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SUBCONTRATOS. LA “VÍA CHILENA” A LA FLEXIBILIDAD LABORAL Y
EL NUEVO SINDICALISMO
Magdalena Echeverría
Publicado en libro: ADAPATACION, La empresa chilena después de Friedman, José
Ossandón y Eugenio Tironi, editores, UDP, 2013.
El trabajo asalariado, desde sus orígenes, recurrió a formas de organizar la producción
que involucraban la intervención de terceros, tales como la contrata de mano de obra y
el empleo de intermediarios. Hay sectores de la actividad económica, como la
construcción y los trabajos de obras públicas, en los cuales estas prácticas constituyen
una antigua tradición en diversas partes del mundo. Lo inédito de este fenómeno en la
actualidad es su expansión. La subcontratación laboral pasó de ser una práctica limitada
a ciertos sectores, a transformarse en una estrategia usada en forma recurrente por las
empresas en actividades y dominios previamente inimaginables.
Este Capítulo fue escrito en base a una investigación realizada por la autora y otros
profesionales en la Dirección del Trabajo, cuyos principales resultados están contenidos
en el libro “La historia inconclusa de la subcontratación y el relato de los trabajadores”
publicado por esta institución a fines del año 2009, el cual parte de la información se
basa en 15 entrevistas con trabajadores sub-contratados de 4 regiones del norte y sur y
en la Región Metropolitana.(ver también Echeverría 2006). Este artículo reseña las
principales tensiones asociadas con la experiencia sindical en el contexto de empresas
flexibles u organizadas en red, en particular en áreas de extracción y procesamiento de
materias primas. En esta dirección, este trabajo puede leerse complementariamente con
el artículo de Antonio Stecher, también incluido en este volumen, que sigue la
experiencia laboral en otro tipo de configuración sumamente relevante en Chile, el
retail.
El capítulo se compone de cinco secciones. La primera reseña de modo general el
modelo de la nueva empresa, flexible y en red. La segunda analiza las tensiones que este
tipo de organizaciones producen en la organización sindical. Las secciones tercera y
cuarta profundizan en el caso de Chile, en III se revisa la principal reforma legal en esta
dirección y en IV los principales hitos en la historia reciente de movilizaciones laborales
de trabajadores sub-contratados. V es una breve reflexión final sobre los alcances y
posibles consecuencias del “nuevo sindicalismo” en red.
I. Nuevo Capitalismo, empresa en red y externalización
La externalización surge a partir de diversos factores y motivaciones, que solo a veces
se interrelacionan. No hay un solo concepto, ni un solo motivo, ni una sola forma de
externalizar. El fenómeno se mueve en un continuo que va desde la compra-venta de
servicios de partes, o la prestación de servicios entre empresas formalmente constituidas
y con solvencia económica a, en el otro extremo, el burdo ocultamiento del verdadero
empleador a través de diversos subterfugios y usos de terceros como encubridores.
El primer factor explicativo asociado a la extensión de la externalización es el profundo
cambio en el modelo técnico-productivo, que pasó desde la producción estandarizada a
la producción flexible. En pocas palabras, la gran empresa que produce en grandes
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series, de manera predecible y uniforme, dio paso a la producción por partidas
específicas, variables y a pedido y, por tanto, a una estrategia de guerra a los stocks.
La antigua producción capitalista buscaba integrar en una sola estructura todas las
etapas y procesos productivos. Esta concepción tuvo su culminación y símbolo en la
gran empresa fordista verticalmente integrada. Eran estructuras concentradas y cerradas,
orientadas al proceso de producción de algún bien o de una variedad limitada de ellos.
Cada empresa se hacía cargo de fabricar todas las partes y piezas que componían un
producto y mientras más concentrado estuviera este proceso, mayor era la rentabilidad
del conjunto. La totalidad del proceso de producción ocurría en un mismo gran
establecimiento, en el cual había una puerta de entrada para las materias primas y otra
de salida para los productos terminados.
Desde hace treinta y cinco años en la economía internacional se ha venido produciendo el
fenómeno inverso: la especialización y descentralización productiva, que ha dado paso a
una red extendida de unidades semiautónomas o autónomas con formas elásticas de
coordinación. La combinación entre especialización y flexibilidad se reconoce hoy como
la clave de la competitividad y del éxito de las empresas. El proceso de reorganización
capitalista ha fragmentado los grandes complejos industriales. Se basa en estrategias
orientadas hacia la sustitución de relaciones subordinadas por redes contractuales de tipo
comercial: concesiones, subcontratación, red de proveedores y otras figuras del mismo
tipo. En el nuevo esquema es cada vez menos importante la jerarquía y cada vez más
central el entramado a través del cual las unidades se vinculan unas con otras. El valor de
las empresas está dado por su ubicación estratégica en la trama de estas redes. Cómo,
cuándo y con quiénes se interconectan son las ecuaciones claves para moverse por la red
y lograr sus objetivos. Más que un punto en una red, la imagen es la de una araña que
sabe tejer y moverse por una malla que la protege y le abre caminos y posibilidades.
En la nueva economía la organización de la empresa y los sistemas de colaboraciones
internos y externos son menos intensos, menos institucionalizados y menos estables.
Sus relaciones jurídicas, a su vez, se encargan de otorgarles autonomía (De Luca-
Tamajo y Perulli: 2006). Las nuevas tecnologías de comunicación y de producción han
significado que la ubicación geográfica y el espacio físico pierdan importancia. Junto
con ello, facilitan un modelo de competencia basado más en la innovación que en el
precio de los productos, facilitando la “especialización flexible” y reduciendo
significativamente los costos de transacción. Las nuevas tecnologías de información
también facilitan el control de los productos o que éste sea incorporado en contratos
mercantiles.
Cluster
Una de las formas más celebradas de la organización de empresas en redes son los
llamados clusters. Según señala Michael Porter (2006) “Una empresa integrada en
un cluster puede obtener más rápidamente los nuevos componentes, servicios,
maquinarias y demás elementos necesarios para poner en práctica las innovaciones.
Los proveedores y los socios locales pueden participar, y normalmente lo hacen, en
el proceso de la innovación; las relaciones complementarias necesarias para la
innovación se pueden establecer más rápidamente entre participantes cercanos entre
sí” (p.24). El concepto de cluster es revisado críticamente por Boisier en su revisión
de la historia reciente de la industria del salmón en Chile incluida en este volumen.
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Esta descentralización no ha tenido necesariamente como motivación primaria eliminar
garantías de los asalariados, sino optimizar la organización productiva. El resultado ha
sido no obstante la externalización de las actividades secundarias o periféricas, lo que ha
permitido una reducción de costos y de la mano de obra utilizada directamente, y un
incremento de la capacidad de reacción y de adaptación empresarial en un contexto
dominado por la demanda variable. Esto ha conducido a un fuerte crecimiento de la las
empresas contratistas, que a veces incluyen servicios altamente diversificados (“global
service”), tras el objetivo de incrementar la especialización y la adaptabilidad.
Sin embargo, cómo resultado de esta suerte de revolución en la configuración
“sociotécnica de la producción” (De la Garza, 2000), la división del trabajo en los
procesos productivos se ha tendido a polarizar entre las actividades complejas, que
implican estabilidad, capacitación y polivalencia, de un lado, y del otro los trabajos
simples, que suponen baja calificación e inestabilidad. Esto ha llevado a la división de
las empresas en distintas razones sociales articuladas bajo un holdings, y más
generalmente a la expansión de de la subcontratación.
Lo anterior ha conducido a que las actividades de las empresas vinculadas al sector
servicios se autonomicen y pasen a ser prestadas por terceros. Es la llamada
“terciarización”. Esto va desde actividades generales como el transporte, la publicidad,
la planificación estratégica, alimentación y aseo, hasta actividades especializadas como
los servicios de explosivos en las grandes empresas mineras. La externalización
conlleva un abaratamiento de los costos laborales y permitiría disponer de personal
cuándo y dónde se necesite. En otras palabras, así como en términos productivos se ha
declarado una guerra a los stocks, en el terreno laboral se declara una guerra a los
tiempos muertos de trabajo. Para este objetivo ha servido también la creciente
desregulación de las relaciones laborales. En efecto, uno de los motivos para
externalizar es evitar o evadir riesgos propios, sacándolos hacia fuera. Y también –
aunque no se declare--, reducir costos laborales y evitar la organización colectiva de los
trabajadores. Es lo que ocurre cuando las actividades principales de una empresa
(antiguamente llamadas “del giro”) pasan a ser realizadas por trabajadores externos
cuya única diferencia respecto a los internos es su dependencia laboral y sus
condiciones de trabajo, incluido el salario y otras prestaciones. Esto redunda,
generalmente, en inestabilidad, deterioro de las condiciones de trabajo, aumento de los
riesgos laborales y desarticulación los espacios de vida asociativa que permiten la
formación de sindicatos y otras formas de agrupación gremial.
II. La reacción laboral
La reacción de los trabajadores a las nuevas formas de organización del trabajo recién
mencionadas difiere según se trate de la externalización de trabajo poco calificado o de
la terciarización de trabajo de alta calificación.
En el primer caso, los trabajadores se resisten, porque se restringe su acceso a puestos
de trabajo directo, estables y de mayor calificación. En efecto, en actividades poco
calificadas los trabajadores de empresas externas casi siempre son reclutados con
salarios y condiciones de trabajo inferiores a aquellos de la empresa principal, aunque
ejecuten tareas similares o equivalentes. Por lo general, no gozan de estabilidad en el
empleo, en la medida en que la empresa subcontratista está limitada por un contrato de
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duración determinada con la empresa usuaria; motivo por el cual sus trabajadores no
tienen expectativas de empleo más allá de la duración del contrato en cuestión. La
externalización, a su vez, hace más frágiles las relaciones laborales individuales y
colectivas, tanto en la empresa usuaria como en la subcontratista. La desprotección es
mayor cuando la tercerización sirve para encubrir auténticas relaciones de trabajo, por
ejemplo, a través de la constitución de empresas o cooperativas ficticias, desprovistas de
patrimonio o de identidad y autonomía en el mercado, que se constituyen con la sola
finalidad de ocultar al verdadero empleador y facilitar la evasión de las
responsabilidades laborales que implica la contratación de trabajadores.
Sin embargo, no toda externalización ha sido ni es precarizadora del empleo. Este es el
caso de las empresas que tienden a especializarse en sus actividades estratégicas y a
externalizar las actividades periféricas. Al externalizar o subcontratar lo que buscan es
obtener mayor calidad, en el entendido de que cada cual es bueno en lo suyo. Ocurre
muchas veces que son los propios trabajadores los que buscan generar mini-empresas
formales o informales, desamarrándose de relaciones laborales tradicionales y
reemplazándolas por relaciones contractuales de tipo comercial. En parte porque ello
abre la posibilidad de obtener mayores ingresos y otras oportunidades y, en parte
también, porque valoran poder disponer de mayor libertad y de diseñar mejor su estilo
de vida. Esto es especialmente válido para el caso de profesionales y técnicos que han
trabajado en o cerca de las gerencias y oficinas centrales de las empresas.
De esta forma, la externalización ha profundizado la polarización en el empleo entre
núcleos de trabajadores adscritos a los procesos más modernos o que forman parte de
los equipos creativos de las empresas, y masas de trabajadores que circulan en torno a
estos procesos o bien están definitivamente fuera de ellos en actividades de baja
productividad y calificación; esos que Castells (1997) llama los “prescindibles”. Esta
polarización se produce entre países y al interior de los mismos, profundizando las
inequidades en las condiciones de vida y de salud. En la economía globalizada un
determinado producto se diseña en un país, las materias primas se obtienen en un
segundo, se confeccionan partes de él en un tercero o cuarto, y se comercia en un quinto
país. En el área de los servicios, por ejemplo, es frecuente que la atención a clientes de
entidades financieras sea asistida telefónicamente desde ciudades o regiones del mundo
Dos tipos de externalización: entre el vicio y la virtud
Cuando se busca la especialización se desarrolla una externalización genuina que da
origen a nuevas unidades productivas, a verdaderas “empresas de servicios” para
terceros que generan nuevos puestos de trabajo de creciente calidad. Se trata de una
externalización socialmente virtuosa. Pero hay también una externalización viciosa;
aquella que solo busca ocultar relaciones laborales, transgredir normas y transferir
obligaciones y riesgos propios tras la figura de terceros. Es el caso, por ejemplo, de
la división artificiosa de un empresa en múltiples razones sociales distintas
(múltiples RUT), en la cual los trabajadores son contratados por una de ellas o
repartidos en varias; o en la repentina conversión de un ex trabajador en nuevo
empleador de sus recientes compañeros de trabajo y en empleadores que suministran
personal, pero cuya empresa está respaldada sólo por papeles sin ningún sustento
patrimonial ni organizacional. Esto es frecuente cuando se externalizan procesos
“sucios”, riesgosos, que demandan un gran esfuerzo físico o cuyas tareas involucran
un alto contenido manual.
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muy distantes desde donde se hacen las consultas, por operarios y operarias que trabajan
en contratos por horas con muy bajos ingresos. De otra parte la subcontratación produce
una dualización en los trabajadores entre “los internos y los externos". Los primeros
tienden a ser beneficiarios de la nueva cultura organizacional y los segundos a
permanecer en el marco de la empresa clásica taylorista, es decir, tradicional, jerárquica
y autoritaria. En cierto modo los segundos son una amenaza para los primeros si sus
demandas van más allá de límites aceptables.
Con la externalización, en suma, se produce una desagregación del colectivo laboral.
Ciertos trabajadores (los “internos”) pueden sindicalizarse y negociar colectivamente, lo
que no sucede lo mismo con los de la empresa subcontratista, quienes a lo sumo pueden
sindicalizarse y negociar colectivamente con su empresa, pero sólo en la medida en que
lo permita la temporalidad de la relación que se ha establecido entre ésta y la usuaria. Si
ella corresponde sólo a una fórmula jurídica (un RUT), sus capacidades de negociación
son nulas. Y en caso de insolvencia, los trabajadores de la empresa subcontratista
difícilmente pueden hacen valer sus derechos contra la usuaria.
III. La subcontratación en Chile
En Chile, la práctica de la subcontratación se desenvolvió a lo largo del siglo XX de
modo marginal, circunscrita a la minería y la construcción. La externalización
sistemática de la producción y del trabajo se desarrolló a partir de comienzos de los
años 80 de tal manera que, al cabo de estos últimos treinta años, se instaló en plenitud
en nuestra realidad económica y laboral. En efecto, actualmente la externalización es
una característica estructural del mercado de trabajo en Chile. Se trata de una práctica
muy extendida y que no se restringe a los servicios generales o especializados, sino que
penetra también el núcleo de las empresas, su actividad principal: externalización de
faenas propiamente forestales en la silvicultura, extracción de minerales en la minería,
procesamiento de salmones en la acuicultura, etcétera. Hasta 2008, al menos, ésta era
una tendencia en rápido ascenso.
Subcontratación en números
A pesar de ser un fenómeno laboral de dificultoso registro, las mediciones que se
han hecho indican que este régimen de trabajo cubriría a alrededor del 35% de la
ocupación asalariada. Se cuenta con tres instrumentos que permiten dar aproximarse
al fenómeno: la Encuesta Laboral, ENCLA, de la Dirección del Trabajo, la
descontinuada Encuesta (anual) de Remuneraciones de la Sociedad de Fomento
Fabril, SOFOFA, y los Anuarios de la Minería del Servicio Nacional de Geología y
Minas, SERNAGEOMIN. En las últimas ENCLA, que incorpora a empresas de
todos los sectores y todos los tamaños, el porcentaje de las firmas que hacen uso de
la subcontratación se ha movido entre 50% en 2004, a 30% en la última medición
publicada, del año 2008. La subcontratación de actividades propias del giro principal
aumentaron de 14.5% 1999 a 31,6% el 2008. En la medición que realizaba la
SOFOFA entre sus empresas afiliadas, pertenecientes fundamentalmente a la
industria manufacturera, en el año 2007 el 64% usaba personal externo, lo que
representaba 43% de la ocupación total del sector. Por su parte, las últimas
mediciones realizadas por SERNAGEOMIN en el sector minero muestran que del
total de la ocupación 67% eran trabajadores de empresas contratistas y sólo un tercio
pertenecían a empresas mandantes.
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La masificación de la fragmentación productiva y del trabajo externo hace que las
condiciones para el desarrollo del sindicalismo se transformen radicalmente. De partida
por la fragilidad de los vínculos de los trabajadores con sus fuentes de empleo. El lazo
cotidiano entre pares que da el empleo tradicional es reemplazado por la rotación entre
distintos lugares de trabajo. En seguida, el perímetro jurídico que la legislación chilena
puso a la negociación colectiva ha llevado a que los trabajadores sólo puedan negociar
con la “empresa”, que en el caso de los subcontratados muchas veces es una razón
social, un RUT, o un representante con escasa solvencia, más que un verdadero
empleador. Por último, porque las organizaciones sindicales tradicionales, como la
Central Unitaria de Trabajadores, no han incorporado este fenómeno ni recogido las
demandas de los trabajadores subcontratados.
A pesar de estas dificultades, desde fines de los ochentas diversos grupos de
trabajadores transitorios comenzaron a reaccionar adaptando sus formas de organización
y de movilización a las nuevas condiciones. Uno de ellos fue el caso de los trabajadores
del montaje industrial agrupados en el SINAMI (Sindicato Nacional de Montaje
Industrial), bajo el cual se desarrollan organizaciones de trabajadores subcontratados de
CODELCO entre los años 1984 y 1988. En el Congreso de 1987 en Rancagua se
resuelve formar sindicatos inter-empresas en cada una de las Divisiones. En febrero de
1988 se funda el SITECO y otros sindicatos de empresas contratistas en Andina y
Calama. En marzo de 2003 se produce un violento paro que da la voz de alerta sobre las
condiciones de trabajo en el sector, donde son despedidos 200 trabajadores. En junio de
2007 se constituye la Confederación de Trabajadores del Cobre (CTC) en Machalí. Con
este nombre, igual que el de la confederación histórica de la entidad creada en 1950, que
agrupaba a los trabajadores de planta de los yacimientos, los contratistas reivindican el
derecho a tomar las banderas históricas de las luchas de los trabajadores del cobre.
Otra experiencia emblemática y menos conocida fue protagonizada por los estibadores
subcontratados de los puertos de Coronel, Lirquén, Talcahuano y San Vicente ocurrida
en el año 2007. El origen del conflicto fue el petitorio de reajustes de la tarifa por
descarga de los estibadores de uno de los sindicatos del puerto de San Vicente. A partir
de ahí estalló un paro regional, tras la demanda de nivelación por arriba de las tarifas de
estiba en todos los puertos. Según sus dirigentes “El primer gran logro fue abrir una
mesa común de negociación para los cuatro puertos. Con ellos se rompió con la
fragmentación de los portuarios enfrentados a muchos empleadores”. De esta
negociación salieron acuerdos de aumentos salariales nivelados para todos los
portuarios de la región.
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El año 2006 el gobierno plantea regular la subcontratación laboral. Ésta fue la reforma
laboral de mayor resonancia entre los actores laborales y políticos desde las que se
ejecutaron al comenzar la transición, a comienzos de los 90. La urgencia por legislar
sobre la materia fue gatillada por un llamativo desafío mediático entre los dos
candidatos a la presidencia de la república que respondía a la presión de los trabajadores
subcontratados del cobre que iniciaron un paro indefinido y la toma de la carretera al
mineral El Teniente, lo cual dio visibilidad a un fenómeno laboral hasta entonces poco
conocido. La ley fue aprobada en 2007, y en su mensaje plantea el propósito de
“terminar con las desigualdades entre trabajadores de primera y segunda categoría”.
Más allá de sus insuficiencias, rayó la cancha a un campo de relaciones de trabajo que
estaba definido tangencialmente en la normativa laboral (la subcontratación) y creó un
espacio legal al suministro de personal transitorio externo a través de empresas de
servicios.
Lo primordial de la ley de subcontratación de 2007, sin embargo, fue que impuso
mayores responsabilidades a las empresas principales sobre el comportamiento laboral
de las empresas contratistas. En otras palabras, buscó evitar que al subcontratar las
empresas externalizaran sus responsabilidades laborales. Con este fin ella introdujo la
noción de “responsabilidad solidaria”, la que autoriza al trabajador a entablar una
demanda indistintamente en contra de su empleador directo o la empresa principal. Lo
que se buscó con esto fue incentivar a las empresas mandantes a vigilar y hacerse en
parte cargo del comportamiento laboral de sus empresas contratistas. Mientras mayor es
el control de la empresa principal sobre las empresas contratistas, menor es la propia
responsabilidad y a mayor desentendimiento, la responsabilidad propia es mayor.
SINAMI
El primer sindicato de trabajadores contratistas lo forma el SINAMI y data de 1970 con
el nombre de Sindicato Nacional de Mecánicos, Soldadores, Electricistas y Ramos
Similares de Montaje Industrial. Su página web afirma que “la condición de Sindicato
Interempresa Nacional permite agrupar a los trabajadores faeneros a lo largo del país y
el carácter de trabajadores transitorios posibilita la continuidad como socio aunque
permanezcan sin trabajo, sin perder los beneficios que el Sindicato tiene establecidos”.
Las bases del SINAMI son trabajadores especializados, de alta calificación, ocupados
en empresas que realizan grandes obras de infraestructura y montaje en centrales
hidroeléctricas, obras públicas, refinerías y especialmente en la actividad minera.
“Cuando a mí me dicen que somos precarios, yo creo que no se está entendiendo bien
el problema. Los faeneros somos trabajadores especializados, y los niveles salariales no
son bajos. Somos faeneros, transitorios eso sí. Si usted le llama precario a eso, de
acuerdo” (Entrevista a Sergio Alegría, Presidente SINTRAC). “Los que son
trabajadores contratistas de CODELCO de una u otra forma tienen algún privilegio
frente al resto de los trabajadores subcontratados en el país [...] en el fondo para
nosotros el tema de la subsidiaridad no tiene mayor relevancia. En CODELCO, por
ejemplo, se asegura que les paguen las cotizaciones, que no se vayan sin que le paguen
a un trabajador, cuando la empresa quiebra CODELCO se hace cargo y en el tiempo ha
sido así, pero no es así con el resto de las empresas, no es así en los fundos, en los
sectores agrícolas, no es así en la construcción, no es así”. (Entrevista a Danilo
Jorquera dirigente SITECO)
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En el área de seguridad y salud en el trabajo la nueva normativa puso mayor rigor y
definió una responsabilidad sin apelación de las empresas mandantes. La proliferación
de distintas empresas o de distintos RUT no tendrían importancia a la hora de responder
por los accidentes del trabajo. El concepto jurídico de responsabilidad de la “empresa”
se sustituye por el de responsabilidad por la “faena”. Al mismo tiempo la empresa
principal es responsable directa del conjunto de la prevención de riesgos, y se instauró
un instrumento de participación bipartito supra-empresa: el comité paritario de faena, en
el que participan representantes empresariales y de los trabajadores de las distintas
organizaciones involucradas.
La nueva regulación, sin embargo, dejó amplios vacíos. En primer lugar, no dijo nada
sobre el derecho de igualar condiciones salariales entre trabajadores que desempeñan
iguales tareas. En segundo lugar, siguió abierta la posibilidad de externalizar actividades
del giro principal de las empresas, con lo cual no se estimula la búsqueda de
especialización en los externos para concentrase en lo propio, permaneciendo abierto el
estímulo al abaratamiento de costos laborales y al impedimento de la constitución de
sindicatos más sólidos. Por último, ella no tocó la definición legal de empresa, que es la
camisa de fuerza para la organización sindical y la acción colectiva en Chile.
IV. La movilización de los transitorios
La regulación de la subcontratación en 2007 despertó grandes expectativas entre los
trabajadores subcontratados respecto de las mejoras en sus condiciones salariales y de
trabajo. El planteamiento del Gobierno, que con ella se acabarían los trabajadores “de
primera y de segunda categoría”, marcó una pauta. En el año 2007 se desarrollaran un
conjunto de movilizaciones de trabajadores de múltiples empresas contratistas que
pertenecían a una misma cadena productiva que tenía en la cúspide a una gran empresa
principal o a un grupo empresarial.
En el año 2007 la CTC logró instalar una mesa de negociación con CODELCO a nivel
nacional y no de las distintas divisiones. Obtienen por primera vez un bono de
productividad por el año de $450.000 y se plantea el establecimiento de una comisión
que estudiará su implementación regular futura. Adicionalmente se logran beneficios en
mejoramiento en seguros de salud, educación y vivienda, y compromisos de CODELCO
para colaborar en la calificación de los puestos de trabajo pesado, reajustabilidad de
remuneraciones cada cuatro meses e indemnización por años de servicios a los
trabajadores que tengan contrato por obra o faena.
Otra movilización importante fue la de los subcontratados que trabajan para uno de los
holdings más grandes del sector forestal, el grupo Arauco.
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Esto partió el 2006 cuando se formó la Unión de Sindicatos Forestales de Arauco
(USINFA), que agrupa a la Federación de Trabajadores Forestales de Arauco
(FETRAFOR) - con 27 sindicatos de empresa, 7 sindicatos industriales y el resto de los
sindicatos de cosecha o silvícolas; a la Confederación Nacional de Trabajadores
Forestales de Chile (CTF), con sindicatos de trabajadores eventuales, sindicatos inter
empresas y algunos sindicatos de empresa; y a la Coordinadora del Transporte Forestal,
una organización de hecho que agrupa a trabajadores organizados en sindicatos de
empresa de transporte. USINFA encabezó la movilización. Ésta comenzó en febrero de
2007 con la presentación de un petitorio de demandas.
Bosques Arauco respondió a algunas de las demandas, pero señaló que otras -
particularmente las referidas a mejoras salariales- eran propias del ámbito de las
empresas contratistas. Esto fue rechazado por USINFA, y el 11 de marzo una masiva
asamblea de trabajadores decidió iniciar paralización de faenas y bloqueo de los
caminos de acceso a las plantas industriales de Bosques Arauco. Por mediación de la
Dirección Regional del Trabajo (DRT), el 14 de marzo se acordó levantar el bloqueo y
constituir mesas de trabajo en las que participarían los trabajadores, las empresas
contratistas y Bosques Arauco. Éstas operaron regularmente hasta obtener acuerdos
parciales en los temas agendados, pero éstos fueron rechazados por la asamblea por
considerarlos insuficientes. A partir de este momento Bosques Arauco manifestó que la
negociación debía ser asumida por las empresas contratistas y sus trabajadores y se
El pliego de demandas a Bosques Arauco incluía 23 demandas específicas. Nueve de
ellas exigían que Bosques Arauco y sus contratistas cumplieran las normas legales
vigentes sobre pago de salario mínimo, horas extraordinarias de trabajo, duración
máxima de jornada ordinaria semanal y cumplimiento de condiciones de trabajo que
garanticen la salud y seguridad de los trabajadores (transporte de trabajadores a las
faenas, implementación de baños, condiciones de protección, mejoramiento de
caminos, entrega de implementos de trabajo y seguridad en las máquinas de trabajo).
Otras demandas del petitorio aludían a mejoras laborales específicas (menos horas de
trabajo y nuevos sistemas horarios, indemnización por años de servicio a todo evento
y compensación familiar adicional por accidentes fatales). Finalmente cinco
demandas se referían directamente a mejoras salariales: un 40% de reajuste de los
sueldos; pago por toda la madera producida en el mes y no solo por la despachada;
etc.
“El grupo Arauco lo conforman una gama de empresas filiales y coligadas, que
operan en el rubro forestal dentro y fuera del país. Forestal Arauco S.A., Aserraderos
Arauco S.A., Paneles Arauco S.A., Bosques Arauco S.A., Forestal Celco S.A.,
Forestal Valdivia S.A., Forestal Cholguán S.A., Molduras Trupán S.A. y Arauco
Distribución S.A., son las principales empresas del grupo que desarrollan actividades
forestales, la mayoría de ellas en la 8ª región. La empresa Bosques Arauco realiza
actividades de forestación, reforestación, manejo y cosecha de bosques
fundamentalmente en la 8ª región, proveyendo de productos forestales a las otras
empresas del grupo Arauco” (López, D: 2007, P.2). El grupo Arauco tenía vigentes
más de 20 razones sociales operando en actividades forestales o vinculadas al giro
forestal en el país; las que se indican solo son las principales de esas empresas.
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retiró de la participación formal en las instancias de negociación. Más de 3.000
trabajadores bloquearon nuevamente el acceso a las plantas de la empresa Arauco.
Intervino entonces el Arzobispo de Concepción y se instala una mesa de negociación
entre USINFA y representantes de las empresas contratistas con el Arzobispo como
mediador. El 03 de mayo las empresas contratistas proponen una nueva oferta. La
Asamblea nuevamente la rechazó. Esa misma tarde los trabajadores ocuparon la
carretera, y en un enfrentamiento con Carabineros fue muerto el trabajador Rodrigo
Cisternas. El arzobispo cita a las partes con urgencia, y éstas llegan a acuerdo al día
siguiente. El acuerdo incluyó: un reajuste para todos los trabajadores de los
componentes fijos de su remuneración (sueldo base y gratificación) de $65.000,
aguinaldos de Fiestas patrias y Navidad de $24.000 cada uno y el compromiso de las
plantas industriales de empezar negociaciones con sus trabajadores para extenderles los
beneficios acordados. Asimismo se adoptaron todos los acuerdos de las mesas de
trabajo.
El caso recién descrito reviste gran importancia, pues se trató de una negociación
colectiva dentro de una cadena productiva. Los trabajadores empleados en una red de
empresas contratistas, relacionadas por servicios de subcontratación, pactaron con todas
ellas y con la empresa principal mejores condiciones salariales y laborales, a la vez que
acordaron medidas para mejorar el cumplimiento empresarial de las normas legales en
toda la cadena de subcontratación. Jurídicamente se trató de una negociación inter-
empresa de facto: representantes de la empresa principal y de las empresas contratistas
involucradas negociaron condiciones comunes de salario y de trabajo para los
empleados de todas esas empresas. La coordinación entre las empresas involucradas fue
intensa y dio resultado: las ofertas de mejoramiento salarial y de las condiciones
laborales fueron previamente acordadas entre ellas.
El que tantas empresas, tan disímiles en tamaño y capacidad económica, con diferentes
niveles de tecnología y productividad, que compiten entre ellas, y que solo tienen en
común vender servicios forestales pudieran acordar ofertas únicas para presentar ante
los representantes de todos sus trabajadores, se debió a que todas ellas trabajan para una
misma empresa: Bosques Arauco, la cual, sin embargo, se cuidó de no aparecer como
contraparte formal para no tener que admitir que negociaban con trabajadores que no
son directamente contratados por aquella sino por empresas contratistas. Esto, sin
embargo, no impidió que Bosques Arauco diera respuesta a puntos del petitorio de la
USINFA que eran de su responsabilidad directa (particularmente lo referido a
condiciones de higiene y seguridad en los lugares de trabajo, como instalación de baños
en los lugares de destino para los transportistas) y participara activamente en las mesas
de trabajo, acordando con las contratistas su representación en dichas mesas y
acudiendo directamente a las mesas a través de sus ejecutivos.
Los trabajadores forestales, al igual como lo había hecho previamente los del cobre,
lograron imponer, por la vía de los hechos, la negociación directa con la empresa
mandante, contradiciendo el discurso oficial de las organizaciones empresariales según
el cual cualquier asomo de negociación inter-empresas afectaría la competitividad y la
confianza de los inversionistas. De hecho nada de esto ocurrió. Los casos expuestos, al
revés, revelan que las empresas principales no pueden negarse a negociar con
trabajadores que formalmente no son suyos, pero que trabajan para ellas; especialmente
si se trata de grupos empresariales que han desarrollado una intensa concentración
vertical de la actividad que explotan, delegando parte importante de su actividad
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productiva a empresas contratistas. Hay que tener presente que en muchos casos las
empresas contratistas dependan casi exclusivamente de su vínculo con la empresa
principal. Por lo mismo, sus posibilidades de mejorar salarios y condiciones laborales a
sus trabajadores dependen directamente de las decisiones de la empresa principal a la
cual le venden servicios de producción.
V. Conclusión
Como se ha visto, la externalización ha sido en Chile un vehículo principal en la
estrategia empresarial de flexibilización de las relaciones laborales en Chile. Este
proceso se inició a comienzos de los años ochentas, y el mismo precedió a los procesos
de reestructuración económica. En esto fue clave la modificación del concepto de
empleador, introducido por el Decreto Ley 2.200 (1978) y otras normas posteriores, que
levantaron la prohibición de subcontratar las actividades del giro de cada empresa. A su
vez, la reforma tributaria de esos años generó un estímulo en las compañías para
dividirse en distintas razones sociales. Todo esto condujo a las empresas a externalizar
obligaciones laborales y previsionales. Así, el reacomodo de la institucionalidad laboral
(o lo que es lo mismo, la liberalización en las relaciones de trabajo) en Chile se produjo
con anterioridad a los cambios en la estructura productiva, lo que va en sentido opuesto
a la experiencia internacional. Dicho de otro modo, la imposición del llamado Plan
Laboral anticipó a la descentralización económica y la inserción de Chile en la
economía global (Díaz y Martínez, 1996).
Tales transformaciones institucionales, en el fondo, desacoplaron la concepción
económica de empresa de su concepción laboral. Hasta entonces la empresa era el
conjunto de la unidad económica que prestaba determinados servicios o producía ciertos
bienes, y el empleador era el empresario, o su representante, que contrataba personal
para la ejecución de esas tareas. En los ochenta el concepto laboral de empresa se redujo
a una razón social, a un “empleador”. Esto permitió separar la unidad económica de la
entidad empleadora, la que a su vez podía dividirse en múltiples entidades, mientras los
sindicatos y la negociación colectiva quedaron institucionalmente encapsuladas en ese
último empleador.
Al mismo tiempo que se externalizaban las relaciones de trabajo, se desarticulaba la
base cuantitativa de los sindicatos y la posibilidad de construir organizaciones grandes y
fuertes. La legislación chilena consigna cuatro tipos sindicatos: de empresa, inter-
empresa, de trabajadores transitorios y de trabajadores independientes. Sólo el primero
está plenamente facultado para negociar colectivamente. Los sindicatos inter-empresa,
por su parte, requieren del acuerdo previo de los diferentes empleadores, de manera que
las empresas están facultadas a negarse a negociar con trabajadores de organizaciones
sindicales que no pertenezcan a su propia entidad legal. Finalmente las organizaciones
de trabajadores transitorios, por la naturaleza de la actividad o de la relación, enfrentan
serias dificultades para gestar procesos de negociación perdurables. Por lo mismo, en
tanto la sindicalización es por empresa y no por rama de actividad, la descomposición
de las unidades productivas en múltiples “empresas”, descomponía también la fuerza de
las organizaciones sindicales y eliminaba de facto su capacidad para negociar
colectivamente.
Estos procesos fueron generando una precarización de las condiciones de trabajo de los
subcontratados y de los trabajadores externos en general. Sus relaciones contractuales se
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hicieron más débiles y de corta duración, las remuneraciones más bajas y los beneficios
sociales otorgados por las empresas, menores. La excepción la constituyen algunos
grupos de alta calificación, como los trabajadores del montaje industrial, que, dada su
especialización, tienen un gran poder negociador y que lo ejercen de hecho y en forma
directa fundamentalmente con las empresas mineras o las grandes obras industriales.
Sin embargo, pese a las dificultades para organizarse y negociar colectivamente, en los
últimos años los trabajadores subcontratados han protagonizada masivas
movilizaciones.
Como señala un dirigente sindical del Comercio: “Les tocó a los mineros, les tocó a los
forestales, ahora nos está tocando a nosotros llevarnos los conflictos, porque imagínese,
nosotros ya impusimos la primera huelga histórica en el área de subcontratación del
retail”. El 30 de octubre de 2007 se formó la Coordinadora de Sindicatos del Comercio,
con la afiliación de 26 organizaciones sindicales de Ripley, Falabella y Paris. El
desarrollo de un movimiento sindical en torno del retail, amplía el radio de la
subcontratación hacia el sector servicios, que crece con fuerzas y se cuestiona la esencia
de la externalización, preguntándose qué tan necesario es la figura del contratista. Pero
el rasgo más distintivo de este movimiento y su mayor desafío consiste en que está
obligado a descubrir y a develar con quién interlocuta, quién es su verdadero empleador.
En sus confrontaciones o denuncias casi no se nombra a la empresa contratista, se
interpela siempre a la matriz.
Con las sucesivas subcontrataciones el empleador real se esconde tras empleadores que
no tienen verdadera independencia del primero, sino que más bien son sus cautivos,
pero que cumplen un papel de parachoque frente a la fuerza de trabajo. Se va creando
un entramado de empresas, más bien, de razones sociales, el cual es difícil de
comprender y de penetrar para quiénes no dominan la lógica de su articulación central y
especialmente para los que trabajan más alejados de los núcleos estratégicos. Como lo
señala Stecher en su artículo sobre el comercio en este volumen, los trabajadores
muchas veces son contratados por una razón social que no corresponde a la empresa
matriz y ven al holding como un espacio absolutamente ajeno y distante a su realidad
cotidiana de la tienda. El desafío principal de las organizaciones sindicales de los
trabajadores subcontratados es levantar estos velos y, tal como señala Agacino:
“forzar a que la contraparte patronal real se constituya como tal […] los
trabajadores para siquiera aspirar a negociar con efectividad deben preocuparse
ante de todo de obligar a que el empleador real aparezca, dé la cara y acepte
negociar [….] éste rehúsa el diálogo argumentando que se trata de una relación
laboral de la cual él no forma parte; las posibilidades de éxito del conflicto se
juega en la capacidad de los trabajadores para lograr constituir a su contraparte,
sino ¿con quién negociarián?” (Agacino, 1997, P.7).
A partir de estos comentarios, la pregunta principal entonces es: ¿se puede hablar
propiamente de un nuevo movimiento sindical, o son estallidos aislados que mueren una
vez logrados sus objetivos?
A juzgar por los casos que aquí se han comentado, se estaría prefigurando un fenómeno
nuevo. En econtraste con las generaciones de trabajadores formadas en el sindicalismo
tradicional, los subcontratados muestran una mayor resistencia subjetiva a la amenaza
del despido. Toda su vida laboral la han desarrollado en condiciones de flexibilidad
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precaria, y por tanto, están ya aclimatados a transitar entre el empleo y el desempleo, a
cambiar de oficio, empresa e incluso de barrio cada dos o tres años (Agacino, 2007).
Ellos se organizan transversalmente y desde la base, lo que los hace diferentes al
sindicalismo tradicional que es desde la empresa. Los trabajadores externos constituyen
sindicatos que rápidamente adquieren carácter federativo, ubicados en torno de polos o
sectores estratégicos, como minería, forestal o supermercados. El contenido de sus
reivindicaciones va más allá de las remuneraciones. Emplean muchas veces un discurso
de fuerte contenido moral. Denuncian la degradación del trabajo, o la pérdida de la
dignidad del trabajador, e interpelan a “la sociedad” y al Estado más que a una empresa
en particular. Por último ellos tienden a instalar temas país que trascienden lo
económico reivindicativo, como la igualdad de trato, el royalty a la minería o a la
piscicultura, y la defensa recursos naturales.
Cristián Cuevas, el carismático presidente de la Confederación del Trabajadores del
Cobre, no tiene dudas sobre las perspectivas de este movimiento. “Nuestro movimiento
se instala con una nueva impronta y que creo que tiene que ver con romper primero el
sindicalismo corporativista, que sólo busca la reivindicación salarial. A partir de su
irrupción se vuelve a debatir sobre el cobre, sobre su vinculación patriótica con el país,
sobre los recursos naturales. Esto no lo hicieron los trabajadores de planta, lo hicimos
los trabajadores del subcontrato”. El tiempo dirá si Cuevas está en lo cierto o cual será
el real impacto de estas nuevas formas de movilización laboral en el capitalismo
flexible.
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Referencias
Anuarios de la Minería, SERNAGEOMIN, 2009
Agacino, Rafael, 2007, “Pasado y presente: Los trabajadores una vez más”, versión
corregida 24/09/07; archivo electrónico en: www.redem.buap.mx.
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Alianza Editorial, Madrid.
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E. (Ed.) Tratado Latinoamericano de Sociología del Trabajo, Fondo de Cultura
Económica, México DF.
De Luca-Tamajo, R. y Perulli, A., 2006, “Derecho del Trabajo y descentralización
productiva”, Segundo Tema XVIII, Congreso Mundial del Trabajo, París, 5 al 8 de
Septiembre.
Díaz, Alvaro y Martínez, Javier, 1996, Chile The Great transformation, UNRISD, The
Brooking Institution, Washington.
Echeverría, Magdalena, 2006, “Los riesgos laborales de la subcontratación”, Aporte al
Debate Laboral Nº 19, Departamento de Estudios Dirección del Trabajo.
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López, D., 2007, “La negociación de los trabajadores forestales de Arauco: una
oportunidad para corregir inequidades en el mundo del trabajo”, Documento de Trabajo
inédito, Departamento de Estudios Dirección del Trabajo.
López, D., 2008, “Subcontratación y conflictos laborales: un creciente descontento en el
trabajo”, Centro de Relaciones Laborales, Trabajo y Diálogo Social, Universidad
Central.
Porter, M. E., 2006, Estrategia y ventaja competitiva, Ediciones Deusto, España