Post on 04-Jul-2015
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Grupos Generacionales en las
Organizaciones Modernas
Lic. Ignacio J. Guzmán
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Las diferencias generacionales
• La brecha generacional es cada vez más ancha.
• Entre los empleados más viejos y los más jóvenes
hay hasta 40 años de diferencia.
• Esto afecta todas las dimensiones de la gestión.
• Desde la comunicación, el reclutamiento, la
motivación y retención de los empleados, hasta la
manera de enfrentarse con el cambio.
Lic. Ignacio Guzmán
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¿Pero… de qué estamos hablando?
• Los conflictos generacionales han existido en las
organizaciones desde tiempos inmemorables…
• ¿Qué tiene de novedosa la mezcla de generaciones
actual?
– Las personas trabajan hasta una edad más avanzada.
– La actitud de los jóvenes hacia el trabajo está
cambiando sustancialmente.
– Hoy conviven cuatro generaciones diferentes en las
organizaciones, con diferencias muy importantes en su
manera de percibir y relacionarse con el mundo.
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Las cuatro generaciones
Lic. Ignacio Guzmán
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Las cuatro generaciones
“Los Lucky few”
“Los baby boomers”
“La Generación X”
“La Generación Y”
Nacidos antes de 1946
Entre 1946 y 1964
Entre 1965 y 1980
Después de 1980
Por primera vez en la historia corporativa hay cuatro
generaciones conviviendo.
Lic. Ignacio Guzmán
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Las cuatro generaciones
Veneran la disciplina,
Respetan a rajatabla la cadena de mando,
Son conservadores,
Siempre esperaron una relación de largo plazo
con las empresas.
Los Veteranos (nacidos antes de 1946)
Lic. Ignacio Guzmán
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Las cuatro generaciones
– Respetan las jerarquías,
– Son competitivos,
– Idealistas,
– Ambiciosos,
– No consideran el balance entre la vida laboral y
personal como un factor decisivo.
Los boomers (nacidos entre 1946 y 1964)
Lic. Ignacio Guzmán
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Las cuatro generaciones
– Se definen, más que por cualquier otra cosa, con los
medios y la tecnología,
– Quieren pasar más tiempo con sus hijos y por esto
les gustaría trabajar menos horas,
– Son escépticos e individualistas,
– Aprecian la informalidad,
– Respetan la autoridad que proviene del mérito.
La generación X (nac. Entre 1965 y 1980)
Lic. Ignacio Guzmán
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Las cuatro generaciones
– Es experta en el uso de la tecnología,
– Influenciada por la web 2.0 (wikis, blogs y redes sociales),
– Mantiene fuertes lazos con sus comunidades,
– Son pragmáticos y desvergonzados,
– Quieren trabajos “con sentido” y ambientes propicios para
la colaboración,
– Desean tener el control económico de sus vidas,
– Hacen mucho hincapié en el equilibrio entre la vida laboral
y la personal.
La generación Y (nacidos después de 1980)
Lic. Ignacio Guzmán
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El informe del Human Capital Forum
Lic. Ignacio Guzmán
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El informe del Human Capital Forum
• En EE.UU.:
– Los boomers ascienden a 80 millones.
– La Generación X está compuesta por 46 millones.
– La Generación del Y es de 75 millones.
– Para finales del 2010 entre el 50 y el 75% del
management senior se habrá jubilado.
– Para 2015, 75 millones de ejecutivos se habrán
retirado.
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El informe del Human Capital Forum
• Del total de puestos a cubrir, sólo 45 millones tendrán
reemplazo.
• Algo parecido ocurre en muchos países del mundo.
• Las cifras se agravan para el continente europeo.
• La conclusión es obvia:
– Existirá exceso de demanda de mano de obra calificada.
• La pregunta es:
– ¿Cómo mantener el ritmo de crecimiento económico?
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El verdadero problema y los conflictos
que hoy se observan
Lic. Ignacio Guzmán
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El problema…
• La diferencia de edad no es verdadero problema…
• El desafío que afrontan hoy las organizaciones es
la transición de la empresa del pasado a la del
futuro.
• Del mundo corporativo modelado por los “Boomers”
en los ’80 al que modelará la “Generación Y” en los
próximos años.
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Los conflictos que hoy se observan…
• La generación Y creció en un mundo dominado por la velocidad y la inmediatez.
• Para ellos la oficina es una camisa de fuerza que limita su productividad.
• Los ejecutivos más jóvenes no se dejan impresionar por el “status” ni por los ascensos, si el precio a pagar es vivir dedicado al trabajo.
• Prefieren una cultura que mide el desempeño a otra que prioriza la antigüedad, con mayor peso de las variables de corto plazo.
• Esto colisiona con todo lo concebido por los boomers.
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¿Qué pasa en Argentina y en
Latinoamérica?
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Lo que hay que comprender
y solucionar
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Lo que hay que decodificar… (Stanton Smith)
• En torno a este fenómeno tenemos que desentrañar tres realidades complejas o dilemas:
1- El dilema de los años formativos
Los baby boomers
- El sistema educativo ponía
énfasis en el manejo de
herramientas básicas
(ortografía y gramática).
- Conectividad tecnológica
reducida.
- Menos consumismo.
La Generación del Milenio
- Sistema educativo deficiente
en la enseñanza de aquellas
herramientas.
- conectividad tecnológica
infinitamente mayor.
- mayor consumismo, en
muchos casos interactivo.
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Lo que hay que decodificar…
2- El dilema de la preparación
Los baby boomers
- Son los actuales
empleadores que deben
contribuir a cerrar la brecha
existente.
- Cada vez tendrán menor
cantidad de gente capaz de
reemplazarlos.
- Deben incentivar el estudio
de carreras afines a sus
negocios.
La Generación del Milenio
- Existe una gran brecha entre
su preparación y la
necesaria para ingresar al
mundo del trabajo actual.
- Especialmente en el uso
adecuado de herramientas
básicas imprescindibles para
las empresas.
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Lo que hay que decodificar…
3- El dilema del talento experimentado
Los baby boomers
- Existe suficiente oferta de
trabajadores experimentados
de 45 años y más.
- Pero esta fuerza laboral
continuará envejeciendo y
reduciéndose en la próxima
década.
- No será para nada fácil
encontrar sus reemplazos.
Las Generaciones X e Y
- La generación X presenta
una cantidad de personas
bastante menor.
- La generación Y debe
recorrer un largo camino,
durante el cual irá
transformando la concepción
misma de las
organizaciones.
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Dos caras de una misma moneda…
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Hay buenas y malas noticias…
La buena
Todas las generaciones quieren,
básicamente, lo mismo y valoran las
mismas cosas.
La mala
Las prioridades, expectativas y los
comportamientos difieren en forma
notable.
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Los puntos de coincidencia
Respetadas
Capacitadas
• Las “3 R” y las “3 C”
• Las personas quieren ser:
Reconocidas Recordadas
Consultadas Conectadas
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Algunas prácticas que podrían ayudar
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Aprovechar la crisis…
• Crear redes de ex empleados.
• No perder talentos:
– Reclutar constantemente,
– Ir al encuentro del talento.
• Tender puentes entre las generaciones a través de la
comunicación y la motivación (diseñada a medida).
• Gestión del conocimiento.
• Crear sistemas de compensación y beneficios
personalizados.
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Aprovechar la crisis…
• Ofrecer un equilibrio entre la vida personal y la laboral es fundamental para anclar talentos.
• Ofrecer actividades extralaborales que combinen intereses comunes a cada grupo generacional.
• Las organizaciones deben ofrecer rampas de entrada y de salida.
• Los ejecutivos deben poder pasar de la vía rápida a la lenta dependiendo del momento y de su historia personal.
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“Si tu única herramienta es un martillo,
tienes que tratar cada problema
como si fuera un clavo”
Abrahan Maslow
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