Post on 28-Mar-2020
Madrid / Barcelona
Especialistas en Gestión del Talento Gestión del Cambio y Desarrollo Organizativo
AconRH Consultores de Recursos Humanos Asociados
INCREMENTAR LA
PRODUCTIVIDAD A TRAVÉS DE
MODELOS RETRIBUTIVOS Mejorando el posicionamiento y la sostenibilidad a través de la
gestión de las personas
AconRH © 2015 Luis Sebastián de Erice
Índice
01. ¿Porqué es necesario tener un modelo de gestión de RRHH?
03. ¿En qué consiste un modelo retributivo?
04. ¿Qué hace falta para poder tenerlo?
Las organizaciones se convierten en aquello que retribuyen
02. ¿Porqué es necesario tener un modelo Retributivo?
05. Algunos ejemplos
AconRH © 2015 Luis Sebastián de Erice
01. ¿Porqué es necesario tener un modelo de gestión de RRHH?
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“Dame un empleado del montón pero con una meta y yo te daré un hombre que haga historia. Dame un hombre
excepcional que no tenga metas y yo te daré un empleado del montón.”
J.C. Penny
“La gestión de las personas en las organizaciones es la única vía para
asegurar la diferenciación y el crecimiento sostenido de las empresas”
Jack Welch
“Ninguna empresa puede tener éxito sin estar debidamente organizada.”
J.C. Penny
“No importa si el producto son coches o cosméticos. Una compañía es solo tan
buena como la gente que tiene-” Mary Kay Ash
Por que Genera Valor
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• Sistema profesional - Inventario de
puestos - Clasificación de
puestos
• Compensación y reconocimiento: - Política retributiva - Promoción
profesional
• Identificación y selección de talento.
• Capacidad de atracción (marca)
• Movilidad
• Evaluación de capacidades
• Formación y capacitación
• Planes de sucesión
• Incentivos - Dirección por
objetivos - Evaluación de
rendimiento
Segmentación de colectivos
- Puestos clave
- Altos potenciales
- Expatriados
- Posiciones de alta sensibilidad al mercado
- Directivos
- Personal de base
Aspectos intangibles
- Estilos de dirección
- Clima laboral / niveles de motivación
- Orientación hacia la gestión de personas
- Trabajo en equipo
- Orientación a resultados
Valores y liderazgo
Comunicación interna
Identificación y desarrollo
Reconocimiento y compensación
Estrategia de negocio
01. ¿Porqué es necesario tener un modelo de gestión de RRHH?
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¿Dónde se integra en el Modelo de Gestión del Talento?
Encaja en el modelo global de gestión del talento
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¿Cuantas veces habéis vivido situaciones como éstas?
02. ¿Porqué es necesario tener un modelo retributivo?
Descontento por la percepción de
injusticia en la retribución.
Dificultad en la atracción de talento clave
para la empresa.
Pérdida de competitividad
(control de costes
laborales).
Desconcierto de la plantilla en cuanto a qué
atenerse.
Procesos de revisión salarial problemáticos.
Sentimiento generalizado de que la empresa
paga mal.
Estas son algunas de las
posibles consecuencias
de la falta de una política
retributiva.
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¿Qué me tiene que aportar?
02. ¿Porqué es necesario tener un modelo retributivo?
Sistematizar los procesos de revisión salarial facilitando así la gestión retributiva.
Estructurar los niveles salariales con criterios de homogeneidad.
Facilitar el posicionamiento salarial de la empresa con respecto al mercado.
Regular otros procesos de RRHH: promoción profesional, nuevas contrataciones y otros.
Un modelo de referencia para otras unidades de negocio / geografías.
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03. ¿En qué consiste un modelo retributivo?
Estrategia de retribución
- Salario fijo - Salario variable (incentivos) - Beneficios sociales ¿flexibles? - Retribución a largo plazo /
diferida
Políticas - Incrementos salariales - Promoción profesional - Personal de nuevo ingreso - Incentivos - Otras
Procesos retributivos - Otros sistemas de incentivos - Gestión de beneficios
sociales
- Gestión de la retribución fija - Proceso de DPO (sistema de
retribución variable)
Incentivos
Estructura retributiva
Proceso DPO
Sistema profesional
Ejemplo de matriz de
incrementos
Ejemplo de política de
gestión retrib.
Ver metodología de diseño de estructura salarial
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0.4 ¿Qué hace falta para poder tenerlo?
Requisitos “hard”
- Modelo organizativo claro (sistema de clasificación).
- Procesos de gestión de la retribución eficaces.
- Herramientas informáticas que faciliten la tarea.
Requisitos “soft”
- Liderazgo fuerte. - Querer cambiar. - Comunicación interna. - Perseverancia. - Rigor en la implantación. - Apoyo de la dirección.
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05. Algunos ejemplos
Estructura de compensación (fijo)
Ubicación de los puestos (no de las personas) en función de
criterios objetivos de valoración
Determinación de bandas salariales para cada grupo y
nivel profesional
Determinación de los elementos de retribuciuón
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05. Algunos ejemplos
Mínimo de banda (convenio)
Salario de Referencia
Máximo de banda
Complemento desempeño (matriz de incrementos salariales)
Bono no consolidable (en función de beneficios)
Gestión de la Retribución Fija
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05. Algunos ejemplos
Análisis y diagnóstico de la retribución
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05. Algunos ejemplos
Sistemas de retribución variable
Cuadro de mando resumen con los objetivos de la
compañía
Formularios de fijación y evaluación de objetivos derivados del cuadro de mando de la compañía.
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“La gestión de las personas en las organizaciones es la única vía para asegurar la diferenciación y el crecimiento sostenido de las empresas”
Jack Welch
Gracias por escuchar