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8/18/2019 GRRHH Tipos de Salarios
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Dr. Carlos Enrique Guanilo Paredes
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Módulo: II Unidad: VI Semana: 7
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GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS El proceso integral de la administración de
personal. Análisis de puestos. Estructura organizacional – Comportamiento de
las personas y grupos.
Administración de personal y sus objetivosbásicos – El Proceso de planeación depersonal.
Sistema efectivo de obtención de personal –
Formación y desarrollo del personal. Evaluación del desempeño – Sistema deevaluación de cargos.
Tipos de salarios
La comunicación en la empresa.
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Semana 7
- TIPOS DE SALARIOS
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ORIENTACIONES• A las tutorías, tanto
telemáticas como
presenciales, el alumno de
educación a distancia deberá
acudir habiendo leído la
unidad correspondiente.
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ADMINISTRACIÓN DE
SUELDOS Y SALARIOS
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• Fase de la Administración de Recursos Humanos que usa
principios y técnicas definidas para lograr que la remuneración
total que recibe el trabajador sea razonablemente apropiada a
la importancia del puesto, a la eficiencia, a las necesidadespersonales del trabajador y a las posibilidades de la empresa.
Francisco Sánchez Barriga
Administración De Sueldos y Salarios
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Administración De Sueldos y Salarios
• Conjunto de normas y procedimientos que tratan de establecero mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la
organización.
Chiavenato
• Procedimiento sistemático para establecer una estructura de
remuneración. Strauss y Sayles
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Teorías de la Remuneración
Teoría del Intercambio :• Se refiere a que el trabajador, a cambio de contribuir con su esfuerzo,
tiempo y habilidades , recibe un pago.
Teoría de la equidad :• Los empleados buscan un intercambio en el cuál las percepciones
se equiparen a sus contribuciones.
Teoría de la expectativa :• Sostiene que los empleados aumentarán su productividad con la
expectativa de recibir una remuneración apropiada.. Si no lo
perciben así, disminuirán su productividad.
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Psicológicos:
• La remuneración puede ser considerada como una motivación en
la medida en que le permite satisfacer sus necesidades.
Aspectos a Considerar en la Remuneración
Económicos:
• Representa una erogación para el patrón y un ingreso para el
trabajador. Desde esta perspectiva, es una transacción económica.
Sociológicos:
• Para quién lo recibe, además de permitirle adquirir bienes que
necesita, representa un símbolo de posición (estatus).
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• Consiste en armonizar los diversos elementos que integran el
concepto de salario
Propósito de la Administración de Sueldos y
Salarios
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Recompensas
Rendimientos yResultados
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RemuneraciónTotal
RemuneraciónBásica
IncentivosSalariales
Prestaciones
Salario mensual oSalario por hora
Bonos,Participación enlos resultados,
etc.
Seguro de Vida,Seguro de Salud,
Comidasubsidiada, etc.
Recompensas
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Recompensas
Recompensa
Organizacional
Financiera
DirectasSalario directo,
premios ycomisiones
IndirectasDías de feriado,Horas Extras,
Aguinaldo, etc.
NoFinanciera
Oportunidades de desarrollo,Seguridad de Empleo, Calidad de Vida
en el Trabajo, etc.
Recompensas
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Composición de losSalarios
Factores Internos Factores Externos
Tecnología, política,
desempeño ycapacidad,competitividad
Mercado, economía,
sindicatos,legislación laboral,clientes, competencia
Recompensas
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• Método de escalafón simple … colocar los empleados de
acuerdo con su función en un criterio seleccionado, para
que éste sea el parámetro de comparación (puesto contra
puesto)
• Método de categorías previamente determinadas … es una
variante del método anterior y también podría decírsele
método de escalafones simultáneos, ya que los puestos se
dividen en categorías previamente definidas.
• Método de comparación de factores … los puestos se
evalúan y comparan en razón de factores evaluativos o
factores de especificaciones
Métodos de Evaluación de Puestos
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Métodos de Remuneración
Variable Flexible
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• Ej. Remuneración Variable• Valor monetario
• Es en función a la aportación del desempeño
•
Rentabilidad de la empresa• Productividad
• Etc.
• Existen dos tipos de planes de Bono Anual
• Metas definidas• Flexible o de valor agregado
Plan de Bono Anual
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Distribución de Acciones
Distribución
•
Es gratuita• Para algunos trabajadores
• Compensación
• Flexible
• Sustituyen el $ del bono
Compra
•
Vendidas a preciosubsidiado
• Empleado principal asociadoy accionista
•
Dentro de un plazodeterminado
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Remuneración por Competencia
Nivel decapacitación
Grado deinformación
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Remuneración por Competencia
1. Discusión delGerente con cadacolaborador para
determinarCompetencias
2. ProgramaciónConjunta delProceso de
Capacitación
3. RemuneraciónPersonalizada deacuerdo a la
persona y no alpuesto
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Remuneración Variable
Distribuida entre lostrabajadores
Es de forma anual
Distribución de Utilidades entre
los Trabajadores
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• Impactan directamente en los resultados de la Empresa.
•
Direccionan las acciones de los empleados.• Actúa como mecanismo de respuesta de la empresa
frente a variables del mercado y la competencia
• Promueve Sistemas efectivos de Compensaciones
mediante el logro de objetivos.
¿Por qué la Importancia Estratégica
de Compensaciones?
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• Consistencia Interna en términos de equidad y
estructura de costos
• Competitividad en el mercado
• Reconocimiento de la contribución individual
¿Por qué la Importancia Estratégica deCompensaciones?
Pérdida de Talentos
Pérdida de Competitividad
Mercado
Su Empresa
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Premisas de las Organizaciones
• Para ganar mas hay que ser jefe• Los profesionales y especialistas pueden estar
mejor remunerados
• Salario fijo ligado a la jerarquía, status quo,antigüedad
• Salario fijo ligado a la adquisición deconocimientos
• Salario variable ligado a la jerarquía, status quo,antigüedad
• Salario variable ligado a resultadosindividuales, grupales y del negocio
• Crecimiento Vertical (intra - area) • Crecimiento vertical o horizontal (inter-áreas)
• Oportunidades más escasas • Mayores oportunidades
• Para crecer hay que complacer a los superiores • El verdadero jefe está afuera: es el cliente
• Los roles son diseñados conforme a jerarquías • El diseño de rangos y roles es diferente
• Muchos empleados no perciben la relación
entre su rol y el éxito de la empresa
• El vínculo entre roles y resultados es
importante
Relación con la Compensación y otras Variables
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Premisas de las OrganizacionesDiseño de Sistemas de Retribución Algunas Pautas
• Remuneraciónbasada en elcargo
• Remuneraciónbasada en lapersona
• Remuneración
basada en eldesempeño
• Posición en el
mercado
•
Equidad internay externa
• Estructura
centralizada
• Estructuradescentralizada
• Jerarquía
• Estabilidad
laboral• Antigüedad
• Mix de
retribuciones
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Premisas de las Organizaciones
El desafío en el diseño está en lograr
políticas y normas de compensaciones que
estén relacionadas con la estrategia
de Recursos Humanos y del Negocio.
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Premisas de las Organizaciones
COMPENSACIONES
BENEFICIOS
BALANCE – VIDA Y TRABAJO
RECONOCIMIENTO Y PERFORMANCE
DESARROLLO Y OPORTUNIDADES DE CARRERA
Estrategia de Compensación Total
ATRAER RETENER
MOTIVAR
EMPLEADOS
NEGOCIO
SATISFACCION Y COMPROMISO
RESULTADOS Y PERFORMANCE
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Modelo de Compensacion Total
• LA COMPENSACION TOTAL ES AQUELLA (MONETARIA O NO MONETARIA)
QUE LA COMPAÑÍA PROPORCIONA A SUS EMPLEADOS POR SU TIEMPO,
TALENTO, ESFUERZO Y RESULTADOS.
LA PERCEPCION DEL EMPLEADO ES CLAVE
• UNA BUENA ESTRATEGIA DE COMPENSACION TOTAL ES AQUELLA QUE
COMBINA LOS 5 ELEMENTOS EN PROGRAMAS PARA OBTENER LOS
MEJORES RESULTADOS.
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¿Que son las Compensaciones?
• Salario Fijo• Remuneración variable• Beneficios• Servicios• Entrenamiento
• Antigüedad•
Permanencia• Potencial• Desempeño• Resultados• Competencias
Qué se paga ?
Filosofía de Pago
• Estructura de Costos• Competencia• Contexto-Marco
EconómicoNiveles de Pago
Modalidad de Pago
Estrategia de Pago
Instrumentación
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Premisas de las Compensaciones
Política de Comunicación (de la remuneración)
A Z“Abierta” “Zerrada”
Toda la informaciónestá disponible y para
todos
Cierta información estádisponible para unos pocos
Toma de Decisiones (de la remuneración)
A Z“Amplio” “Zerrado”
Compartido con todos.Comité Solo los altos ejecutivosdeciden
El lugar donde la compañía decida situarse estarárelacionado con la cultura
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Posibilidades dadas por:1. Presupuesto (Cuánto retribuir)2. Filosofía y Estrategia de Pago (De qué manera
hacerlo)• Política de Compensaciones• Prácticas de pago• Normas y procedimientos
SATISFACCION
EXPECTATIVAS REALIZACIONES
Empleados Comprometidos
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Empleados Comprometidos
ACTIVIDADES LABORALES ORIENTACION A RESULTADOS RECURSOS PROCESOS
OPORTUNIDADES DECARRERA
ENTRENAMIENTO YDESARROLLO
BALANCE ENTRE VIDA PERSONAL YTRABAJOENTORNO DE TRABAJO
POLITICAS Y PRACTICAS GESTION DEL
DESEMPEÑO ALINEACION DE LA
MARCA CON LAESTRATEGIA
REPUTACION DE LACOMPAÑÍA
PAGO BENEFICIOS RECONOCIMIENTO
LIDERES GERENTES PARES / COMPAÑEROS PERSONAL CLAVE CLIENTES
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HERRAMIENTAS DE ADMINISTRACÍONSALARIAL
-
ESCALAS SALARIALES
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• LA ESTRUCTURA SALARIAL ES LA ASIGNACIÓN DE DIFERENTESRATIOS DE PAGO PARA LOS DISTINTOS PUESTOS / PERSONAS DE
LA EMPRESA.
Concepto
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Estructura y Mercado
VIEJA LINEA DE PAGO DEL MERCADO
MUY DEBAJO DELMERCADO
ENMERCADO
NUEVA LINEA DE PAGO DEL MERCADOAHORADEBAJO DEL
MERCADO
CRECIMIENTO DEL MERCADO
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Estructuras Salariales Algunos Conceptos
PUNTO MEDIO (MIDPOINT)
MINIMO
A M P L I T U D
• AMPLITUD (%)Distancia entre valor máximo y el mínimo de la categoría.
MAXIMO
AMPLITUD =VALOR MINIMO
x 100
VALOR MAXIMO
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Estructuras Salariales Algunos Conceptos
• PROGRESION (%)Distancia entre los puntos medios de categorías sucesivas.
MAXIMO
MAXIMO
MINIMO MIDPOINT
MIDPOINT
PROGRESION = PUNTO MEDIO B
PUNTO MEDIO A-1 x 100
A
B
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Estructuras Salariales Algunos Conceptos
MINIMO
• SOLAPAMIENTO (%)Área en el que los valores de la categoría inferior igualan o superan al mínimo de lacategoría superior inmediato.
MAXIMO
MAXIMO
MINIMO MIDPOINT
MIDPOINT
SOLAPAMIENTO =MAX A – MIN B
MAX B – MIN B
x 100
A
B
SOLAPAMIENTO
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Proyección de la Estructura
ESTRUCTURA ACTUAL
BENCHMARKING
EQUIDAD INTERNANORMALIZACION
AJUSTE DE ESTRUCTURA
SOLAPAMIENTO
% ICV MESES DE AJUSTE
FORMA DE PAGO
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¿Cuales son las Practicas Apropiadas Para laEmpresa de Hoy?
PAGO POR
COMPETENCIAS
PAGO
TRADICIONAL
Mínimo
Máximo
Máximo
Mínimo
Punto Mediosujeto alvalor demercado.
Crecimiento sobreel nivel demercado porcrecimiento encompetencias quesignifiquen valoragregado a laorganización
Crecimientohasta el nivel demercado porpuesto ydesempeño
Estructura de Pago
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CONCLUSIONES Y/O ACTIVIDADES DEINVESTIGACIÓN SUGERIDAS
Resolver los ejercicios correspondientes a estecapitulo del material DUED
Revisar la bibliografía complementaria en laplataforma
Revisar el Blog del Curso donde hallará materialcomplementario.
Revisar el Foro donde hallará temas de interés
sobre la importancia del talento humano para eldesarrollo de las empresas modernas. Resolver la autoevaluación correspondiente
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GRACIAS