Post on 07-Feb-2018
Dr. Manuel Núñez Vergara
Director General de Gestión del
Desarrollo de Recursos Humanos
Diagnóstico Situacional del
Campo de los Recursos
Humanos en el Perú
Taller: Identificación de la Agenda Temática de Investigación para Conocer los Problemas
del Campo de Recursos Humanos en Salud
12 y 13 de Octubre Del 2010
Oficina General
de Planeamiento y Presupuesto
Dirección General de Gestión
del Desarrollo de Recursos
Humanos
Los Cinco Desafíos de la Década de Recursos Humanos en Salud (2006-2015)
1. Políticas de largo plazo y conformación de una unidad de
conducción estratégica de RHUS.
2. Tener a las personas adecuadas en los lugares adecuados.
3. Mejorar las capacidad de reclutamiento y retención de los países y
de las zonas más vulnerables (Migración)
4. Involucrar a los trabajadores de salud con los objetivos sanitarios a
través de la mejora de las condiciones de trabajo con dignidad.
5. Establecer interacciones entre el mundo de la educación y los
servicios de salud para transformar la formación que permita la
prestación de los servicios con calidad, eficiencia, equidad y
pertinencia.
Políticas de largo plazo y
conformación de una
unidad de conducción
estratégica de RHUS.
PRIMER
DESAFIO
Lineamientos de Política Nacional para el Desarrollo de los Recursos Humanos
Resolución Ministerial Nº 1007-2005/MINSA
30 de diciembre de 2005
Marco Estratégico de las Intervenciones:Políticas de Largo Plazo
V Encuentro Nacional de Gestores de
Recursos Humanos
1 – 3 de Diciembre de 2010
Unidad Nacional de Conducción Estratégica de los Recursos Humanos
Órgano de Línea del Ministerio de Salud:
Construir y conducir políticas y estrategias nacional y sectorialmenteque
permitan articular el desarrollo personal y profesional,
el desempeño laboral y los objetivos sanitarios
Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos
Dirección de Gestión de Capacidades
Dirección de Gestióndel Trabajo
Unidad de Información Estratégica - Observatorio
1. Informe al País: SITUACIÓN Y DESAFÍOS DE LOS RECURSOS HUMANOS EN SALUD Gobernabilidad y desempeño con desarrollo humano .
2. LOS LINEAMIENTOS DE POLÍTICA NACIONAL PARA EL DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS DE SALUD - Estrategia para el abordaje de los nuevos desafíos del campo de los recursos humanos en salud.
3. METODOLOGÍA PARA LA FORMULACIÓN DE PERFILES DE COMPETENCIAS PARA TRABAJADORES DEL PRIMER NIVEL DE ATENCIÓN.
4. FORMACIÓN Y REGULACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN SALUD.
5. EL PERÚ RESPONDIENDO A LOS DESAFÍOS DE LA DÉCADA DE LOS RECURSOS HUMANOS DE SALUD.
6. Estudio de casos: EXPERIENCIAS EN LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN SALUD.
7. SITUACIÓN DE LOS CAMPOS CLÍNICOS EN EL PERÚ Análisis y propuesta de acreditación de campos de práctica en formación en salud.
8. CARRERA SANITARIA EN EL PERU Fundamentos Técnicos para su desarrollo
Generar Evidencia para la Decisión: Observatorio Nacional de Recursos Humanos
Tener a las personas
adecuadas en los
lugares adecuados
SEGUNDO
DESAFIO
Déficit Crítico de RHUS para ellogro de objetivos sanitarios
El déficit de recursos humanos en el Perú (N de médicos, enfermeras y obstetras por10000 hab.) es similar al de los países de África Subsahariana.Lo que hace “muy improbable lograr una alta cobertura de intervencionesesenciales, como las necesarias para alcanzar los Objetivos de Desarrollo del Milenio(ODM) relacionados con la salud” (OMS – 2006)
Fuente: OMS2006
Significativa Correlación entre Recursos Humanos y Resultados Sanitarios
Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos, Perú - 2005
0.0 5.0 10.0 15.0 20.0 25.0 30.0 35.0 40.0
TOTAL PERU - 17.8
PIURA - 9.6
LAMBAYEQUE - 10.7
LORETO - 10.8
SAN MARTIN - 10.9
CAJAMARCA - 11.3
PUNO - 13.5
LA LIBERTAD - 13.6
JUNIN - 14
PASCO - 14.1
ANCASH - 14.1
HUANCAVELICA - 14.1
UCAYALI - 14.2
AMAZONAS - 14.4
CUSCO - 14.5
HUANUCO - 15.3
TUMBES - 17
ICA - 18.7
AYACUCHO - 21.3
CALLAO - 21.7
AREQUIPA - 22.6
LIMA PROV./2 - 23.2
MADRE DE DIOS - 24.9
APURIMAC - 24.9
LIMA METROP 1/ - 25.2
TACNA - 27.4
MOQUEGUA - 37.4
MEDICO
ENFERMERA
OBSTETRA
Déficit de Recursos Humanos: Grave Obstáculopara el Aseguramiento Universal (MINSA - Regiones)
Fuente: Observatorio Nacional de Recursos Humanos - MINSA, Perú - 2009
ZONA AUS
Decisión Política Sobre la Planificación Estratégica de Recursos Humanos
SERUMS: Fortalecimiento del Programa
15001394 1497 1501 1584 1558 1582 1577
3410
4262
4938 4936
5936
579 675475
698 679460 466 462 489
586 606 601601
444168 151 167 228 225 227 234 234 211 210
165165
21 17 17 46 52 40 61 63 41 57 77 77 77
701
0
1000
2000
3000
4000
5000
6000
7000
1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
MINSA ESSALUD SANIDAD PRIVADO JUNTOS
Evolución de la oferta de plazas remuneradas SERUMSpor sub sector de salud, año 1999-2011
Previsto
CRITERIOS ANTES AHORA
Asignación Por sorteo Por mérito (medicina)
Bonificación Hasta 0.9 puntos sobre 100
en Residentado MédicoBonificación para concurso
hasta 15%
Hasta 10 puntos sobre 100
en Residentado
Bonificación para concurso
hasta 15%
Criterio de Asignación Categorización 1997
(A,B,C,D)
Altura, distancia, camino
Según niveles de pobreza
(FONCODES)
I y II prioritarios
Cambio del Marco Normativo: SERUMS por mérito y al servicio de las poblaciones más necesitadas
Estrategia I Nivel: SERUMS
AÑO 2006 AÑO 2009
Establecimientos de Salud con Profesionales SERUMS
387174 151 90
424637 660 721
0100200300400500600700800900
Año 2006 Año 2007 Año 2008 Año 2009
Número de distritos en Extrema Pobreza con y sin personal SERUMS MINSA Remunerado
Con SERUMS Sin SERUMS
52%79% 81% 89%
Estrategia I Nivel SERUMS
NACIONAL
87.4%
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
70,0
I II II IV V
61,9
28,7
8,8
0,5 0,1
68,3
25,8
5,5
0,5 0,0
67,5
24,3
8,0
0,3 0,0
58,6
31,6
9,4
0,3 0,0
40,739,2
19,6
0,0 0,5
MEDICINA
ENFERMERIA
OBSTETRICIA
ODONTOLOGIA
OTROS PROF. SALUD
QUINTIL DE POBREZA
Número de SERUMS Remunerado por Profesión de Salud y Quintil de Pobreza -Perú 2009
Fuente: Información Plazas SERUMS Remunerado 2009-I y 2009-IIElaborado por: Observatorio Nacional de Recursos Humanos - DGGDRH - MINSA
SERUMS Y QUINTILES DE POBREZA
SIN MÉDICOS SERUMS
DISPONIBILIDAD MÉDICOS: < / =5 POR 10,000 Hab.
Estándar: 10 médicos x 10,000 Hab.
DISPONIBILIDAD MÉDICOS: >/ = 10 x 10,000 Hab.
DISPONIBILIDAD MÉDICOS: 5-9 POR 10,000 Hab.
Dotación con Equidad: Médicos en Apurímac
CON MÉDICOS SERUMS
ProSalud
Déficit de Recursos Humanos
Planificación de Recursos Humanos
con Equidad
Precariedad Laboral
Gestión del Trabajo con Dignidad y
Reconocimiento
Déficit deCapacidades
Desarrollo de Capacidades con
Pertinencia y Calidad
PROSALUD
BRECHA DE ESPECIALISTAS
BRECHA CRECIENTE DE PROFESIONALESMEDICOS ESPECIALISTAS
Año 2006
Año 2009
Año2012
BRECHA DE ESPECIALISTAS
DOTACION DEESPECIALISTAS
Expansión de Infraestructura y equipamiento
Migración Interna (p.e. EsSalud) yExterna
Incremento de Demanda por AUS
Estimación del Déficit de Médicos Especialistas
• Colegio Médico del Perú: 6,398CARRASCO CORTEZ, Víctor, LOZANO SALAZAR, Elías y VELASQUEZ PANCCA, Edgar. Análisis actual yprospectivo de la oferta y demanda de médicos en el Perú 2005-2011. Acta Méd. Peruana, ene./mar.2008, vol.25, no.1, p.22-29
• Ministerio de Salud - Hospitales: 5,686Estudío de Necesidades de Especialistas en 105 hospitaltes del Ministerio de Salud y los GobiernosRegionales. Dirección General de Gestión del Desarrollo de Recursos Humanos, Ministerio de SaludObservatorio Nacional de Recursos Humanos 2010.
Estrategias para afrontar el déficit crítico de Especialistas
Año 2008 Años 2010
2006 2007 2008 2009 2010
Modalidad Libre (Personal no MINSA)
312 312 312 312 312
Modalidad Destaque (Personal MINSA)
33 25 135 229 323
0
100
200
300
400
500
600
700
AMPLIAR
NACIONALMENTE
LA FORMACIÓN
INCREMENTO EN
ESPECIALIDADES
PRIORITARIAS
Estrategias para afrontar el déficit crítico de Especialistas
1. Establecimiento de Prioridades para elfinanciamiento de la formación.
2. Titulación por Evaluación de Competencias.
3. Modificaciones legales
– Prestaciones Complementarias
– Doble Percepción – Reforma Constitucional
4. Brigadas de Médicos Especialistas (VRAE)
5. Estructurar el Sistema de Especialización en Ciencias de la Salud
Mejorar las capacidad de
reclutamiento y
retención de los países y
de las zonas más
vulnerables (Migración)
TERCER
DESAFIO
Grupo de Trabajo
MIGRACIONES
MIGRACION CRECIENTE DE
PROFESIONALES DE SALUD
46,596
68,34978,944
33,008 40,766 48,208
66,110
131,912
196,159
259,189
306,614
0
50,000
100,000
150,000
200,000
250,000
300,000
350,000
1990
E/
1991
E/
1992
E/
1993
E/
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
PERÚ: Emigración Internacional de peruanos, 1990 - 2008
Total de Emigrantes,
1990-2008 2 013 090
2,770
1,753
380
529
0
500
1,000
1,500
2,000
2,500
3,000
1,994 1,995 1,996 1,997 1,998 1,999 2,000 2,001 2,002 2,003 2,004 2,005 2,006 2,007 2,008
Tendencia de la Migración de Profesionales en Salud Perú 1994-2008
Enfermeras Médicos Obstetrices Odontólogos
487
381
Fuente: INEI: PERU: Estadísticas de la Migración Internacional de Peruanos 1990-2008Elaborado por: Observatorio Nacional de Recursos Humanos – DGGDRH - MINSA
Profesión Nº %
ENFERMERAS 13,208 53.1
MEDICOS 8,826 35.5
ODONTOLOGOS 1,520 6.1
OBSTETRICES 1,323 5.3
Total 24,877 100.0
Involucrar a los
trabajadores de salud con
los objetivos sanitarios a
través de la mejora de las
condiciones de trabajo con
dignidad.
CUARTO
DESAFIO
PRECARIZACIÓN DEL EMPLEO/AFECTACION
DEL STATUS PROFESIONAL/RETORNO DE LA
CONFLICTIVIDAD LABORAL
• 70-80 : prestigio social de las profesiones de salud
• 80-90 : Masificación de la formación, contención desalarios y elevada conflictividad laboral
• 90-2000: Educación como negocio, precarización delempleo y contención de la conflictividad
• 2000-2005: Desembalse de conflictividad laboral
Elementos para una Carrera SanitariaComisión de Alto Nivel: Ministerio de
Salud y Gremios
Desplazamiento de Personal(Reasignación y Destaque)
Bases de la Carrera Sanitaria
Sesión CIGS10 - 11 de
JunioHoja de Ruta
Reuniones TécnicasForo Internacional 12 y 13 de Octubre
Sesión CIGS(9 y 10 de
Diciembre 2010)
CONSTRUYENDO LA CARRERA SANITARIA EN EL PERU
Establecer interacciones
entre el mundo de la
educación y los servicios de
salud para transformar la
formación que permita la
prestación de los servicios
con calidad, eficiencia,
equidad y pertinencia
QUINTO
DESAFIO
I. DESARTICULACION ENTRE EL MUNDO
DEL TRABAJO Y EL MUNDO DE LA
FORMACIÓN EN SALUD
• Desajuste cuantitativo y cualitativo
entre la Oferta formativa y
Demanda de RRHH en los
servicios
• Formación con enfoque
biomédico, poco énfasis en APS,
desarticulada de las necesidades
del sistema de salud
• Disminución de la calidad de la
formación y desarticulación
Docencia – Servicio
II. EXPANSION MASIVA DE LA OFERTA DE FORMACION
EN SALUD EN UNIVERSIDADES E INSTITUTOS, CON
DETERIORO DE LA CALIDAD EDUCATIVA
• De 3 facultades de
medicina en 1960 a 30
facultades en 2010, de 8
facultades de enfermería a
56.
• Multiplicación de Oferta
Educativa en el pregrado,
postgrados e institutos de
formación técnica con
deterioro en la calidad0
10
20
30
40
50
60
1960 1992 2003 2008
MEDICINA
ENFERMERIA
NUMERO DE FACULTADES Y/O ESCUELAS DE MEDICINA Y ENFERMERIA
AÑOSFuente: ANRElaborado por: Observatorio Nacional de Recursos Humanos en Salud - DGGDRH - MINSA
Comité de
Formación en
Salud Familiar
Comité Nacional
de Residentado
Médico
Comité Técnico
CompEtencias
CCPP, ANR,
SINEACE
Comité Nacional
de Pregrado de
Salud
Comité de
Especialización
en Ciencias de la
Salud
ED
UC
AC
ION S
AL
UD
OB
JE
TIV
OS
SA
NIT
AR
IOS
PLANSALUD: CONSTRUIR CAPACIDADES
LINEAS
ESTRATÉGI
CAS
Gerencia y Gobierno
Gestión de RHUS
Atención Integral
Asi
ste
nci
a Té
cnic
a
Cap
acit
ació
n
Art
icu
laci
ón
Ed
uca
ció
n-S
alu
d
COMPONENTES
Especialización en Salud Familiar
Diplomatura de Atención Integral con enfoque de Salud Familiar
Programa Nacional de Formación en Salud Familiar
DIRESA :AYACUCHO, CALLAO y LIMA
DISA :LIMA CIUDAD, SUR y ESTE
30 EQUIPOS BASICOS DE SALUD
Médico, Enf, Obst y Técnico
Médico Enfermero y
ObstetraMédico
I FASE
II FASE
•Especialización en Medicina Familiar
III FASE
FASE CONCLUIDA FASE EN CONSTRUCCIÓN
TITULACIÓN POR COMPETENCIAS
30Proyectos de Intervención
• Conducido formativamente por la Universidad
• Dirigido a equipos básicos de salud
• Primer nivel de atención: micro red
• Certificación Progresiva hasta la
Especialización
• Modelo Pedagógico de la Problematización
• Titulación por competencias
• Capacitación en servicio
• Formación de tutores.
Características del Programa de Formaciónen Salud Familiar
Mesa de Articulación Docencia - Servicio
Articular la formación con la práctica en los servicios de salud promoviendo la
reorientación en la formación hacia la APS-R con énfasis en la Salud
Familiar en el marco del Fortalecimiento del I nivel de atención, AUS y la
Descentralización,
Convocatoria a la Instalación
de la Mesa
MINSA - UniversidadesPropuesta:• Lunes, 18 de Septiembre de 2010• Universidades de Lima y Regiones
(priorizando regiones AUS)
45 Proyectos de
Articulación
Docencia –
Servicio
(escenarios de
práctica,
modelos
pedagógicos)
Muchas gracias
Manuel Núñez Vergara
mnunez@minsa.gob.pe