consenso según los
elementos de juicio que se hubieren allegado antes del 30 de diciembre. Si a esta
fecha definitivamente no se ha logrado el consenso, el Gobierno lo determinará
teniendo en cuenta como parámetros la meta de inflación del siguiente año fijada
por la Junta del Banco de la República, la productividad que coordina el Ministerio
de Protección Social, la contribución de los salarios al ingreso nacional, el
incremento del Producto Interno Bruto, PIB, y el Índice de Precios al Consumidor,
IPC.
El salario mínimo puede fijarse en pacto o convención colectiva o en fallo arbitral.
El salario mínimo legal sustituye automáticamente cualquier salario inferior que se
haya estipulado o que se estipule. En consecuencia, nadie puede devengar un
salario inferior al mínimo legal mientras labore la jornada completa y una vez
dictado el nuevo salario debe procederse al respectivo ajuste.
Para quienes laboren jornadas diarias inferiores a las máximas legales y
devenguen el salario mínimo legal o el convencional, éste regirá en proporción al
número de horas efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada especial
de seis (6) horas diarias y 36 horas semanales, caso en el cual se tiene derecho a
recibir el salario mínimo legal.
c) Salario Mixto:
Parte en dinero y parte en Especie.
d) Salario Convencional.
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
2.4.- DESCUENTOS PROHIBIDOS Y DESCUENTOS PERMITIDOS DEL
SALARIO
DESCUENTOS PROHIBIDOS
En desarrollo de la protección legal del salario del trabajador, el empleador no
puede deducir, retener o compensar suma alguna de dinero que corresponda al
salario sin la autorización expresa escrita del trabajador, para cada caso en
particular, o sin mandamiento judicial. Esta prohibición comprende descuentos
por:
Uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo.
Deudas del trabajador con el empleador, sus socios, sus parientes o sus
representantes.
Indemnización por daños causados a locales, máquinas, materias primas,
productos elaborados, pérdidas o averías de elementos de trabajo.
Avances o anticipos del salario.
Entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio del alojamiento.
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
Tampoco se puede hacer retención o deducción sin orden judicial, aunque exista
orden escrita del trabajador, cuando se afecte el salario mínimo legal o
convencional o la parte del salario declarada inembargable por la ley, o cuando el
total de la deuda supere el monto del salario del trabajador en tres meses. No
obstante, los Inspectores del Trabajo pueden autorizar por escrito, a solicitud
conjunta del empleador y trabajador y previa calificación en cada caso, préstamos,
anticipos, deducciones, retenciones o compensaciones del salario, aunque haya
de afectarse el salario mínimo o la parte inembargable, o aunque el total de la
deuda supere el monto del salario en tres meses.
DESCUENTOS PERMITIDOS
Legalmente se permiten descuentos y retenciones por concepto de cuotas
sindicales, cooperativas y cajas de ahorros, cuotas para la seguridad social y pago
de sanciones disciplinarias impuestas conforme al reglamento. Si existe un
convenio de financiación de vivienda, éste puede estipular que el empleador
queda facultado para retener, del salario de sus trabajadores deudores, las cuotas
que acuerden o que se prevean en los respectivos planes, como abono a interés y
capital, de las deudas contraídas para la adquisición de vivienda.
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
– Intereses sobre cesantía
– Auxilio de transporte (á)
(á) No son propiamente una prestación social. Se trata de otros pagos
laborales a cargo del empleador
2.5.1.1.- AUXILIO DE CESANTÍAS: ART. 249 DEL C. ADICIONAL Y RÉGIMEN
ESPECIAL LEY 50 DE 1990:
Es la suma de dinero que el empleador esta obligado a pagar al trabajador a la
terminación del contrato de trabajo, consistente en un mes de salario por cada año
de servicios y proporcionalmente por fracción de año.17
SISTEMAS DE LIQUIDACIÓN
A partir del 1º de enero de 1991, el auxilio
de cesantías para los trabajadores del sector
privado, está sometido a tres (3) sistemas de
liquidación diferentes y excluyentes entre sí:
a) El sistema tradicional. Se aplica a los trabajadores antiguos vinculados por
contrato de trabajo antes del 1º de enero de 1991, siempre que no se acojan al
sistema de liquidación anual.
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
b) El sistema de liquidación anual y definitiva con destino a los fondos de
cesantías. Se aplica obligatoriamente a los trabajadores nuevos, vinculados por
contrato de trabajo a partir del 1º de enero de 1991, y a los antiguos que
voluntariamente se acojan a él.
C) Salario Integral: “Es una modalidad de remuneración del trabajo. Cuando el
trabajador devengue un salario ordinario de más de 10 salarios mínimos legales
mensuales, es valida la estipulación por escrito de salario integral, que además de
su salario ordinario incluya el pago de todas las prestaciones sociales, por
recargo nocturno, horas extras, dominicales y festivos, pagos en especie, subsidio
e interese, con excepción de las vacaciones. En ningún caso el salario integral
podrá ser inferior a 10 salario mínimos mas el factor prestacional, el cual no
podrá ser inferior al 30%.
NOTA:
Para saber el número de días que ha estado el trabajador al servicio de una
empresa, se utiliza la siguiente fórmula: restar la fecha de ingreso de la fecha de
retiro y convertir todo a días.
En caso de que algunas de las cifras no se puedan restar, se podrán prestar
unidades, teniendo en cuenta que cada unidad presta en su denominación, años
presta 12 meses, y meses presta 30 días.
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
Los trabajadores ocasionales o transitorios
Los trabajadores de las industrias puramente Familiares
Los trabajadores que laboren en talleres cuyo dueño, además de
trabajar personalmente, no ocupe más de cinco (5) trabajadores ajenos
a su familia.
Los trabajadores con salario integral.
2.5.1.2.- Intereses de Cesantías Ley 52 de 1975
Empleadores obligados
Todo empleador que según la ley esté obligado a pagar cesantías, debe pagar a
sus trabajadores un interés sobre las cesantías equivalente al 12% anual,
independientemente del sistema que para liquidar y pagar el auxilio de cesantías
cobije a cada trabajador.
360
12.0laboradosdíasCesantías
IC
Ejemplo: Si una persona ingresa a trabajar el 20 de agosto de 2005 y a 31 de
diciembre de 2005 tiene de cesantía $2.000.000, se le deberán intereses
liquidados así:
33.333.87$360
012días131000.000.2$
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
b) 15 días de salario pagaderos en forma semestral por partes iguales y
proporcionalmente por fracción, si se trata de empresas con capital hasta de
$200.000. Esta prima restringida tiene poca aplicación.
No están obligados a pagar prima los empleadores que no son empresa.
La prima de servicios correspondiente al primer semestre del año se paga a más
tardar el 30 de junio, y la del segundo semestre se cancela dentro de los primeros
20 días de diciembre.
El trabajador adquiere el derecho proporcionalmente según el tiempo trabajado.
El tiempo de las incapacidades por enfermedad y de la licencia por maternidad no
se descuenta para la liquidación de la prima de servicios, por cuanto en estos
eventos no se suspende el contrato de trabajo.
No están favorecidos con esta prestación los trabajadores del servicio doméstico,
los choferes del servicio familiar en estos dos casos porque la familia no es una
empresa y los trabajadores accidentales o transitorios, es decir, aquéllos que
realizan labores de duración no mayor a un mes, en actividades ajenas a las
normales del empleador.
Actualmente la prestación debe ser pagada sin tener en cuenta la forma en que
fue despedido el trabajador.
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
empleado no alcanzó a disfrutar sus vacaciones en tiempo, éstas deben
cancelarse en dinero y pagarse al tiempo con las demás acreencias laborales.
2.6.2 Interrupción y prescripción
El disfrute de vacaciones es susceptible de interrupción y, como su razón de ser
es el descanso del trabajador, debe reanudarse en día hábil. Dos son las clases
más comunes de interrupción de vacaciones:
a) Cuando el trabajador es requerido por el empleador para realizar algún trabajo,
y
b) Cuando el trabajador que está disfrutando de vacaciones se enferma.
En este último caso el trabajador está en la obligación de avisar inmediatamente al
empleador sobre su estado de enfermedad y presentarle en el menor tiempo
posible el certificado médico, en el cual conste su enfermedad y el tiempo de
incapacidad determinado por el médico. Las vacaciones se reanudarán una vez el
trabajador se encuentre recuperado totalmente.
Prescripción
El derecho a las vacaciones (en dinero) se hace exigible desde la fecha en que
termina la relación contractual (en caso de compensación) y el término de
prescripción se cuenta desde esa misma fecha. En cuanto a las vacaciones como
descanso, en vigencia de la relación laboral, el derecho se hace exigible dentro del
año siguiente al de prestación del servicio necesario para causarlas, y el término
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
h) La jornada laboral diaria de los radioperadores de las empresas de aviación
comercial será de seis (6) horas continuas en las estaciones centrales de
intenso movimiento aéreo. En situaciones de emergencia o por motivostécnicos, la ley autoriza que se asigne a uno o dos radioperadores de cada
turno rotativamente hasta una hora extra.
i) El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la
organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la
empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos
los días de la semana, incluyendo el domingo, siempre y cuando elrespectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36)
horas a la semana (Ley 789 de 2002).
El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de
cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de
trabajo, distribuidas en máximo seis (6) días a la semana, con un día de
descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. Lo anterior significaque el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable
durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas
y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo
suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de
cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m.
a 10 p.m. (artículo 51, Ley 789 de 2002).
El empleador no podrá, ni aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo
para la ejecución de dos (2) turnos en el mismo día, salvo en labores de
supervisión, dirección, confianza o manejo.
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Los días festivos de carácter civil o religioso son:
Primero de enero
Seis de enero
Diecinueve de marzo
Primero de mayo
Veintinueve de junio
Veinte de julio
Siete de agosto
Quince de agosto
Doce de octubre
Primero de noviembre
Once de noviembre
Ocho de diciembre
Veinticinco de diciembre
Jueves santo
Viernes santo
Ascensión del Señor
Corpus Christi, y
Sagrado Corazón de Jesús
Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve
de junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de
noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús,
cuando no caiga en día lunes, se trasladarán al lunes siguiente a dicha fecha.
Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo el descanso
remunerado igualmente se trasladará al lunes.
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
3) El trabajo en domingo y festivos se remunera con un recargo del setenta y
cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas
laboradas.
4) Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado sólo tiene
derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
5) Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales
previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.
Ejemplo:
Un trabajador que devenga un salario mensual de $1.000.000 ($33.333 diarios),
labora excepcionalmente un domingo en una quincena, le corresponde la siguiente
remuneración:
Opción 1
Valor de la quincena $ 500.000
Recargo del 75% sobre el salario ordinario $ 58.332 (Valor día 1.75)
Valor total quincena sin descanso $ 558.332
Opción 2
En lugar del recargo del 75% sobre el salario ordinario (1.75), el trabajador puede
optar por un día de descanso compensatorio que ya está remunerado dentro de su
pago en la semana siguiente, por tratarse de un trabajo ocasional en día domingo.
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
El salario es todo lo que el trabajador recibe del empleador
como retribución de sus servicios y está integrado no sólo por la
remuneración fija u ordinaria, sino también por el auxilio de
transporte, la vivienda, la alimentación o el vestuario suministrado por
el empleador, las primas o bonificaciones habituales, los viáticos en
lo que concierne a la alimentación y al alojamiento, el valor de las
horas extras, el trabajo en días dominicales y festivos, el recargo
nocturno.
En cambio, no hacen parte del salario los pagos que no obedecen a la retribución
del servicio, como las propinas o los pagos hechos por el empleador por mera
liberalidad, las primas o las bonificaciones que no son habituales, los gastos de
representación y las sumas que recibe el trabajador por concepto de prestaciones
sociales.
El salario mínimo legal o convencional no es embargable, con excepción de los
embargos que procedan por obligaciones alimentarias o las contraídas con
entidades cooperativas.
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
La jornada de trabajo es el tiempo que convienen las partes o,
a falta de este convenio, el que la ley determine para que el
trabajador preste sus servicios personales al empleador. Cuando las
partes convienen la jornada, ésta puede ser inferior a la que fija la ley
y se llama jornada ordinaria o convencional. Cuando es la ley quien
determina la jornada, se llama máxima legal. Tanto la ordinaria
convencional como la máxima legal pueden ser diurnas o nocturnas,
si se cumplen entre las 6 a.m. y las 10 p.m., o entre las 10 p.m. y las
6 a.m., respectivamente. Cuando un trabajador ejecuta su jornadaconvencional, o máxima legal, entre las 10 p.m. y las 6 a.m., tiene
derecho al recargo nocturno, equivalente al 35% sobre el valor de la
jornada ordinaria. El tiempo que se labora por encima de la jornada
ordinaria convencional o máxima legal, se llama tiempo
suplementario o de horas extras, que pueden ser diurnas o nocturnas
según la jornada en que se trabaje. La jornada máxima legal en
Colombia, en actividades urbanas y rurales, es de ocho (8) horas.
Entre las prestaciones sociales que están a cargo del empleador figura el auxilio
de cesantía, los intereses a la cesantía, la prima de servicios, el seguro de vida, la
dotación de vestuario y calzado de labor y el subsidio familiar. Las vacaciones,
aunque no son una prestación social sino un descanso, también corren a cargo del
empleador.
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
5) elabore un cuadro comparativo entre los descuentos prohibidos y los
descuentos permitidos del salario del trabajador.
6) ¿La dotación de uniforme para un trabajador se podrá entregar en su totalidad
en dinero? Fundamente su respuesta
7) ¿Qué diferencia encuentra usted entre régimen de liquidación tradicional de
cesantías y el régimen especial de liquidación anual contemplado en la Ley
50/1990?
8) Liquide prestaciones sociales de un trabajador que ingreso a una empresa el
día 30 de febrero del 2005 y renuncio 15 de Septiembre del 2006 , con contrato
de trabajo a termino fijo superior a 1 año , Ultimo salario mensual $ 1.230.000 . El
empleador nunca le ha cancelado ninguna prestación social.
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
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DEL EMPLEO PÚBLICO
Y SU REGULACIÓN.
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
El término asignación comprende toda clase de remuneración que emane del
tesoro público, llámese sueldo, honorario, mesada pensional, etc..
Legalmente, se entiende por empleo el conjunto de funciones, deberes y
responsabilidades que han de ser atendidos por una persona natural, para
satisfacer necesidades permanentes de la administración pública, 23 lo que en
detalle se explica así:
a) Atendidas por una persona natural. Es lo característico de la relación
laboral, por ser intuito personal.
b) Para satisfacer necesidades permanentes de la administración.Corresponde al principio de certeza y preexistencia, tanto de las funciones como
de los empleos, la necesidad permanente y su satisfacción por el empleado, se
refleja en la condición presupuestada y organizada en la planta de personal, en los
manuales de funciones general y específico.
legalmente, el concepto contrario, el de ocasionalidad y de transitoriedad, se
predica respectivamente de los auxiliares (peritos, jurados), de los
supernumerarios y de los particulares que temporalmente desempeñen funciones
públicas.25
Carácter remunerado. Es, al igual que los elementos de actividad personal y la
Subordinación, el otro y tercer elemento de toda relación de trabajo, dado que por
norma general el trabajo es remunerado.
d)Contemplados en la respectiva planta. El concepto de planta de personal se
ubica constitucionalmente en la atribución del ejecutivo, para que conforme a la
ley, ordenanza o acuerdo determine la estructura de la administración, cree,
suprima o fusione, los empleos que requiera el servicio civil.
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
describiendo las que corresponden a cada empleo para su ejercicio de manera tal
que ningún empleo pueda tener funciones básicas distintas a las señaladas en el
Manual General.
El manual general de funciones es atribución del Presidente de la República. En
la actualidad rige el Decreto 861 de 2000 (Manual de funciones generales y de
requisitos mínimos de los empleos de la rama ejecutiva en el orden nacional).
En el manual, las funciones y los requisitos se determinan genéricamente, por
niveles de empleos: directivo, asesor, ejecutivo, profesional, técnico y asistencial.
Cada entidad debe adoptar, “de acuerdo con el Manual General”, un manual
específico de funciones y requisitos.
El manual específico será adoptado mediante resolución expedida por el
nominador, y no debe ser refrendado por el Departamento Administrativo de la
Función Pública, quien solamente asesora su elaboración.
El manual específico con sus modificaciones, es un requisito legal previo para toda
modificación de la planta de personal.
4.- LABORALIZACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO EN EL ESTADO
PATRONO.
“Estado- orden jurídico y Estado- sujeto de derecho
Debe distinguirse al Estado como estructura creadora de las relaciones jurídicas
(Estado-orden jurídico) del estado como participe en esas relaciones generadas
por el mismo (Estado – sujeto de derecho).
Así ubicamos la relación jurídica dada entre el Estado y el empleador
administrativo, no como de naturaleza política, sino de trabajo, entre sujetos de
derecho. Se trata de una relación jurídica de trabajo.
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
Por ello el Estado- sujeto de derecho, en la relación de trabajo no puede
comparecer sino en la posición, forma y capacidad como lo tiene concebido el
Estado – orden jurídico en el derecho del trabajo.
Si bien el estado orden jurídico es parte Determinante del Estado – sujeto de
derecho, ello es una relación en la parte no puede ser el todo, ya que se trata de
expresiones y niveles diferenciables en lo político y en lo jurídico
5.- EMPLEO, PROHIBICIÓN DE DESEMPEÑAR SIMULTÁNEAMENTE MÁS DE
UNO
Art. 128 C.N.Según la norma constitucional:
“Nadie podrá desempeñar simultáneamente más de un empleo público ni recibir
más de una asignación que provenga del Tesoro Público, o de empresas o
instituciones en las que tenga parte mayoritaria al Estado, salvo los casos
expresamente determinados por la ley”.28.
Entiéndase por tesoro público el de la Nación, el de las entidades territoriales y el
de las descentralizadas.
6. CUADROS FUNCIONALES DE EMPLEO
Los cuadros funcionales de empleo son agrupaciones de empleo semejantes en
cuanto a la naturaleza general de sus funciones, responsabilidades y que
requieren conocimientos y/o competencias comunes.
1.- Los empleos públicos se podrán agrupar en cuadros funcionales de empleos
con el fin de optimizar la gestión de los recursos humanos de cada entidad.
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
1.- Lea detenidamente las siguientes preguntas y entre las posibilidades de
respuestas identificadas con las letras A,B.C,D deberán señalar la que considere
correcta, encerrando la letra correspondiente:
1.1) El empleo público busca:
A.- Satisfacer las necesidades esporádicas de una entidad
B.- Satisfacer las necesidades permanentes de la administración publica
C.- Brindar oportunidades a todos los habitantes del territorio nacional
D.- Lograr la transparencia.
1.2) Los cuadros funcionales de empleo consisten en :
A.- Agrupaciones de empleo semejantes
B.- Los que tienen como fin optimizar la gestión de los recursos humanos de cada
entidad.
C.- Los que cubren empleo de uno o varios organismos.
D.- Todas las anteriores.
1.3) El manual de funciones consiste en:
A.- Un instrumento básico que describe las funciones de las categorías laborales
B.- Un instrumento de modernización
C.- Un modelo Jurídico
D.- Un determinante en una entidad pública.
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
1.4) Para Diego Younes Moreno la nomenclatura desde el punto de vista técnico
es:
A.- El punto de enlace entre las funciones a realizar y la remuneración o salario
B.- Identificación del conjunto de deberes y atribuciones
C.- Es el número de orden que indica la asignación mensual
D.- El punto de enlace entre la clasificación y la remuneración
2) Elabore un ensayo de la unidad 3.
2) Reúnase con su CIPA, escoja una entidad pública e investigue cuáles son los
niveles de empleo, la nomenclatura, la denominación y los grados que existen en
dicha entidad.
3) Consulte:
.3.2.- ¿En nuestro país el empleo público se puede regular por normas
extranjeras? Fundamente su respuesta
5) En qué beneficia a una entidad los cuadros funcionales de empleo?
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
4
FORMAS DE INGRESO Y REQUISITOS A LAFUNCIÓN PÚBLICA, DERECHOS, DEBERES,
PROHIBICIONES E INCOMPATIBILIDADES DELOS EMPLEADOS PÚBLICOS, CLASIFICACIÓN
LABORAL DEL EMPLEO PÚBLICO. LOSTRABAJADORES OFICIALES, LAS CATEGORÍAS
LABORALES Y LA CARRERA ADMINISTRATIVA.
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
Es de trascendental importancia en nuestro estado social de
derecho, la función de la jurisdicción contenciosa administrativa, en el
juzgamiento y control de los actos de la administración, dentro de la
arquitectura propia de la democracia, concebida sobre la base de
distribución del poder entre sus ramas, el principio de equilibrio de fuerzas
entre las partes, de control recíproco entre ellas, de contrapeso mutuo del
poder: el poder contiene al poder, el poder solo puede existir hasta donde
encuentra límites, como regla de contención de todo poder o de
proscripción de poder absoluto. No existe, por tanto, el poder absoluto, puesse corrompería totalmente. Todo poder, toda potestad, como la discrecional,
es por naturaleza limitada por el orden jurídico, mediante contenciones
intrínsecas emanadas de la esencia finita de la potestad y extrínsecas
puestas por la propia norma que la autoriza y que la debe autorizar en
forma expresa.
Ello tiene mayor relevancia en nuestro estado social de derecho, en el cual se
expresa “la convergencia de las ideas socialistas, de la tradición liberal y del
pensamiento social cristiano”, según el cual “el estado y las instituciones políticas
y jurídicas que se fundan en su estructura, tiene por objetivo y razón de ser a la
persona y no a la inversa” , dado que la administración, no es un Leviatán, ni una
máquina arrasadora, como fin en si misma, sino un medio de servicio, un
instrumento para la realización del orden jurídico, del interés general y particular.
Y la administración esta pautada constitucionalmente, desde el preámbulo, por el
trabajo, como derecho fundamental, principio fundante de nuestra sociedad y
categoría de especial trascendencia humana y social, de interés colectivo, de
orden público, que por ello, goza “de la especial protección del estado”.
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
DINÁMICA PARA CONSTRUIR EL CONOCIMIENTO
ACTIVIDAD PREVIA: (Trabajo independiente)
Señor estudiante: Para una mejor comprensión de esta unidad y entendimiento
de la misma es necesario que usted sea consciente y responsable del
aprendizaje que ha escogido. De manera independiente y estudiando solo
debe usted:
1. Lea detenidamente la Unidad 4 de manera individual.
2. Responda de manera escrita la Evaluación Inicial, “Atrévete a Opinar”. 3. Haga un análisis comparativo sobre lo que es una comunidad según el texto
y lo que usted cree que es una comunidad según su vivencia.
4. Trate de responder el cuestionario de ejercicios que aparece al final de la
Unidad 4.
ACTIVIDAD EN GRUPO (CIPAS)
Una vez haya agotado la actividad de trabajo independiente e individual,
reúnase con su equipo de trabajo y realice las siguientes actividades:
1. Reunidos en sus grupos de estudios (CIPAS), lean nuevamente la Unidad
4.
2. Una vez leída la Unidad 4, socialicen los análisis elaborados de manera
individual e independiente. Hagan un debate al respecto y elaboren un
cuestionario de inquietudes las cuales serán presentadas al tutor el primer día
de clases.
3. Socialicen las respuestas de la Evaluación Inicial – “Atrévete a Opinar”, que
respondieron de manera individual. Revisen y hagan los respectivos ajustes.
Si hay inquietudes realicen un listado el cual será presentado al tutor.
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
4. Desarrollen los ejercicios que se encuentran al final de la Unidad 4 y
discútanlos en el grupo de estudios.
5. Todos los ejercicios realizados de manera independiente y en los Cipas
deben ser entregados al tutor.
6. Identifique las diferentes formas de ingreso a la función pública que exista
en su región.
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
Señor estudiante:
Antes de iniciar el estudio de la Unidad 4, lo invitamos a que responda las
siguientes preguntas, con la mayor objetividad.
1.- ¿Qué entiende usted por nombramiento?
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
2.- ¿En qué consiste una incompatibilidad y una inhabilidad?
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
3.- ¿Conoce usted alguna diferencia entre empleado público y trabajador
oficial?
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
4.- ¿qué entiende usted por carrera administrativa?
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
4.1.- FORMAS DE INGRESO A LA FUNCIÓN PÚBLICA, REQUISITOS
GENERALES Y ESPECÍFICOS EXIGIDOS AL EMPLEADO
La Constitución Política preceptúa:
Son servidores públicos los
miembros de las corporaciones
públicas, los empleados y
trabajadores del Estado (…)29.
Dentro del género constitucional de
los servidores públicos existe vínculo
laboral con los funcionarios yempleados (legal y reglamentario) y
con los trabajadores oficiales
(contractual). No existe vínculo
laboral con los miembros de las
corporaciones: congresistas,
diputados y concejales.
El vínculo laboral es de derecho público, legal y reglamentario: el de los
funcionarios y empleados públicos, y contractual o de contrato: el de los
trabajadores oficiales.
NOMBRAMIENTO, DESIGNACIÓN, INVESTIDURA O ELECCIÓN : El Consejo
de Estado analizó el significado gramatical de estas expresiones y concluyó
que se trata de “palabras sinónimas” que tienen “la connotación de
competencia nominadora” para señalar o distinguir o habilitar a una persona
para desempeñar un empleo público.
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
POR NOMBRAMIENTO EN PERÍODO DE PRUEBA.- CONCURSO: “Dada la
naturaleza técnica de las funciones propias de estos empleos, pertenecientes a
la carrera, como regla general, debe mediar selección por concurso de mérito y
nombramiento en período de prueba “.30.
Es una investidura resultante de un proceso reglado que obliga a la
administración.
Adviértase, que según la Ley 909 de 2004 sólo existen dos (2) clases de
nombramientos: ordinario en empleos de libre nombramiento, excluidos de la
carrera y en período de prueba, en empleos pertenecientes a la carrera. Ya no
existe el nombramiento provisional.
EMPLEADO DE DERECHO: Empleado de derecho es la persona que
regularmente ha sido nombrada para ejercer un empleo y ha tomado posesión
del mismo.
EMPLEADO DE HECHO O DE INVESTIDURA IRREGULAR: El profesor
GASTÓN JÈZZE analiza la figura en sus distintas causas así:
a) Un individuo que no llena las condiciones legales y al cual se le nombra o
elige para determinada función;
b) Después de la expiración del plazo establecido por la ley, sigue en
funciones, y
c) Ha renunciado o ha sido separado o suspendido y continúa ejerciendo.
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
Nivel asistencial (antes niveles administrativo y operativo): educación
primaria o media, o conocimientos específicos o experiencia laboral equivalente.
El manual de requisitos, establece la procedencia y formas de equivalencia o
compensación de requisitos.
4.2 AUTORIDAD COMPETENTE PARA NOMBRAR
Constitucionalmente (Art. 189), corresponde al Presidente, como suprema
autoridad administrativa:
Nombrar y remover libremente a los ministros del despacho, directores de
departamento administrativo (num. 1º), presidentes, directores o gerentes de los
establecimientos públicos (…) y a sus agentes (num. 13).
Nombrar (…) a las personas que deban desempeñar empleos nacionales cuya
provisión no sea por concurso o no corresponda a otros funcionarios o
corporaciones, según la Constitución o la ley (num. 13).
Se trata pues de la atribución presidencial nominadora para los empleos
nacionales que legalmente sean de libre nombramiento y remoción, que en lo
fundamental son los de la categoría de los funcionarios.
En materia de delegación, el Artículo 211 de la Constitución Política consagra:
La ley señalará las funciones que el Presidente de la República podrá delegar en
los ministros, directores de departamento administrativo, representantes legales
de entidades descentralizadas, superintendentes (…).
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
Por su parte, la ley preceptúa tal delegación nominadora del Presidente de la
República en los ministros y directores de departamento administrativo para
declarar y proveer vacancias definitivas y temporales, con excepción de los cargos
de viceministro, subdirector de departamento administrativo, secretario general,
superintendente, superintendente delegado, gerente, director o presidente de
establecimiento público y empresa industrial o comercial, agentes, representantes
y suplentes del Presidente y de la Nación en entidades descentralizadas y en
juntas o consejos directivos de dichas entidades; agentes diplomáticos y
consulares (Art. 1º, 2º y 3º).
Atribuciones equivalentes a las del Presidente de la República, tienen los
gobernadores y los alcaldes.
AUTORIDAD NOMINADORA: Para los empleos pertenecientes a la carrera,
corresponde el nombramiento a la respectiva autoridad nominadora cumpliendo
estrictamente el sistema de mérito derivado de concurso, realizable por la
Comisión Nacional del Servicio Civil.
4.3 DERECHOS y DEBERES DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS
El régimen de derechos, deberes e incompatibilidades para los empleados
públicos se expresa así:
DERECHOS
“Los empleados tienen derecho a percibir puntualmente la remuneración que para
el respectivo empleo fije la ley; a recibir capacitación adecuada para el mejor
desempeño de sus funciones y para participar en los concursos que le permitan
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
provenientes de entidades nacionales o extranjeras o de otros gobiernos; declarar
huelgas o paros, apoyarlos o intervenir en ellos; dedicarse, tanto en el servicio
como en la vida social, a actividades que puedan afectar la confianza del público,
y observar habitualmente una conducta que pueda comprometer la dignidad de la
administración pública.
Ningún empleado público podrá solicitar u obtener préstamos o garantías de los
organismos crediticios, sin autorización escrita y previa del jefe del respectivo
organismo o de los funcionarios en quienes se haya delegado esta función.
En defensa de la economía del Estado, les está prohibido solicitar o recibir,
directamente o por interpuesta persona, gratificaciones, dádivas o recompensascomo atribución por actos inherentes a su cargo; solicitar o aceptar comisiones en
dinero o en especie por concepto de adquisición de bienes y servicios para el
Estado; prestar, a título particular, servicios de asesoría o de asistencia en
trabajos relacionados con las funciones propias de su empleo; percibir más de una
asignación del tesoro público, de acuerdo con lo establecido en el Artículo 64 de la
Constitución Nacional y el Artículo 9º del Decreto 2285 de 1968; obtener
préstamos y contraer obligaciones con personas naturales o jurídicas con las
cuales se tengan relaciones oficiales en razón del cargo que se desempeña;
intervenir directa o indirectamente en la suscripción de contratos con el Estado y
en la obtención de concesiones o de cualquier beneficio que implique privilegios a
su favor, salvo en los casos en que por mandato de la ley los deba suscribir.
A los empleados del Estado y de sus entidades descentralizadas que ejerzan
jurisdicción, autoridad civil o política, cargos de dirección administrativa o se
desempeñen en los organismos judicial, electoral, de control, les está prohibido
tomar parte en las actividades de los partidos y movimientos y en las controversias
políticas, sin perjuicio de ejercer libremente el derecho al sufragio .
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
Se prohíbe a quienes desempeñen funciones públicas hacer contribución alguna a
los partidos, movimientos o candidatos, o inducir a otros a que lo hagan, salvo las
excepciones que establezca la ley. El incumplimiento de cualquiera de estas
prohibiciones será causal de remoción del cargo o de pérdida de la investidura .
Téngase en cuenta, además, lo previsto por la Ley 734 de 2002 (Art. 35).
INCOMPATIBILIDADES
Es el conjunto de actos que no pueden realizar o ejecutar los servidores públicos .
“Los servidores públicos no podrán nombrar como empleados a personas con lascuales tengan parentesco hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de
afinidad, primero civil, o con quien estén ligados por matrimonio o unión
permanente.
Tampoco podrán designar a personas vinculadas por los mismos lazos con
servidores públicos competentes para intervenir en su designación.
Se exceptúan de lo previsto los nombramientos que se hagan en aplicación de las
normas vigentes sobre ingreso o ascenso por mérito”.
“Los servidores públicos no podrán celebrar, por sí o por interpuesta persona, o en
representación de otro, contrato alguno con entidades públicas o con personas
privadas que manejen o administren recursos públicos, salvo las excepciones
legales 33”.
Nadie podrá desempeñar simultáneamente más de un empleo público ni recibir
más de una asignación que provenga del tesoro público, o de empresas o de
instituciones en las que tenga parte mayoritariamente el Estado, salvo los casos
expresamente determinados por la ley.33.
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
Los servidores públicos no podrán aceptar cargos, honores o recompensas de
gobiernos extranjeros u organismos internacionales, ni celebrar contratos con
ellos, sin previa autorización del Gobierno .
Los empleados públicos en uso de licencia no podrán desempeñar otro empleo.
Además, las previstas por la Ley 734 de 2002 (Art. 36 a 41).
INHABILIDADES
Es el acto o situación que puede invalidar el acceso a la función pública .
Sumadas a las preceptuadas por la Constitución, las previstas por la ley y los
reglamentos, son las siguientes:
Haber sido condenado por delito sancionado con pena privativa de la libertad,
excepto cuando se trate de delitos políticos o culposos, salvo que estos últimos
hayan afectado la administración pública.
Hallarse en interdicción judicial, inhabilitado por una sanción disciplinaria o penal,
o suspendido en el ejercicio de su profesión o excluido de ésta.
Quienes padezcan, certificada por médico oficial, cualquier afectación física o
mental que comprometa la capacidad necesaria para el debido desempeño del
cargo.
Las inhabilidades para ejercer funciones públicas en la forma y términos
consagrados en la Ley 190 de 1995.
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4.5 MODALIDAD LABORAL DEL EMPLEO PÚBLICO
Se predica cuando concurren objetivamente los tres elementos esencial descritos
de la actividad personal, subordinada y remunerada.
4.5.1 .- VÍNCULO CONTRACTUAL – NOCIÓN
De los trabajadores oficiales se predica el vínculo contractual de contrato o
relación bilateral.
Son trabajadores oficiales quienes laboran en empresas industriales y comerciales
del nivel nacional y territorial, y por regla general, en las sociedades de economía
mixta con predominio del capital oficial. Son trabajadores oficiales por excepción
quienes laboran en la construcción de sostenimiento de obras públicas en
administración central, tanto nacional como territorial. Lo son también quienes
laboren en los establecimientos públicos en la construcción y sostenimiento de
obras públicas o en empleos de los niveles auxiliar y operativo, hoy nivel
asistencial.
4.5.2.- VÍNCULO ESTATUTARIO O LEGAL Y REGLAMENTARIO.
Predicase este vínculo de los funcionarios o empleados públicos y se aplica en la
unilateralidad típica del derecho administrativo, por el sometimiento a la ley y al
reglamento, las normas existentes en las condiciones de trabajo.
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4.6.- CLASIFICACIÓN LABORAL DEL EMPLEADO PÚBLICO. DEL ORDEN
NACIONAL, TERRITORIAL Y DISTRITO CAPITAL
4.6.1EMPLEADOS PÚBLICOS: ORDEN NACIONAL
a) En la administración central, por norma general, por ejercer funciones
administrativas, quienes presten sus servicios en los ministerios, departamentos
administrativos, superintendencias y unidades administrativas especiales sin
personería jurídica, y
b) En la administración descentralizada, por norma general, quienes laboren
en los establecimientos públicos por estar afectos al ejercicio de funcionesadministrativas.
Son empleados públicos, por excepción, en las empresas industriales y
comerciales del Estado, de acuerdo con precisión hecha en el estatuto interno
sobre cuáles actividades de dirección o confianza deben ser desempeñadas por
personas que tengan la calidad de empleados públicos.
4.6.2.-EMPLEADOS PÚBLICOS: NIVEL TERRITORIAL.
Se aplica el mismo criterio del Artículo 5º del Decreto 3135 de 1968, por expresa
remisión consignada para el nivel municipal en la Ley 3ª de 1986, Artículo 16 y
para el departamental en al Ley 11 de 1986, Artículo 42.
EMPLEADOS PÚBLICOS: DISTRITO CAPITAL DE BOGOTÁ
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4.6.3.-EMPLEADOS PÚBLICOS: DEL DISTRITO CAPITAL
En el Decreto Legislativo 1421 de julio 21 de 1993, por el cual se dicta el régimen
especial para el Distrito Capital de Bogotá, en su título VIII, se regula lo
relacionado con los servidores públicos.
4.6.4 FORMA PRECARIA O TEMPORERA: SUPERNUMERARIOS
Por vía de excepción al carácter permanente de los empleos y de la planta de
personal, la Ley establece la figura precaria y temporera de los supernumerarios,
ubicada por fuera de la planta de personal.
“Las labores que se adelantan por dichos funcionarios supernumerarios son,
justamente, aquellas que transitoriamente no pueden ser atendidas por el titular
ausente, o aquellas que nadie cumple dentro de la organización por no formar
parte del rol ordinario de actividades, por tratarse de actividades temporales.
Resulta claro que la vinculación de empleados supernumerarios para llevar a cabo
actividades meramente temporales constituye un modo excepcional de vinculación
laboral con la administración”
4.6.5.- MODALIDADES LABORALES INDIRECTAS:
TRABAJADORES POR ADMINISTRACIÓN DELEGADA: contrato de
administración delegada es una modalidad para la ejecución de obras públicas por
parte de la administración, que no ejecuta la obra directamente sino a través de la
delegación o un contratista.
Laboralmente el contratista no es patrono sino intermediario y, como tal,
representante del empleador que es la administración.
El contratista o empleador delegado, al celebrar el contrato de trabajo con los
trabajadores de la obra, que son trabajadores oficiales por laborar en la
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
construcción de obra pública, debe consignar expresamente su condición de
intermediario para efecto de que la responsabilidad por la obligaciones laborales
esté a cargo exclusivo de la administración. Si no consignare tal condición, el
intermediario deberá responder solidariamente.
CONTRATISTA INDEPENDIENTE: No son simples intermediarios ni
representantes, sino contratistas independientes y, como tales, verdaderos
empleadores de sus trabajadores, los que contrate la ejecución de una o varias
obras o labore en beneficio ajeno, por un precio determinado para realizar con
sus propios medios y con autonomía técnica y directiva.
4.7 MODALIDADES NO LABORALES
CONTRATO ADMINISTRATIVO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS:
Especialmente se trata de estudiar la expansiva práctica administrativa de
pretender sustituir la relación laboral de empleo público por la del trabajo
ejecutado mediante contrato administrativo de prestación de servicios.
La persona que celebre un contrato de prestación de servicios con una entidad
pública, cualquiera sea su orden, no será en ningún caso servidor público.
4.8.- DE LAS CATEGORÍAS LABORALES PÚBLICAS
Existencia de sólo dos categorías laborales: Empleados públicos y Trabajadores
oficiales.
Afirmamos que existe también la categoría de los funcionarios, además de las de
los empleados públicos y los trabajadores oficiales.
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
Naturaleza Jurídica: Legalmente podría asumirse desde dos puntos de vista
distintos:
Como auxiliares de la administración pública, dado que el concepto de
empleo está referido a satisfacer necesidades permanentes de la administración, y
además, por asimilarse su naturaleza a la de meros auxiliares, por desarrollar una
actividad temporal y no pertenecer a los cuadros permanentes de la
administración. como empleados, dado que el factor o duración de la actividad no
es lo determinante, sino que lo es el ejercicio de funciones administrativas, como
lo advirtió la Corte Constitucional en caso semejante.
4.9.- QUIÉNES SON TRABAJADORES OFICIALES, RÉGIMEN APLICABLE YMODALIDAD DE CONTRATOS
4.9.1.- QUIÉNES SON: CONCEPTO
Son trabajadores oficiales por excepción, quienes laboren en la construcción y
sostenimiento de obras públicas en la administración central, nacional: ministerios,
departamentos administrativos, superintendencias y unidades administrativas
especiales, y en la administración central territorial: secretarías del despacho y
departamentos administrativos y, en los establecimientos públicos de la
administración descentralizada, nacional y territorial.
Son trabajadores oficiales por regla general, quienes laboran en las empresas
industriales y comerciales, en las sociedades públicas y, en las de economía
mixta, para el orden nacional, cuando estén sometidas al régimen previsto para la
empresa industrial y comercial, por poseer el Estado 90% o más de su capital
social.
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4.9.2 RÉGIMEN APLICABLE
Es el contractual o de contrato o de trato bilateral.
“El presente Código regula las relaciones (…) de derecho colectivo del trabajo,
oficiales y particulares”. C.Ll
Significa ello, que a los trabajadores oficiales, al igual que a los empleados
públicos y a los trabajadores particulares, se les aplica la parte colectiva del
Código Sustantivo de Trabajo (Art. 353 a 484).
REGIDOS POR ESTATUTOS ESPECIALES, NO POR LA PARTE INDIVIDUALDEL CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO
Las relaciones de derecho individual del trabajo entre la administración pública y
los trabajadores de ferrocarriles, empresas, obras públicas y demás servidores del
Estado, no se rigen por este Código sino por los estatutos especiales que
posteriormente se dicten que son el Decreto Reglamentario 2127 de 1945, el
Decreto Reglamentario 797 de 1949, Decreto-Ley 3135 de 1968, el Decreto-Ley
1045 de 1978, entre otros.
Entiéndase como relaciones de derecho individual, las que en el Código
Sustantivo de Trabajo corresponden a los Artículos 23 a 352, que no se aplican a
los trabajadores oficiales, sino exclusivamente a los trabajadores particulares.
PRESUNCIÓN DE LA SUBORDINACIÓN
La subordinación se presume legalmente al igual que en los trabajadores (CST,
Art. 24) y por tanto la Corte Constitucional por demanda del profesor BENJAMÍN
OCHOA MORENO declaró inexequible la norma del Artículo 2º de la Ley 50 de
1990 que pretendió negar la presunción y trasladar la carga de la prueba al
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trabajador que laborara en una actividad liberal o en desarrollo de un contrato civil
o comercial.
4.9.3 .- MODALIDADES DEL CONTRATO
El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que
dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido, o para
ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.
DURACIÓN DEL CONTRATO El contrato de trabajo no podrá pactarse por más
de dos (2) años. Cuando no se estipuletérmino, o éste no resulte de la naturaleza
misma del servicio contratado, como en los
casos de rocerías, recolección de cosechas,
etc., SE ENTENDERÁ CELEBRADO POR
SEIS (6) MESES (a menos que las partes
se RESERVEN el derecho a terminarlo
unilateralmente mediante aviso a la
otra con antelación no inferior al
período que regule los pagos del
salario, de acuerdo con la costumbre
y previa cancelación de todas las deudas, prestaciones e indemnizaciones a que
haya lugar. Puede prescindir del aviso, pagando igual período).
En la materia prestacional de trabajadores oficiales, dado el vínculo contractual, la
ley sólo determina el mínimo, que puede ser mejorado por vía de la contratación
colectiva mediante el contrato colectivo o convención colectiva de trabajo.
Sobre ese mínimo de ley, precisase lo siguiente:
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Para el Nivel Nacional: Básicamente, se aplican, entre otras, las siguientes
normas: Decreto-Ley 3135 de 1968 y Decreto Reglamentario 1848 de 1969;
Decreto 3118 de 1968; Decreto 1045 de 1978; Ley 33 de 1985 y Ley 71 de 1988.
Del Decreto 1045 de 1978 es importante destacar:
Las disposiciones del Decreto-Ley 3135 de 1968, de las normas que lo adicionan
o reforman y las del presente Estatuto constituyen el mínimo de derechos y
garantías consagrados a favor de los trabajadores oficiales (art. 4º).
A los trabajadores oficiales, además de éstas, las que se fijen en pactos,
convenciones colectivas o laudos arbitrales (…) (art. 3º).
Para el Nivel Territorial : Por falta de expresa disposición legal, hubo confusión en
el régimen prestacional de los trabajadores oficiales territoriales.
Corresponde al Congreso dictar las normas generales y señalar los objetivos y
criterios, para que, sujeto a ello, el Gobierno expida el correspondiente decreto
sobre régimen de prestaciones sociales mínimas, reiterando preventiva y
expresamente que estas funciones en lo pertinente a prestaciones sociales son
indelegables en las corporaciones públicas territoriales y éstas no podrán
arrogárselas.36
El Decreto 1919 de 2002 (ago. 27) “regula el régimen mínimo prestacional de los
trabajadores oficiales del nivel territorial” remitido al régimen prestacional de los
empleados públicos de la rama ejecutiva del orden nacional (art. 4º).
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4.10.- DISTINCIÓN ENTRE FUNCIONARIO POLÍTICO Y EMPLEADO PÚBLICO.
DIFERENCIAS
La diferenciación para efectos laborales se presenta así:
1) Lo que caracteriza al funcionario o la función es el poder de decidir y
ordenar (…). El empleado, por el contrario, no tiene ese poder, es un mero
ejecutor.
2) Jurídicamente la función pública se realiza por los funcionarios mediante
actos jurídicos en virtud de representar con autoridad la función, por sutrascendencia externa; en tanto, el empleado sólo ejecuta actos materiales de
vinculación interna.
1) Es de naturaleza política, tanto el origen como las funciones del funcionario;
mientras que por el contrario, en el empleado, es de tipo técnico.
2) El funcionario al representar, constituir, ejecutar o expresar jurídicamente la
voluntad del Estado, ejerce la función pública; el empleado por su condición
subordinada y de ejecución está en situación de servicio.
3) Jerárquicamente dentro de la función, el funcionario es el alto directivo
investido de mando, autoridad y relativa discrecionalidad decisoria política-
administrativa; en tanto el empleado es un simple subordinado-cumplidor del
estatuto legal y reglamentario.
Por ello, se afirma, como lo hace BIELSA, que “no es lo mismo funcionario público
que empleado público”
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
FUNCIONARIOS Y EMPLEADOS: DISTINTA REGULACIÓN
Constitucional y legalmente el funcionario y el empleado están regulados en forma
diferente, así:
1) Los funcionarios, por la naturaleza política o de gobierno y autoridad de sus
funciones, son de libre nombramiento y remoción.
Los empleados, por la naturaleza técnica, administrativa y subordinada de sus
funciones, son de carrera.
2) Los funcionarios tienen asignadas sus funciones principalmente por normaconstitucional y accesoriamente legal.
Los empleados, básicamente por reglamento o manuales general y específico de
funciones
3) Los funcionarios tienen señalados, mediante norma constitucional, los
requisitos para el desempeño del empleo.
Los empleados, principalmente por norma reglamentaria o manuales general y
específico de requisitos
4) Los funcionarios tienen fuero penal y disciplinario, en tanto que los
empleados están sometidos al régimen ordinario.
5) Los funcionarios, por ejercer jurisdicción, autoridad civil o política, están
exceptuados, por prohibición, para el ejercicio de actividades políticas.
Los empleados pueden participar en actividades políticas y ser elegidos.
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
Los funcionarios administrativos, por la naturaleza política o de gobierno de sus
funciones, están exceptuados de la edad de retiro forzoso y de la prohibición de
reintegro al servicio teniendo esa edad o estando disfrutando de pensión de
jubilación.
Los empleados, por su carácter, sí están cobijados por esta prohibición.
6) Los funcionarios son destinatarios de delegación de funciones en tanto los
empleados no.
7) Los funcionarios, en forma directa o por delegación, son los nominadores.
Los empleados los nominados.
8) Los funcionarios no son sujetos de la calificación de servicios. Los
empleados sí.
Concluyese al afirmar el profesor RAFAEL BIELSA, que no es lo mismo
funcionario público que empleado público y, por tanto, emplear indistintamente los
términos „funcionario‟ y „empleado‟ es una sinonimia defectuosa de la terminología
legal, como en efecto sucede en nuestro país al reducirse el tema a una simple
norma legal descontextualizada de todas las demás que implícitamente sí
distinguen. Se hace abstracción de todos los razonamientos ya expuestos,
diferenciales de las dos categorías, para asumirlas refundidas y reducidas a la de
empleado público, bajo un criterio absolutista que lleva a darles erradamente el
mismo tratamiento.
“Se reitera que laboralmente están diferenciadas, deben distinguirse y no pueden,
por tanto, seguirse refundiendo las dos categorías laborales y confundir
laboralmente al Presidente de la República con el portero de la Presidencia, o a un
ministro con un auxiliar administrativo del ministerio, o a un director de
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
departamento administrativo, superintendente o gerente, con un profesional
universitario. Repugna aún al sentido común”.46
4.11.- DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS Y TRABAJADORES OFICIALES
DIFERENCIAS
Sus diferencias se explican así:
– Según la Ley 4ª de 1913, son empleados públicos:
“Los simples funcionarios públicos o empleados, que no ejercen jurisdicción oautoridad, pero que tienen funciones que no pueden ejercitar sino en su calidad de
empleados.
Los meros oficiales públicos (o trabajadores oficiales) son empleados que ejercen
funciones que cualquiera puede desempeñar, aun sin tener la calidad de
empleado (art. 5º)”.
– Por su parte, el Decreto 2127 de 1945 dice que no son empleados públicos
y son trabajadores oficiales quienes laboren en:
a) Construcción o sostenimiento de obras públicas, o
b) Empresas industriales, comerciales (…), o
c) En instituciones idénticas a las de los particulares o susceptibles de ser
fundadas y manejadas por estos en la misma forma (art. 4º).
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
EMPLEO PÚBLICO ES FUNCIÓN ADMINISTRATIVA
Por ello afirmamos que constitucionalmente el concepto de empleo público
equivale consustancial y esencialmente al de función administrativa, entendida
como la función propia, primaria y esencial del Estado, de la administración.
Precisamente, por ser ello así en la Constitución, es que la ley define:
Se entiende por empleo el conjunto de funciones, deberes y responsabilidades
(…) para satisfacer necesidades permanentes de la Administración pública. .
TRABAJADOR OFICIAL: NO FUNCIÓN ADMINISTRATIVA
Por vía negativa, de exclusión o deductiva, trabajador oficial es quien:
No desempeña empleo público.
No cumple funciones administrativas.
No está vinculado funcional y laboralmente a la ley y el reglamento.
No ejecuta funciones propias, primarias y esenciales del Estado, de la
administración.
FUNCIONARIOS
Quienes ejercen la función por representarla, dirigirla, orientarla, mediante el
ejercicio del poder y la autoridad, en función política de Gobierno. Son los altos
dignatarios y los de especialísima confianza.
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
EMPLEADOS PÚBLICOS O ADMINISTRATIVOS
Quienes actúan en función subordinada de simple ejecución o cumplimiento en el
ejercicio técnico de LABORES ADMINISTRATIVAS.
TRABAJADORES OFICIALES
Quienes no ejercen funciones administrativas por laborar en actividades que
pueden desarrollar los particulares o en empresas o instituciones susceptibles de
ser fundadas o manejadas por los particulares, aclarando que las actividades
están consignadas en las leyes y decretos, con carácter simplemente ilustrativo y
no taxativo.
4.12.- AUTORIDAD COMPETENTE PARA NOMBRAR
Constitucionalmente (Art. 189), corresponde al Presidente, como suprema
autoridad administrativa:
Nombrar y remover libremente a los ministros del despacho, directores de
departamento administrativo (num. 1º), presidentes. Directores o gerentes de los
establecimientos públicos (…) y a sus agentes (num. 13).
Nombrar (…) a las personas que deban desempeñar empleos nacionales cuya
provisión no sea por concurso o no corresponda a otros funcionarios o
corporaciones, según la Constitución o la Ley (num. 13).
Se trata pues de la atribución presidencial nominadora para los empleos
nacionales que legalmente sean de libre nombramiento y remoción, que en lo
fundamental son los de categoría de los funcionarios. En materia a delegación, el
Atículo 211 de la Constitución Política consagra: La Ley señalará las funciones
que el Presidente de la Republica podrá delegar en los ministros, directores de
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
departamento administrativo, representantes legales de entidades
descentralizadas, superintendentes (…).
Por su parte, la Ley preceptúa tal delegación nominadora del Presidente de la
República en los ministros y directores de departamento administrativo para
declarar y proveer vacancias definitivas y temporales, con excepción de los cargos
de viceministro, subdirector de departamento administrativo, secretario general,
superintendente, superintendente delegado, gerente, director o presidente de
establecimiento público y empresa industrial o comercial, agentes, representantes
y suplentes del Presidente y de la Nación en entidades descentralizadas y en
juntas o consejos directivos de dichas entidades; agentes diplomáticos y
consulares (Arts. 1º, 2º y 3º).
Atribuciones equivalentes a las del Presidente de la República, tienen losgobernadores y los alcaldes.
4.13.- NOCIÓN GENERAL DE CARRERA ADMINISTRATIVA, CAMPO DE
APLICACIÓN, FINES Y CARRERA ADMINISTRATIVA SINÓNIMO DE MÉRITO,
CONCURSO Y ESTABILIDAD LABORAL (Ley 909 del 2004).
NOCIÓN GENERAL:
“La carrera administrativa es una institución jurídica, que tiene por objeto la
eficiencia de la administración, el buen servicio a la sociedad y la
profesionalización o estabilidad de los empleados públicos, mediante un sistema
de administración de personal que regula deberes y derechos, de la
administración y del empleado, en el que el ingreso y los ascensos están
determinados exclusivamente por la capacidad o mérito demostrables por
concurso, y la permanencia sujeta al mérito evaluable mediante la calificación de
servicios y al cumplimiento de los deberes, obligaciones y ejercicio de los
derechos”47.
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
La carrera administrativa en nuestro medio administrativo se define como un
sistema técnico de administración de personal, que tiene por objeto garantizar la
eficiencia de la administración pública, y ofrecer a todos los colombianos igualdad
de oportunidades para el acceso al servicio público, la capacitación, la estabilidad
Principios que orientan el ingreso y el ascenso a los empleos públicos de carrera
administrativa:
La ejecución de los procesos de selección para el ingreso y asenso a los
empleos públicos de la carrera administrativa se desarrollara de acuerdo con los
siguientes principios:
a) Merito: Principio según el cual el ingreso a los cargo de carreraadministrativa, el asenso y la permanencia en los mismos estarán determinados
por las demostración permanente de las calidades académicas, la experiencia y
las competencias requeridas para el desempeño de los empleos,
b) Libre concurrencia e igualdad en el ingreso. Todo los ciudadanos que
acrediten los requisitos determinados en la convocatorias podrán participar en los
concursos sin discriminación de ninguna índole,
c) Publicidad. Se entiende por esta la difusión efectiva de las convocatorias
en condiciones que permitan ser conocidas por la totalidad de los candidatos
potenciales.
d) Transparencia en la gestión de los procesos de selección y en el
escogimiento de los jurados y órganos técnicos encargados de la selección.
e) Especialización de los órganos técnicos encargados de ejecutar los
procesos de selección.
f) Garantía de imparcialidad de los órganos encargados de gestionar y llevar
a cabo los procedimientos de selección y, en especial, de cada uno de los
miembros encargados de ejecutarlos;
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g) Confiabilidad y validez de los instrumentos utilizados para verificar la
capacidad y competencias de los aspirantes a acceder a los empleos públicos de
carrera;
h) Eficacia en los procesos de selección para garantizar la adecuación de los
candidatos seleccionados al perfil del empleo, y
i) Eficiencia en los procesos de selección, sin perjuicio del respecto de todas
y cada una de las garantías que han de rodear al proceso de selección.
Concursos
Los concursos para el ingreso y el ascenso a los empleos públicos de carrera
administrativa serán abiertos para todas las personas que acrediten los requisitosexigidos para su desempeño.
en sus empleos, y la posibilidad de ascender en la carrera conforme a las
disposiciones legales sobre la materia.
CAMPO DE APLICACIÓN
La carrera administrativa como sistema técnico y reglado de administración de
personal, es aplicable a quienes desempeñan empleos cuyas funciones son de
naturaleza técnica o administrativa, a los empleos pertenecientes a la carrera, a la
categoría de los empleados públicos o empleados administrativos.
FINES
Esencialmente, se explica la carrera en función de efectivizar el buen servicio
administrativo mediante la eficacia y eficiencia como requisitos del empleado,
quien así mediante el mérito obtiene garantía de estabilidad, tal como lo explica la
Corte Constitucional:
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
El sistema de carrera administrativa tiene como finalidad la realización de los
principios de eficacia y eficiencia en la función pública.
MÉRITO
El eje sobre el cual se construye la institución de la carrera administrativa, es el del
mérito, capacidad o eficiencia en el buen servicio administrativo, por ello, será el
mérito la medida para que el mejor o el más meritorio en el concurso u oposición
de méritos, ingrese al servicio, e igualmente por calificación de mérito sea inscrito
en carrera y pueda luego permanecer. El sistema de mérito es el de realización
de la igualdad frente al merecimiento del empleado y de la administración.
CONCURSO
“El concurso es el mecanismo considerado idóneo para que el Estado, dentro de
imparcialidad y objetividad, mida el mérito, las capacidades, la preparación y las
aptitudes generales y específicas de los distintos aspirantes a un cargo, con el fin
de escoger entre ellos al que mejor pueda desempeñarlo, apartándose en esa
función de consideraciones subjetivas, de preferencias o animadversiones y de
toda influencia política, económica o de otra índole”.
ESTABILIDAD LABORAL
La estabilidad como elemento esencial del sistema de carrera se explica con
relación al mérito, la capacidad, la eficiencia, el buen servicio administrativo, tal
como expresa la jurisprudencia:
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
En Colombia consagran la estabilidad en el empleo los Artículos 53 y 125 de la
Constitución, el primero alusivo a todos los trabajadores y el segundo aplicable a
los servidores del Estado.
Este principio se erige en factor primordial de protección para el trabajador y, en
cuanto se refiere a los servidores públicos, se traduce también en un forma de
garantizar la eficacia en el cumplimiento de las funciones confiadas al Estado.
4.14. NATURALEZA DE LA DIFERENCIA ENTRE EMPLEADOS DE LIBRE
NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN Y DE CARRERA ADMINISTRATIVA
“Precisar y deslindar el origen, la causa y razón de ser esencial que determina yexplica la distinción o diferencia entre empleos de libre nombramiento y remoción,
no pertenecientes a la carrera y sujetos a la discrecionalidad o regulados por el
estatuto de la carrera, constituye tal distinción el eje principal de la carrera y su
trascendencia real.
Los empleos cuya funciones sean de naturaleza técnica administrativa o de
simple ejecución, son o pertenecen a la carrera , en tanto, por el contrario, si se
trata de empleos cuya funciones son de naturaleza política, directiva o de
confianza especialísimo están excluidas de la carrera, son de manejo discrecional
o de libre nombramiento – remoción”
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Por otra parte, la ley además de establecer los requisitos para
cada empleo público, también establece lo que pueden y no pueden
hacer los servidores y lo que ello genera, amen que limita los
nombramientos de personas con quienes el nominador tenga
parentesco o este ligado por matrimonio u unión permanente.
Importante también resulta precisar cual es el régimen aplicable a los empleados
públicos y trabajadores oficiales, sus funciones, cuales son del orden Nacional,
Territorial y Distrital.
En este orden de ideas, fundamental viene a ser, aprender a diferenciar quienesson servidores públicos y quienes trabajadores oficiales, pues ello marca la
diferencia, tanto para su vinculación a la administración, como para salir de ella,
de igual forma hay que saber quienes hacen parte del régimen de carrera
administrativa.
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
1.- Lea detenidamente las siguientes preguntas y entre las posibilidades de
respuestas identificadas con las letras A,B.C,D deberán señalar la que considere
correcta, encerrando la letra correspondiente:
1.1) La denominación “Empleo publico es función administrativa”, involucra:
A.- La función propia primaria y no esencial del Estado.
B.- La función impropia primaria del Estado
C.- La función secundaria y no esencial del Estado
D.- Ninguna de las anteriores
1.2) Son empleados públicos:
A.- Los que ejercen funciones que cualquiera puede desempeñar
B.- Los que trabajan en la construcción o sostenimiento de obras
C.- Quienes actúan en función subordinada de simple ejecución o cumplimiento
En el ejercicio de labores administrativas.
D.- Todas las anteriores.
1.3) La carrera administrativas consiste en:
A.- Un modelo institucional
B.- Un instrumento jurídico
C.- Un instrumento garantista
D.- Una institución jurídica que busca la eficiencia de la Administración
Explique las formas de ingresos a la función pública y de dos ejemplos de cada
uno.
1.4) La carrera administrativa tiene como fundamento los siguientes principios:
A.- Transparencia
B.- Eficacia y publicidad
C.- Eficiencia y garantía de imparcialidad
D.- Todas las anteriores.
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
2.- Elabore un cuadro comparativo de los derechos y deberes de los empleados
públicos.
3.- Elabore un cuadro comparativo entre las incompatibilidades y las inhabilidades
de los empleados públicos.
4.- Cuales son las diferencias que existen entre:
4.1) Empleado público y trabajador oficial
4.2) Entre funcionario político y empleado público4.3) Entre Empleados de libre nombramiento y remoción y de carrera
administrativa.
5) De acuerdo con el cargo señale si los siguientes Servidores son Empleados
Público, Trabajador oficial o de Libre nombramiento y Remoción.
5.1) El Presidente de la República
5.2) El Director del Departamento Administrativo de Seguridad
5.3) El Ministro de Defensa
5.4) Un Senador de la República
5.5) La Aseadora de la alcaldía municipal
5.6) El Secretario de Gobierno Departamental
5.7) El Procurador General de la Nación.
5.8) Un conductor de la Gobernación de Sucre
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
5SITUACIONES ADMINISTRATIVAS Y SU
REGULACIÓN CAUSALES DE RETIRO
DEL SERVICIO SALARIO
PRESTACIONES SOCIALES Y
JORNADA DE TRABAJO EN EL
EMPLEO PÚBLICO.
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
Nos ocuparemos en esta unidad de las situaciones administrativas,
entendidas estas como el estado en que se encuentra o podría encontrarse
un empleado en determinado momento de su relación laboral. Es de anotar,
que dichas situaciones solo se dan, respecto de la persona que ostenta la
calidad de servidor, máxime cuando la mayoría de ellas da lugar a la
suspensión temporal de la prestación del servicio.
Otro tema de gran importancia a estudiar, son las causales de retiro del servicio,
su regulación constitucional y legal, así como otras causales que no son
motivadas en actos propios de la administración, sino atribuibles a la vida misma oal servicio, como son la edad, la muerte del servidor o el retiro con derecho a
pensión.
Pero sin lugar a dudas, esta unidad tiene una particular importancia, pues estas
situaciones administrativas, las causales de retiro del servicio, son al igual que el
salario, las prestaciones sociales y la jornada de trabajo, cuestiones esenciales
para la administración pública y nuestro futuro desarrollo profesional, laboral y
personal.
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
Objetivos de la unidad.
Identificar las diferentes situaciones administrativas que se pueden
presentar en el empleo público.
Identificar las causales de retiro del servicio.
Diferenciar la fijación del salarial en el orden nacional y en el orden
territorial.
Conocer la regulación de la jornada de trabajo, las vacaciones y las
prestaciones sociales en el empleo público.
Conocer en que consiste la Nomenclatura de los empleos públicos y la
Escala de Remuneración salarial.
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
DINÁMICA PARA CONSTRUIR EL CONOCIMIENTO
ACTIVIDAD PREVIA: (Trabajo independiente)
Señor estudiante: Para una mejor comprensión de esta unidad y entendimiento de
la misma es necesario que usted sea consciente y responsable del aprendizaje
que ha escogido. De manera independiente y estudiando solo debe usted:
1. Lea detenidamente la Unidad 5 de manera individual.
2 Responda de manera escrita la Evaluación Inicial, “Atrévete a Opinar”.
3 Haga un análisis comparativo sobre lo que es una comunidad según el texto
y lo que usted cree que es una comunidad según su vivencia.4 Trate de responder el cuestionario de ejercicios que aparece al final de la
Unidad 5.
ACTIVIDAD EN GRUPO (CIPAS)
Una vez haya agotado la actividad de trabajo independiente e individual, reúnase
con su equipo de trabajo y realice las siguientes actividades:
1. Reunidos en sus grupos de estudios (CIPAS), lean nuevamente la Unidad
5.
2. Una vez leída la Unidad 5, socialicen los análisis elaborados de manera
individual e independiente. Hagan un debate al respecto y elaboren un
cuestionario de inquietudes las cuales serán presentadas al tutor el primer día de
clases.
3. Socialicen las respuestas de la Evaluación Inicial – “Atrévete a Opinar”, que
respondieron de manera individual. Revisen y hagan los respectivos ajustes. Si
hay inquietudes realicen un listado el cual será presentado al tutor.
4. Desarrollen los ejercicios que se encuentran al final de la Unidad 5 y
discútanlos en el grupo de estudios.
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5. Todos los ejercicios realizados de manera independiente y en los Cipas
deben ser entregados al tutor.
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
Señor estudiante:
Antes de iniciar el estudio de la Unidad 5, lo invitamos a que responda las
siguientes preguntas, con la mayor objetividad.
1.- ¿Desde el `punto de vista del derecho laboral qué es una Licencia y cuantas
modalidades conoce usted?
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________ __________________________________________________________________
__________________________________________________________________
2.-Quiénes son servidores públicos? Fundamente su respuesta
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
_____________________3.- Para usted en qué consiste una revocatoria?
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
4.- ¿Qué es un encargo de funciones?
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
5. SITUACIONES ADMINISTRATIVAS, SU REGULACIÓN, CAUSALES DE
RETIRO DEL SERVICIO, SALARIO, PRESTACIONES SOCIALES Y JORNADA
DE TRABAJO EN EL EMPLEO PÚBLICO
5.1 SITUACIONES ADMINISTRATIVAS
El profesor YOUNES MORENO advierte que “la legislación vigente no trae una
definición genérica de ellas” y considera que las situaciones administrativas son
las “diversas modalidades que toma la relación de servicio de derecho público”48.
El empleado público puede encontrarse en las siguientes situaciones
administrativas:
– En servicio activo.
– En licencia.
– En permiso.
– En comisión.
_ En encargo.
Prestando el servicio militar.
– En vacaciones.
– Suspendido en el ejercicio de sus funciones.
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5.1.1 En servicio activo
El empleado público se encuentra en servicio activo cuando está ejerciendo las
funciones del empleo del cual ha tomado posesión .
5.1.2 En licencia
Un empleado público se encuentra en licencia cuando transitoriamente se separa
del ejercicio de su cargo, por solicitud propia, por enfermedad o por maternidad.
Licencia por solicitud propia:
Los empleados tienen derecho a licencias renunciables sin sueldos, hasta por 60
días al año, continuos o divididos. Si concurre justa causa, a juicio de la autoridad
nominadora, la licencia puede prorrogarse hasta por 30 días más. Cuando la
solicitud de la licencia no obedezca a razones de fuerza mayor o caso fortuito, la
autoridad nominadora decidirá sobre la oportunidad de concederla, teniendo en
cuenta las necesidades del servicio. Esta licencia no se computará para ningún
efecto como tiempo de servicio.
La licencia es un derecho del empleado. Así se encuentra definido y apreciado
Jurisprudencialmente :
La licencia ordinaria es un derecho incontestable del trabajador, que ha sido
consagrado en forma reiterada en nuestra legislación y celosamente respetada por
el empleador, por cuanto se ha entendido siempre que el hecho de tener que
privarse, durante la licencia, de la contraprestación vital de su trabajo, que es el
salario, hace que el trabajador use en forma prudente esta garantía que le otorga
la ley.
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
Formalmente, la solicitud de licencia deberá elevarse por escrito y anexar los
documentos que la justifiquen, cuando se requieran.
AUTORIDAD COMPETENTE PARA CONCEDER LA LICENCIA
El Presidente de la República
para ministros, directores de
departamento administrativo,
superintendentes, directores,
gerentes o presidentes de
establecimientos públicos y
empresas industriales y comerciales.En los demás casos, el jefe del organismo, quien
podrá delegar la facultad.
El empleado sólo podrá separarse del servicio al concedérsele la licencia y lo
hará, por principio, en forma inmediata, con la excepción de que en el acto que la
concede se determine fecha distinta.
Licencia por maternidad:
De acuerdo con el régimen legal de prestaciones (que se trata en el capítulo
respectivo) los empleados tienen derecho a licencias remuneradas por
enfermedad y de doce (12) semanas por maternidad 51.
En la Constitución Política se establece:
Durante el embarazo y después del parto (la mujer) gozará de especial asistencia
y protección del (…) (art. 43, en concordancia con los Art. 42 incs. 1º y 2º, y art.
44).
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Los empleos de libre nombramiento y remoción en caso de vacancia temporal o
definitiva podrán ser provistos a través del encargo de empleados de carrera o de
libre nombramiento y remoción, que cumplan los requisitos y el perfil para su
desempeño. En caso de vacancia definitiva el encargo será hasta por el término
de tres meses, vencidos los cuales el empleo deberá ser provisto en forma
definitiva.
Remuneración
– En caso de vacancia temporal del
empleo en que se haya encargado, le
corresponde la remuneración del empleo delcual es titular y no la del empleo en la que se haya
por encargo siempre que no sea percibida por su
titular, y
– En caso de vacancia definitiva del empleo
en que se haya encargado, tiene derecho a
recibir el sueldo correspondiente al empleo
para el cual ha sido encargado.
5.1.6 Prestando el servicio militar
Cuando un empleado es llamado a filas en el servicio militar obligatorio, sus
condiciones como empleado no sufrirán ninguna alteración, quedará exento de
todas las obligaciones anexas al servicio civil y no tendrá derecho a recibir
remuneración. Terminado el servicio militar será reintegrado a su empleo.
Para efectos de cesantía y pensión, no se considera interrumpido el servicio .
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5.1.7 En vacaciones
Por tratarse de una prestación social, aunque es una situación administrativa
generada por el descanso remunerado, este tema se trata en el capítulo sobre
prestaciones sociales.
5.1.8 Suspendido en el ejercicio de sus funciones
Suspensión provisional cautelar y preventiva : Esta situación administrativa tiene
causa en el régimen disciplinario.
La suspensión como medida cautelar preventiva y provisional, procede cuando lainvestigación verse sobre faltas gravísimas o graves, siempre y cuando existan
serios elementos de juicio que permitan establecer que la permanencia en el cargo
facilitaría la interferencia del presunto autor de la falta en el trámite normal de la
investigación o la posibilidad de la continuidad o reiteración de la falta. No es una
sanción. Es una medida cautelar o preventiva, por dictarse al comienzo de la
investigación y ser provisional.
Se ordena por el término de tres meses, prorrogable hasta por otros tres. Dicha
suspensión podrá prorrogarse por otros tres meses, una vez proferido el fallo de
primera instancia.
Suspensión en el ejercicio del empleo como sanción disciplinaria:
Se recuerda que, conforme a la ley, son sanciones disciplinarias la amonestación,
la multa, la suspensión y la destitución.
La sanción de suspensión, implica la separación del ejercicio del cargo en cuyo
desempeño se originó la falta disciplinaria y la inhabilidad especial, la imposibilidad
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de ejercer la función pública, en cualquier cargo distinto de aquel, por el término
señalado en el fallo.
Suspensión por orden de juez penal: El estatuto consagra que en el auto que
ordene la detención del empleado oficial, el juez dispondrá solicitar a la autoridad
nominadora que proceda a suspenderlo en el ejercicio del cargo.
5.2 CAUSALES DEL RETIRO DEL SERVICIO
El retiro del servicio de quienes estén desempeñando empleos de libre
nombramiento y remoción y de carrera administrativa se produce en los siguientes
casos:
a) Por declaratoria de insubsistencia del nombramiento en los empleos de libre
nombramiento y remoción;
b) Por declaratoria de insubsistencia del nombramiento, como consecuencia
del resultado no satisfactoria en la evaluación del desempeño laboral de un
empleado de carrera administrativa;
c) Por razones de buen servicio, para los empleados de carrera administrativa,
mediante resolución motivada;
d) Retiro por haber obtenido la pensión de jubilación o vejez;
e) Por invalidez absoluta;
f) Por edad de retiro forzoso;
g) Por destitución, como consecuencia de proceso disciplinario;
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h) Por declaratoria de vacancia del empleo en el caso de abandono del
mismo;
i) Por revocatoria del nombramiento por no acreditar los requisitos para el
desempeño del empleo, de conformidad con el artículo 5º de la Ley 190 de 1995, y
las normas que lo adicionen o modifiquen;
j) Por orden o decisión judicial;
k) Por supresión del empleo;
l) Por muerte, y
m) Por las demás que determinen la Constitución Política y las leyes.
5.3.- OTROS EVENTOS
5.3.1.- Renuncia
Legalmente se preceptúa que quien sirva en un empleo de voluntaria aceptación
puede renunciar libremente y tal renuncia se produce cuando el empleado
manifiesta en forma escrita e inequívoca su voluntad de separarse definitivamente
del servicio.
La providencia por medio de la cual se acepta la renuncia deberá determinar la
fecha de retiro y el empleado no podrá dejar de ejercer sus funciones antes del
plazo señalado, so pena de incurrir en las sanciones a que haya lugar por
abandono del cargo. La fecha que se determina para el retiro no podrá ser
posterior a treinta (30) días después de presentada la renuncia; al cumplirse este
plazo el empleado podrá separarse de su cargo sin incurrir en abandono del
empleo.
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o la relación legal y reglamentaria, cundo sea reconocida y notificada la pensión
por parte de las autoridades administradoras del sistema general de pensiones.
Transcurridos treinta (30) días después de que el trabajador o servidor público
cumpla con los requisitos establecidos en este Artículo para tener derecho a la
pensión, si éste no la solicita, el empleador podrá solicitar el reconocimiento de la
misma en nombre de aquél.
Lo dispuesto en este Artículo rige para todos los trabajadores o servidores
públicos afiliados al sistema general de pensiones.
5.3.5.- Retiro por edad
Todo empleado que cumpla la edad de 65 años será
retirado del servicio y no podrá ser reintegrado.
Los empleados que cesen en el desempeño de
sus funciones por razón de la edad se harán
acreedores a una pensión de retiro por vejez.
Exceptúase de lo anterior los empleos de
Presidente de la República, ministros, directores de departamento administrativo,
superintendentes, secretario general de ministerio o departamento administrativo,
presidente, director o gerente de establecimiento público y empresa industrial y
comercial, miembros de misiones diplomáticas no comprendidas en la respectiva
carrera y secretarios privados de los despachos de que trata este artículo.
5.3.6.- Retiro por abandono de cargo
El abandono del cargo se produce cuando un empleado sin justa causa:
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– No reasume sus funciones al vencimiento de una licencia, permiso,
vacaciones, comisión, o dentro de los 30 días siguientes al vencimiento de la
prestación del servicio militar.
– Deja de concurrir al trabajo por tres días consecutivos.
– No concurre al trabajo antes de serle concedida autorización para
separarse del servicio o, en caso de renuncia, antes de vencerse el plazo de 30
días.
– Se abstiene de prestar el servicio antes de que asuma el cargo quien ha de
reemplazarlo.
Si por el abandono del cargo se perjudicare el servicio, el empleado se hará
acreedor a las sanciones disciplinarias y a la responsabilidad civil o penal que le
corresponda.
El retiro del servicio por abandono de cargo también conlleva pérdida de los
derechos inherentes a la carrera administrativa.
Penalmente, el abandono de cargo es un delito, que comporta interdicción de
derechos y funciones públicas, de uno a tres años. Pero si el agente ejerce
jurisdicción o autoridad o es funcionario de manejo, comporta además, arresto de
seis meses a dos años.
Laboralmente, es una causal que coloca al empleado en situación de retiro del
servicio o pérdida del empleo
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5.3.7.- Retiro por destitución
La destitución es la máxima sanción disciplinaria, y procede legalmente previo
proceso disciplinario.
“La sanción de destitución comporta como pena accesoria, en todo caso, la de
inhabilidad para el desempeño de funciones pública por el término señalado en el
fallo y la pérdida de los derechos derivados de la carrera administrativa.51
5.3.8. - Retiro por insubsistencia
El retiro por declaratoria de insubsistencia del nombramiento procede bajo dos
expresiones jurídicas distintas y diferenciables en su propia naturaleza, a saber:
La reglada, sobre empleos pertenecientes a la carrera en los siguientes eventos:
Por calificación insatisfactoria de servicios, al vencimiento del período de prueba
Por calificación insatisfactoria de servicios del empleado inscrito en carrera.
La discrecional, en los empleos que no pertenecen a la carrera, los de libre
nombramiento y remoción.
5.4 CAUSALES DE RETIRO DEL SERVICIO FACULTAD REGLADA
5.4.1.- En el período de prueba
El empleado escogido por concurso, nombrado en periodo de prueba de seis
meses, deberá ser calificado a la finalización de cada periodo. Si la calificación es
insatisfactoria, deberá declararse in subsistente su nombramiento mediante acto
motivado.
Texto
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
5.4.2.- Insubsistencia discrecional
En los empleos que no pertenecen a carrera administrativa, los de libre
nombramiento y remoción., partiendo de la base que existe facultad discrecional
cuando la autoridad administrativa en presencia de circunstancias de hecho
determinadas, es libre dentro de los límites que establezca la Ley de adoptar una
u otra decisión, es decir cuando su conducta no es previamente determinada por
la Ley.
5.4.3.- Retiro por supresión de empleo
Determinar cuáles empleos ya no son necesarios y por ello se suprimen, setrata de un criterio objetivo: orgánico y funcional, cual causa, fundamento o motivo
para la reforma de planta de empleos, como efecto o consecuencia.
5.4.4.- Retiro por cese colectivo
Este evento aunque no es causal directa, si puede provocar las causales de
destitución y de abandono del cargo.
5.5. NOCIÓN DEL SALARIO, FIJACIÓN DEL SALARIO: EN EL ORDEN
NACIONAL Y TERRITORIAL. DEL SALARIO POR TRABAJO EXTRA O
SUPLEMENTARIO Y EN DÍAS DE DESCANSO OBLIGATORIO PARA EL
EMPLEO PÚBLICO
FIJACIÓN DEL SALARIO
5.5.1. En el orden nacional
El tema ha sido analizado así por la Corte Constitucional:
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
La Constitución de 1991, por su parte, al regular lo relativo a las atribuciones del
Congreso de la República, estableció en el Artículo 150, numeral 19, literal 3, que
a éste le corresponde dictar normas generales, y señala en ellas los objetivos y
criterios a los cuales debe sujetarse el Gobierno para regular, entre otras materias
el régimen salarial y prestacional de los empleados públicos, de los miembros del
Congreso Nacional y de la Fuerza Pública (resaltado fuera de texto).
El constituyente de 1991, entonces, conservó el concepto que venía desde la
reforma constitucional de 1968, con relación a la necesidad de la existencia de
una competencia compartida entre el legislador y el ejecutivo en la regulación de
determinadas materias, una de ellas la fijación del régimen salarial y prestacional
de los empleados públicos, entre otros servidores del Estado, en donde la funcióndel primero se debe limitar a establecer unos marcos generales, unos lineamientos
que le circunscriban al segundo la forma como éste ha de desarrollar su actividad
reguladora para los asuntos específicamente señalados por la propia Constitución
(…).
En estos términos corresponde al Gobierno Nacional establecer directamente los
salarios y prestaciones sociales de todos los empleados públicos, de los miembros
del Congreso y de la Fuerza Pública con fundamento en los criterios que para el
efecto señale el legislador en la ley general que está obligado a expedir.
Principios, parámetros y objetivos que el Congreso fijó en la Ley 4ª de 1992, así
como en el Artículo 193 de la Ley 100 de 1993, artículo éste que hace referencia
específicamente a los trabajadores profesionales de la salud (…).
5.5.2.- En el orden territorial
En la misma sentencia la Corte Constitucional precisó:
(…) surge el interrogante de si la competencia reconocida tanto al legislador como
al Gobierno en esta materia, incluye la facultad de éstos para determinar,
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igualmente, el régimen salarial y prestacional de los empleados públicos de las
entidades territoriales, o si esta competencia se circunscribe únicamente para fijar
el régimen de los empleados públicos de nivel central de carácter nacional.
(…) . En relación con el punto de controversia, es decir, el régimen salarial de los
empleados de los entes territoriales, es claro que en nada afecta la autonomía de
estos entes el que el Congreso de la República, facultado por la propia
Constitución para señalar los principios a los que debe someterse el Gobierno
Nacional para ejercer la atribución de fijar el régimen salarial y prestacional de los
empleados públicos, haga extendibles éstos a todos los empleados públicos sin
distingo alguno, por cuanto no existe razón constitucional que justifique la
diferenciación. Así lo entendió el propio legislador al expedir la Ley 4ª de 1992.
Lo anterior significa que pese a la autonomía y facultades que la Constitución
reconoce a las corporaciones públicas administrativas de los distintos entes
territoriales y a sus jefes máximos en materia salarial (C. N., Art. 287; 300, num.
7º; 313, num. 6º; 305, num. 7º y 315, num. 7º), la competencia de éstos se
encuentra circunscrita no sólo por la ley general que sobre la materia expida el
Congreso de la República, sino por las normas que, dentro de su competencia,
dicte el Gobierno Nacional para el desarrollo de la mencionada ley.
En los departamentos y municipios, para los empleados públicos de ese nivel, les
cor responde respectivamente a la asamblea y al concejo, determinar (…) las
escalas de remuneración correspondientes a sus distintas categorías de empleo y
al gobernador y alcalde ejecutar lo dispuesto fijando los emolumentos con sujeción
a la ley y a las ordenanzas y acuerdos teniendo en cuenta que el Gobierno
señalará el límite máximo salarial de estos servidores guardando equivalencias
con cargos similares en el orden nacional.
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5.5.3.- DEL SALARIO POR TRABAJO EXTRA O SUPLEMENTARIO
Recordemos que la jornada ordinaria de trabajo es de 44 horas semanales,
distribuidas diariamente conforme al horario que determine el jefe del organismo,
de lunes a viernes, compensando las horas del sábado no laborado.
Por excepción, las actividades discontinuas e intermitentes podrán tener una
jornada de 12 horas diarias y un máximo de 66 semanales.
Sobre trabajo extra o suplementario existen las siguientes regulaciones:
– El trabajo suplementario debe ser previamente autorizado.
– Sólo se causa para los empleos pertenecientes al nivel operativo y
administrativo hasta el grado 17, y técnico hasta el grado 09.
– Opcionalmente, la administración puede autorizar bien el pago de horas
extras o descanso compensatorio proporcional, a razón de un (1) día por cada
ocho horas extras.
– El pago tiene un tope máximo permitido de 50 horas mensuales y el resto,
de existir, obligatoriamente debe autorizar el descanso compensatorio.
– El trabajo extra se debe reconocer mediante resolución.
– En caso de pago en dinero, el trabajo extra diurno tiene un recargo o sobre
remuneración del 25% y el nocturno del 75%.
– Excepcionalmente, no están sujetos al tope de pago de las 50 horas extras
los empleados del Ministerio de Hacienda que laboren en actividades propias y
relacionadas con el presupuesto de rentas y ley de apropiaciones, aunque el total
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de lo devengado por extras y dominicales y festivos no podrá exceder del 40% de
la asignación básica.
Por trabajo nocturno
El principio es que el trabajo nocturno, entendido por el comprendido entre las
6:00 p.m. y las 6:00 a.m., se sobre
remunera un 35% sobre el valor
de la asignación básica, y abarca
tanto la jornada nocturna simple o
exclusivamente nocturna como la
jornada mixta en el que secombina el trabajo diurno y el
nocturno.
Excepcionalmente, no genera la sobre remuneración el trabajo que por
distribución o compensación de la jornada de 44 horas semanales, y para no
trabajar el sábado, excede de ocho horas diarias y se realice en horas nocturnas.
Del salario por trabajo en dominicales y festivos:
Distingue la ley entre el trabajo ordinario o habitual y el ocasional, con
regulaciones propias según se configure uno u otro evento.
Por ello, y ante ausencia de definición legal, es pertinente precisar los conceptos,
según la jurisprudencia, así:
Habitual es lo que se hace con continuación, las más de las veces, en forma
repetida, frecuente, usual, en oposición a lo que ocurre excepcionalmente, algunas
veces, en forma accidental que no implica hábito (…).
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Trabajo habitual no es sinónimo de permanente o del que se presenta la totalidad
de las veces o que siempre ocurre. Es ésta una noción extrema que la ley no
contempla y que se opone a lo que nunca o jamás ocurre. Trabajo habitual en
días de descanso obligatorio, como queda dicho, se opone al trabajo excepcional
en tales días y la diferencia entre ambas situaciones radica en que la labor tenga
lugar o no la mayor de las veces o con la mayor frecuencia.
Para la remuneración del trabajo dominical o festivo se regula así:
Para el habitual o permanente la remuneración equivalente al doble del valor de
un día de trabajo por cada dominical o festivo laborado, más el disfrute de un día
de descanso compensatorio, sin perjuicio de la remuneración ordinaria a quetenga derecho el empleado por haber laborado el mes completo.
La remuneración por el día de descanso compensatorio se entiende involucrada
en la asignación mensual.
5.6. JORNADA DE TRABAJO EN EL EMPLEO PÚBLICO Y PRESTACIONES
SOCIALES A CARGO DEL ESTADO EMPLEADOR
5.6.1.- NATURALEZA Y CONCEPTO DE LAS PRESTACIONES SOCIALES
Ha sido definida por la Corte Constitucional, así:
Las prestaciones periódicas. En el régimen laboral colombiano por prestaciones
sociales se entienden los pagos que el empleador hace al trabajador en dinero,
especie, servicios u otros beneficios, con el fin de cubrir los riesgos o necesidades
de éste que se originan durante la relación de trabajo o con motivo de la misma.
Se diferencian de los salarios en que no retribuyen directamente los servicios
prestados.
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5.6.2 .- DESCRIPCIÓN LEGAL
El Artículo 14 del Decreto 3135 de 1968 y el Artículo 5º del Decreto 1045 de 1978,
reformados por la Ley 100 de 1993, describen las prestaciones así:
– Asistencia médica.
– Auxilio por enfermedad.
– Indemnización por accidente de trabajo.
– Enfermedad profesional.
– Auxilio de maternidad.
– Vacaciones.
– Prima de vacaciones.
– Prima de Navidad.
– Auxilio de cesantía.
– Pensión de jubilación.
– Pensión de invalidez.
– Pensión de retiro por vejez.
– Auxilio funerario.
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5.7.1.- INTERRUPCIÓN
El disfrute de las vacaciones iniciadas se interrumpe en los siguientes casos:
– Por necesidades del servicio.
– Por incapacidad derivada de accidente de trabajo o enfermedad, y
certificada por la entidad de previsión a la que esté afiliado el empleado.
– Por maternidad o aborto, igualmente certificados.
– Por el otorgamiento de comisión.
– Por ser llamado a filas.
– Por último, el aplazamiento de las vacaciones procede hasta por dos
períodos vacacionales, por necesidades del servicio y debiendo dejarse
constancia en la hoja de vida del empleado.
5.7.2.- PRESCRIPCIÓN
Cuando sin existir aplazamiento no se hiciere uso de las vacaciones en la fecha
señalada, el derecho a disfrutarlas o a recibir la compensación prescribe en cuatro
años que se contarán a partir de la fecha en que se haya causado el derecho.
Interrumpe el término prescriptivo el aplazamiento de las vacaciones, siempre que
medie la correspondiente providencia.
5.7.3.- VACACIONES COLECTIVAS
Con autorización previa de la Presidencia de la República, los jefes de los
organismos podrán conceder vacaciones colectivas.
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Quienes no completaren el año de servicio, deberán autorizar por escrito al
pagador para que en caso de retiro antes de completar el año se descuente el
valor pagado anticipado por prima de vacaciones y concedido por descanso
vacacional.
5.7.4 .- PRIMA DE VACACIONES
Es equivalente a 15 días de salario, por cada año de servicio,
de los cuales se deduce con destino a PROSOCIAL el
valor de tres días. Se debe pagar dentro de los cinco
días hábiles anteriores a la fecha señalada para la
iniciación de las vacaciones y se causa aún en los casosen que las vacaciones sean compensadas en dinero,
estando dentro del servicio o en retiro, salvo que
éste sea por destitución o abandono de cargo.
Prescribe la prima, al igual que el derecho
vacacional.
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La administración pública se ha encargado de establecer las distintas
circunstancias en que pueden llegar a encontrarse los servidores públicos,
esto es en servicio activo, desempeñando a cabalidad las funciones propias
del cargo, en licencia, en razón de lo cual estará inactivo, ya sea por
razones personales, por enfermedad o licencia de maternidad, lo mismo
sucede cuando se concede un permiso, sin embargo esta situación es de
menor duración, tres días máximo por mes, teniendo el servidor el derecho
a que se le paguen esos días, como si hubiese prestado el servicio. Es de
anotar, que cualquiera que se encuentre en una de las situaciones
administrativas enunciadas, se encuentra vinculado a la administración,
pero no en todos los casos recibe salario, solo algunas de ellas dan lugar aque, pese a no estar en servicio se perciba el salario, como es el caso de la
licencia por maternidad o enfermedad, la comisión, el encargo y las
vacaciones. Otras como la licencia solicitada por el trabajador, la
prestación del servicio militar y la suspensión, hacen que el servidor no
tenga derecho a percibir salario durante ese periodo.
Las causales de retiro del servicio como su regulación constitucional y legal,
estudiadas de manera particular, dan una visión clara de cada una de ellas,
atendiendo la categoría laboral de los funcionario, ya que dependiendo de la
dignidad del cargo, habrá situaciones especiales que determinarán el retiro del
servicio, como es el caso del presidente de la república, los magistrados de las
cortes y el Fiscal General de la Nación por acusación de la cámara con causa en
hechos u omisiones ocurridos en el desempeño de sus funciones y juicio en el
senado.
La renuncia como causal de retiro del servicio, entraña voluntad expresa del
servidor, sin presiones y la administración debe pronunciarse al respecto en un
plazo máximo de treinta días, vencidos los cuales el empleado puede separarse
del cargo.
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
De igual manera puede revocarse el nombramiento, pero solo
por causales expresas contempladas en la ley, pero en ningún caso
esta causal esta sujeta al arbitrio del nominador. La terminación de
por muerte, el retiro por edad, el retiro por derecho a pensión, son
causales que la ley establece por la propia naturaleza del servicio y
por el paso del tiempo. No sucede lo mismo con el retiro por
abandono del cargo, que se origina en causas atribuibles única yexclusivamente al empleado. La declaratoria de insubsistencia por
su parte, es de origen legal, pero se ha convertido en un mecanismo
para abusar de la facultad discrecional del nominador, obedeciendo
en muchos casos a aspectos personales o políticos que en nada
contribuyen a la buena prestación del servicio.
En cuanto al salario, las prestaciones sociales, jornada de trabajo en el empleo
público, ha quedado claro quien tiene la competencia para regular esta materia en
los órdenes nacional y Territorial.
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Derecho L aboral y Adm inistrat ivo.
1) Elabore un mapa conceptual de las diferentes situaciones administrativas
y de las causales de retiro del servicio, de Ejemplos.
2) Elabore un ensayo relacionado con todas las unidades.
Consulte:
3) Pueden otorgarse las vacaciones colectivas en las entidades publicas o
en aquellas donde el Estado es parte mayoritaria? Fundamente su respuesta.
4.- Lea detenidamente las siguientes preguntas y entre las posibilidades de
respuestas identificadas con las letras A,B.C,D deberán señalar la que considerecorrecta, encerrando la letra correspondiente:
4.1) La licencia es una separación :
A.- Transitoria del Ejercicio del Cargo
B.- Transitoria y Flexible del Ejercicio del Cargo.
C.- Necesaria del Ejercicio del Cargo
D.- Transitoria y justificable del Ejercicio del Cargo.
4.2) La situación administrativa del permiso laboral, genera:
A.- Que los servidores públicos puedan descansar y reponer sus fuerzas
B.- Que los servidores públicos puedan atender apremiantes circunstancias de
orden personal o familiar.
C.- Que los servidores públicos puedan ausentarse.
D.- Que los servidores públicos puedan ejercer su derecho sin justificación alguna.
4.3) La situación administrativa de destitución involucra :
A.- Inhabilidad para el desempeño de funciones publicas por un termino señalado
y la perdida de derechos de carrera administrativa.
B.- Inhabilidad y pérdida.
C.- Perdida del empleo publico
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D.- Perdida del derecho.
4.4) Un empleado público se encuentra en licencia cuando:
A.- Se ausenta justificadamente de su trabajo
B.- Transitoriamente se separa del ejercicio del cargo por maternidad o
incapacidad.
C.- Transitoriamente se separa del ejercicio del cargo por solicitud propia,
maternidad o incapacidad.
D.- Transitoriamente se separa del ejercicio del cargo por solicitud propia.
4.5) La Licencia ordinaria además de ser una situación administrativa es:
A.- Una obligación del trabajador.
B.- Un derecho del trabajador
C.- Un derecho y una obligación de las partes.
D.- Todo lo anterior.
4.6) La renuncia de un servidor público debe ser :
A.- Libre y espontánea.
B.- Coaccionada
C.- Solicitada
D.- Todo lo anterior
4.7) Una secretaria municipal después de haber terminada su licencia de
maternidad, sin justificación alguna no se reincorpora a sus labores en la fecha
correspondiente. Podemos decir que esta conducta corresponde a la siguiente
situación administrativa.
A.- Permiso
B.- Abandono del Cargo
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C.- Retiro con derecho a pensión
D.- Renuncia
5).- Visite una entidad pública y diríjase a la oficina de recursos humanos y/o de
personal con el fin de dar respuesta a los siguientes interrogantes:
5.1) Cuántos Trabajadores oficiales existen y cuál es la modalidad de contrato de
trabajo mas utilizada ?
5.2) Cuáles son los niveles de empleo que existen?
5.3) Cuántos empleados públicos se encuentran en carrera administrativa y queventajas o beneficio les cobija con respecto a los demás trabajadores?
5.4) Cuáles cargos son de elección popular, cuales son los requisitos generales y
específicos para aspirar a dichos cargos?
5.5) Cuáles son los cargos de libre nombramiento y remoción que existen en dicha
entidad ?
A la respuesta de los anteriores interrogantes debe anexar lo siguiente:
Fotocopia de un acto administrativo de nombramiento en provisionalidad o
de nombramiento en periodo de prueba.
Fotocopia de una acta de posesión.
“La PERSEVERANCIA ES EL SECRETO DEL ÉXITO”
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BIBLIOGRAFIA
ACEVEDO GÓMEZ, Lino. DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO.
CÓDIGO LABORAL COLOMBIANO. Editorial LEGIS.
GOMES ESCOBAR, Sehir. LEGISLACIÓN LABORAL TEÓRICA Y PRÁCTICA.
Quinta Edición.
GONZÁLEZ CHARRY, Guillermo. DERECHO LABORAL COLOMBIANO.
LAFONT, Francisco. DERECHO LABORAL INDIVIDUAL.NAVAS TALERO, Germán y GONZÁLEZ DURÁN, Eduardo. EL ABOGADO EN
ASUNTOS LABORALES