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JUNIO 2009
Autonomía y Aprendizaje
Encuentro del GREF, Zaragoza
Gregorio Casamayor
gcasamayor@ub.edu
Junio de 2009
JUNIO 2009
Presentación
El IL3-UB es el Instituto de Formación Continua de la Universidad de Barcelona, del grupo UB, el mayor grupo nacional de investigación y formación universitaria.
Nos caracteriza el hecho de ser una de les universidades más prestigiosas de Europa, un referente mundial y líderes en producción científica.
Soluciones Corporativas es:
El área del IL3-UB que diseña soluciones integrales de organización y formación de recursos humanos para empresas e instituciones.
Un punto de conexión entre los profesionales y una red de intercambio de experiencias y de conocimiento.
El IL3-UB dispone de una importante oferta formativa para el sector financiero (3000 horas on line), así como también de una larga experiencia en la realización de proyectos de diferente tipo con entidades de este sector. Esto le ha proporcionado un buen conocimiento del sector y del colectivo.
JUNIO 2009
Autonomía, ¿para qué?
Un objetivo primordial de toda educación es el desarrollo del
pensamiento autónomo. La instrucción o la enseñanza sería un
estado provisional que tendría como finalidad hacer que el
aprendiz llegue a ser autosuficiente, y así evitar que se le cree
una dependencia permanente respecto del formador. La
educación en la autonomía prepararía a los estudiantes para su
posterior formación continua fuera del ámbito académico, tan
necesaria en un mundo en constante evolución.
(Rogers, Dickinson)
JUNIO 2009
Autonomía, ¿independencia o competencia?
El participante es un consumidor proactivo o reactivo de materiales y/o de cursos, pero no cuenta con el apoyo de la figura de un tutor o formador o asesor...
RESPECTO DEL FORMADORRESPECTO DE
LA ACCIÓN FORMATIVA
El participante negocia con el formador y con otros colegas los contenidos, la metodología, etc. de una acción formativa, pero hace el seguimiento por su cuenta y riesgo.
RESPECTO DE UNO MISMO
El participante es autónomo porque sabe aprender; es decir porque ha integrado las habilidades y los conocimientos necesarios para continuar aprendiendo.
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Riesgos de la autoformación
Lectura sobre el “autodidacto” (La Náusea, Sartre) en Los trucos del formador.
Tratamiento del contenido:SelecciónOrganizaciónJerarquizaciónPriorización
Atención a los “errores”…
APRENDER QUÉ APRENDER CÓMO
Rol pasivo del participante.
Trabajo en solitario
Tiempo de dedicación
Expectativas
Motivación
Feed-back
APRENDER PARA QUÉ
¿Cuál es el sentido de la formación en un entorno profesional?
Aplicabilidad.
Hay aprendizaje si hay cambio.
Buenas prácticas.
JUNIO 2009
¿De qué hablamos cuando hablamos de autoaprendizaje?
La interrelación entre autoaprendizaje y autonomía como capacidad es compleja puesto que las situaciones de autoaprendizaje son diversas. Por ejemplo:
1. Un/Una usuario/a estudia por su cuenta con materiales o cursos ya diseñados.
2. Un usuario estudia con materiales puestos a su disposición por un entorno de autoformación. A partir de estos materiales prepara un plan de trabajo personal adecuado a sus necesidades y a sus objetivos.
3. En la misma situación de 2, el usuario pide el apoyo de un asesor para que lo ayude a analizar necesidades, fijar objetivos y seleccionar materiales. Entre los dos establecen un contrato de trabajo.
4. Un participante en un programa asiste a clase (presencial y/o virtual) y la refuerza con determinados ejercicios que le indica el formador (pero que no son revisados).
5. En la misma situación de 4, pero, consciente de que el programa no le proporciona todo lo que necesita, busca recursos diversos que le permiten realizar un aprendizaje más personalizado y de acuerdo con sus intereses.
(...)
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¿Cómo se alcanza un buen nivel de autoformación?
La autoformación como capacidad implicar saber aprender a aprender. Implica hábitos y destrezas, actitudes, conocimientos. - Aceptar su propia responsabilidad.- Identificar su nivel de conocimientos.- Identificar sus necesidades.- Fijar sus objetivos.- Preparar el plan de trabajo individual o contrato de formación.- Identificar sus estrategias y descubrir otras.- Encontrar las actividades y los materiales más adecuados.- Valorar la utilidad de tareas y ejercicios determinados.- Hacer un seguimiento continuo de su proceso de formación y autoevaluarse.- Aprovechar al máximo los recursos del centro.- Hacerse preguntas y reflexionar.- Mantener la motivación y el entusiasmo.- (…)
- ¿CÓMO SE ADQUIEREN? - ¿SE PUEDEN PLANTEAR COMO OBJETIVOS “NO DECLARADOS”?
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¿Otros interrogantes?
- ¿CÓMO SE ORGANIZA UN ENTORNO DE AUTOFORMACIÓN?
- ¿QUÉ ESTRUCTURA DE FUNCIONAMIENTO DEBE TENER? -¿QUÉ TIPOLOGÍA DE MATERIALES Y CURSOS PUEDE CONTENER?
-¿CÓMO DEBEN ESTAR ESTRUCTURADOS?
-¿QUÉ SEGUIMIENTO DEBE HACERSE DE LOS USUARIOS?
- ¿CÓMO RELACIONAR ENTRE SÍ A LOS USUARIOS?
- ETC.
JUNIO 2009
Autoformación y autodesarrollo
Encuentro del GREF, Zaragoza
Oscar Dalmau
odalmau@ub.edu
Junio de 2009
JUNIO 2009
Autoformación
La autoformación o el “aprender a aprender” no suele formar parte de los diccionarios
de competencias / conocimientos, cuando en cambio significa:
• Aplicar conocimientos en un contexto real• Tener capacidad de integrar distintos aprendizajes• Ponerlos en relación• Utilizarlos de manera práctica• Saber utilizar adecuadamente estrategias de aprendizaje• Tener conciencia de las propias capacidades• Seguir aprendiendo de manera autónoma
Es una competencia o metacompetencia, que multiplica el resultado y el provecho del esfuerzo destinado a otros conocimientos y competencias.
Por tanto, parece interesante y necesario dedicar un mayor esfuerzo desde el área de F / D a la Autoformación.
JUNIO 2009
Autoformación
En la autoformación…
• Aprender es una actividad activa (y no una mera recepción pasiva)• El proceso se centra en el alumno (no en el profesor ni en el contenido)• Los materiales didácticos son un apoyo a su desarrollo• El rol del tutor es de orientador • Se vincula con la teoría del constructivismo• Condiciona la elaboración de materiales didácticos de la f a distancia
Por tanto, el proceso de aprendizaje está en manos del participante.
Un paso más allá es aumentar la autonomía en su proceso de aprendizaje. Así se evoluciona hacia un modelo de “Aprendizaje por Descubrimiento”
JUNIO 2009
“Aprendizaje por Descubrimiento”
• Pretende el desarrollo de habilidades estratégicas, más que la acumulación de conocimiento.
• Metodología inductiva (con casos, actividades), propuestas con preguntas sugerentes y desafiantes (estimular la curiosidad)
• Incide en la capacidad de iniciativa, curiosidad, … del participante.
JUNIO 2009
JUNIO 2009
JUNIO 2009
Autoformación
• Para impulsarla es necesario desarrollar un modelo o una sistemática de trabajo, para el participante, y para el área de F/D.
• Un ejemplo puede ser: Aprendizaje 360º
JUNIO 2009
organización
La relación con su mando se puede convertir en fuente de desarrollo mediante:
•Tutorización•Mentoring•Acompañamiento•Supervisión•Delegación de
responsabilidades, funciones y tareas.
•Delegación de proyectos
•Etc.
Factores clave para favorecer ese desarrollo:
•Estilo de liderazgo y de mando
•Relación profesional•Clima de confianza•Iniciativa,
perseverancia, dedicación de ambos
•Actitud positiva•Reconocimiento•Sin miedo al error•Etc.
¿Cómo mejorar el aprendizaje a partir de la relación con el mando?
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organización
Factores clave para favorecer el desarrollo:
Los mismos elementos que antes, siendo conscientes que ahora depende más de nosotros (estilo de gestión participativo, margen de confianza, sin castigos, con reconocimiento, ...)
¿Cómo mejorar el aprendizaje a partir de relaciones con colaboradores?
La relación con sus colaboradores es también oportunidad de desarrollo personal:
•Aprender enseñando•Comunicación
bidireccional•Fomentar
participación activa•Asumir un rol de
Mando como desarrollador
•Reuniones de equipo•Trabajos y proyectos
conjuntos•Etc.
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organización
Oportunidades para desarrollarme a partir de trabajo con compañeros:
•Intercambios de puesto de trabajo
•Benchmarking interno
•Grupos de Mejora•Proyectos, y
desarrollos conjuntos•Guía de Buenas
Prácticas del puesto de trabajo
•Etc.
¿Cómo aprender de la relación con un/a compañero/a directo
o indirecto?
compañero/a directo o indirecto
Mecanismos internos para aprender de otros compañeros indirectos:
•Formación interna (monitores internos, expertos, ...)
•Grupos de calidad y de mejora
•Proyectos interdepartamentales
•Etc.
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¿Qué otros agentes, en este caso Externos, pueden favorecer mi desarrollo?
coach
formadores
compañeros de estudios
Agentes externos individuales:
colegas
...
Clubs y asociaciones
Etc.
Universidades
Colegios Profesionales
Escuelas de negocio
Revistas y publicaciones
Portales, comunidades virtuales, listas de distribución
Grupos de interés
Cámaras de comercio
Agentes externos corporativos:
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organización
Más allá de las personas, también podemos utilizar recursos internos.
• Autoformación interna
• Simuladores y máquinaria de prueba
• Observación directa
• Grabaciones y análisis
• Materiales informativos y divulgativos.
• Revistas y publicaciones propias o del sector
• Etc.
Pero la propia organización también despliega un conjunto de herramientas:
•Desarrollo de materiales y manuales formativos internos.
•Creación de portales del empleado e intranets
•Guías de desarrollo competencial
•Análisis y desarrollo de Casos internos
•Rutinas, pautas,... de trabajo
•Valores corporativos•Cultura organizativa
JUNIO 2009
Es decir, que puedo aprender y desarrollarme a partir de
una interacción consciente y planificada con recursos y
profesionales de mi Organización.
El área de Formación es clave para potenciar el desarrollo de
estos aprendizajes, pero lógicamente el propio individuo
debe convertirse en agente activo de su propio desarrollo.
En definitiva, la autoformación, depende de mi.
compañero/a directo
Agentes externos
mando
colaborador
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Ejemplo integrado en un programa Blended
JUNIO 2009
Programa Desarrollo Competencial para 220 mandos de una organización aseguradora (a nivel nacional):
- Estructura comercial: Director de Zona, Directores de Sucursal, Coord. Comerciales
- Estructura central: Directores, Jefes de Departamento, Jefes de Servicio
El Programa pretende apoyar el desarrollo de 5 competencias clave y estratégicas de la organización:
- Dirección y Desarrollo de Colaboradores
- Comunicación
- Orientación a la mejora
- Orientación a cliente (interno y/o externo)
- Gestión del cambio y flexibilidad
Se realiza una evaluación a finales de año, y con la “foto individualizada” cada participante establece, con su mando, un PMI - Plan de Mejora Individual, donde se señalan aquellas competencias, conductas o comportamientos, a mejorar.
Ejemplo integrado en un programa Blended
JUNIO 2009
Los PMIs de cada profesional con su mando, sólo señalan “QUÉ” mejorar, y en poca medida se concreta el “CÓMO” hacerlo.
Se establece la necesidad de acompañar a lo largo del tiempo a los participantes, para asegurar que realizan acciones en su puesto de trabajo.
En este sentido, se plantean sesiones en grupos reducidos, de 4h al mes, donde el rol del formador es de supervisión / intervisión
El eje central del Programa serán las acciones de desarrollo que cada participante deberá realizar entre taller y taller, y que inciden en su PMI.
Además, cada taller debe trabajarse 2 perspectivas: ellos, respecto a sus propios PMIs pactados con sus responsables, y ellos, como mandos, respecto al seguimiento que deben hacer de los PMIs pactados con sus colaboradores
Ejemplo integrado en un programa Blended
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Taller X Taller Y Taller Z
Se trabaja desde / para las acciones
de desarrollo
Se presentan las herramientas de autoaprendizaje
Descubrir conductas o
comportamientos que puedo cambiar
(presencial)
Primera 1’5h, compartir / contrastar acciones realizadas
(dificultades, obstáculos, facilitadores,…)
Las 2 siguientes horas, dedicado a incidir sobre una competencia a desarrollar, encontrando acciones
diarias que pueden ayudar a aprender / mejorar
Últimos 30 minutos, planificar de manera individual el compromiso
(a distancia)
El tutor guía / orienta durante 1 mes de manera individual las
acciones de cada uno.
Promueve y facilita una actitud positiva hacia el aprendizaje y el autodesarrollo, animando y
orientando
Además va recopilando y documentando para la creación
de la Guía de Desarrollo / Buenas Practicas
Ejemplo integrado en un programa Blended
JUNIO 2009
Taller W Taller Y Taller Z
Competencia Comunicación
Competencia Desarr. Colaborad
Competencia Orient. Mejora
Competencia Comunicación
Competencia Desarr. Colaborad
Taller X
Competencia Comunicación
Competencia Comunicación
Competencia Desarr. Colaborad
El desarrollo competencial no se consigue en poco tiempo (“enlatado” en un taller).
Es necesario extenderlo, de manera gradual, progresiva y sistemática.
Ejemplo en un programa Blended
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Recursos Autoformativos
Ejemplo en un programa Blended
Taller W Taller Y Taller ZTaller X
Organizados por competencias
Diferente tipología de recursos
Se va alimentando s/ necesidades
El tutor orienta sobre su uso
Hay una guía de utilitzación
Se incorporan rr de participantes
El repositorio “queda” en la E
Útil para nuevas incorporaciones
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AutodiagnósticoEstilo
Comunicativo
Manual sobreComunicaciónInterpersonal
Comunicación
Persuasión
Influencia
Present. públicas
Malas noticias
Comunic. de crisis
Manual sobreComunicación
Escrita
Reglas para el éxito del lenguaje no
verbal
Cuestionarioy modeloHermann
…
enlaces-recursos 2.0
Ejemplos deAcciones a
realizar en puesto
Ficha de AcciónCompetencial(compromiso)
RecopilatorioBuenas
Prácticas
Diagnóstico Mat. Didáctico Lecturas Compromisos
Tomar conciencia Profundizar Complementar Realizar/Transferir
Guía de Recursos - Comp. Comunicación
Competencia COMUNICACIÓN Ejemplos de Recursos Autoformativos
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Diagnóstico Mat. Didáctico
Competencia COMUNICACIÓN Ejemplos de Recursos Autoformativos
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Lecturas
Competencia COMUNICACIÓN Ejemplos de Recursos Autoformativos
JUNIO 2009
Competencia COMUNICACIÓN Ejemplos de Recursos Autoformativos
Compromisos: (Stop, Start, Continue: dejaré de hacer, empezaré a hacer o continuaré)
JUNIO 2009
Competencia COMUNICACIÓN Ejemplos de Recursos Autoformativos
Compromisos: (Stop, Start, Continue: dejaré de hacer, empezaré a hacer o continuaré)
Mensualmente acciones x competencia con alguno de los ejes:
MANDO
IGUALES
COLABORADORES
EXTERNO
JUNIO 2009
Con internet, las redes sociales, etc, tenemos acceso a muchas posibles fuentes y recursos de información y de contenidos. Pero…
¿cómo podemos autogestionarlo? ¿cómo autoadministro y controlo toda mi formación formal y no formal?
PLE - Personal Learning Environment(Entorno Personal de Aprendizaje)
JUNIO 2009
PLE - Personal Learning Environment (Entorno Personal de Aprendizaje)
• Totalmente personalizable por el usuario (según sus necesidades)• Vinculación con plataformas f online (Moodle, Webct…)• Interrelacionan en un único entorno f formal, no formal e informal• Integramos información y contenidos varios: documentos, archivos, vídeos,
recursos audiovisuales, mensajes de blogs, etc.• De numerosas fuentes (Blogs, Webs, Listas de distribución, Youtube, Flickr,
Delicious, Gmail, Slideshare, Skype, …) y redes sociales (Myspace, Ning,
Facebook, …)• Se vinculan fácilmente vía enlaces, fuentes RSS y código HTML, pero que es
transparente para el usuario (no necesita de conocimientos técnicos)• Gestión del conocimiento fácil por etiquetas, búsquedas o marcadores
Alguna herramienta a sugerir: iGoogle, Pageflakes, Netvives,…
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Por tanto, es una “página principal de inicio” (en este caso la aprovechamos para orientarla a gestionar los recursos e información de mi aprendizaje) que se vincula con numerosas aplicaciones 2.0
PLE - Personal Learning Evironment
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Un ejemplo… www.igoogle.com
Correo electrónico: grefformacion@gmail.com
Contraseña: gref2009
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Un ejemplo…
Pestañas por temas o competencias
JUNIO 2009
Un ejemplo…
JUNIO 2009
Un ejemplo…
JUNIO 2009
Por tanto:
PLEGestión del aprendizaje
Formal / No formal
Búsquedapalabras “clave”
otros
weblogging
microblogging
Task to do
Mis accionesde desarrollocalendario
Material /Guía desarrollo
mensajería
…
Aulasvirtuales
LMS
Grupos de trabajoListas distribución
NetworkingSocial
Repositoriocontenidos
…
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En definitiva, como promover la autoformación desde F/D
Para motivar a los participantes…
• Proponer metas asequibles y darle valor a las mismas• Infundir confianza a su logro (a través del seguimiento de los mandos o
formadores internos) • Incluir mecanismos de refuerzo (mensajes de apoyo, función tutorial)• Incorporar orientaciones (guías de estudio, etc)• Incorporar ayudas y recursos multimedia que diversifiquen las fuentes de
información y hagan más atractivo el proceso• Incorporar elementos de autoevaluación como herramienta de refuerzo del
aprendizaje• Etc
JUNIO 2009
En definitiva, como promover la autoformación desde F/D
Para multiplicar la autoformación en nuestra organización…
• Formación sobre “autoformación”: dotar al individuo de estrategias y herramientas para que pueda aprender y desarrollarse
• Utilización de tutores internos en esta función de acompañamiento y orientación al autodesarrollo
• Concienciación de esta función a los propios mandos (en su labor de supervisión en el contexto profesional)
• Enriquecer los programas existentes (presenciales u online) con autoformación
• Crear un repositorio de recursos (propios o referenciados), así como un listado de acciones de desarrollo, asociados a cada competencia
• Promover la utilización de herramientas tecnológicas, y formar en la gestión de PLE, en la autogestión de la información
• La necesidad de impulsar una metodología o método que lo sistematice
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MANDO
IGUALES
COLABORADORES
EXTERNO
Un ejemplo
de Mi
Aprendizaje
360º
JUNIO 2009
Conocimiento de aspectos pedagógicos - didácticos
Áreas de mejora:
Gestión de Moodle como plataforma formación online
Innovación formativa y Metodológica
Utilización herramientas de la web 2.0 para formación
Publicación de varios artículos, y participación en varios talleres de f de f
Resultados de aplicación’09:
Gestión con perfil de Administrador de un proyecto en Moodle
Diseño y gestión de un proyecto innovador vinculado con competenc.
Utilización en un proyecto cliente de la web 2.0 para mejorar el aprendizaje
JUNIO 2009
Asentar una base de conocimientos pedagógicos y
didácticos
MANDO
COLABORADORES
Asistir a sus conferencias, “leer lo que él lee”, preparar
conjuntamente propuestas, hacer visitas conjuntas, pedirle
consejo, etc.
Objetivo personal: Estrategia de aprendizaje:
Profundizar en el dominio de Moodle, desde la perspectiva
de perfil de administrador.
Pedir a un colaborador que me enseñe, gestionando el
seguimiento de un proyecto donde trabajamos
conjuntamente.
Objetivo personal: Estrategia de aprendizaje
JUNIO 2009
IGUALESEXTERNO
Conocer las diferentes herramientas de la web 2.0, y profundizar en el análisis de su aplicación en contextos formativos y de aprendizaje
Objetivo personal:
Impulsar la creación de un grupo Multidisciplinar externo
EA 2.0
Estrategia de aprendizaje
Innovar en los procesos de aprendizaje y desarrollo de IL3
y en especial del Área de Soluciones Corporativas
Diseño del proyecto IL3-LAB, creación de un grupo de trabajo interdepartamental, y impulso
acciones concretas.
Objetivo personal:
Estrategia de aprendizaje
JUNIO 2009
Muchas gracias.