Post on 02-Mar-2015
Gilberto Alvarez Mejia
INTRODUCCION El líder es el estratega y visionario capaz de guiar a la empresa hacia su destino deseado, se enfocan en el exterior, ponen metas yobjetivos
Lo que natura no da
Es imposible modificar el modelo mental de las personas, cada individuo posee ciertos patrones (talentos) específicos de pensamiento, emoción y comportamiento, no se puede tratar de obtener lo que no tiene, se debe alentar a aquello que ya tiene.
Lo mejor es buscar personas con el talento necesario para cierta posición y luego darle habilidades yconocimientos prácticos necesarios para triunfar. Las habilidades y los conocimientos son transferibles, el talento no
El saber aplicado requiere
contextualización
El desarrollo de habilidades no es prioritario. La mayor parte de material que enfoca el problema de la ejecuciónconsiste mayormente en recetas o instrucciones paso a paso. A pesar de la utilidad de éstas, su alcance es limitado, no siempre se ajusta a las necesidades del problema.
Para operar en forma efectiva, la persona debe ser capaz de recontextualizar y adaptar su conocimiento a las circunstancias que se le presentan.
Ser, hacer,tener.
APRENDER A
APRENDER
“Dale un pescado a un hombre hambriento y lo alimentarás un día.Enséñale a aprender y lo alimentarás por toda su vida...”(.. aprenderá a pescar por su cuenta).
Adaptación de un proverbio oriental.
Aprender
Es incorporar nuevas habilidades que posibilitan lograr objetivos que hasta el momento se hallaban fuera de alcance
La clave de todo proceso de aprendizaje es la transformación de acciones inefectivas en acciones efectivas
Es necesario comenzar por identificar una situación insatisfactoria, toda situación de insatisfacción es una oportunidad para aprender.
Camino del
héroe
Primera mujer en la luna
Según esta teoría debemos ser capaces de construir experiencias personales y organizacionales en forma de historias heroicas.
El camino del héroe no solo refleja la transformación individual, también se lo puede aplicar grupalmente
Nos indica que el proceso de aprendizaje se comprende de 5 pasos, pasando desde la tranquilidad, el sufrimiento que deja una lección y la restitución de la calma una vez aprendida la lección.
El desarrollo de la conciencia no es lineal, de acuerdo a esta teoría es necesario “bajar al infierno para alcanzar el cielo”.
1. Etapa: Existe una aparente estabilidad.2. Etapa: La crisis se manifiesta.3. Etapa: Se la conoce como la “noche oscura del alma”.4. Etapa: Existe una batalla interna.5. Etapa: Aquí el orden ha sido devuelto..
El camino del aprendizaje
Condiciones:1. Establecer una visión.2. Tomar conciencia de la brecha que
hay entre su visión y su realidad.3. Declararse temporalmente incompetente para satisfacer sus anhelos.
Comprometerse con el aprendizaje.- Asumir la responsabilidad de aumentar su competencia.- Reconocerse como principiante y darse permiso para cometer errores.- Buscar la ayuda de un maestro.- Darse tiempo para practicar bajo la supervisión del maestro.
La visión
- Es emprender un destino antes de emprender el viaje.
- Sin visión es imposible decidir racionalmente; todos los caminos dan lo mismo, ya que no hay ninguna meta que alcanzar.
- La visión hace que las situaciones aparezcan como satisfactorias o insatisfactorias, el
compromiso con la visión produce la energía necesaria para actuar en el mundo
- Es importante entender que todas las obras han sido creadas dos veces, primero en la mente del creador y luego en el mundo
material.- Es imposible construir un edificio sin planos, es
imposible un carro sin un diseño, sin visión no hay realidad.- Si se aplica este concepto en un nivel colectivo, una visión compartida es absolutamente vital.
Visión compartida
- Sin visión la organización perece.- Es imposible administrar racionalmente una
empresa sin tener una aspiración conjunta.- La visión compartida no es algo que aparece por inspiración divina, hay que construirla y este proceso requiere tiempo y recursos.- Lamentablemente no todos los directivos quieren invertir estos recursos en la construcción de una visión eficaz, se piensa que tienen muchas cosas por hacer para “perder el tiempo en esas tonterías”.
Conciencia y
competencia
- Se refiere a estar consiente de que no sabe algo, si no se reconoce, nunca se podrá iniciar el proceso de aprendizaje.
- La tensión creativa surge cuando se ve claramente donde querer estar y se la compara con la situación actual.- Tensión creativa es el estado que permite auto presionarse para poder alcanzar las metas fijadas, sin ésta el individuo simplemente realizaría intentos por alcanzarlas.
Tensión creativa
- Puede resolverse de dos maneras, subiendo la realidad actual hasta la altura de la visión o bajando la visión hasta la realidad actual.- Sin visión no hay tensión creativa.- La tensión creativa no puede tener su único origen en la visión, necesita conciencia de la realidad que se está viviendo.
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VIRTUOSO
MAESTRO
COMPETENTE
APRENDIZ AVANZADO
APRENDIZ
CRETINO
SUPER CRETINO
NIVEL 0 ¡Quiero aprender!
EXPERTO / PERITO
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I. DISTINGUIR ENTRE:
a) Ignorancia ( yo sé que no sé )
b) Ceguera ( no sé que no sé )
II. ACEPTAR IGNORANCIA EN UN
DOMINIO DADO.
III. RECONOCER LA COMPETENCIA DE ALGUIEN, EN ESE DOMINIO.
IV. DAR PERMISO (PETICION)
PROCESO DE APRENDIZAJEPROCESO DE APRENDIZAJE
Principiante Ignorante
Experto Ciego
Proceso del conocimiento
Los enemigos del aprendizaje
1. La ceguera.2. El miedo.3. La vergüenza.4. La tentación.5. El orgullo.6. La arrogancia.7. La pereza.8. La impaciencia.9. La desconfianza.10. El enfado y la confusión
Modelo de David Kolb, aprendizaje basado en
experiencias
• Descripción del modelo:
• Kolb identificó dos dimensiones principales del aprendizaje: la percepción y el procesamiento.
• Decía que el aprendizaje es el resultado de la forma como las personas perciben y luego procesan lo que han percibido.
• Describió dos tipos opuestos de percepción:
• · las personas que perciben a través de la experiencia concreta,
• · y las personas que perciben a través de la conceptualización abstracta (y generalizaciones).
• De estas capacidades experiencia concreta (EC), observación reflexiva (OR), conceptualización abstracta (CA) y experimentación activa (EA) se desprenden los cuatro estilos de aprendizaje.
El coaching
Ing Ind GILBERTO ALVAREZ MEJIA10/04/23
COACHINGCOACHINGCOACHINGCOACHING
“LA MEJOR MANERA PARA LIDERAR ES APOYAR A OTROS PARA QUE LOGREN LO QUE SE PROPONEN”
10/04/23 Ing Ind GILBERTO ALVAREZ MEJIA
COACHCOACH
LÍDER ENTRENADOR DE LÍDER ENTRENADOR DE
ENTRENADORES, CAPAZ DE MOVILIZAR ENTRENADORES, CAPAZ DE MOVILIZAR
Y ORIENTAR EL TALENTO Y LA GESTIÓN Y ORIENTAR EL TALENTO Y LA GESTIÓN
DE LAS PERSONAS HACIA EL LOGRO DE DE LAS PERSONAS HACIA EL LOGRO DE
OBJETIVOS COMUNES, TRABAJO EN OBJETIVOS COMUNES, TRABAJO EN
EQUIPO, CON ACOMPAÑAMIENTO Y EQUIPO, CON ACOMPAÑAMIENTO Y
MOTIVACIÓN.MOTIVACIÓN.
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FUNCIONES DEL COACHFUNCIONES DEL COACH
Funciones delFunciones delcoachcoach
77Gestor del trabajo Gestor del trabajo en equipoen equipo
66Motivador y mentor de Motivador y mentor de desarrollo de carreradesarrollo de carrera
55CarismáticoCarismáticoTrascendenteTrascendente
44Acompañamiento Acompañamiento al al asistidoasistido en el en el campocampo
33Entrenador del Entrenador del equipoequipo
22Seleccionador Seleccionador de talentosde talentos
88Estratega Estratega innovadorinnovador
11Liderazgo visionario Liderazgo visionario inspiradorinspirador
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PERFIL PERFIL DEL DEL
COACH COACH TALEN-TALEN-TOSOTOSO
SABERSABER PODER HACERPODER HACER
ConocimientosConocimientosHabilidades destrezas competencias
Habilidades destrezas competencias
ResultadosResultados
ActitudesAspectos depersonalidad
ActitudesAspectos depersonalidad
ÉticaÉtica
Querer HacerQuerer Hacer Deber HacerDeber Hacer
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CONOCIMIENTOS• Tácticas
• Planeación Estratégica
• Campo de Acción
• Administración de gestión humana
• Inteligencia Emocional
• Capital Intelectual
• Comportamiento de Grupo
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HABILIDADES• Liderazgo y Dirección
• Coaching y mentoría
• Comunicación Interpersonal
• Selección de personas
• Entrenamiento
• Habilidades para hacer presentaciones en público
• Delegación y Empowerment
• Toma de decisiones
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ASPECTOS DE
PERSONALIDAD
• Liderazgo mediante el ejemplo
• Orientación hacia los resultados
• Trabajador en equipo
• Automatización
• Humanístico - desarrollador
• Afiliativo
• Disciplina y compromiso
• Paciencia
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COMPORTAMIENTO ÉTICO
• Ejemplo de estilo de vida
• Respeto por la persona
• Dignidad Humana
• Orientación al servicio
• Honestidad personal y profesional
• Responsabilidad individual y social
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COACHINGCOACHING• ES UN SISTEMA INTEGRAL Y FILOSOFÍA
DE DIRECCIÓN PARA EL APRENDIZAJE Y DESARROLLO DEL LIDERAZGO, BASADO EN EL “KNOW-HOW” EN LA MOVILIZACIÓN HACIA EL DESEMPEÑO Y EL ÉXITO DE PERSONAS, GRUPOS Y EQUIPOS DE TRABAJO.
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CARACTERISTICAS DEL COACHING
CLARIDAD: Comunicación
APOYO: Comprensión, Interacción
CONFIANZA: Reconocimiento
MUTUALIDAD: Compartir
PERSPECTIVA: Involucrarse
RIESGO: Errores y Responsabilidad Compartida
PACIENCIA: Insistir, Persistir, Resistir
CONFIDENCIALIDAD: Credibilidad
RESPETO: Responsabilidad Compartida
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COACHING, UN ESTILO DE COACHING, UN ESTILO DE LIDERAZGOLIDERAZGO
Visión Inspiradora, ganadora y trascendente
Sentido de planificación continua y semanal Liderazgo
mediante el ejemplo
Desarrollo de talentos y habilidades
Role-play diarioAcompa- ñamiento total en terreno
Motivación individualizada y de desarrollo personal
Disciplina y compromiso
Sentido de trabajo en equipo
LIDERAZGO
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COACHING EN ACCIÓN
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VENTAJAS DEL COACHING• Concretar metas y los objetivos• Identificar propósitos e Incitar a la
acción• Genera empowerment • Ayuda en la toma de decisiones• Adaptación al cambio• Interdependencia, Engranaje• Incita a asumir nuevos desafíos• Se practica el PULL y el PUSH• Herramienta para la gestión
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DESVENTAJAS DEL COACHING
• Integrante(s) con baja Autoestima.
• Puede generar adicción o fanatismo.
• Requiere demasiado tiempo
Esquzofrenia organizacional
La cultura organizacional
esperada?
*Hacer que el superior piense que usted no tiene problemas, aun si los tiene• Asuma riesgos, pero no se equivoque• Mantenga a los demás informados, pero oculte los errores• Diga la verdad, pero no traiga malas noticias• Triunfe sobre los demás, pero haga que parezca que nadie ha perdido• Trabaje en equipo, pero recuerde que lo que cuenta en realidad es su desempeño individual
• Exprese sus ideas con autonomía, pero no contradiga sus superiores• Sea creativo, pero no altere los procedimientos tradicionales• Prometa sólo lo que puede cumplir, pero nunca diga “no” a los pedidos de su superior• Haga preguntas, pero nunca admita ignorancia• Piense en el largo plazo, pero preocúpese sólo por la obtención de resultados inmediatos
Actúe como si ninguna de éstas reglas existiera
Efecto de la cultura
organizacional
Contradicciones en la cultura organizacional Impiden discusión y modificación.Causan estrésEnfermedad mental y psicofísica
Comportamientos directivos
Teoría de doble vínculo (Gregory Bateson)
Existen al menos víctima y victimarioLa víctima tiene un vínculo intenso y vital para su supervivencia con el victimario (niño-madre)– El victimario tiene el poder para aplicar castigos a la víctima– El victimario envía mensajes contradictorios que ponen en una trampa a la víctima• Ésta recibe orden primaria bajo amenaza de castigo
• Orden secundaria contradictoria con la orden primaria, también bajo amenaza o castigo– Las contradicciones no pueden ser discutidas ni delegadas, bajo amenaza de castigo– La indiscutibilidad debe ser disimulada, también bajo amenaza de castigo– La víctima no puede escapar del vínculo que la liga al victimario
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P
V SHistorietas
¿Soluciones?
Con
secu
enci
asCalificación inadecuada
EL TRIÁNGULO DE KARPMAN
Karpman (1968)Tha Transactional Analysis Journal
PPerseguidor
SalvadorVíctima
Actitudes autoritarias
Un jefe puede poner a un empleado endilemas cuando usa la autoridad paraamenazarlo
Un empleado puede poner en dilema a laautoridad castigando con el retiro de sucolaboración o saboteando su trabajo
Costos de las actitudesAutoritarias
• Económico• Relaciones interpersonales• Manipulación y juego político• Las rutinas se enquistan y parecennormales
Síntomas de esquizofreniaOrganizacional
• Cultura de la víctima• Negatividad• Triunfalismo hipócrita
Problemas explicacionesy soluciones
Problemas.• Cuando se tiene un problema, no se estáDescribiendo una realidad externa, sino que se está evaluando su capacidad para enfrentar situaciones y lograr y objetivos.• En un momento predeterminado suele aparecer un problema para una persona, pero una oportunidad para otra. Ejemplo• Por el aumento del precio del arroz puede ser un problema para quienes lo consuman, pero una oportunidad para quienes lo producen.
Soluciones.• Unidad: Cada problema es único, y requiere untratamiento especifico.• Propósito trascendente: consiste en enfocarseen lo que esta mal y no tratar de eliminarlo,sino encontrar las causas.• Soluciones Visionarias: Es alentar a laimaginación en la búsqueda de la solución ideal.• Usar el humor, la imaginación.
Soluciones.• Comprensión Sistemica: Los problemas no sonconsecuencia de factores aislados• Al pensar en solución tiene que disponer depropósito, inputs, ouputs, secuencias, agenteshumanos, catalizadores físicos, apoyoinformático• Información Limitada: La información única esperfecta, es capaz de trabajar con incertidumbre.
Motivación
Que es la motivación??
• La disposición de emplear grandes niveles de esfuerzo para alcanzar las metas organizacionales, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual
Necesidad insatisfecha
Tensión
Impulsos
Comporta-
miento de Bus-
queda
Necesidad
Satisfecha
Reducción
De tensión
EL PROCESO DE LA
MOTIVACION
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QUE ES UN ESTILO CONDUCTUAL?
IDENTIFICA LAS FORMAS DE INFLUIR EN LOS DEMAS
ES COMO SE VENDE SU IMAGEN
ES SU ESTILO DE DIRECCION
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BASADO EN LA AUTORIDAD
• SU ESTILO DE INFLUENCIA ES CON BASE EN EL MANEJO DE PODER
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ESTILO DE INFLUENCIA• POSITIVO• ENERGICO
• RESPETO
• SERIEDAD
• DISCIPLINA
• NEGATIVO• AUTORITARIO
• MANDON
• AGRESIVO
• TIRANTE
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BASADO EN LA CONSIDERACION
• INFLUYE MEDIANTE LA FILANTROPIA Y EL DESARROLLO DEL SER HUMANO
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ESTILO DE INFLUENCIA• POSITIVO• HUMANISTA
• SOLIDARIO
• DERECHOS HUMANOS
• DESARROLLO Y CRECIMIENTO PERSONAL
• NEGATIVO• PATERNALISTA
• COMPASIVO
• MISERICORDIOSO
• ALCAHETA
• JUSTIFICADOR
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BASADO EN LA AUTONOMIA
• SE FUNDAMENTA EN LA LIBERTAD, LA RESPONSABILIDAD, EL MANEJO DEL PODER DE CADA NIVEL
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ESTILOS DE INFLUENCIA• POSITIVO• DELEGATIVO
• EMPODERAMIENTO
• DELEGACION
• AUTORIDAD
• RESPONSABILIDAD
• NEGATIVO• RIENDA SUELTA
• IRRESPONSABILIDAD
• NO COMPROMISO
• MAS TAREA QUE PROCESO
• NO EXIGENCIA
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BASADO EN LA PARTICIPACION
• SU FUERTE ES LA DEMOCRACIA COMO ELEMENTO ADMINISTRATIVO CREDIBILIDAD EN LOS COLABORADORES
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ESTILOS DE INFLUENCA• POSITIVO• DEMOCRATIVO
• PARTICIPATIVO
• ESCUCHA
• EQUIDAD
• JUSTICIA
• LOGRO GRUPAL
• NEGATIVO• PSEUDO-
DEMOCRATICO
• APARIENCIA
• MASCARA
• DOBLE MISION
• NO COMUNICACIÓN PLENA
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BASADO EN LA DIPLOMACIA
• ES SU FUERTE EL ARTE DE INTERACTUAR LA SUTILEZA Y EL BUEN NOMBRE O IMAGEN
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ESTILOS DE INFLUENCIA• POSITIVO• VENDEDOR
• CONVENCER
• INFORMAR
• DEMOSTRAR
• ARGUMENTAR
• COMPROMETER
• NEGATIVO• MANIPULADOR
• ENREDAR
• UTILIZAR
• IMAGINAR
• CHANTAJEAR
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Las Crisis del ejecutivo
• Las 8 crisis del ejecutivo • Un ejecutivo a largo de su trayectoria se
enfrenta a las llamadas "crisis del ejecutivo", las cuales es mejor identificar para que cuando nos toque hacerles frente estemos mejor preparados. Les dejo el listado de estas crisis para que no los tomen desprevenidos:
• 1. La Crisis de la Experiencia
Esta crisis normalmente la vive, un joven ejecutivo con título profesional o sin él, que ha sido contratado por el conocimiento que tiene, pero, que le falta experiencia en el trabajo que desempeña.
Esta Crisis, hace añorar al ejecutivo que el tiempo pase rápido
• 2. La Crisis de la Maestría
En el mundo occidental, un ejecutivo sin maestría, es como una gran lluvia sin paraguas. En el otro lado, muchos consideran que el tener una maestría les garantiza tener la verdad.
• El pre-requisito para ser gerente, ha sido cumplido, ahora hace falta la esquiva posición en la organización, que a veces tarda en llegar…
• 3. La Crisis de la Posición
El ejecutivo acaba de ser promovido a la posición añorada por largo tiempo. Dispone de una gran responsabilidad, así como poder. Acaba de encontrar una forma, para él/ella y su familia, que le permitirá mejorar su calidad de vida.
• Se pregunta: ¿Será que puedo con la responsabilidad? Aquí se define el futuro del ejecutivo:
• 4. La Crisis de los Resultados
El ejecutivo ha venido desenvolviendo una montaña de trabajo que tiene que desarrollar para alcanzar sus metas. No ha logrado implementar una estrategia adecuada para poner sobre la mesa los resultados esperados.
• Su posición está comprometida.
• 5. La Crisis de la Salida
El ejecutivo acaba de salir de la organización: voluntaria o forzadamente. Si ha sido tentado por otra organización, el futuro es promisorio.
• Si ha decidido emprender, presenta sentimientos encontrados.
• Si se encuentra a la vera del mundo laboral, su futuro es incierto.
• 6. La Crisis de la Edad
El ejecutivo acaba de pasar la barrera de los 50 años. Su edad, comienza a ser un obstáculo en su desarrollo ejecutivo. La decisión de abandonar la empresa y encontrar nuevos rumbos se desvanece rápidamente.
• La estabilidad es añorada.
• 7. La Crisis de la Inseguridad
El ejecutivo está consciente de la gran experiencia que atesora. Su amplia red de contactos, los logros alcanzados, el reconocimiento público, el próspero pasado, son los ingredientes con los que quisiera amalgamar una fórmula de éxito en el corto plazo.
• La familia, está ahí para recordarle los errores cometidos, las decisiones discordantes, o lo bueno que hubiera sido el futuro, si, no se hubiera hecho tal o cual cosa.
• Se pregunta ¿Porqué las cosas no pasan como antaño?
• 8. La Crisis de la Política
El ejecutivo observa como los valores, la constancia, la experiencia, la educación, los méritos, el sacrificio, el esfuerzo; sucumben ante la componenda, las amistades, la incapacidad y los bajos instintos.
• Las promociones ejecutivas no se dan por méritos, sino por relaciones.
• el quemimportismo será el compañero de ruta, que le permita justificar su continuidad.