Diagnóstico de

FACTOR HUMANO

CONSULTORÍA

Objetivo del diagnóstico.

Evaluar el ambiente laboral existente en las organizaciones identificando el grado de eficiencia y control de operación de los distintos procesos de

la administración de personal con el fin de contribuir al logro de su misión y visión

Alcance

• El Plan de diagnóstico del personal tendrá el alcance que el cliente requiera, nivel regional, nacional o internacional.

• En el caso de ser a nivel internacional se tendrá que revisar la normatividad que rige en cada país, sobre todo en materia laboral ( ley federal del trabajo )

Antecedentes

Inicio de la empresa

Cambio de Gerente General Proceso de cambio

MODELO

VISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN

Intervención

Situaciónactual

Situación deseada La propuesta

Diagnóstico

Diagnóstico de la organización

1

Imaginar el

futuro

2

Identificación

de la brecha

3

Trazar la estrategia

Impactar en los procesos

4

Implementar estrategias y líneas

de acción

5

Monitoreo de

resultados

ESTRATEGIA

6

Esquema General

Apoyar a la Dirección de Recursos Humanos en el alcance de la misión, propósitos y objetivos del área mediante el levantamiento de diagnósticos

a través de la metodología presentada.

ROJO hasta 74

AMARILLO 75 A 89

VERDE 90 A 100

Metodología

Escala

Metodología

Para efectos del presente estudio se contemplan

procedimientos distintos, pero complementarios, de

recolección y de análisis de la información.

Entrevistas Individuales

Análisis dela información

Informe Diagnóstico final

Observacióndirecta

Entrevistas Grupales

Metodología

Total de preguntas X Número

Entrevistas y Guía Operativa X reactivos

Encuestas X reactivos

Los reactivos están calificados de acuerdo a la escala de Likert.

Son escaneados y procesados por sistema de reconocimiento óptico,

se entrega un informe con la interpretación de resultados por factor

y resultados totales además de las propuestas

Factores a evaluar

1. Atracción del talento

2. Integración de personal de nuevo ingreso

3. Capacitación y desarrollo.

4. Comunicación organizacional.

5. Relaciones laborales.

6. Salud y seguridad.

7. Evaluación del desempeño.

8. Reconocimiento al personal.

9. Jefatura

Equipo de Trabajo

1.-Líder del diagnóstico:

Este actúa como líder del proceso de diagnóstico, se encarga de entrevistar al personal clave del lugar de trabajo, Presentar Reporte Final y validar el resultado final.

2.-Supervisor de Proyecto:

Esta encargado de la logística, verificación y desarrollo del proceso de diagnóstico así como la coordinación integral de los procesos y tiempos, actividades de integrantes, aplicación de la metodología y Presentar el Reporte Final.

3.-Auditor:

• Tiene a su cargo la verificación de procesos administrativos y aplicación de la metodología.

Plan de trabajo

ENTREVISTAS

X X

X X X X X

X X X X

X X

X X X

X X X

X X

Sábado 24 de Febrero informe

Cronograma del diagnóstico

El diagnóstico tendrá una duración de una semana comenzando el Lunes y finalizará el día viernes

con la entrega de un reporte ejecutivo, que contendrá las calificaciones y diagnostico por

cada factor

Evaluación de Procesos

Las áreas a evaluar serán las siguientes:

• Selección de Personal.

• Administración de Personal.

• Desarrollo de Personal.

• Relaciones Laborales.

• Seguridad e higiene

• Áreas operativas

Entrevistados

• Director General.

• Equipo Gerencial.

• Gerente de Recursos Humanos

• Equipo de Recursos Humanos

• Jefes / Supervisores de área

Encuestas:

Se aplicará a un % como

muestra de todos los niveles

de la organización

Integración de Personal de

Nuevo Ingreso

Los puntos de control son:

Administración de plantilla de colaboradores autorizada , cobertura de vacantes y servicios generales del área de selección.

• Calidad en el servicio de reclutamiento y selección.

• Aplicación de batería de exámenes.

• Revisión del procedimiento del chequeo de referencias.

Ejemplos…

Capacitación y Desarrollo

Los puntos de control son:• Calendarios de cursos y eventos y asistencia.

• Formulación del plan de capacitación, comparativo planeado vs. realizado.

• Indicadores de el área , evidencias

Ejemplos…

Comunicación organizacional

Los puntos de control son:

• Plan anual de trabajo en materia de comunicación. Avances vs plan.

• Medios de comunicación Interna.• Elaboración y distribución del Boletín• Tableros de Avisos• Juntas de Equipo. Evidencias e indicadores

Algunos ejemplos…

Seguridad e higiene

Los puntos de control son:

• Factores higiénicos y Sanidad.

• Funcionamientos de la comisión de Salud y Seguridad.

• Accidentes de trabajo.

• Comedores.

• Brigadas, atención a siniestros etc.

Algunos ejemplos,

Evaluación del Desempeño

Los puntos de control son:

• Cumplimiento de metas.

• Productividad.

• Gestión de Talento.

• Ranking de Personal.

• Promoción interna.

• Forma en que se trabaja (conductas visibles de apego a valores organizacionales)

Reconocimiento al Personal

Los puntos de control son:• Eventos de reconocimientos institucionales

PúblicosPor escrito

• Nivel de Pertenencia y lealtad a la Empresa.• Integración de la Familia.• Acciones de reconocimiento del día a día.

Jefatura

Los puntos de control son:

• Ejercicio de la Jefatura.• Relación con los colaboradores.• Integración en equipos de trabajo.• Ambiente laboral en áreas de trabajo.• La forma en que logra resultados

Servicios de área de

Recursos Humanos

Los puntos de control son:• Altas y bajas de personal.• Cambios de puesto• Nóminas.• Cartas varias (embajada, ingresos, recomendación,

bancarias, justificantes para escuela, etc.).• Pensión alimenticia.• Servicios bancarios.• Tiempos de respuestaControl de expedientes.• Expedientes históricos

Requerimientos

• Disponibilidad para levantamiento de encuestas al personal

• Entrevistas con personal clave (agenda).

• Indicadores por área e información clave.

• Presentación de resultados X fecha