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INTEGRACIÓN DE LA DIVERSIDAD COMO
PARTE DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL
CORPORATIVA DE LAS ORGANIZACIONES:
APLICACIÓN A LA UNIVERSIDAD DE MAYORES
DE LA UNIVERSIDAD POLITÉCNICA DE
CARTAGENA
María Encarnación Martínez Vidal
Curso 2012/2013
Director: Ignacio Segado
Trabajo Fin de Grado para la obtención del título de
Graduado/a en Administración y Dirección de Empresas
Integración de la Diversidad como parte de la Responsabilidad Social Corporativa de las
Organizaciones: Aplicación a la Universidad de Mayores de la Universidad Politécnica de
Cartagena. María Encarnación Martínez Vidal.
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En primer lugar deseo expresar mi agradecimiento al profesor Don Ignacio Segado,
Director de este Trabajo Fin de Grado, por el tiempo que me ha dedicado durante su
desarrollo, sin su apoyo, ánimo y buenos consejos no hubiera sido posible culminar
razonablemente todas las metas que inicialmente nos planteamos.
Asimismo, quiero agradecer la buena disposición y la receptividad que han mostrado los
distintos gestores del Programa Formativo Universitario dirigido a las personas mayores
de la UPCT, La Universidad de Mayores, permitiéndome conocer más de cerca esta
realidad educativa y llevar a cabo un estudio con sus alumnos, que ha resultado
fundamental en este trabajo por los resultados obtenidos. En concreto, quiero manifestar
mi gratitud hacia el alumnado de la Universidad de Mayores por su elevado grado de
participación en las encuestas que hemos realizado.
Por último, deseo tener un recuerdo hacia mi familia por haber estado siempre ahí, en
cada uno de los momentos esenciales de mi vida.
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Índice
1. Introducción…………………………………………………………………....3
2. Responsabilidad Social Corporativa y gestión de la diversidad…………….…4
2.1. Evolución de la Responsabilidad Social Corporativa……………….…….….4
2.2. Conceptualización de la Responsabilidad Social Corporativa….……...…….10
2.3. Dimensiones de la Responsabilidad Social Corporativa……………………..12
2.3.1. Dimensión interna……………………………………………..…………..12
2.3.2. Dimensión externa……………………………………………………...….13
2.4. La perspectiva de integración de la diversidad en la RSC………………..…..14
2.4.1. Conceptualización de la diversidad y sus variables………………….........14
2.4.2. Gestión de la Diversidad………………………………………………..…19
3. Gestión de la Diversidad: Variable edad…………………………………………...22
3.1. Análisis de la variable edad en la actualidad……………………………...……22
3.2. Propuestas para la participación de las personas en edad avanzada en las
organizaciones………………………………………………………………..…...26
3.3. Fortalezas y debilidades………………………………………...………………34
4. Estudio Sobre la Integración de la Diversidad en la Universidad de Mayores de la
Universidad Politécnica de Cartagena
(UPCT)….…..……………………………………………………………………...35
4.1. Análisis descriptivo de las variables sociodemográficas contenidas en el
cuestionario……………………………………………………………..………...36
4.2. Análisis mediante tablas de contingencias sobre el grado de conocimiento de la
Responsabilidad Social Corporativa, Integración de la Diversidad y tipos de
discriminación desde una perspectiva de género y curso
matriculado……………………………………………………………….....…….38
4.3. Análisis no paramétrico sobre las medidas para contribuir a una mayor calidad
en el empleo……………………………………………………...………..……...45
5. Conclusiones………………………………………………………………………..49
6. Anexo……………………………………………………………………………….53
7. Bibliografía…………………………………………………………………………58
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1. Introducción
El trabajo que hemos realizado trata sobre la integración de los mayores en la sociedad
actual. El objetivo principal de este estudio, es conocer el grado real de adaptación de
las personas de edad avanzada hoy en día, en ámbitos tales como organizaciones o
empresas. Para poder conocer en qué estado real se encuentra este colectivo, hemos
realizado un cuestionario que nos cumplimentaron los alumnos de la Universidad de
Mayores de la UPCT. Para conseguir nuestro objetivo, hemos utilizado métodos de
análisis descriptivo y contraste de hipótesis, que nos ayudarán a comprender hasta qué
punto un colectivo representativo de la Universidad de Mayores está familiarizado con
la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) y la Gestión de la Diversidad y en qué
grado tienen los mayores consciencia de estos aspectos.
El trabajo está estructurado de forma que abordaremos en primer lugar la RSC,
concepto que surge en el siglo XX, en la década de los 50, y cuya evolución,
conceptualización y dimensiones serán estudiadas. Posteriormente, presentaremos el
concepto de diversidad, así como sus variables, para más tarde, profundizar en su
gestión en el entorno empresarial. En la siguiente sección, analizaremos la evolución
que ha experimentado la tasa de actividad y desempleo, en relación a la edad
(centrándonos principalmente en la edad avanzada). A continuación, enumeraremos las
propuestas que la Confederación Española de Organizaciones de Mayores formuló para
conseguir la participación y liderazgo de los mayores en la sociedad, así como las
posibles fortalezas y debilidades que pueden presentarse en las organizaciones
empresariales en relación a la integración de dicho colectivo. Posteriormente,
analizaremos desde el punto de vista estadístico las respuestas obtenidas del estudio
piloto elaborado y que recogemos en el anexo, sobre la Integración de la Diversidad que
nos cumplimentaron los alumnos de la Universidad de Mayores de la UPCT. En la
sección quinta se recogen las principales conclusiones obtenidas en el presente trabajo.
Finalmente, se presentan en la sección 7 las principales referencias bibliográficas que
han servido de base para plantear los epígrafes con los que cuenta este trabajo.
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2. Responsabilidad Social Corporativa y gestión de la diversidad
La gestión de los recursos humanos en las organizaciones no es una tarea sencilla. El
siglo XXI se caracteriza por un mundo globalizado donde los recursos humanos han de
ser considerados desde una perspectiva amplia e integradora. Integración que requiere
de una gestión basada en principios morales propios de una ética a la altura del
momento que vivimos. Valores como la libertad, igualdad, solidaridad, respeto y
diálogo constituyen el punto de partida para que podamos hablar de una integración de
los recursos humanos donde se considere su diversidad desde cualquier perspectiva:
edad, sexo, raza, tendencia sexual, creencia, etc. Y para ello es necesario identificar qué
paradigma organizativo resulta ser más apropiado.
En la presente sección se analiza la RSC como modelo de gestión desde donde realizar
una integración ética de la diversidad de los recursos humanos en el contexto
organizativo. En primer lugar, se explicará qué entendemos por RSC y cuál ha sido su
evolución desde mediados del siglo XX. Posteriormente, y teniendo presente el Libro
Verde de la UE “Fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las
empresas” (2001) se identificarán cómo podemos estructurar la RSC en el contexto
organizativo. Por último, identificaremos qué entendemos en el presente trabajo por
gestión de la diversidad.
2.1. Evolución de la Responsabilidad Social Corporativa
La RSC es un fenómeno que en los últimos años ha adquirido gran importancia, sobre
todo en las grandes empresas, organizaciones, sociedades e instituciones. Este concepto
tiene su origen en la creciente preocupación de la sociedad por los aspectos éticos,
sociales y medioambientales. Debido a este fenómeno, los modelos de gestión
tradicionales basados en la obtención del máximo beneficio como principal indicador
del bienestar de la sociedad, han dado paso a una creciente preocupación de las
organizaciones por los aspectos sociales y ambientales. Lo que ha contribuido a que las
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organizaciones consideren los impactos que sus acciones tienen en la sociedad desde
una triple dimensión: económica, social y ambiental.
Para entender mejor cómo ha llegado a ser la RSC una cuestión tan importante en la
actualidad, hay que estudiar cómo ha ido evolucionando este concepto a lo largo de los
años hasta llegar a la definición actual. Según Raufflet et al (2012), en la evolución de
la RSC se pueden identificar cuatro décadas desde mediados del siglo XX:
I. Nacimiento y conceptualización (1953-1975).
Durante las décadas de los 50, 60 y principios de los 70, los autores se centraron en la
razón de ser de la RSC. En esta etapa se deja a un lado la concepción de la
responsabilidad centrada en el empresario, y empieza a adquirir importancia el concepto
de responsabilidad como órgano colegiado. Así Bowen (1953), quien introdujo por
primera vez dicho concepto, se planteaba qué responsabilidades debían asumir los
empresarios con el medio que les rodeaba. Posteriormente, Davis (1960), planteó que
las empresas con mayor capacidad económica y por consiguiente, con mayor poder,
deberían ser más responsables con la sociedad. Por su parte Johnson (1971), definió a
la RSC desde cuatro puntos de vista:
Conocimiento del entorno en donde van a desarrollar las empresas sus
actividades.
Realización de programas sociales para conseguir beneficio.
Generación de la máxima ganancia en diferentes niveles.
Conocimiento de los diferentes grupos de interés y posterior generación de
riqueza.
II. Proliferación de definiciones y modelos de RSC (1975-1990).
A mediados de los años 70, el concepto de RSC dio un giro inesperado respecto a las
décadas anteriores, centrándose en cómo pueden las empresas asumir su responsabilidad
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social. En esta etapa se visualiza un esfuerzo para conseguir vincular algunos de los
elementos que existían a nivel teórico (a través de la creación de modelos) con las
prácticas que se realizaban en las empresas y con el desempeño de cada organización.
Durante este periodo se empiezan a construir indicadores de RSC, que tomarán gran
fuerza en el siglo XXI con la creación de instituciones y organismos orientados hacia tal
finalidad. Por su parte, Sethi (1975), dividió en tres etapas a la RSC en función de las
obligaciones y responsabilidades de las empresas:
En la etapa obligatoria hay que resaltar dos conceptos importantes: el mercado y
la regulación vigente.
La etapa política está dada por las presiones que la sociedad genera alrededor de
la empresa.
La etapa socialmente responsable está dada por la capacidad de anticiparse y
prevenir los impactos a nivel social.
Posteriormente, Carroll (1979), crea un modelo basado en el desempeño socialmente
responsable. Este modelo se basa en la visión friedmaniana de la RSC, consiste en la
maximización de las ganancias destacando la ética empresarial bajo unas limitaciones
legales. En este modelo se van a destacar cuatro niveles relevantes e interrelacionados
entre sí. Dichos niveles son:
Responsabilidad económica. Se basa principalmente en la producción de bienes
y servicios.
Responsabilidad legal. La empresa debe operar en el marco legal en el que
realiza sus operaciones.
Responsabilidad ética. Se basa en los valores y en los principios morales, es
decir, en el respeto de la ética.
Responsabilidad discrecional. Consiste en proveer de recursos discrecionales a
partir de sus operaciones, una vez cumplidos los tres niveles anteriores.
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Jonas (1979), estableció que es necesario desarrollar un concepto de responsabilidad
acorde con el poder de la tecnología desarrollada. Para Jonas la responsabilidad es la
forma de obrar de una manera adecuada para que los efectos de nuestras acciones sean
compatibles con la permanencia de la vida humana. Esta definición se ha ido
modificando a lo largo del tiempo hasta desarrollar el concepto de desarrollo sostenible.
Esta definición está muy vinculada con la RSC. La responsabilidad efectiva conlleva
implícitos cuatro valores importantes: transparencia, coherencia, comunicación y
rendición de cuentas.
Según Burrel y Morgan (1979), la RSC puede ser enfocada desde cuatro perspectivas:
La RSC como función de regulación social. Según esta perspectiva la RSC se
puede definir como un instrumento de regulación de la relación entre empresa y
sociedad que está destinado a estabilizar tal relación y a integrar los propósitos
de las empresas con los de la sociedad. Esta regulación está orientada hacia la
estabilidad.
La RSC como relación de poder. Según esta perspectiva la RSC es definida
como la capacidad de las organizaciones (las organizaciones no
gubernamentales, el gobierno, etc.) de influenciar a las empresas para que tengan
en cuenta sus reivindicaciones sociales, éticas y/o ambientales.
La RSC como producto cultural. Bajo este enfoque la RSC es definida como un
producto cultural que refleja las relaciones deseables entre empresa y sociedad.
La RSC como construcción sociocognitiva. Desde esta perspectiva la RSC es
definida como una construcción sociocognitiva de la esfera de los negocios y la
sociedad a través de un proceso complejo de encuadre recíproco de identidades,
sistemas de valores y cuestiones sociales.
Drucker (1984), planteó que para que se pudiera poner en marcha la RSC era necesario
que las empresas convirtieran las responsabilidades sociales en oportunidades de
negocio. Esta idea fue de especial interés más tarde y dio como resultado, la relación
entre el desempeño financiero y la RSC.
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Por su parte, Cochran y Wood (1984), pusieron en marcha una serie de políticas cuyo
objetivo era dar respuesta a los problemas que sufre la sociedad y la posterior creación
de procesos que generen acciones sociales. Algunos de los principios se han plasmado
en los Códigos de Conducta y Ética.
III. Vinculación con grupos de interés (1990-2000).
La década de los 90 se caracterizó por la vinculación de la RSC con las teorías
administrativas. Durante esta etapa la RSC deja de centrarse en el interior de la empresa
(accionistas y empleados) y comienza a considerar a actores internos y externos
(proveedores y clientes).
Wood (1991), propuso tres principios importantes de la RSC: legitimidad,
responsabilidad pública y gestión discrecional. Con dichos principios se evalúa el
impacto social de la empresa desde un punto de vista ambiental, social y respecto de los
grupos de interés.
Es precisamente a lo largo de dicho periodo cuando se plantea una cuestión que ha sido
objeto de debate académico hasta fechas muy recientes; la consideración de la RSC
como una actividad meramente filantrópica. Dicho debate ha dado lugar,
fundamentalmente, a dos visiones sobre dicha relación:
Motivación de imagen. La realización de acciones de filantropía con el objetivo
de mejorar la imagen de la empresa y su posicionamiento en el mercado.
Visión integral. Las preocupaciones sociales se encuentren integradas con los
aspectos que conforman la actividad de la empresa (la visión, la estrategia, el
modelo de negocio…). Para dar respuesta a estas preocupaciones sociales se
crean sinergias con acciones sociales que provienen de diversos sectores, cuyo
objetivo es incidir de manera positiva en el bienestar del conjunto de la sociedad.
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En el presente periodo adquieren especial interés las cuestiones de sostenibilidad
ambiental como consecuencia de una mayor conciencia social. La necesidad de vincular
desarrollo tecnológico y sostenibilidad, contribuye a que la RSC incorpore la dimensión
ambiental a la hora de considerar los impactos que las actividades empresariales tienen
en la sociedad. El modelo de Elkington (1997), muestra la aparición de esta tercera
dimensión.
IV. El boom de la RSC: inclusión de nuevos actores en su consecución (2000-2010).
Al definir como objetivo de la RSC la búsqueda de la sostenibilidad, se dio una
convergencia entre dos conceptos que se encontraban separados. Por un lado, el
desarrollo sostenible, vinculado con actores públicos o sociales, y especialmente con
grupos que están preocupados por el medio ambiente. Por otro lado, la RSC en el sector
privado, que busca mejorar las relaciones con sus grupos de interés y reducir el impacto
ambiental. Dicha convergencia de intereses abrió las puertas para que los organismos
internacionales, interesados en la promoción del desarrollo, incluyeran a la RSC como
un elemento clave para la consecución de dicho objetivo. La RSC deja de ser un medio
para lograr el desarrollo sostenible y pasa a ser un promotor del desarrollo humano.
Algunos ejemplos de iniciativas institucionales serían:
La Organización de las Naciones Unidas (2006), lanzó la iniciativa “Crecimiento
de mercados inclusivos, una alianza entre negocios y desarrollo”, cuyo propósito
era recopilar las diferentes iniciativas que presentan las empresas para lograr la
obtención de los objetivos de desarrollo del milenio.
Global Reporting Iniciative (1999), que fue creada con el propósito de que las
empresas tengan un desempeño equilibrado en tres aspectos: ecológico, social y
económico. Dicha iniciativa está orientada a la generación de reportes de
sostenibilidad, en los que se incluyen los diferentes elementos de RSC.
En España hay que destacar el Consejo Estatal de Responsabilidad Social de las
Empresas (CERSE). El CERSE se creó en el año 2008 y está adscrito al Ministerio de
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Trabajo e Inmigración. Es un órgano que tiene un carácter asesor y consultivo y está
encargado del impulso y fomento de las políticas de Responsabilidad Social de las
Empresas.
2.2. Conceptualización de la Responsabilidad Social Corporativa
Una vez analizada la evolución de la RSC a lo largo de varias décadas, pasamos a su
conceptualización.
¿Pero qué entendemos por RSC? Han sido numerosas las definiciones que se han dado
de RSC. Una de las definiciones que mejor recoge sus fundamentos, es la que se
contiene en el Libro Verde de la UE “Fomentar un nuevo marco para la
responsabilidad social de las empresas” (2001) y que la identifica como “la
integración voluntaria por parte de las empresas, de las preocupaciones sociales y
medioambientales en sus operaciones comerciales y en sus relaciones con sus
interlocutores”.
¿Qué aspectos fundamentales se pueden identificar de dicha definición y que
habría que considerar en cualquier modelo de gestión socialmente responsable?
Tal y como afirma Lozano (2011), los aspectos fundamentales sobre qué es y cómo
debe realizarse la RSC serían:
Voluntariedad. La RSC no es un modelo de gestión impuesto. La necesidad de
incorporar las preocupaciones ambientales y sociales es aceptada de manera
voluntaria y convencida por parte de las empresas. Al Estado le corresponde el
papel de agente incentivador de dichas prácticas, pero en ningún caso con
carácter impositivo.
Integración. Cuando se asume que ciertos hábitos considerados virtudes
contribuyen a la autorrealización del ser humano, los incorporamos al día a día
de tal manera que con el tiempo surgen de manera natural. Lo mismo ocurre con
las prácticas de RSC en relación con la empresa. Si la empresa incorpora
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constantemente la preocupación por las cuestiones sociales y ambientales, y lo
hace extensivo a todas las áreas de la misma, se irá generando un cambio de
cultura en la organización que convertirán a la RSC en la única manera de
conseguir una organización eficaz, eficiente y ética. La RSC no debe
considerarse como simple añadido surgido como consecuencia de una moda,
pues como tal resultaría efímera.
Transparencia y rendición de cuentas. Si la confianza de los grupos de interés
es uno de los factores fundamentales a la hora de conseguir los objetivos de la
empresa, qué duda cabe que dicha confianza debe forjarse mediante políticas
transparentes, rindiendo cuentas en términos económicos, ambientales y
sociales mediante la utilización de instrumentos de gestión éticos como las
Memorias de RSC.
Diálogo. Uno de los principios básicos de la RSC es el diálogo como
instrumento capaz de generar una confluencia de “intereses” entre el grupo de
afectados por la gestión de las empresas. Las prácticas de RSC necesitan del
diálogo y contribuyen al mismo, permitiendo así la concepción de empresas
como instituciones capaces de ejercer el liderazgo económico, social y
ambiental que la sociedad les exige.
En el año 2011 la Comisión Europea presenta una nueva comunicación titulada
“Estrategia renovada de la UE para 2011-2014 sobre la responsabilidad social de
las empresas”, donde se nos ofrece una nueva definición de la RSC “centrada en la
responsabilidad de las empresas por su impacto en la sociedad” y aun cuando no se
habla de obligatoriedad se afirma que:
El respeto de la legislación aplicable y de los convenios colectivos entre los
interlocutores sociales es un requisito previo al cumplimiento de dicha
responsabilidad.
Las empresas deben aplicar, en estrecha colaboración con las partes interesadas,
un proceso destinado a integrar las preocupaciones sociales, medioambientales y
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éticas, el respeto de los derechos humanos y las preocupaciones de los
consumidores en sus operaciones empresariales y su estrategia básica.
Por lo que se insta a la aplicación de mecanismos de gestión que consideren la
dimensión ética de la empresa.
2.3. Dimensiones de la Responsabilidad Social Corporativa
Según el “Libro verde de la Comisión Europea” (2001), se pueden identificar dos
dimensiones en la RSC: interna y externa.
2.3.1. Dimensión interna.
Por dimensión interna de la empresa se entienden todas aquellas prácticas que pretenden
conciliar el desarrollo social con la mejora en la competitividad, y hacen referencia a la
gestión de los recursos humanos, salud y seguridad en el trabajo, adaptación al cambio
así como a la gestión del impacto ambiental y de los recursos naturales:
Gestión de Recursos Humanos. Las prácticas responsables de contratación de
personal, en particular las no discriminatorias, podrían facilitar la contratación
de personas pertenecientes a minorías étnicas, trabajadores de mayor edad,
mujeres, desempleados de larga duración y personas desfavorecidas.
Salud y seguridad en el lugar de trabajo. Tradicionalmente la seguridad e
higiene en el puesto de trabajo se ha ido tratando por la legislación y por
medidas ejecutorias. Las empresas, la administración y las organizaciones de
profesionales han ido buscando con gran intensidad modos complementarios de
promover la salud y la seguridad en el lugar de trabajo, utilizándolas como
condiciones para adquirir productos y servicios de otras empresas y para
promocionar sus propios productos.
Adaptación al cambio. La amplia reestructuración que tiene lugar en Europa
suscita preocupación entre los trabajadores y otros interesados porque el cierre
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de una fábrica o los recortes importantes de mano de obra pueden provocar una
crisis económica, social o política grave en las comunidades. Son pocas las
empresas que no necesitan una reestructuración, acompañada a menudo de una
reducción de plantilla. Reestructurar desde un punto de vista socialmente
responsable, significa equilibrar y tener en cuenta los intereses y preocupaciones
de todos los afectados por los cambios y las decisiones.
Gestión del impacto ambiental y de los recursos naturales. La disminución
en el consumo de recursos y de las emisiones contaminantes pueden reducir el
impacto sobre el medio ambiente. Sin embargo, una gestión eficiente desde el
punto de vista ambiental implica el análisis de las repercusiones del producto a
lo largo de todo su ciclo vital: desde la fase de producción hasta la de
recuperación.
2.3.2. Dimensión externa.
Por dimensión externa en el contexto de la RSC se entienden los impactos de las
organizaciones en el desempeño de su actividad sobre las comunidades locales, socios
comerciales, proveedores y consumidores, así como la consideración de los derechos
humanos y los problemas ecológicos mundiales en un contexto de gobernanza mundial:
Comunidades locales. La responsabilidad social abarca la integración de las
empresas en el entorno donde actúan, contribuyendo así al desarrollo de las
comunidades locales. Dicha contribución puede abarcar desde la creación de
puestos de trabajo, hasta su contribución a un entorno más sostenible desde un
punto de vista medio ambiental
Socios comerciales, consumidores y proveedores. Las empresas deben ser
conscientes de que sus resultados pueden verse afectados por la prácticas de sus
socios y proveedores a lo largo de toda la cadena de producción, por lo que su
RS debe hacerse extensiva hacia sus socios comerciales y proveedores a la hora
de exigirles un comportamiento socialmente responsable. Al mismo tiempo, se
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espera que las empresas intenten ofrecer de manera eficaz, ética y ecológica los
productos y servicios que los consumidores necesitan y desean.
Derechos humanos. Los derechos humanos son una cuestión compleja que
plantea problemas éticos, políticos y jurídicos. La Unión Europea tiene la
obligación de garantizar el respeto de las normas laborales y la protección del
medio ambiente y los derechos humanos, y se enfrenta al reto de asegurar una
plena coherencia entre su política de desarrollo y comercial y su estrategia para
el desarrollo del sector privado en los países en vías de desarrollo.
Problemas ecológicos mundiales. Debido al efecto transfronterizo de muchos
problemas medioambientales relacionados con las empresas y a su consumo de
recursos a nivel mundial, se trata de obrar con arreglo a su responsabilidad social
tanto a nivel europeo como internacional. Relacionado con ello, el Secretario
General de las Naciones Unidas lanzó la iniciativa “Pacto Mundial” con el
objeto de que las empresas colaboren en la consecución de mejoras sociales y
medioambientales a nivel mundial.
2.4. La perspectiva de integración de la diversidad en la RSC
Una vez explicadas en el punto 2.3 las áreas de gestión que se pueden identificar en el
contexto de la RSC, en la presente sección nos centraremos en uno de los aspectos
fundamentales relacionado con la organización de los recursos humanos: la integración
de la diversidad. En primer lugar, vamos a explicar en qué consiste la diversidad así
como los diferentes tipos de diversidad que se pueden identificar. Posteriormente,
explicaremos en qué consiste la integración de la diversidad desde el punto de vista de
su gestión.
2.4.1. Conceptualización de la diversidad y sus variables
Según el “Diccionario de la Real Academia Española de la Lengua”, la diversidad se
define como:
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Variedad. La diversidad supone el reconocimiento de lo heterogéneo y no
uniforme.
Desemejanza. La diversidad supone diferencia y por tanto, puede generar
exclusión.
Diferencia.
Abundancia. Gran cantidad de varias cosas distintas.
En este trabajo vamos a hablar de variables de diversidad que afectan o se refieren a las
personas. La diversidad referida a las personas contempla un gran número de variables.
Las variables a las que nos referimos se pueden agrupar en: primarias y secundarias,
visibles o invisibles, cognitiva e identitaria y protegidas legalmente.
Variables de diversidad primaria y secundaria. Las variables de diversidad
primarias son aquellas con las que uno nace, como son la raza o el sexo. Y las
variables de diversidad secundarias son aquellas que pueden transformarse a lo
largo de la vida, como sería el caso de la edad, la educación o la clase social.
Ésta es una categoría muy importante, ya que el posible rechazo a las variables
de diversidad primaria y secundaria, puede venir asociado con determinadas
problemáticas derivadas de la pobreza o la vulnerabilidad. Las personas no
nacemos con estas barreras, por lo que debemos tener en cuenta, que la
intervención de la sociedad puede transformar la realidad.
Variables de diversidad visible e invisible. Las variables de diversidad visibles
son aquellas que aparecen a primera vista como pueden ser el origen étnico, la
edad, el sexo o la discapacidad, mientras que las variables de diversidad
invisibles son aquellas que no necesariamente se ven a primera vista: la
experiencia, los valores, la orientación sexual, la educación, el estado civil, etc.
En la figura 1 se puede apreciar una clasificación de dichas variables en lo que
se denomina el Iceberg de la diversidad.
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FIGURA 1: Iceberg de la diversidad
Fuente: Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad.
Variables de diversidad cognitiva e identitaria. La diversidad cognitiva se
refiere a las distintas formas que tenemos las personas de entender, procesar y
generar información, así como de aportar diversas soluciones ante un mismo
problema. Por su parte, la diversidad identitaria se refiere a las diferencias
relacionadas con el sentido de pertenencia de una persona a una categoría social
(origen, sexo, edad, género, raza, discapacidad, religión…). A pesar de las
diferencias existentes entre estos dos tipos de diversidad, estas variables están
relacionadas, ya que nuestra identidad autopercibida y las experiencias vitales
pueden influenciar en mayor o menor medida nuestra diversidad cognitiva.
Variables de diversidad protegidas legalmente. Cuando hablamos de
gestionar la diversidad en una organización o empresa nos referimos a la gestión
de diversas variables de diversidad que debido a sus características requieren de
protección. Existe desde hace tiempo desarrollo normativo y declaraciones a
nivel internacional relacionado con esto. Existe un gran desarrollo en los
obstáculos que se refieren al mundo laboral, tanto lo relacionado con el derecho
de todas las personas a acceder a un puesto de trabajo digno, como a recibir
igual trato y tener las mismas oportunidades. Las variables de diversidad que son
merecedoras de una atención especial son:
o Origen racial o étnico. Este tipo de discriminación se suele presentar en
las personas migrantes, ya sea por el color de la piel como por la raza. La
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discriminación racial afecta principalmente a los migrantes, a los de raza
negra, a los indígenas y a personas con ascendientes extranjeros. En el
ámbito laboral, además de soportar elevadas tasas de desempleo, estos
colectivos tienen que hacer frente a numerosos casos de explotación
laboral.
o Género. En general, las mujeres son más susceptibles a la exclusión.
Existen múltiples factores que afectan a las mujeres en su acceso al
mercado laboral y en sus posibilidades de promoción. La Convención de
la ONU para eliminar la discriminación por razón de sexo va a obligar a
los Estados a reformar las leyes vigentes para que se cumpla este
objetivo.
o Orientación sexual. Las instituciones y mecanismos de derechos
humanos de ámbito nacional o internacional están otorgando gran
importancia a la lucha contra este tipo de discriminación. Ejemplos de
discriminación a esta variable de diversidad en el puesto de trabajo son:
despido, falsas acusaciones de pedofilia, rumores, abuso verbal, negación
de empleo, impedimentos para el ascenso, violencia, amenazas de
muerte…
o Edad. Este tipo de discriminación está afectando sobre todo a los más
jóvenes y a los mayores. Los más jóvenes están teniendo dificultades
para acceder a un primer empleo estable y de calidad, es decir, hoy en día
la población joven está expuesta a empleos temporales, sin perspectivas
de carrera y de menores prestaciones. Tanto el desempleo como la
precariedad resultan dos factores que afectan seriamente a este colectivo.
La población de edad avanzada está encontrando numerosos obstáculos
para reinsertarse en el mercado laboral en caso de que hayan perdido su
empleo, a pesar de la productividad y experiencia que caracteriza a este
colectivo. Esto es debido, a que las personas de una edad determinada se
les considera personas cuyo aprendizaje es más lento, que cuentan con
poca adaptación a los cambios y de salud más frágil.
o Religión o creencias.
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o Discapacidad. Los individuos con discapacidad que obtienen empleo
perciben ingresos inferiores a los trabajadores que no padecen ningún
tipo de discapacidad. Para las personas que padecen algún tipo de
discapacidad la probabilidad de encontrar empleo se reduce cuanto
mayor sea el grado de discapacidad. Por lo tanto, esta variable hoy en día
está sufriendo un alto nivel de discriminación.
Las variables de diversidad necesitan de especial protección, debido a las
discriminaciones que le acompañan. Tal y como se puede observar en la figura 2 según
los datos recogidos por el Eurobarómetro sobre la discriminación en Europa del año
2012, la ciudadanía europea y española opina que la discriminación está extendida (en
nuestro país) en los siguientes porcentajes por colectivos.
FIGURA 2: Opinión de la ciudadanía española y europea sobre la discriminación
en España
Fuente: Comisión Europea (Euro barómetro).
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En la figura anterior podemos observar que los tipos de discriminación que están más
extendidos en nuestros días, según la opinión de la ciudadanía española y europea, son
la discriminación por origen étnico (el 56% de la población europea y el 58% de los
españoles opinan esto) y la discriminación por identidad sexual (el 45% de los europeos
y el 53% de los españoles opinan esto). Podemos constatar que los ciudadanos
españoles y europeos opinan que la discriminación por ser menor de 30 años es rara en
nuestros días (el 67% de los europeos y el 78% de los españoles). Además, opinan que
la discriminación por razón de género es rara en la actualidad (el 58% de los europeos y
el 60% de los españoles). Finalmente, podemos observar que el 16% de los europeos
opinan que la discriminación por ser menor de 30 años y por razón de género son
discriminaciones inexistentes en la actualidad.
2.4.2. Gestión de la diversidad
Por gestión de la diversidad, tal y como afirma Keil y Amershi en el “Manual de
Formación en Gestión de la Diversidad” (2007), podemos entender “el desarrollo activo
y consciente de un proceso de aceptación y utilización de ciertas diferencias y
similitudes como potencial en una organización, un proceso que crea valor añadido a
la empresa, un proceso de gestión comunicativo, estratégicamente basado en valores y
orientado hacia el futuro”.
De la anterior conceptualización se puede concluir que la Gestión de la Diversidad es
una estrategia organizacional basada en valores que implican un posicionamiento de la
organización hacia el respeto y el interés por la diversidad y que puede dirigirse hacia la
obtención de mejores resultados corporativos, ya que favorece procesos internos y
externos.
La Gestión de la Diversidad tiene una especial vinculación con la Igualdad de
Oportunidades, ya que ésta es la base moral y legal de la que se parte. La Igualdad de
Oportunidades es una cuestión de justicia social y está fuertemente vinculada con el
Estado del Bienestar.
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A pesar de la vinculación que existe entre la Igualdad de Oportunidades y la Gestión de
la Diversidad, son conceptos muy diferentes. La Gestión de la Diversidad consiste en
gestionar las diferencias individuales y las diferencias entre distintos colectivos.
Gestionar la Diversidad no consiste en tratar a todo el mundo de la misma forma, sino
de que partiendo de los términos justicia e igualdad de oportunidades, cada persona
pueda encontrar lo que busca y su sitio en la organización, lo cual puede requerir tratar
a las personas de forma diferente flexibilizando la política empresarial.
Con la Gestión de la Diversidad en el contexto organizativo, según el Instituto Europeo
para la Gestión de la Diversidad se pretende:
Atraer, retener y potenciar perfiles diversos que aporten nuevos puntos de vista,
soluciones creativas y conocimiento de las diversidades culturales y económicas
de los mercados.
Diseñar un modelo organizativo que maximice los efectos positivos de la
diversidad y minimice sus efectos negativos.
Crear una cultura que haga coincidir los valores y preferencias corporativas con
las prioridades y necesidades de sus empleados.
Fomentar un clima que optimice la eficacia del proceso empresarial a través de
la inclusión de todas sus personas.
Propiciar la innovación a través de mecanismos que dinamicen la interacción
entre personas de diferentes culturas, orígenes y competencias.
Ofrecer programas que contribuyan a la satisfacción y conciliación de todos los
empleados para el pleno desarrollo de su vida profesional, familiar y personal.
¿Pero cómo podemos plantear inicialmente una gestión de la diversidad en el seno
de una organización? Para el desarrollo de cualquier plan o política de diversidad, es
importante el trabajo que realiza el Departamento de RRHH, debido a su relación
próxima con las personas, y por tanto es el más indicado para asumir estas funciones, ya
que disponen de los medios necesarios para contribuir a su gestión. Para la realización
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del plan o política de diversidad es necesario que dicho departamento realice las
siguientes tareas:
Información y mapeo sobre diversidad. Es el primer punto destacable para la
realización de la política de diversidad. Se pretende estudiar con qué diversidad
cuenta la empresa u organización. Además de mapear la diversidad existente,
también se pretende valorar qué percepción se tiene en la organización acerca de
la diversidad. Para ello es recomendable la preparación de una pequeña
entrevista para obtener de manera más sencilla esta información. Además de
realizar este mapeo y extracción de opiniones sobre la diversidad, también se
recomienda realizar mediciones periódicas a través de la inclusión de preguntas
similares en la encuesta de clima laboral u otros tipos de mecanismos
(reuniones, jornadas de reflexión…).
Selección. Para hacer una buena selección se debe vigilar la emisión de la oferta
de empleo (como por ejemplo no poner rangos de edad exigibles o deseados…).
Existen debates en diferentes países acerca de qué información exigir en los
Curriculum vitae, ante la posibilidad de la eliminación de distintos elementos
que revelan variables de diversidad como: el sexo de la persona (evitando
escribirlo explícitamente y acompañando los apellidos tan solo con la inicial del
nombre), la edad, el aspecto físico, etc. Son aspectos interesantes y que las
empresas deberían plantearse según su situación, pero en cualquier caso llegará
el momento de la entrevista donde las variables de diversidad visibles en la
persona pueden condicionar el desarrollo de la misma. En el caso de las
entrevistas se recomienda que una parte sea estructurada (que se hagan las
mismas preguntas a los candidatos), y que se eviten preguntas como el estado
civil o la intención de formar una unidad familiar. Para todo esto es necesario
que las personas encargadas de este cometido estén formadas en materia de
diversidad y no discriminación.
Acogida y Evaluación del Desempeño. Algunos ejemplos a destacar de
procesos de acogida son: traducción de manuales para los trabajadores
inmigrantes, tutorización de la persona recién llegada por un trabajador asignado
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por la empresa etc…En el caso de la evaluación del desempeño, también existen
numerosos debates sobre si este tipo de evaluaciones contienen elementos
discriminatorios. Para evitar posibles discriminaciones es importante asegurarse
de que existe una buena definición del puesto y que existe una correcta
remuneración asociada al puesto. Esto no significa que se tenga que evaluar y
remunerar a todo el mundo igual, sino que las formas de acceder a esa buena
valoración o remuneración sean transparentes y conocidas.
Conciliación de la vida personal y profesional. Alguna de las medidas
adoptadas por las empresas que están generando diversidad son: flexibilización
de presencia, flexibilización de jornada laboral y flexibilización de horarios.
Comunicación interna. Una buena comunicación a nivel interno, resulta clave
para gestionar de manera eficaz una plantilla diversa. Alguna de las tareas que
puede realizar este departamento para conseguir una buena gestión de la
diversidad son: formar en herramientas de comunicación e interculturalidad,
crear comités y comisiones de diversidad, etc.
3. Gestión de la Diversidad: Variable edad
Una vez realizado en las secciones anteriores un pequeño estudio acerca de lo que se
entiende por RSC y Gestión de la Diversidad, en la presente sección nos centraremos en
analizar una de las variables más discriminadas en nuestros días. La variable a la que
nos referimos es la edad. En primer lugar, se explicará qué colectivos están siendo
discriminados por razón de edad en la actualidad. Posteriormente, vamos a enumerar las
diferentes propuestas para conseguir la participación de los mayores en la sociedad, así
como las fortalezas y debilidades que aparecen en las organizaciones empresariales en
relación a la integración de las personas mayores.
3.1. Análisis de la variable edad en la actualidad
La discriminación por razón de edad es una de las más importantes que sufren los
ciudadanos españoles y europeos en la actualidad. Los sectores de la población
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afectados por este tipo de discriminación son las personas que tienen entre 45 y 65 años
y las que tienen entre 16 y 24 años. Se puede manifestar este tipo de discriminación a
través de:
Acceso al empleo. Mediante la fijación de límites de edad para la contratación, o
a través de la imputación al aspirante de una falta de potencial para progresar
profesionalmente, etc.
Formación profesional. Se imponen límites.
Escalas salariales por razón de edad.
Según datos obtenidos por Eurostat, la participación laboral de los trabajadores entre 55
y 64 años en los últimos años se está reduciendo debido a la crisis en la que estamos
inmersos. La tasa de desempleo de personas en edad avanzada en la Unión Europea es
más baja que la tasa de desempleo general. Este colectivo está encontrando numerosos
obstáculos para reinsertarse en el mercado laboral a pesar de la productividad y de la
experiencia que les caracteriza.
Según datos ofrecidos por la Comisión Europea, el paro de los más jóvenes (entre 16 y
24 años) duplica a la tasa de paro en general. Casi el 40 % de los jóvenes incorporados a
la actividad laboral están en paro, una tasa que está muy por encima de la Unión
Europea. Algunos de los factores que han adquirido gran importancia en nuestros días
son el subempleo y la temporalidad, es decir, la mayoría de los jóvenes trabajan menos
horas de las que querrían y otros trabajan durante muchas horas por poco dinero,
estando obligados a trabajar precariamente o con contratos de corta duración.
A continuación pasamos a mostrar cómo ha ido evolucionando la población ocupada y
parada (por grupos de edad) en España en los últimos años.
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Tabla 1: Tabla y gráfico sobre la población parada por grupos de edad en España
Fuente: Elaboración propia a través de datos del INE.
Fuente: Elaboración propia a través de datos del INE.
En la tabla anterior podemos constatar que el grupo de edad situado entre los 25 y 29
años es el que ha experimentado un mayor aumento en las cifras de desempleo en los
años 2007 y 2008. En los años 2007 y 2008, el grupo de edad cuyas cifras de desempleo
estaban situadas por debajo del resto, era el grupo situado entre los 50 y 64 años.
En los años 2009 y 2012, las edades comprendidas entre los 50 y los 64 años son las que
han experimentado mayores subidas en las cifras de paro. Por el contrario, las edades
comprendidas entre los 16 y 34 años son las que han experimentado mayores
2007 2008 2009 2010 2011 2012
GR
UP
O D
E E
DA
D
De 16 a 19 años 8,6 8,1 6 5,1 4,4 3,8
De 20 a 24 años 15,6 14,7 14,3 13,3 13,4 12,6
De 25 a 29 años 15,7 16,3 16 15,5 14,5 14,3
De 30 a 34 años 14,2 14,6 15,1 15,2 15,2 14,7
De 35 a 39 años 12,1 12,3 13,6 13,9 13,6 13,7
De 40 a 44 años 10,8 11,4 11,5 11,8 12,4 12,6
De 45 a 49 años 8,7 8,9 9,4 9,8 10,5 11,1
De 50 a 54 años 7 6,7 6,8 7,5 8 8,7
De 55 a 59 años 4,9 4,6 4,9 5,4 5,6 6
De 60 a 64 años 2,4 2,2 2,3 2,4 2,4 2,6
De 65 a 69 años 0,1 0,1 0,1 0,1 0 0,1
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disminuciones, a pesar de ello siguen siendo las que poseen los mayores niveles de
desempleo en la actualidad.
Tabla 2: Tabla y gráfico sobre la población ocupada por grupos de edad en España
2011
I
2011
II
2011
III
2011
IV
2012
I
2012
II
2012
III
2012
IV
2013
I
GR
UP
O D
E E
DA
D
De 16 a
19 años 0,6 0,7 0,8 0,5 0,5 0,5 0,5 0,4 0,4
De 20 a
24 años 5,1 4,9 5,1 4,7 4,4 4,3 4,6 4,1 3,9
De 25 a
29 años 10,9 11 10,8 10,7 10,3 10,2 9,9 9,7 9,4
De 30 a
34 años 15,2 15,1 14,9 14,8 14,7 14,6 14,3 14,1 14,1
De 35 a
39 años 15,9 15,9 15,8 15,9 16 16,1 16,2 16,3 16,4
De 40 a
44 años 14,6 14,5 14,5 14,6 14,9 14,8 14,9 15 15,1
De 45 a
49 años 13,3 13,4 13,3 13,6 13,7 13,7 13,7 14,1 14
De 50 a
54 años 11,2 11,3 11,3 11,5 11,7 11,7 11,7 12 12,3
De 55 a
59 años 8 8,1 8,1 8,3 8,5 8,6 8,7 8,9 9
De 60 a
64 años 4,4 4,4 4,4 4,5 4,5 4,5 4,5 4,5 4,4
De 65 a
69 años 0,6 0,6 0,6 0,7 0,6 0,7 0,7 0,7 0,7
De 70 y
más años 0,2 0,2 0,2 0,2 0,2 0,3 0,3 0,2 0,2
Fuente: Elaboración propia a través de datos del INE.
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Fuente: Elaboración propia a través de datos del INE.
En la tabla anterior podemos comprobar que el grupo de edad que posee el mayor índice
de ocupación en el primer trimestre de 2011 es el que está situado entre los 35-39 años.
Podemos observar que el grupo de edad que experimenta un mayor aumento en las
cifras de ocupación en los años 2011-2013 es el que está situado entre los 35 y 39 años.
También constatamos que las edades comprendidas entre los 40 y 59 años han
experimentado notables aumentos en las cifras de ocupación en los dos últimos años,
pero a un menor nivel que el grupo de edad comprendido entre los 35-39 años. El grupo
de edad comprendido entre los 60-64 años se encuentra a un nivel inferior en términos
de ocupación que el resto. A pesar de ello, este grupo de edad se ha mantenido constante
a lo largo del periodo.
3.2. Propuestas para la participación de las personas en edad
avanzada en las organizaciones
En este epígrafe vamos a analizar las diferentes propuestas que la Confederación
Española de Organizaciones de Mayores (CEOMA) ha enumerado para conseguir la
participación y liderazgo de los mayores en la sociedad. Estas propuestas han surgido en
el contexto del año 2012 como “Año del Envejecimiento Activo”.
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2012/2013
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En primer lugar, vamos a explicar brevemente el concepto de envejecimiento activo y el
objetivo principal que tiene el “Año Europeo del Envejecimiento Activo”. Para
finalizar, enumeraremos las diferentes ideas propuestas por CEOMA.
El año 2012 fue declarado el “Año Europeo del Envejecimiento Activo y de la
Solidaridad Intergeneracional”. El objetivo principal era sensibilizar acerca de la
contribución que las personas mayores pueden aportar a la sociedad, a la vez que animar
a los responsables políticos y los interesados a actuar a fin de crear mejores
oportunidades para el envejecimiento activo y fortalecer la solidaridad
intergeneracional.
Por envejecimiento activo tal y como afirma la “Organización Mundial de la Salud”
(2002), podemos entender “el proceso en que se optimizan las oportunidades de salud,
participación y seguridad a fin de mejorar la calidad de vida de las personas a medida
que envejecen. El envejecimiento activo permite que las personas realicen su potencial
de bienestar físico, social y se centra en las personas mayores y en la importancia de
dar una imagen pública positiva de este colectivo”.
La Confederación Española de Organizaciones de Mayores ha enumerado diez
propuestas para conseguir la participación y el liderazgo de los mayores en la sociedad.
Hay que destacar las siguientes:
Poder. Una persona, a cualquier edad y en cualquier situación, tiene un proyecto
de vida, capacidad de aprender, aportar y cambiar realidades. Las personas
mayores representan un gran grupo de poder social, económico y político en
España, ya que 8 millones de personas forman este colectivo.
Liderar. Las personas mayores pueden liderar los cambios, ya que son
ciudadanos implicados en todo lo que pasa en la sociedad. Tienen y deben
mantener una actitud responsable y participativa.
Comunicar. Es necesario comunicar a la sociedad una imagen positiva y real
acerca de las personas mayores y lo que aportan. Es necesario mejorar la
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2012/2013
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comunicación con la sociedad, para conseguir que vean a los mayores como
personas activas, dinámicas y solidarias.
Actuar. Es muy conveniente conocer, apoyar y resaltar el papel y trabajo de los
líderes mayores, hombres y mujeres. También es importante motivar, dirigir,
movilizar, generar oportunidades, participar y proponer políticas y medidas de
discriminación positiva e implicar a personas y organizaciones de diferentes
ámbitos para que cada uno aporte según sus habilidades y experiencia.
Aprender. Es necesario promover la formación intergeneracional en temas
ocupacionales, profesionales y universitarios, ya que mantenerse activo y tener
una actitud abierta al aprendizaje, ayuda a conservar un buen estado de salud y
poder seguir contribuyendo a la sociedad.
Trabajar. La edad no es ninguna limitación para desempeñar un trabajo
correctamente, lo que realmente puede llegar a condicionar es el estado de salud
y la formación. Para mantener el mejor estado de salud posible, toda persona
trabajadora debe mantener unos hábitos saludables, una adecuada actividad
física, mental, social y ser responsable en el control de sus enfermedades. Es
importante estar abiertos al cambio y a la mejora, solicitar y participar de forma
activa en los planes de formación continuada, talleres y conferencias de la
empresa o entidad, poner atención a las medidas de prevención de accidentes y
ser emprendedores e innovar.
Promover el cambio. Es importante promover una estrategia intergeneracional
y el trabajo en equipo para que las personas trabajadoras mayores tengan un
papel activo en la transmisión de valores, cultura de empresa y conocimiento a la
organización. También es importante promover por parte de la entidad o
empresa, el compromiso, la ilusión y el desarrollo en el puesto de trabajo para
todas las edades. Las organizaciones deben aprovechar el conocimiento, la
experiencia y el talento de las personas trabajadoras mayores, para mejorar el
sistema productivo y adecuar las condiciones de trabajo para este colectivo. Las
entidades deben establecer un sistema de mayor flexibilidad en la organización
del trabajo y en las actividades y revisar la correcta adaptación al puesto de
trabajo de los mayores. Además, tienen que promover el trabajo en equipo
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2012/2013
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intergeneracional, favorecer el contacto y apoyo de las personas trabajadoras de
mayor experiencia con las personas de menor experiencia y jóvenes y evitar que
en las ofertas de empleo se establezcan límites discriminatorios de edad. Todo
esto es importante, ya que la experiencia y el conocimiento son un gran valor.
Competir en el mercado laboral. Una persona mayor debe competir en las
mismas condiciones de mercado con respecto a otros colectivos de edad, tanto
en la incorporación, mantenimiento, salida o cambio de un trabajo. Es
importante establecer un sistema específico de financiación de las
administraciones públicas a las entidades y empresas, para realizar planes de
formación continuada específicos para los trabajadores mayores, incluyendo
módulos para fomentar la adaptación, el cambio, el uso de nuevas tecnologías e
innovaciones y promover programas de preparación a la jubilación.
Promover un nuevo sistema de jubilación. La jubilación es un derecho y no
una obligación, por lo que habría que eliminar en toda la legislación laboral la
edad obligatoria de jubilación. Habría que promover un sistema individualizado,
progresivo y flexible de trabajo y jubilación, de aplicación tanto a la
administración pública como al sector privado mercantil y no mercantil.
Participar activamente. Es importante promover que la participación sea
amplia, diversa e intergeneracional, ya que es responsabilidad de toda persona
participar en la sociedad.
Estas propuestas están encaminadas a retener el talento de las personas de mayor edad,
motivando sus aportaciones a la organización en forma de experiencia y valores
organizativos. Las personas más mayores de la organización no sólo tienen un rol
fundamental para la gestión de RRHH, sino que además poseen un papel transmisor de
la historia y espíritu de la organización.
Pero, ¿qué opinan nuestros mayores de dichas propuestas? A continuación,
basándonos en dicha propuesta del CEOMA, en el cuestionario realizado en la
Universidad de Mayores de la UPCT se ha preguntado a los entrevistados sobre su
valoración respecto de dichas cuestiones. En las tablas siguientes podemos valorar los
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2012/2013
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valores medios para cada una de dichas características para la muestra total así como
para el caso de su desagregación por género y curso matriculado.
En las tablas que mostramos a continuación podemos constatar que las tres propuestas
mejor consideradas por los encuestados para fomentar la participación y liderazgo de los
mayores en la sociedad son: la propuesta de “aprender” con el 90,2%, la propuesta de
“promover el cambio” con el 89,5% y la propuesta de “participar activamente” con el
85,8%. Las propuestas menos consideradas por los encuestados para fomentar la
participación y liderazgo en la sociedad son: la propuesta de “competir en el mercado
laboral” con un 37,5%, la propuesta de “liderar” con el 46,6% y la propuesta de “actuar”
con el 56,3%.
Respecto de la variable género, la propuesta más considerada por los hombres y las
mujeres es la de “aprender” y la propuesta menos considerada es la de “competir en el
mercado laboral”.
Respecto de la variable curso matriculado, la propuesta más valorada por los alumnos
de primero es la de “promover el cambio” con un 31,4% y la menos considerada es la de
“liderar” con un 12,6%. La propuesta más considerada por los estudiantes de segundo es
la de “promover el cambio” con un 36,2% y la menos valorada es la de “competir en el
mercado laboral” con un 14,4%. La propuesta más considerada por los estudiantes de
tercero es la de “aprender” con un 24,5% y la menos valorada es la de “competir en el
mercado laboral” con un 7,7%.
Integración de la Diversidad como parte de la Responsabilidad Social Corporativa de las
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2012/2013
31
Tabla 3: Opinión de los entrevistados sobre las propuestas para la participación y
liderazgo en la sociedad formuladas por CEOMA (En porcentaje)
Muy en
desacuerdo
Muy de
acuerdo
1. PODER 1,0 1,9 4,9 15,5 76,7
2. LIDERAR 1,0 2,9 19,4 30,1 46,6
3. COMUNICAR 1,9 1,9 4,9 21,4 69,9
4. ACTUAR 0,0 3,9 6,8 33,0 56,3
5. APRENDER 1,0 0,0 2,0 6,9 90,2
6. TRABAJAR 1,0 1,9 8,7 13,6 74,8
7. PROMOVER EL
CAMBIO
1,0 0,0 3,8 5,7 89,5
8. COMPETIR EN
EL MERCADO
LABORAL
1,9 5,8 25,0 29,8 37,5
9. PROMOVER UN
NUEVO
SISTEMA DE
JUBILACIÓN
6,9
2,9 12,7 17,6 59,8
10. PARTICIPAR
ACTIVAMENTE
0,9 0,9 2,8 9,4 85,8
Fuente: Elaboración propia a partir del cuestionario.
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Tabla 4: Opinión de los entrevistados sobre las propuestas para la participación y
liderazgo en la sociedad formuladas por CEOMA en función del género (En
porcentaje)
Muy en
desacuerdo
Muy de
acuerdo
PODER
Hombre 0,0 0,0 2,9 3,9 31,1
Mujer 1,0 1,9 1,9 11,7 45,6
LIDERAR
Hombre 0,0 0,0 10,7 10,7 16,5
Mujer 1,0 2,9 8,7 19,4 30,1
COMUNICAR
Hombre 0,0 1,0 1,9 7,8 28,2
Mujer 1,9 1,0 2,9 13,6 41,7
ACTUAR
Hombre 0,0 1,0 1,9 11,7 23,3
Mujer 0,0 2,9 4,9 21,4 33,0
APRENDER
Hombre 0,0 0,0 0,0 3,9 34,3
Mujer 1,0 0,0 2,0 2,9 55,9
TRABAJAR
Hombre 0,0 1,0 3,9 7,8 25,2
Mujer 1,0 1,0 4,9 5,8 49,5
PROMOVER EL
CAMBIO
Hombre 0,0 0,0 1,9 1,9 34,3
Mujer 1,0 0,0 1,9 3,8 55,2
COMPETIR EN EL
MERCADO
LABORAL
Hombre 1,9 2,9 13,5 10,6 9,6
Mujer 0,0 2,9 11,5 19,2 27,9
PROMOVER UN
NUEVO SISTEMA
DE JUBILACIÓN
Hombre 4,9 2,0 3,9 3,9 24,5
Mujer 2,0 1,0 8,8 13,7 35,3
PARTICIPAR
ACTIVAMENTE
Hombre 0,0 0,0 1,9 1,9 34,0
Mujer 0,9 0,9 0,9 7,5 51,9
Fuente: Elaboración propia a partir del cuestionario.
Integración de la Diversidad como parte de la Responsabilidad Social Corporativa de las
Organizaciones: Aplicación a la Universidad de Mayores de la Universidad Politécnica de
Cartagena. María Encarnación Martínez Vidal.
2012/2013
33
Tabla 5: Opinión de los entrevistados sobre las propuestas para la participación y
liderazgo en la sociedad formuladas por CEOMA en función del curso matriculado
(En porcentaje)
Muy en
desacuerdo
Muy de
acuerdo
PODER
Primero 0,0 1,0 1,9 5,8 26,2
Segundo 0,0 1,0 1,0 4,9 29,1
Tercero 1,0 0,0 1,9 4,9 21,4
LIDERAR
Primero 0,0 1,0 4,9 14,6 12,6
Segundo 0,0 1,9 6,8 8,7 20,4
Tercero 1,0 0,0 7,8 6,8 13,6
COMUNICAR
Primero 0,0 1,0 1,0 10,7 22,3
Segundo 1,0 0,0 1,9 5,8 28,2
Tercero 1,0 1,0 1,9 4,9 19,4
ACTUAR
Primero 0,0 0,0 2,9 11,7 19,4
Segundo 0,0 2,9 1,9 9,7 22,3
Tercero 0,0 1,0 1,9 11,7 14,6
APRENDER
Primero 0,0 0,0 1,0 3,9 30,4
Segundo 0,0 0,0 0,0 0,0 35,3
Tercero 1,0 0,0 1,0 2,9 24,5
TRABAJAR
Primero 0,0 0,0 1,0 4,9 29,1
Segundo 1,0 1,0 3,9 4,9 25,2
Tercero 0,0 1,0 3,9 3,9 20,4
PROMOVER EL
CAMBIO
Primero 0,0 0,0 0,0 1,9 31,4
Segundo 0,0 0,0 1,0 1,0 36,2
Tercero 1,0 0,0 2,9 2,9 21,9
COMPETIR EN EL
MERCADO LABORAL
Primero 1,0 1,0 5,8 10,6 15,4
Segundo 1,0 1,9 8,7 11,5 14,4
Tercero 0,0 2,9 10,6 7,7 7,7
PROMOVER UN
NUEVO SISTEMA DE
JUBILACIÓN
Primero 1,0 0,0 4,9 4,9 23,5
Segundo 2,0 2,0 4,9 4,9 23,5
Tercero 3,9 1,0 2,9 7,8 12,7
PARTICIPAR
ACTIVAMENTE
Primero 0,0 0,0 0,0 2,8 31,1
Segundo 0,0 0,0 1,9 3,8 32,1
Tercero 0,9 0,9 0,9 2,8 22,6
Fuente: Elaboración propia a partir del cuestionario.
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3.3. Fortalezas y debilidades
En este epígrafe vamos a analizar las fortalezas y debilidades que aparecen en las
organizaciones empresariales en relación a la integración de las personas mayores.
Algunas de las fortalezas principales que se presentan en este tipo de organizaciones
son:
Cuando se cuenta en la organización con personal de estas características, la
empresa se impregna de la sabiduría, de la experiencia y de las habilidades que
caracteriza a este tipo de trabajadores. Por lo tanto, esto puede suponer una
mejora del rendimiento de la misma.
A través de procesos de formación dirigidos a personas de edad más avanzada,
los trabajadores con edades en este segmento pueden adaptarse a todos los
cambios que puedan surgir en la empresa y lograr asimilar las mismas
competencias que otros trabajadores más jóvenes.
A mayor diversidad las organizaciones tendrán una mayor capacidad de
adaptación a los cambios que puedan surgir en el mercado.
Si la empresa lleva a cabo medidas para integrar a las personas mayores, éstas se
sentirán aceptadas por la organización y estarán más motivadas para la
consecución de sus objetivos, lo cual siempre redundará positivamente en la
organización.
Las empresas que realizan prácticas de estas dimensiones, pueden llegar a
cumplir todos sus objetivos económicos, sociales y medioambientales, y por
tanto, llegar a convertirse en una empresa con prestigio y bien considerada.
La principal debilidad que puede surgir en las organizaciones empresariales es:
La tendencia que pueden tener los trabajadores mayores a seguir realizando su
actividad según una rutina adquirida a lo largo del tiempo, lo que puede
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Organizaciones: Aplicación a la Universidad de Mayores de la Universidad Politécnica de
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2012/2013
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imposibilitar la necesaria adaptación a las situaciones nuevas, al carácter
dinámico y a los constantes cambios que exige el mercado actual.
4. Estudio Sobre la Integración de la Diversidad en la Universidad de
Mayores de la Universidad Politécnica de Cartagena (UPCT)
En esta sección vamos a analizar algunos de los datos extraídos del “Estudio Piloto
sobre la Integración de la Diversidad”, que nos cumplimentaron 109 estudiantes de la
Universidad de Mayores de la UPCT. En la Universidad de Mayores hay matriculados
un total de 150 alumnos en el curso académico 2012-2013. Los cuestionarios han sido
distribuidos personalmente por las diferentes aulas con las que cuenta la Universidad de
Mayores (UPCT). Para el análisis del cuestionario hemos utilizado el programa
estadístico SPSS Statistics 21.
La estructura del cuestionario, que se explica en el anexo, es:
Variables demográficas. Sexo, edad, estado civil, número de hijos, nivel de
estudios terminados y actividad laboral (preguntas 1 a 6 del presente
cuestionario).
Grado de conocimiento sobre RSC (preguntas 7 y 9).
Grado de conocimiento sobre Integración de la Diversidad (preguntas 10 y 11).
Opiniones acerca de los tipos de discriminación (pregunta 12).
Opiniones sobre variables que pueden contribuir a una mayor calidad en el
empleo (pregunta 14).
En la sección 4.1 vamos a analizar la información extraída desde el punto de vista
sociodemográfico teniendo presente variables como la edad, el sexo, el estado civil, el
número de hijos, el nivel de estudios terminados y la actividad laboral. A continuación,
en la sección 4.2 analizaremos si existen diferencias significativas desde un punto de
vista del género y del curso matriculado en la UPCT, respecto del grado de
conocimiento sobre la RSC, grado de conocimiento de la integración de la diversidad y
Integración de la Diversidad como parte de la Responsabilidad Social Corporativa de las
Organizaciones: Aplicación a la Universidad de Mayores de la Universidad Politécnica de
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los tipos de discriminación entre los entrevistados. Por último, en la sección 4.3, se
realizará un contraste no paramétrico sobre diferentes propuestas para la calidad en el
empleo para personas de más edad desde la perspectiva de género y curso matriculado.
4.1. Análisis descriptivo de las variables sociodemográficas
contenidas en el cuestionario
En la presente sección vamos a estudiar mediante un análisis descriptivo la información
extraída desde el punto de vista social y demográfico.
En la tabla 6, podemos comprobar que el 72,5% de los entrevistados son alumnos que
están cursando primero y segundo, el 27,5% restante están cursando tercero de la
Universidad de Mayores. En cuanto al género, podemos constatar que el 37,6% de los
entrevistados son hombres y el 62,4% son mujeres. En relación a la edad de los alumnos
matriculados, podemos comprobar que el 43,1% de los encuestados tienen entre 50 y 60
años, el 52,3% de los encuestados tienen una edad comprendida entre 61 y 70 años y el
4,6% restante lo comprenden las personas encuestadas cuya edad es igual o mayor a 71
años. En relación al estado civil de los mayores matriculados, podemos ver que el 3,7%
de los encuestados no tienen pareja, el 59,6% están casados, el 22,9% son viudos, el
12,8% están separados y el 0,9% vive en pareja. En lo que respecta a la actividad
laboral desempeñada por los mayores matriculados, tal y como se recoge en la tabla
observamos que el 55% de los encuestados son pensionistas/jubilados, el 6,4% son
trabajadores autónomos, el 8,3% son funcionarios, el 8,3% trabajan por cuenta ajena, el
12,8% de los encuestados están en paro y el 9,2% restante realizan actividades
diferentes a las comentadas con anterioridad. En cuanto al número de hijos que tiene
nuestra población estudiada, podemos observar que el 11% de los estudiantes no tienen
hijos, el 22% tiene un hijo, el 38,5% tiene dos hijos, el 14,7% tiene tres hijos y el 13,8%
restante tiene más de tres hijos. Finalmente, en lo que respecta al nivel de estudios
completados por los mayores matriculados, podemos observar que una gran parte de los
mayores han realizado estudios primarios/EGB y FP/BUP/COU suponiendo el 70,7%
de la muestra, un porcentaje bastante elevado. Este resultado se puede interpretar en el
Integración de la Diversidad como parte de la Responsabilidad Social Corporativa de las
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sentido, de que el porcentaje de mujeres en la muestra estudiada se eleva al 62,4% y
dado el intervalo de edad en que se encuentra, muy probablemente por razones de
índole social y económica no tuvieron la oportunidad de acceder a estudios
universitarios. Si la muestra estudiada contemplara intervalos de edad inferiores, este
resultado variaría ostensiblemente, ya que la mujer en épocas más actuales ha tenido un
mayor acceso a la cultura y en concreto a la realización de estudios universitarios.
También podemos observar que el 28,4% de los alumnos han realizado estudios
universitarios y el 0,9% restante ha realizado otro tipo de estudios diferentes a los
anteriores.
Tabla 6: Análisis sociodemográfico
Variable Frecuencia (%)
Género Hombre 37,6
Mujer 62,4
Curso matriculado
Primero 33,0
Segundo 39,4
Tercero 27,5
Edad
Entre 50 y 55 años 18,3
Entre 56 y 60 años 24,8
Entre 61 y 65 años 32,1
Entre 66 y 70 años 20,2
Entre 71 y más 4,6
Estado civil
Soltero 3,7
Casado 59,6
Viudo 22,9
Separado 12,8
En pareja 0,9
Nº Hijos
Ninguno 11,0
Uno 22,0
Dos 38,5
Tres 14,7
Más de tres 13,8
Estudios
terminados
Estudios primarios/EGB
23,9
FP/BUP/COU 46,8
Estudios
universitarios 28,4
Otros 0,9
Actividad laboral
Pensionista/jubilado 55,0
Autónomo 6,4
Funcionario 8,3
Trabajador por cuenta ajena
8,3
Desempleado 12,8
Otros 9,2
Fuente: Elaboración propia a partir del cuestionario.
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4.2. Análisis mediante tablas de contingencias sobre el grado de
conocimiento de RSC, Integración de la Diversidad y tipos de
discriminación desde una perspectiva de género y curso
matriculado
En esta sección vamos a analizar mediante tablas de contingencias el grado de
conocimiento sobre la RSC, la Integración de la Diversidad y las opiniones de los
encuestados sobre los tipos de discriminación, así como si dichas variables dependen
del género del entrevistado y del curso matriculado. Dichas hipótesis se contrastarán a
través de la prueba de Chi-cuadrado de Pearson. Las hipótesis que vamos a analizar se
centrarán en el grado de conocimiento sobre RSC, la Gestión de la Diversidad y la
opinión sobre la discriminación por ser mayor de 55 años y la opinión sobre la
discriminación por ser menor de 30 años. Las hipótesis a las que nos referimos son:
Tabla 7: Hipótesis en función del género y curso matriculado
Grado de conocimiento sobre RSC
Perspectiva de género
Nivel de estudios
matriculado en la
UPCT
H0: Grado de conocimiento sobre RSC es
independiente de la categoría.
Grado de conocimiento sobre Integración de
la Diversidad
Perspectiva de género
Nivel de estudios
matriculado en la
UPCT
H0: Grado de conocimiento sobre Integración de
la Diversidad es independiente de la categoría.
Integración de la Diversidad como parte de la Responsabilidad Social Corporativa de las
Organizaciones: Aplicación a la Universidad de Mayores de la Universidad Politécnica de
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Opinión sobre la discriminación por ser
mayor de 55 años
Perspectiva de género
Nivel de estudios
matriculado en la
UPCT
H0: La opinión sobre la discriminación por ser
mayor de 55 años es independiente de la
categoría.
Opinión sobre la discriminación por ser
menor de 30 años
Perspectiva de género
Nivel de estudios
matriculado en la
UPCT
H0: La opinión sobre la discriminación por ser
menor de 30 años es independiente de la
categoría.
Fuente: Elaboración propia a partir del cuestionario.
En la tabla 8 podemos comprobar que el 22,9% de los hombres y el 41,3% de las
mujeres conocen la verdadera definición de RSC. En relación a la distribución de los
alumnos en función del curso matriculado, el 23,9% de los alumnos de primero, el
22,9% de los alumnos de segundo y el 17,4% de los alumnos de tercero conocen dicho
significado. Podemos constatar que el porcentaje de los encuestados que afirmaron
haber oído hablar de la RSC, no coincide con el porcentaje de encuestados que
realmente conoce dicho concepto. En concreto, el 65,1% afirmaron que habían oído
hablar de RSC, mientras que el 64,2% de la muestra eligió correctamente la definición.
Por otro lado, podemos constatar que el 23,9% de los hombres y el 28,4% de las
mujeres conocen el verdadero significado de Integración de la Diversidad. En relación a
la distribución de alumnos en función del curso matriculado, observamos que el 26,5%
de los alumnos de primero, el 21,1% de los alumnos de segundo y el 14,7% de los
alumnos de tercero conocen el significado de Integración de la Diversidad. Podemos
constatar que el porcentaje de encuestados que afirmaron haber oído hablar de
Integración de la Diversidad no coincide con el porcentaje de entrevistados que
realmente conoce la verdadera definición. En concreto, el 33,0% de los encuestados
Integración de la Diversidad como parte de la Responsabilidad Social Corporativa de las
Organizaciones: Aplicación a la Universidad de Mayores de la Universidad Politécnica de
Cartagena. María Encarnación Martínez Vidal.
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afirmaron que habían oído hablar de Integración de la Diversidad, mientras que el
52,3% eligió la correcta definición.
Por lo tanto, tras un primer análisis descriptivo sobre el verdadero significado de la RSC
y de la Integración de la diversidad podemos afirmar que el grado de conocimiento
sobre qué es la RSC es superior al grado de conocimiento sobre qué es la Integración de
la Diversidad. Si bien, en ambos casos, las mujeres expresan un mayor porcentaje de
conocimiento que los hombres. Respecto de la variable curso matriculado en la UPCT,
aunque se mantiene para cada curso un mayor nivel de conocimiento sobre qué es la
RSC respecto de la Integración de la diversidad, no se puede afirmar que a mayor grado
de estudio cursado, mayor conocimiento sobre ambas cuestiones.
Tabla 8: Grado de conocimiento acerca de RSC e ID en función del género y del
curso matriculado
Variable Género Curso matriculado Total
Hombre Mujer 1 2 3
Grado
conocimiento
correcto sobre
RSC
22,9% 41,3% 23,9% 22,9% 17,4% 64,2%
Grado de
conocimiento
correcto sobre
Integración de la
Diversidad
23,9% 28,4% 16,5% 21,1% 14,7% 52,3%
Fuente: Elaboración propia a partir del cuestionario.
Seguidamente, vamos a realizar un contraste de hipótesis sobre el grado de
conocimiento de la RSC e Integración de la Diversidad en función del género y nivel de
estudios a través de la prueba de Chi-cuadrado de Pearson.
Según observamos en la tabla 9, como los niveles de significación son superiores al 5%,
tanto para el género como para el nivel de estudios, no rechazamos la hipótesis nula, es
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Organizaciones: Aplicación a la Universidad de Mayores de la Universidad Politécnica de
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decir, el grado de conocimiento sobre RSC es independiente de ambas categorías:
género y curso matriculado.
Tabla 9: Contraste de hipótesis sobre el grado de conocimiento sobre RSC
Grado de conocimiento sobre RSC
Perspectiva de Género Nivel de Estudios
matriculado en la UPCT
H0: Grado de conocimiento sobre RSC es independiente
de la categoría
H1: Grado de conocimiento sobre RSC no es
independiente de la categoría
Chi-cuadrado de Pearson
0,583 0,426
No rechazamos la H0 No rechazamos la H0
Fuente: Elaboración propia a partir del cuestionario.
Tal y como se muestra en la tabla 10, como los niveles de significación son superiores
al 5%, tanto para el género como para el nivel de estudios, no rechazamos la hipótesis
nula, es decir, el grado de conocimiento sobre Integración de la Diversidad es
independiente de ambas categorías.
Tabla 10: Contraste de hipótesis sobre el grado de conocimiento sobre Integración
de la Diversidad
Grado de conocimiento sobre Integración Diversidad
Perspectiva de Género Nivel de Estudios
matriculado en la UPCT
H0: Grado de conocimiento sobre ID es independiente de
la categoría
H1: Grado de conocimiento sobre ID no es independiente
de la categoría
Chi-cuadrado de Pearson
0,071 0,945
No rechazamos la H0 No rechazamos la H0
Fuente: Elaboración propia a partir del cuestionario.
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Cartagena. María Encarnación Martínez Vidal.
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A continuación nos centramos en la variable que pretende determinar la opinión de los
encuestados respecto de los tipos de discriminación. De esa manera, podremos
comprobar con exactitud la opinión de los mayores sobre los diferentes tipos de
discriminación siguiendo el enfoque realizado por el Eurobarómetro.
En primer lugar vamos a estudiar desde el punto de vista descriptivo qué opinan los
mayores sobre el grado de discriminación que existe en la actualidad. En la tabla 11
podemos constatar que los tipos de discriminación más extendidos, en la opinión de los
encuestados, son la discriminación por origen étnico (68,3%), ser mayor de 55 años
(60,7%), la discriminación por discapacidad (54,5%), por identidad sexual (50,6%) y la
orientación sexual (46,9%). Los tipos de discriminación menos extendidos son la edad
menor de 30 años y la religión o creencia.
Como hemos comentado con anterioridad en apartados anteriores, los tipos de
discriminación que están más extendidos, en opinión de los ciudadanos europeos y
españoles, son la discriminación por origen étnico y por identidad sexual. Por lo que en
términos generales, la opinión de los estudiantes entrevistados de la Universidad de
Mayores de la UPCT, es similar al patrón manifestado por los resultados alcanzados en
el Eurobarómetro de 2012 sobre discriminación.
Tabla 11: Opinión de los mayores sobre los diferentes tipos de discriminación
Muy
extendida
Bastante
extendida
Bastante
rara
Muy
rara
No
existe
No
sabe
Origen étnico 10,1% 58,2% 24,1% 3,8% 1,3% 2,5%
Discapacidad 12,7% 41,8% 24,1% 13,9% 2,5% 5,1%
Orientación sexual
(gay, lesbiana o
bisexual)
12,7% 34,2% 25,3% 15,2% 5,1% 7,6%
Identidad sexual
(transexual) 13,9% 36,7% 24,1% 13,9% 0,0% 11,4%
Ser mayor de 55 años 21,5% 39,2% 12,7% 12,7% 10,1% 3,8%
Religión o creencia 7,6% 15,2% 25,3% 30,4% 19,0% 2,5%
Género 8,9% 20,3% 26,6% 22,8% 13,9% 7,6%
Ser menor de 30 años 3,8% 19,0% 19,0% 25,3% 32,9% 0,0%
Fuente: Elaboración propia a partir del cuestionario.
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Vamos a pasar a realizar un contraste de hipótesis sobre la opinión de los mayores
acerca de la discriminación por ser mayor de 55 años y por ser menor de 30 años en
función del género y nivel de estudios a través de la prueba de Chi-cuadrado de Pearson,
dado que estamos analizando la integración de la diversidad desde la perspectiva de la
edad, y a lo largo trabajo hemos podido comprobar que se tratan de variables que
merecen especial atención en los tiempos en los que vivimos. Para ello eliminamos de la
muestra aquellos entrevistados que han manifestado no saber qué tipo de discriminación
resulta más extendida.
Centrándonos en la discriminación por ser mayor de 55 años, en la tabla 12 se puede
observar que tanto para hombres como para mujeres dicha variable es considerada como
muy extendida o bastante extendida, siendo dichos porcentajes mayores para el caso de
las mujeres respecto de los hombres. Ahora disponemos de 86 observaciones, ya que
hemos eliminado de la muestra aquellos encuestados que han manifestado no saber si la
discriminación por ser mayor de 55 años resulta muy extendida en la actualidad.
Tabla 12: 0pinión de los mayores por género y curso matriculado sobre la
discriminación por ser mayor de 55 años (En porcentaje)
Muy
extendida
Bastante
extendida
Bastante
rara
Muy
rara
No
existe Total
Hombre 11,6 16,3 4,7 2,3 5,8 40,7
Mujer 10,5 24,4 8,1 10,5 5,8 59,3
Total 22,1 40,7 12,8 12,8 11,6 100
Primero 4,7 18,6 5,8 4,7 0 33,7
Segundo 8,1 9,3 7 2,3 5,8 32,6
Tercero 9,3 12,8 0 5,8 5,8 33,7
Total 22,1 40,7 12,8 12,8 11,6 100
Fuente: Elaboración propia a partir del cuestionario.
Respecto de la percepción por curso, en la tabla 12, se puede observar que en todos los
cursos se considera mayoritariamente muy extendida o bastante extendida.
Integración de la Diversidad como parte de la Responsabilidad Social Corporativa de las
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Tal y como observamos en la tabla 13, realizados los contrastes de hipótesis para el caso
del género no podemos rechazar la hipótesis nula de independencia al 5% entre la
variable género y la discriminación por ser mayor de 55 años, mientras que lo contrario
ocurre respecto del curso matriculado.
Tabla 13: Contraste de hipótesis sobre la opinión de los mayores sobre la
discriminación por ser mayor de 55 años (En porcentaje)
Opinión sobre la discriminación por ser mayor de 55
años
Perspectiva de Género Nivel de Estudios
matriculado en la UPCT
H0: La opinión sobre la discriminación por ser mayor de
55 años es independiente de la categoría
H1: La opinión sobre la discriminación por ser mayor de
55 años no es independiente de la categoría
Chi-cuadrado de Pearson
0,422 0,042
No rechazamos la H0 Rechazamos la H0
Fuente: Elaboración propia a partir del cuestionario.
Nos centramos ahora en la discriminación por ser menor de 30 años para lo que
disponemos de 79 observaciones, ya que hemos eliminado de la muestra aquellos
entrevistados que han manifestado no saber si la discriminación por ser menor de 30
años está muy extendida en la actualidad. Desde la perspectiva de género, tanto para
hombres como para mujeres, la discriminación por ser menor de 30 años no es un
fenómeno extendido, siendo dicha percepción mayor para el caso de las mujeres
(45,7%) respecto de los hombres (31,7%). Tal y como se muestra en la tabla 15, desde
la perspectiva del género, el nivel de significación es 0,817 (es superior al 5%), por lo
que no rechazamos la hipótesis nula. Por tanto, la discriminación por ser menor de 30
años es independiente del género. Por otro lado, desde el punto de vista del nivel de
estudios, dicha categoría de discriminación no se considera relevante, si bien el nivel de
significación es inferior al 5%, por lo que se rechaza la hipótesis nula, es decir, la
valoración sobre la discriminación por ser menor de 30 años no es independiente del
nivel de estudios.
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Tabla 14: 0pinión de los mayores por género y curso matriculado sobre la
discriminación por ser menor de 30 años (En porcentaje)
Muy
extendida
Bastante
extendida
Bastante
rara Muy rara No existe Total
Hombre 1,3 8,9 10,1 8,9 12,7 41,8
Mujer 2,5 10,1 8,9 16,5 20,3 58,2
Total 3,8 19 19 25,3 32,9 100
Primero 2,5 1,3 5,1 15,2 7,6 31,6
Segundo 1,3 10,1 6,3 6,3 10,1 34,2
Tercero 0 7,6 7,6 3,8 15,2 34,2
Total 3,8 19 19 25,3 32,9 100
Fuente: Elaboración propia a partir del cuestionario.
Tabla 15: Contraste de hipótesis sobre la opinión de los mayores sobre la
discriminación por ser menor de 30 años
Opinión sobre la discriminación por ser menor
de 30 años
Perspectiva de Género Nivel de Estudios
matriculado en la UPCT
H0: La opinión sobre la discriminación por ser
menor de 30 años es independiente de la categoría
H1: La opinión sobre la discriminación por ser
menor de 30 años no es independiente de la
categoría
Chi-cuadrado de Pearson
0,817 0,034
No rechazamos la H0 Rechazamos la H0
Fuente: Elaboración propia a partir del cuestionario.
4.3. Análisis no paramétrico sobre las medidas para contribuir a una
mayor calidad en el empleo
En esta sección vamos a analizar hasta qué punto están de acuerdo los encuestados con
las medidas enumeradas para conseguir una mayor calidad en el empleo, así como el
contraste no paramétrico sobre la opinión que poseen los mayores sobre las diferentes
medidas que se pueden adoptar, en función del género y del curso matriculado mediante
Integración de la Diversidad como parte de la Responsabilidad Social Corporativa de las
Organizaciones: Aplicación a la Universidad de Mayores de la Universidad Politécnica de
Cartagena. María Encarnación Martínez Vidal.
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una escala del 1 (Nada importante) al 5 (Muy importante) para determinar la percepción
de los entrevistados respecto de dichas medidas, descartando en cada caso a quienes
afirmaron no saber cómo valorar dicha cuestión. Para el caso de la variable por género
se utiliza el test de Mann-Whitney (dos muestras), mientras que para el caso de la
variable curso matriculado empleamos el test de Kruskal-Wallis (más de dos muestras).
Tabla 16: 0pinión de los mayores acerca de las medidas para una mayor calidad en
el empleo (Media)
Género Curso Matriculado
Total Hombre Mujer 1º 2º 3º
Cuidado de la salud y de la
seguridad en el puesto de
trabajo
(92 observaciones)
4,5 4,7 4,72 4,55 4,66 4,64
Conciliación de la vida
laboral y personal
(96 observaciones)
4,26 4,37 4,36 4,21 4,41 4,32
Programas de formación
continua
(99 observaciones)
4,48 4,63 4,64 4,26 4,83 4,57
Perspectivas económicas
(89 observaciones) 3,92 4,37 4,41 3,94 4,21 4,18
Fuente: Elaboración propia a partir del cuestionario.
Para cada una de las variables sobre calidad en el empleo, se han eliminado aquellas
respuestas de los entrevistados que afirmaban “no saber” cómo valorar dicha pregunta,
lo que en la tabla 16 aparecen las observaciones correspondientes para cada variable.
Las conclusiones que se pueden extraer de la tabla 16 son las siguientes:
La variable “cuidado de la salud y seguridad en el puesto de trabajo” ha sido la
más valorada” en términos globales con un valor medio de 4,64, seguida de “los
programas de formación”. La variable menos valorada han sido las “perspectivas
económicas” con un 4,18. Por lo que en términos globales podemos afirmar la
alta valoración expresada por los entrevistados para las cuatro variables
ofrecidas para mejorar la calidad en el empleo.
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Por género, las mujeres expresan una mayor valoración media que los hombres
para todas las categorías ofrecidas. La mayor valoración para las mujeres
corresponde al “cuidado de la salud y la seguridad” (4,7), mientras que para el
caso de los hombres la mayor valoración media se dirige a los “programas de
formación continua” (4,48).
Respecto del curso matriculado no se puede identificar a priori un
comportamiento estructural respecto de las valoraciones otorgadas a las
variables. La máxima valoración se obtiene para los “programas de formación
continua” (4,83) para el tercer curso, mientras que la menor valoración media se
alcanza para la variable “perspectivas económicas” (3,94).
A continuación vamos a pasar a realizar un contraste de hipótesis sobre la opinión de los
mayores en función del género y del curso matriculado sobre las diferentes medidas que
se pueden adoptar para conseguir una mayor calidad en el empleo, a través de las
pruebas U de Mann-Whitney y la prueba de Kruskal-Wallis de muestras independientes.
En la tabla 17, y centrándonos en la perspectiva de género, podemos observar que para
las variables “cuidado de la salud”, “conciliación de la vida laboral y personal” y
“formación continua” el nivel de significancia es superior a 0,05, por lo que, no
rechazamos la hipótesis nula de que las valoraciones sobre dichas variables sean
independientes del género de la muestra. Sin embargo, para el caso de la variable
“razones económicas” el nivel de significación es inferior a 0,05, por lo que rechazamos
la hipótesis nula de que la perspectiva de género no condicione la valoración media de
los entrevistados.
En la tabla 18 nos centramos en el curso matriculado en la UPCT y podemos observar
que para las variables “cuidado de la salud”, “conciliación de la vida laboral y personal”
y “perspectivas económicas” el nivel de significancia es superior a 0,05, por lo que, no
rechazamos la hipótesis nula de que las valoraciones sobre dichas variables de calidad
en el empleo para mayores de 55 años, sean independientes del nivel de estudios
cursado en la Universidad de Mayores de la UPCT. Sin embargo, para el caso de la
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variable “formación continua” el nivel de significación es inferior a 0,05, por lo que
podemos rechazar la hipótesis nula de que el nivel de estudios cursado en la UPCT no
condicione la valoración media de los entrevistados, si bien no podemos determinar en
qué dirección.
Tabla 17: Contraste no paramétrico sobre las medidas para la calidad en el empleo
en función del género. Prueba U de Mann-Whitney (Nivel de significación 95%)
Hipótesis Nula (HO)
“La perspectiva de género no afecta a la valoración
sobre la calidad en el empleo …
Significatividad Decisión
por motivos de cuidado de la salud y seguridad” 0,695 No RHO
por motivos de conciliación de la vida laboral y
personal” 0,574 No RHO
por motivos de formación continua” 0,784 No RHO
por razones económicas” 0,032 RHO
Fuente: Elaboración propia a partir del cuestionario.
Tabla 18. Contraste no paramétrico sobre las medidas para la calidad en el empleo
en función del curso matriculado. Prueba Kruskal-Wallis (Nivel de significación
95%)
Hipótesis Nula (HO)
“El nivel de curso matriculado en la Universidad de
Mayores de la UPCT no afecta a la valoración sobre
la calidad en el empleo …
Significatividad Decisión
por motivos de cuidado de la salud y seguridad” 0,366 No RHO
por motivos de conciliación de la vida laboral y
personal”
0,696 No RHO
por motivos de formación continua” 0,07 RHO
por razones económicas” 0,155 No RHO
Fuente: Elaboración propia a partir del cuestionario.
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5. Conclusiones
El objetivo del presente trabajo consistía en profundizar en el conocimiento de la RSC
como paradigma de una empresa más plural, desde uno de los aspectos de su dimensión
interna: la integración de la diversidad. Y dicho objetivo se ha centrado en la
integración por razones de edad, y más concretamente en el colectivo mayores de 55
años.
En el estudio piloto realizado en la Universidad de Mayores de la UPCT, se ha
pretendido determinar el grado de conocimiento que dicho colectivo tiene sobre qué es
la RSC y la Integración de la Diversidad. Al mismo tiempo se les ha planteado su
valoración respecto de algunos tipos de discriminación en sintonía con la metodología
seguida por el Eurobarómetro 2012. Junto con dichas cuestiones, se ha pretendido
determinar cómo valora el colectivo de mayores determinadas medidas que pretendan
mejorar la calidad en el empleo. Al mismo tiempo, se han realizado determinados
contrastes de algunas variables desde la perspectiva de género y del nivel de estudios
cursado en la Universidad de Mayores de la UPCT.
En esta sección se destacan las principales conclusiones:
Del análisis de las diferentes fuentes bibliográficas consultadas, se desprende la
dificultad que tienen las personas de edad avanzada para reinsertarse en el
mercado laboral a pesar de la productividad y de la experiencia que les
caracteriza.
Tras un análisis sobre el verdadero significado de la RSC y de la Integración de
la diversidad, se ha determinado que el grado de conocimiento sobre qué es la
RSC es superior al grado de conocimiento sobre qué es la Integración de la
Diversidad. En ambos casos, las mujeres expresan un mayor porcentaje de
conocimiento que los hombres, aunque no podemos afirmar que la perspectiva
de género afecte de manera significativa al grado de conocimiento sobre dichas
variables. Respecto de la variable curso matriculado en la UPCT, no se puede
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afirmar que a mayor grado de estudios cursado, mayor conocimiento sobre RSC
e Integración de la Diversidad.
En opinión de los encuestados, los tipos de discriminación que están más
extendidos en la actualidad son la discriminación por raza, la discriminación por
ser mayor de 55 años, la discriminación por discapacidad, la discriminación por
orientación sexual y la discriminación por identidad sexual.
Los contrastes realizados sobre la discriminación por razón de edad para mayor
de 55 años y menor de 30, no permiten afirmar que la perspectiva de género
determine diferente valoración. Sin embargo, el curso matriculado en la
Universidad de Mayores de la UPCT, sí puede estar condicionando la valoración
sobre la discriminación por razón de la edad.
Las medidas más apoyadas por los mayores de la muestra estudiada, para
conseguir una mayor calidad en el puesto de trabajo son, en primer lugar el
cuidado de la salud y la seguridad, seguida de los programas de formación
continua, la conciliación de la vida laboral y personal y las perspectivas
económicas. Desde la perspectiva de género, las mujeres expresan una mayor
valoración media que los hombres para todas las categorías ofrecidas. Respecto
del curso matriculado no se ha podido determinar un comportamiento estructural
respecto de las valoraciones otorgadas a las variables.
Las propuestas más apoyadas por los mayores, para conseguir la participación y
liderazgo de las personas de edad avanzada en la sociedad son: promover la
formación intergeneracional en temas ocupacionales, profesionales y
universitarios, promover una estrategia intergeneracional y el trabajo en equipo
y promover la participación activa. Desde la perspectiva de género, las mujeres
expresan una mayor valoración que los hombres para todas las categorías
ofrecidas. En cuanto al curso matriculado no se ha podido determinar un
comportamiento estructural respecto de las valoraciones.
En materia de RSC, desde los distintos estamentos de la UPCT, se debería
propiciar en mayor medida, aprovechando que la Universidad de Mayores
realiza sus actividades en los Campus Universitarios, puntos de encuentro entre
alumnos mayores y estudiantes universitarios. En concreto, se podrán programar
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actividades que tengan como eje central la interacción intergeneracional, en las
que los mayores puedan aportar a los jóvenes su ejemplo de vida y su
experiencia, y por otro lado, los jóvenes puedan aproximarlos a elementos de la
sociedad actual como pueden ser las Nuevas Tecnologías, por ejemplo.
Actuaciones en esta dirección podrían ser:
o Talleres de iniciación a la informática, en los que voluntarios
universitarios jóvenes enseñan a los mayores programas ofimáticos,
búsquedas en internet, manejo de redes sociales, etc…
o Actividades físicas-deportivas, como por ejemplo realizar conjuntamente
rutas de senderismo por los innumerables parajes de nuestra ciudad,
donde mayores y jóvenes puedan compartir valores culturales, que le
pueden aportar los mayores y apoyo a nivel físico y deportivo por parte
de los jóvenes.
o Planificar debates, en los que representantes de la Universidad de
Mayores y colectivos estudiantiles puedan confrontar puntos de vista
diferentes sobre temas de actualidad: crisis económica, crisis de valores,
etc…
En relación a lo que arroja la encuesta sobre los tipos de discriminación, desde la
UPCT se deberían abordar proyectos de distinta índole y con diversas ópticas
que ahondaran en la interculturalidad. Por otro lado, se debe realizar un mayor
esfuerzo de divulgación del Programa Formativo Universitario de Personas
Mayores de la UPCT entre diversos colectivos de mayores existentes en el
municipio, insistiendo en su papel como un instrumento valioso para fomentar
las relaciones tanto intra como intergeneracionales, favorecer la cultura,
promover la salud y la actividad física y la actualización de conocimientos. En
definitiva, la UPCT debe de poner de manifiesto en mayor medida su dimensión
como Institución Pública al servicio de la sociedad, presentando su Programa
Formativo de Mayores desde una doble concepción: posibilitar el paso por las
aulas universitarias de personas mayores que en su juventud, por diversa
motivación no tuvieron esta oportunidad, por otro lado, promover la formación
continua de aquellas personas mayores que quieran actualizar, o bien ampliar sus
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conocimientos. En relación a la discriminación por orientación e identidad
sexual, la UPCT debe estar abierta a todos aquellas instituciones y asociaciones
que trabajan en estos campos, formulando conjuntamente actividades diversas
encaminadas a promover la sensibilización y divulgación de estos temas entre la
Comunidad Universitaria.
En este trabajo hemos intentado detectar a través de las opiniones del colectivo de
personas de la Universidad de Mayores la visión que éstas perciben de la RSC y el nivel
de conocimiento que tienen de ella, así como de las principales estrategias que se
podrían plantear para promover su participación y liderazgo en la sociedad. Teniendo en
cuenta los resultados obtenidos en esta experiencia, podríamos plantearnos un estudio
similar, introduciendo los cambios adecuados centrándonos en el total de estudiantes de
nuestra universidad. Asimismo, nos parece interesante abordar los temas de
discriminación entre el colectivo de los estudiantes universitarios en el que
presumiblemente dada la diferencia generacional, podríamos encontrar otra distribución
de los tipos de discriminación, lo que nos permitiría diseñar estrategias apropiadas para
fomentar la Integración de la Diversidad para el conjunto de estudiantes de la UPCT.
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6. Anexo
Cuestionario:
Estudio Piloto Integración de la Diversidad
Estimado/a Estudiante. El presente cuestionario pretende determinar la percepción que
personalmente tiene Ud. sobre determinados planteamientos relacionados con la
integración de la diversidad.
La encuesta será utilizada para su tratamiento estadístico por la Cátedra de Cultura y
Ética Directiva y Empresarial de la Universidad Politécnica de Cartagena
(www.catedracede.es)
Agradeciendo de antemano su colaboración, le rogamos que responda al presente
cuestionario de manera honesta.
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1. Sexo:
o 1. Hombre.
o 2. Mujer.
2. Edad:
o 1. Entre 50 y 55 años.
o 2. Entre 56 y 60 años.
o 3. Entre 61 y 65 años.
o 4. Entre 66 y 70 años.
o 5. Entre 71 y más.
3. Estado civil:
o 1. Soltero/a.
o 2. Casado/a.
o 3. Viudo/a.
o 4. Separado/a.
o 5. En pareja.
4. Número de hijos:
o 1. Ninguno.
o 2. Uno.
o 3. Dos.
o 4. Tres.
o 5. Más de tres (si tiene más de tres especifique el número en el espacio
siguiente)_______________________
5. Nivel de estudios terminados:
o 1. Sin estudios.
o 2. Estudios primarios/EGB.
o 3. FP/BUP/COU.
o 4. Estudios universitarios.
o 5. Otros____________________________
6. Actividad laboral.
o 1. Pensionista/jubilado.
o 2. Autónomo.
o 3. Empresario/Profesional libre.
o 4. Funcionario.
o 5. Trabajador por cuenta ajena.
o 6. Desempleado.
o 7. Otros________________________________
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7. ¿Ha oído hablar de la Responsabilidad Social de la Empresa?
o 1. Sí.
o 2. No.
8. ¿Qué cree que es la Responsabilidad Social de la Empresa? Indique la
respuesta que considere más acertada.
o 1. Que las empresas realizan acciones sociales (ONGs, donaciones…)
o 2. Que las empresas cumplen las leyes.
o 3. Que las empresas se preocupan de la satisfacción de sus clientes.
o 4. Que las empresas se preocupan por el impacto que su actividad tiene en la
sociedad.
10. ¿Ha oído hablar de la Integración de la Diversidad en las Organizaciones?
o Sí.
o No.
11. ¿Qué cree que es la Integración de la Diversidad en las Organizaciones?
Indique la respuesta que considere más acertada.
o 1. Cuando hablamos de gestionar la diversidad en una organización o empresa
nos referimos a la gestión de diversas variables que debido a sus características
necesitan de protección: edad, género, origen étnico, religión, orientación
sexual, discapacidad, etc.
o 2. Cuando hablamos de gestionar la diversidad en una organización o empresa
nos referimos exclusivamente a la integración de los mayores en la estructura
organizativa.
o 3. Cuando hablamos de gestionar la diversidad en una organización o empresa
nos referimos exclusivamente a la igualdad entre hombres y mujeres.
12. Para cada uno de los tipos de discriminación siguientes, ¿podría decirme si, en
su opinión, está muy extendida, bastante extendida, bastante rara, es muy rara en
España?
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Muy
extendida
Bastante
extendida
Bastante
rara
Muy
rara
No
existe
No
sabe
12.1.Origen étnico 1 2 3 4 5 6
12.2. Discapacidad 1 2 3 4 5 6
12.3. Orientación sexual
(gay, lesbiana o bisexual)
1 2 3 4 5 6
12.4 Identidad sexual
(transexual)
1 2 3 4 5 6
12.5. Ser mayor de 55 años 1 2 3 4 5 6
12.6. Religión o creencia 1 2 3 4 5 6
12.7. Género 1 2 3 4 5 6
12.8. Ser menor de 30 años 1 2 3 4 5 6
14. A continuación encontrará una serie de medidas que pueden contribuir a una
mayor calidad en el empleo para personas de más edad. Señale hasta qué punto
considera usted que son muy importantes (5) o nada importantes (1)
Nada
Importante
Muy
importante
No
sabe
14.1. El cuidado de la salud y de la
seguridad en el puesto de trabajo.
1 2 3 4 5
14.2. La conciliación de la vida laboral y
personal.
1 2 3 4 5
14.3. Los programas de formación
continua.
1 2 3 4 5
14.4. Las perspectivas económicas 1 2 3 4 5
15. Por favor, lea las siguientes afirmaciones y marque la casilla que representa su
punto de vista.
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Muy en
desacuerdo
Muy de
acuerdo
15.1. Las arrugas realmente peligrosas son
las mentales. Una persona, a cualquier edad
y en cualquier situación, tiene un proyecto
de vida, capacidad de aprender, aportar y
cambiar realidades.
1 2 3 4 5
15.2. Las personas mayores pueden liderar
los cambios ya que son ciudadanos
implicados en todo lo que pasa en la
sociedad.
1 2 3 4 5
15.3. Es necesario comunicar a la sociedad
una imagen positiva y real de quienes son
las personas mayores y lo que aportan.
1 2 3 4 5
15.4. Es muy conveniente conocer, apoyar
y resaltar el papel y trabajo de los líderes
mayores, hombres y mujeres.
1 2 3 4 5
15.5. Mantenerse activo y tener una actitud
abierta al aprendizaje, facilita conservar un
buen estado de salud y poder seguir
contribuyendo a la sociedad.
1 2 3 4 5
15.6. La edad no es ninguna limitación para
desempeñar un trabajo correctamente, lo
que realmente puede llegar a condicionar es
el estado de salud y la formación.
1 2 3 4 5
15.7. La experiencia y el conocimiento son
un gran valor.
1 2 3 4 5
15.8. Una persona mayor debe competir en
las mismas condiciones de mercado con
respecto a otros colectivos de edad, tanto en
la incorporación, mantenimiento, salida o
cambio de un trabajo.
1 2 3 4 5
15.9. La jubilación es un derecho y no una
obligación, por lo que habría que eliminar
en toda la legislación laboral la edad
obligatoria de jubilación.
1 2 3 4 5
15.10. Es responsabilidad de toda persona
participar en la sociedad.
1 2 3 4 5
Muchas gracias por su colaboración
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Para analizar las respuestas del estudio piloto hemos utilizado el programa
estadístico SPSS Statistics 21.
Para la elaboración de las figuras y tablas hemos utilizado Microsoft Excel y
Microsoft Word.