Post on 24-Jan-2016
Evaluación del Desempeño por
competencias y resultados.
Títulos, conocimiento, años de experiencia, varios años en el puesto, etc
Actitud, habilidad.Tolerancia, trabajo en equipo, resolución de conflictos, respeto, etc
Gestión por competencias= Conductas observables
Ventajas y alcances -Competencias
Recursos Humanos ESPH
Evaluar la integridad personal.
Ventajas y alcances -Competencias
Recursos Humanos ESPH
Evaluar la integridad personal.Disminuir subjetividad, tales como “Yo creo que
es buen empleado”.
Ventajas y alcances -Competencias
Recursos Humanos ESPH
Evaluar la integridad personal.Disminuir subjetividad, tales como “Yo creo que
es buen empleado”.Mejorar la relación con los empleados:
Oportunidad de éxito - Todos saben qué se espera de cada uno.
Ventajas y alcances -Competencias
Recursos Humanos ESPH
Evaluar la integridad personal.Disminuir subjetividad, tales como “Yo creo que
es buen empleado”.Mejorar la relación con los empleados:
Oportunidad de éxito - Todos saben qué se espera de cada uno.
Decisiones de promociones y remuneraciones acertadas.
Ventajas y alcances -Competencias
Recursos Humanos ESPH
Evaluar la integridad personal.Disminuir subjetividad, tales como “Yo creo que
es buen empleado”.Mejorar la relación con los empleados:
Oportunidad de éxito - Todos saben qué se espera de cada uno.
Decisiones de promociones y remuneraciones acertadas.
Detectar necesidades de capacitación + personas claves
Ventajas y alcances -Competencias
Recursos Humanos ESPH
Evaluar la integridad personal.Disminuir subjetividad, tales como “Yo creo que
es buen empleado”.Mejorar la relación con los empleados:
Oportunidad de éxito - Todos saben qué se espera de cada uno.
Decisiones de promociones y remuneraciones acertadas.
Detectar necesidades de capacitación + personas claves
Involucramiento – Bajos rendimientos.
Los métodos tradicionales.
ESPH
Conocimientos, experiencia, títulos
Los métodos de gestión tradicionales se enfocan en los conocimientos,experiencia y títulos de la personas.
Años de experiencia.Puestos ocupados.Títulación académica.Cursos o seminarios.
Siguen siendo importantes, pero no suficientes para predecir el desempeño.
Saber hacer
¿Qué son las competencias?.
ESPH
Conocimientos, experiencia, títulos
Es una interacción armoniosa de:
Habilidades.Conocimientos.Valores.Motivaciones.Rasgos de personalidad.Aptitudes.
Que determinan el desempeño de las personas.
Saber hacer
Poder hacer Querer hacer
Habilidades y
destrezas. Actitud
Analogía del Iceberg• Más fácil de
observar y desarrollar
ESPH
Necesarios pero no suficientes.
Habilidades y conocimientos
Rasgos de personalidad.
Motivos.
Actitud.
Difícil de observar y desarrollar.
Mejores predictores del
desempeño.
Esenciales para la estrategia, aprovechamientode recursos, objetividad y motivación dentro de la empresa.
• En resumen…
– La evaluación basada en competencias está orientada a la acción por lo que son mejores para el desarrollo de las personas.
Evaluación de Competencias
Evaluación por
competencias
y resultados.
Cada Evaluación se compone de:
Evaluación por competencias.
Evaluación por Resultados.
Competencias genéricas
Competencias específicas
Propias delos valores
de la empresa
Propias delos puestos de
trabajo
Competencias específicas.Categorías de la Evaluación.
• 1-Gerentes, Sub-gerentes, directores y líderes.
• 2- Ejecutivos de servicio 1,2 y 3
• 3-Supervisores técnicos, operativos y coordinadores de área
• 4-Gestores de servicio técnicos, especializados y operarios.
Recursos Humanos ESPH
Evaluación por competencias
Evaluación por competencias.
Competencias genéricas
Competencias específicasEjemplo con:
Puestos Supervisores técnicos y operarios..
Motivación por el logro
Autoconfianza
Orientación servicio al cliente
Construcción de relaciones sociales
Creatividad e innovación
Trabajo en equipo
Disponibilidad
Comunicación interpersonal
Compromiso
Control interno
Sensibilidad medio-ambientalCambian según cada categoría de puesto
a evaluar.
Cambian según cada categoría de puesto
a evaluar.
Planificación y organización
Visión empresarial
Capacidad de negociación
Liderazgo
Gestión de recursos humanos, técnicos y materiales.
Resolución de conflictos
Cultura en salud y seguridad ocupacional
Competencias específicasCompetencias específicas para las otras 3 categorías
Puestos gerenciales, directores y líderes.
Gestores de servicio técnicos especializados y
operarios.
Puestos de ejecutivos de servicio
Planificación y organización
Visión empresarial
Capacidad de negociación
Liderazgo
Gestión de recursos humanos, técnicos y materiales.
Resolución de conflictos
Calidad y rendimiento laboral
Iniciativa para aprender
Manejo adecuado del tiempo, equipos y recursos
Cultura en salud y seguridad ocupacional
Capacidad analítica
Efectividad profesional
Capacidad de persuasión
Toma de decisiones
Manual de competencias.Cada competencia es evaluada según su nivel de consecución del manual de competencias. Los niveles se incluyen en el mismo formulario.
COMPROMISO
COMPROMISO
Evaluación según nivelesSegún nivel del manual de competencias
¿Se hace siempre o de vez en cuando o incluso casi nunca?
Total evaluación por competencias
Resultados
Promedio entre el 83% y 70% =
76%
Nota: 76% de la evaluación por competencias
Evaluación por
competencias
y resultados.
Cada Evaluación se compone de:
Evaluación por competencias.
Evaluación por Resultados.
Competencias genéricas
Competencias específicas
Propias delos valores
de la empresa
Propias delos puestos de
trabajo
Evaluación por resultados
Evaluación por resultados
Para puestos de jefaturas y profesionales.
Se orienta al futuro en pro de que los colaboradores desarrollen su potencial, se crea un compromiso de actuación, objetivos a conseguir y rendimientos de cuentas.
Evaluación del desempeño por competencias y resultados
Evaluación por resultados.
Alcance según escala
Valor % del total de metas asignadas.
Evaluación por resultados.
Porcentaje final de la evaluación por resultados
Total Competencias + Resultados
Obtenido de la Evaluación por competencias
76%
Obtenido de la Evaluación por Resultados
85%Resultado Final
81%
PonderaciónClases de puestos
Valoración de Competencias
Valoración de ejecución de planes de trabajo
Gerentes, Sub-gerentes, directores y líderes.
40% 60%
Personal profesional 50% 50%
Supervisores, técnicos y operativos
70% 30%*
Gestores de servicio técnicos especializados y
operarios.100%
Plan de desarrollo
Las evaluaciones de desempeño llevan como principal finalidad el mejorar desarrollo y desempeño de los colaboradores dentro de la empresa
Necesidades de mejora pueden incluir:
Cursos de capacitación.Asignación de proyectos.Asignar un tutor (cuando sea conveniente).Material didáctico sugerido.Rotación de puesto (desarrollo en otras áreas).Participación en reuniones.Análisis de casos.Etc
Plan de DesarrolloRegistro de Incidentes críticos
PLAN DE DESARROLLO PARA EL SEGUIMIENTO CONTINUO DEL DESEMPEÑO Instrucciones: Cada persona que tenga colaboradores a su cargo debe llenar a lo largo del año la Fórmula de Seguimiento continuo de Desempeño denominado Plan de Desarrollo. Cuando se requiera se debe registrar aquellas acciones o conductas positivas o negativas que le permitirán al final del período hacer un resumen del desempeño de su colaborador y su correspondiente evaluación. Consideren felicitaciones o llamadas de atención, problemas de ausentismo, llegadas tardías, etc. Nombre:_______________________. Departamento: __________________. Puesto: _________________________ Periodo: De a 200___. Evaluador: ______________________. REGISTRO DEL DESEMPEÑO Describa la conducta positiva o negativa presentada por el colaborador o la acción que necesite registrar.
Plan de Desarrollo
Que acciones va a tomar
Fecha de Inicio
Fecha de finalización
Seguimiento Continuo del desempeño• El Seguimiento Continuo del Desempeño:
• Reforzar el buen desempeño: aquellos que hayan tenido iniciativas para hacer mejor su trabajo, mejoren hábitos o desempeños problemáticos, afronten con éxitos situaciones difíciles, utilicen por primera vez nuevas habilidades aprendidas.
• Las personas aprecian el reconocimiento principalmente si proviene de alguien que valoran llenar dos necesidades humanas, el que la persona se sienta bien con su trabajo y consigo misma.
• Plan de desarrollo es una técnica sistemática, se observa y registra los hechos excepcionalmente positivos o negativos.
Describa en detalle el desempeño o resultado
positivo
Explique por qué y que importancia tiene para la
institución.
Dé oportunidad al colaborador de expresar como
se siente con la felicitación.
Exprese confianza en las habilidades del
colaborador
Ofrezca su ayuda para hacerlo más efectivo,
satisfactorio y retador.
Elogio
Retroalimentación del Desempeño
Qué Hacer Qué No Hacer
Sea inmediato y específico “Sí, pero...”
Describa el comportamiento
en términos específicos
Combinar el elogio con la
crítica
Expliqué su logro. No ser sincero
Observe las reacciones, sea
sensible a éstas
Guardar todos los elogios
para un día especial
Retroalimentación del Desempeño
• Determinar si le falta de habilidad, falta de conocimiento o compromiso para con su puesto y la institución para la que labora.
•Trate de :
• Clarificar las metas y tareas necesarias.
• Dar retroalimentación clara al colaborador
sobre lo
que está bien o esta mal de su trabajo.
• Brindar una nueva oportunidad.
Cuando nohay buen desempeño
Retroalimentación del Desempeño
• Facilitar el aprendizaje
• Hable sobre las habilidades y aspectos positivos
• Exprese confianza en su trabajo
Otras personas tiene problemas de autoestima la cual se refleja en la falta de confianza en sí mismos ante esta situación trate de:
Retroalimentación del desempeño ¿La metas y tareas están claras?
¿El desempeño de este colaborador ha sido bueno en el pasado?
¿Existirá algún problema que le preocupe?
¿Hay alguna circunstancia, fuera de lo normal, que le está afectando
• De de lo contrario si no hay mejoría debe tomar medidas disciplinaria o solicitar un proceso administrativo del colaborador.
Bajo desempeño
Evaluación Final de Desempeño•Proceso durante el cual el jefe y el colaborador formalmente revisan y documentan el desempeño. El enfoque debe ser el desarrollo del colaborador: ¿Qué estuvo bien?, ¿qué debe mejorar?, ¿Qué se aprendió?
• La disponibilidad de escuchar y retroalimentar son los factores claves de éxito de la reunión
• Establecer una atmósfera adecuada.
• Mantener una debida proporción entre la escucha y el habla.
• Se refuerza las áreas de buen desempeño y se discuten las áreas donde no hay acuerdo describiendo hechos, se tratan de resolver los desacuerdos.
• Evitar las interferencias emocionales, al señalar deficiencia al colaborador este puede reaccionar a la defensiva, ya que toma la crítica como algo de a una afirmación hostil con otra igual, lo que se genera es una discusión