Encuentros Directivos Santa Ana Enero 2016

Objetivo general: Hacernos conscientes de las habilidades necesarias para ejercer un liderazgo efectivo desde los mandos intermedios.

Objetivos específicos:

Reconocer que los mandos medios son eslabones críticos para el desarrollo de un centro educativo.

Conocer técnicas que

permitan trabajar el liderazgo trascendente.

1. ¿Quiénes son? 2. Selección. 3. Acompañamiento. 4. Evaluación.

LÍDERES INTERMEDIOS

1. EXPERIMENTAR

2. COMPARTIR 3. INTEGRAR

5. APLICAR

4. ELEGIR

DINÁMICA DEL CURSO

ESTAR AQUÍ Y AHORA

Líderes Intermedios en un Colegio.

Key 1 Selección

Key 2 Acompañamiento

Key 3 Evaluación

1. Quiénes son.

2. Criterios Selección.

3. Compromiso VS

implicación.

1. Conocimiento.

2. Competencias.

3. Solventar

dificultades.

1. Indicadores.

2. Metas anuales.

3. Crecimiento

profesional.

Módulo I: ¿Quiénes son los

Líderes Intermedios, en un centro educativo?

“MODELO CIGALA”

LÍDERES INTERMEDIOS: ¿DE QUÉ

HABLAMOS?

Docente nivel básico: con titulación acreditada y que ejerce y que ejerce su profesión en niveles normales de desempeño.

Docente nivel junior: con titulación básica pero sin experiencia previa, con posibilidad de contrato en prácticas o de formación

Docente nivel experto: niveles excelentes de desempeño profesional.

Docente nivel cualificado: durante tres años está en niveles muy buenos.

Docente nivel senior: durante un período de tiempo, por ejemplo tres años, es valorado en niveles buenos de desempeño.

Dirección J. Estudios J. Departamento

“El liderazgo tiene que ver con la excelencia de tu trabajo y de tu comportamiento. Se trata de realizar magníficamente tu trabajo en el puesto en que te encuentres. Se trata de estimular a cada una de las personas con las que trabajas y a las que atiendes. No hace falta tener un cargo para ser líder” Robin Sharma: Autor de “El líder que no tenía cargo”

REFLEXIÓN

DEFINICIÓN DE LIDERAZGO

“Líder es todo aquel que tiene la capacidad para captar las emociones de un grupo y conducirlas hacia un resultado positivo” (D.Goleman)

Produce cambios significativos en la organización y en las personas que la conforman.

Resulta motivador, próximo a los colaboradores y es eficiente en la transmisión de los objetivos del centro.

También se conoce como liderazgo carismático.

¿QUÉ NOS PROPONE? LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL

Cualidades del liderazgo transformacional

“PODER”: para cambiar lo que nos rodea. Es reconocimiento a nuestra capacidad de cambiar las cosas.

“PRESENCIA”: estar presente.

Focalizar. “CORDIALIDAD”:

benevolencia hacia los demás, querer tener un efecto positivo en nuestro mundo.

¿CÓMO SE TRADUCE ESTO?

IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO El liderazgo de las

organizaciones educativas es una de las principales variables que incide en un mejor desempeño de los centros y del sistema educativo en general.

Lo que más contribuye al logro de aprendizajes en el alumnado es:

1. El trabajo en el aula. 2. El liderazgo en el centro

educativo. Informe 2008 de la OCDE (Organización para la

Cooperación y el Desarrollo Económicos)

Aquellos que poseen roles formales de liderazgo;

aquellos que colaboran o han asumido de manera adicional responsabilidades asociadas

al ejercicio directivo.

¿QUIÉNES SON LOS MANDOS MEDIOS?

Líderes no oficiales: aquellos

que tienen la capacidad de influir sobre las actitudes y comportamientos

del resto de docentes.

MANDOS MEDIOS EN VUESTROS COLEGIOS

Jefe de estudios. Coordinadores de etapa (infantil

primaria, eso). Coordinadores de ciclo Coordinador de Pastoral. Coordinador de Orientación. Jefes de Departamentos

(Lenguas, ciencias, humanidades, artes y tecnología)

???????

¿QUÉ HACEN LOS MANDOS MEDIOS?

Tienen un rol clave en: la forma en que el colegio se organiza, la forma en que se llevan a cabo las funciones asociadas a la enseñanza y el aprendizaje.

- Ejercen un liderazgo pedagógico entre pares. - Lideran la mejora de las prácticas pedagógicas - Son eslabón clave en la implementación de la innovación Educativa.

Dirige el equipo docente: Coordina y controla las actividades docentes de orientación y complementarias en el área de su competencia..

JEFE DE ESTUDIOS:

Programas

Rendimiento escolar

Horarios

Sesiones evaluación

Recuperación alumnos

Bajas y ausencias de Profesores

Coordinadores de etapa (infantil primaria, eso). Coordinan las actividades educativas de etapa.

Favorecer la convivencia

Coordinadores de ciclo

• Proyecto Curricular • Reuniones del Equipo

docente de Ciclo. • Representación

• Proceso educativo. • Convivencia. • Horarios y tareas del

profesorado. • Problemas,

necesidades y sugerencias.

Coordinador de Pastoral

• Formación en el aspecto religioso y valores.

• Eucaristías.

• Grupos juveniles.

• Vida de fe, sacramental y litúrgica.

• Convivencias y ejercicios espirituales.

Coordinador de Orientación

• Aspectos psicopedagógicos.

• Evaluación psicopedagógica.

• Adaptaciones curriculares. • Seminario de Orientación,

proyectos curriculares. • Planes de Acción Tutorial,

de Orientación Académica y Profesional y de Atención a la Diversidad.

Jefes de Departamentos (Lenguas, ciencias, humanidades, artes y tecnología)

• Aspectos docentes del Plan Anual y de la programación didáctica.

• Actividades académicas. • Convocar y presidir las reuniones y

levantar acta de las mismas. • Cumplimiento programación didáctica y

criterios de evaluación. • Espacios e instalaciones • Material y equipamiento especifico. • Evaluar práctica docente. • Representar. • Adecuación de las enseñanzas de las

áreas o materias.

A nivel general para todos los cargos medios:

Desplegar

Participar Colaborar Dirigir

Organizar

Asesorar

CÓMO IMPACTAN 1. Lideran PROYECTOS (trabajo colaborativo). 2. Construyen equipos de trabajo docente y redes de apoyo a la labor

profesional. 3. Son asesores, mentores…

4. Generan climas de confianza, participación y compromiso. 5. Facilitan los cambios organizacionales y la innovación educativa. 6. Generan interacciones. 7. Impulsan cambios culturales y estructurales. 8. Colaboran con los equipos directivos.

DIFICULTADES DE LOS MANDOS MEDIOS

1. No claridad en las metas asignadas, ni en las funciones.

2. No claridad en la definición de los proyectos.

3. Poca formación/desarrollo en habilidades de liderazgo.

4. Falta de espacios y tiempos de trabajo común.

5. Poco tiempo para la implementación de las tareas.

6. Dificultades a la hora de invitar a participar o pedir apoyo.

7. Compañeros que no aceptan las propuestas.

8. No verse con la autoridad suficiente. “Yo quien soy para…”

Módulo II: Selección de

Líderes Intermedios

Líderes Intermedios en un Colegio.

Key 1 Selección

Key 2 Acompañamiento

Key 3 Evaluación

1. Quiénes son.

2. Criterios Selección.

3. Compromiso VS

implicación.

1. Conocimiento.

2. Competencias.

3. Solventar

dificultades.

1. Indicadores.

2. Metas anuales.

3. Crecimiento

profesional.

Módulo II: Selección de

Líderes Intermedios

DINÁMICA TEST DE LIDERAZGO

1. SER PERSONA

SIGNIFICA TENER CAPACIDAD PARA…

- Liderarse primero a ellas mismas.

- Concentrarse en hacer un buen trabajo.

- Crecer interiormente. - Elevar a categoría de

“excelente” su manera de sentir, de pensar y de comportarse.

SIGNIFICA:

Adopten actitudes y conductas

responsables. Hagan coincidir sus retos con sus

capacidades (Automotivación)

Apuesten por el aprendizaje continuo.

Sean honestas. Con capacidad

para reconocer y aceptar

lo que son, lo que piensan, lo que sienten

y lo que hacen.

SIGNIFICA

- ¿Quien soy en este cole? - ¿Qué pienso? - ¿Qué siento? - ¿Qué hago? - ¿Dónde quiero llevar a este

colegio?

AUTOCONCEPTO DEL MANDO MEDIO

Lo que sé de mí como mando medio.

¿Estoy satisfecho?

¿Avanzo hacia las metas del colegio?

CÍRCULO DORADO

38

Misión, Visión, Objetivos: institución y centro

Liderazgo transformacional, motivación, empatía, compromiso.

Autoconocimiento, planes de desarrollo profesional, “PGA” propia, aplicación práctica.

¿QUÉ ES IMPLICACIÓN?

La identificación con un trabajo específico, percibirlo como importante y estar satisfecho con él. (Robbins Stephen, 2009)

El grado en que un persona se identifica con una organización y las metas de ésta, y desea mantener su relación con ella.

¿QUÉ ES COMPROMISO?

Implicarse significa identificarse con su trabajo de docente/coordinador/responsable.... Comprometerse es identificarse con el centro y con la institución a la que representa.

COMPROMISO vs IMPLICACIÓN

El caso del cerdo y la gallina…

Pero es FACTOR CRÍTICO DE ÉXITO

en los MANDOS MEDIOS

NO A todas las personas podemos pedirles COMPROMISO

3. INTERSECCIÓN:

RECORDAMOS NUESTRO

MODELO CIGALA

Docente nivel básico: con titulación acreditada y que ejerce y que ejerce su profesión en niveles normales de desempeño.

Docente nivel junior: con titulación básica pero sin experiencia previa, con posibilidad de contrato en prácticas o de formación

Docente nivel experto: niveles excelentes de desempeño profesional.

Docente nivel cualificado: durante tres años está en niveles muy buenos.

Docente nivel senior: durante un período de tiempo, por ejemplo tres años, es valorado en niveles buenos de desempeño.

Dirección J. Estudios J. Departamento

4. CAPACIDAD PARA MARCAR LA PAUTA Tienen que: Actuar para conseguir los

objetivos definidos por la Dirección.

Controlar indicadores en sus áreas: medir, aprender, revisar.

INSPIRADOR: Estrategia/Reto/Acción

• Gestionar y dominar sus procesos de trabajo y sus proyectos.

• Ser grandes gestores del cambio: toma de decisiones, asignación de recursos.

• Promover los valores y la identidad del Centro, siendo modelo de referencia.

• Unir a sus colaboradores: o Apoyan a las personas

de su equipo. o Reconocen esfuerzos y

logros. • Generar confianza:

personas confiables.

5.CAPACIDAD PARA HACER EQUIPO

INTEGRADOR: Equipo/Clima/Perspectiva

- Fomentar la generación de ideas para llevar al éxito los objetivos del Centro. - Aprender rápidamente - Mejorar

continuamente en sus comportamientos como líderes.

6. CAPACIDAD PARA INFUNDIR ENERGÍA

ILUSIONANTE: Optimismo/Entusiasmo/

Capacitación

Módulo III: ACOMPAÑAMIENTO

Líderes Intermedios en un Colegio.

Key 1 Selección

Key 2 Acompañamiento

Key 3 Evaluación

1. Quiénes son.

2. Criterios Selección.

3. Compromiso VS

implicación.

1. Conocimiento.

2. Competencias.

3. Solventar

dificultades.

1. Indicadores.

2. Metas anuales.

3. Crecimiento

profesional.

CONOCIMIENTO DE NUESTROS LÍDERES

SABEMOS QUIÉNES DEBEN SER (SELECCIÓN) SABEMOS QUÉ HACEN. ACOMPAÑÉMOSLOS… CÓMO: CONOCIÉNDOLOS.

MIEDO A VIVIR Juicio negativo o rechazo de los otros. La soledad. A la angustia, al agobio, a la presión… ¿EN QUÉ SE TRADUCE?: - Falta de compromiso. - Búsqueda permanente de nuevos inicios

profesionales y/o personales. - Temor a la exploración continua, a la investigación… - Aburrimiento “crónico”

MIEDO A MORIR A las heridas. A la enfermedad. A la muerte.

¿EN QUÉ SE TRADUCE?: - Evitar riesgos. - Priorizar la seguridad. - Resistencia al cambio. - Guion vital convencional. - Negación del miedo. - Excesivamente crítico con los demás. - Necesidad de control/controlar.

CONOCIENDO AL EQUIPO

¿QUÉ ES UN ROL?

PATRONES de comportamiento

¿PARA QUÉ QUEREMOS CONOCER LOS ROLES?

1. Para lograr autoconocimiento individual y de equipo poniéndolo al servicio de los objetivos del mismo.

2. Para aseguramos de utilizar nuestras fortalezas de la manera más ventajosa posible y de gestionar nuestras debilidades de la manera más eficaz.

OBJETIVOS A CONSEGUIR

1. Construir relaciones de trabajo productivas.

2. Desarrollar equipos con buen rendimiento. 3. Incrementar el autoconocimiento y la eficacia profesional.

4. Generar confianza y comprensión mutua.

5. Ayudar en los procesos de selección.

DINÁMICA ROLES BELBIN

NUEVE ROLES

CEREBRO (CE)

Personas que tienden a ser altamente creativas y buenas resolviendo problemas de manera poco convencional.

MONITOR EVALUADOR (ME) Tiene tendencia a proporcionar

una visión lógica, realizar juicios imparciales cuando son necesarios y sopesar las distintas opciones del equipo de una manera desapasionada.

COORDINADOR (CO)

Su tendencia es a centrar al equipo en los objetivos, hacer participar a sus miembros y delegar el trabajo de manera apropiada.

INVESTIGADOR DE RECURSOS (IR)

Su tendencia es a proporcionar conocimiento sobre aspectos externos al equipo y a asegurarse de transmitir las ideas del equipo al exterior del mismo.

Su tendencia es a planificar estrategias prácticas y factibles y llevarlas a cabo tan eficientemente como sea posible.

IMPLEMENTADOR (ID)

FINALIZADOR (FI)

Tienen tendencia a, al final de cualquier tarea, “pulir” y escudriñar el trabajo en busca de errores, y sometiéndolo a los más altos estándares de control de calidad.

Su tendencia es a ayudar al equipo a sentirse más unido, utilizando su versatilidad para identificar el trabajo requerido y realizarlo en nombre del equipo.

COHESIONADOR (CH)

IMPULSOR (IS)

Su tendencia es a ser personas retadoras para proporcionar la energía necesaria para asegurar que el equipo se mantiene en movimiento y no pierde el foco o el impulso.

ESPECIALISTA (ES)

Su tendencia es a contribuir al equipo con todo su conocimiento profundo en áreas clave.

AGRUPACIÓN DE ROLES Roles orientados a la Acción:

Impulsor, Implementador y Finalizador.

Roles orientados a las Personas: Coordinador, Cohesionador e Investigador de Recursos.

Roles orientados a la Reflexión: Cerebro, Monitor Evaluador y Especialista.

PARA QUÉ NOS SIRVE CONOCERLOS

Para trabajar eficazmente con personas contando con unas expectativas realistas sobre cómo van a desempeñar su trabajo.

Roles orientados a la Acción: Impulsor, Implementador y Finalizador.

Impulsor: Es muy bueno para dirigir, organizar y asesorar, pero tendrá dificultades para participar, colaborar y sobre todo desplegar. En los equipos no suele haber sitio más que para un solo impulsor.

Implementador: Dada su capacidad de transformar las ideas en acciones su mayores fortalezas serán la de organizar y desplegar pero debido a su falta de flexibilidad sus debilidades serán las de participar y colaborar

Finalizador: Su mayor capacidad para ser un cargo medio será la de desplegar pero debido a su dificultad para delegar le costará participar colaborar y dirigir

Roles orientados a las Personas: Coordinador, Cohesionador e Investigador de Recursos.

Coordinador: Sin duda tiene capacidad para dirigir, organizar, participar y colaborar, pero puede tener tendencia a descargar su trabajo por lo que puede no ser bueno a la hora de desplegar. Si se encuentra en el mismo equipo que un impulsor puede chocar con él.

Cohesionador: Tiene facilidad para colaborar y participar pero dada su indecisión y su deseo por evitar la confrontación puede fallar a la hora de dirigir y desplegar. Actúa de contrapeso a la fricción y al conflicto que pueden generar los Impulsores, Cerebros y Monitores-Evaluadores

Investigador de Recursos: Gracias a la facilidad que tiene para relacionarse con lo demás le gusta colaborar y participar pero pierde el interés con facilidad lo que implica que le cueste desplegar.

Roles orientados a la Reflexión: Cerebro, Monitor Evaluador y Especialista.

Cerebro: Es la persona adecuada para dirigir, organizar y asesorar, pero a veces le cuesta comunicarse eficazmente lo que no lo hace adecuado para participar y colaborar, además tiende a ignorar las cuestiones diarias lo que le dificulta desplegar.

Monitor Evaluador: Sus mayor es capacidades serán las de asesorar y organizar , pero carece de iniciativa y de habilidad para inspirar a los demás y puede ser excesivamente crítico lo que no le hace adecuado para dirigir, participar y colaborar.

Especialista: Sin duda está capacitado para asesorar y desplegar , pero no lo está tanto para participar y colaborar.

¿COMPETENTE PARA HACER MAYONESA?

C.1 visión estratégica C.2 orientación a las

personas C.3 orientación a la

transformación institucional (liderazgo transformacional)

C.4 orientación al aprendizaje y al logro.

C.5 buenos comunicadores.

COMPETENCIAS

C.1 VISIÓN ESTRATÉGICA Consiste en desplegar la Misión del

centro: qué quiere ser y cómo quiere ser identificado y reconocido por la sociedad.

Qué hacer: Trabajar la capacidad para

anticiparse al futuro Ver más allá del presente. Orientar a la comunidad educativa

en los procesos a seguir en un plazo medio y largo.

Área de mejora para la mayor parte de los equipos directivos de los colegios.

DISTINTOS NIVELES DE ORIENTACIÓN

ESTRATÉGICA.

C.2 ORIENTACIÓN A LAS PERSONAS Lo mejor que tenemos en un centro: nuestras

personas. Clave: “Hacer que lleven su cerebro al trabajo

proporcionando la posibilidad de utilizar su conocimiento, experiencia y motivación para el éxito del colegio” Blanchard.

empoderar a las personas

1. Establecer una visión compartida. 2. Compartir información 3. Olvidar la “jerarquía” y trabajar con personas y

equipos con liderazgo.

C.3 ORIENTACIÓN A LA TRANSFORMACIÓN INSTITUCIONAL

Unir: Estrategia, Estructura y Cultura Estructura: imprescindible cambiar las

estructuras tradicionales de la escuela. ZONA DE CONFORT!!!

Compromiso compartido y actividad colaborativa: Gestión del conocimiento…

Conocimiento y destrezas: ¿cómo lo adquirimos?

Liderazgo: conseguir “el líder sin cargo” Feedback: cómo estamos trabajando;

qué obtiene cada uno de nosotros; qué aporta cada persona al centro…

Logrando la participación de su equipo. Reduciendo tensión y conflictos. Favoreciendo la aportación colaborativa de

las personas.

Los MMs tienen que promover la cultura transformacional del centro:

C.4 ORIENTACIÓN AL APRENDIZAJE Y AL LOGRO

Todos los MMs deben estar involucrados con el enfoque pedagógico y curricular del centro.

Concepción muy clara de las competencias docentes necesarias para una práctica eficaz del proceso de enseñanza-aprendizaje.

C.5 BUENOS COMUNICADORES

Habilidad interpersonal necesaria para cualquier líder. COMUNICACIÓN: relación positiva con otras personas a

través de: Una escucha empática. Una expresión clara y asertiva de lo que piensa y/o siente. Una coherencia entre el lenguaje verbal y no verbal.

QUÉ COMUNICA: Objetivos: lo que se espera de las personas. Tareas. Políticas de centro…

DINÁMICA ANÁLISIS COMPETENCIAL DEL EQUIPO DE TRABAJO

ACOMPAÑAMIENTO: SOLVENTAR DIFICULTADES DESDE MI EXPERIENCIA…..

LAS TRES PRINCIPALES DIFICULTADES

1. GESTIÓN DE PROYECTOS. 2. GESTIÓN DEL TIEMPO:

actividades no docentes, reuniones, etc…

3. TOMA DE DECISIONES.

GESTIÓN DE PROYECTOS

Cualquier cambio en un centro es una “aventura”. Gestionarla con habilidad es utilizar la Gestión por proyectos.

Muy sencillo: Aclarar objetivos. Determinar datos clave. Establecer prioridades. Elaborar un esbozo

ACLARAR

¿Qué queremos lograr exactamente?: el verdadero objetivo.

¿Para qué sirve lo que vamos a hacer? ¿A quién afecta lo que vamos a hacer? ¿Al final qué tiene que ser diferente? ¿Cuándo vamos a considerar lo hecho un éxito? ¿Cómo vamos a medir ese éxito? ¿Existe criterios comunes para definir el éxito?

DETERMINAR DATOS CLAVE Triángulo mágico:

ALCANCE. A qué afecta lo que queremos hacer. A qué no afecta. Quién esta implicado. Quién no lo está.

TIEMPO. Cuándo tenemos que tener los primeros resultados. ¿Cuáles son los hitos? ¿Qué plazos tenemos/ponemos?

RECURSOS. ¿Qué coste tiene? ¿Con quién puedo contar? ¿Nivel de conocimiento previo? ¿Formación necesaria? ¿Interno o externo?

¿Cómo afecta este proyecto a la estrategia actual del colegio?: ¿ayuda, la cambia, la pone patas arriba…?

¿Cuál es su impacto en resultados clave?

¿Cómo impacta con los alumnos? ¿Cómo impacta al personal? ¿Cómo impacta a la familias? ¿Es posible hacerlo con recursos

internos? ¿Tenemos que recurrir a recursos

externos?

ELABORAR UN ESBOZO

ESCRIBIR!!!: Declaración de objetivos del proyecto: exponer lo esencial con precisión Redactar todas las respuestas coherentes a las respuestas anteriores. Utilizarlo para comunicarlo a los MMs y al resto de personas.

¿QUÉ?

LA GESTIÓN DEL TIEMPO LA TOMA DE DECISIONES

DINÁMICA TAREAS Y COMPETENCIAS

Módulo IV: EVALUACIÓN

Líderes Intermedios en un Colegio.

Key 1 Selección

Key 2 Acompañamiento

Key 3 Evaluación

1. Quiénes son.

2. Criterios Selección.

3. Compromiso VS

implicación.

1. Conocimiento.

2. Competencias.

3. Solventar

dificultades.

1. Indicadores.

2. Metas anuales.

3. Crecimiento

profesional.

¿HAY QUE HACER UNA

EVALUACIÓN?

ÁMBITOS DE LA EVALUACIÓN:

1. EL ENFOQUE EN LA GESTIÓN. 2. EL ENFOQUE PEDAGÓGICO Y CURRICULAR

EVALUACIÓN

Cada centro tiene que hacer sus propios indicadores de evaluación.

En función de lo

que sea importante.

EVALUACIÓN

Tiene que haber una autoevaluación y una evaluación por la dirección.

De faltar una…¿cuál?. Nunca puede faltar la

autoevaluación. Buscamos el AUTOLIDERAZGO.

DINÁMICA METAS ANUALES

Cómo sabemos si nuestros MMs tienen estas competencias:

C.1 VISIÓN ESTRATÉGICA Se identifican con los valores

institucionales. Son conscientes de la importancia de

poseer una visión de futuro para el centro.

Se identifican con la visión de futuro del centro.

Consiguen objetivos del Plan Estratégico.

Hacen seguimiento del Plan Estratégico. Promueven la implicación de su equipo

en la consecución de objetivos. Promueve la excelencia en el

rendimiento profesional de su equipo.

C.2 ORIENTACIÓN A LAS PERSONAS

Manifiestan actitudes positivas hacia su equipos.

Utilizan herramientas de desarrollo personal.

Promueven la colaboración y cooperación entre el profesorado.

Reconocen las aportaciones individuales y colectivas.

No desmotivan al profesorado: claridad de objetivos, formación adecuada, apoyo, evaluaciones, reconocimientos…

¿ESTO OS SUENA

EN EL AULA?

C.3 ORIENTACIÓN A LA TRANSFORMACIÓN INSTITUCIONAL

Si tienen actitud negociadora. Si creen en la transformación institucional: cambios e

innovaciones.

C.4 ORIENTACIÓN AL APRENDIZAJE Y AL LOGRO

Fomenta el diagnóstico de la práctica docente.

Está centrado en el desarrollo curricular: aporta en su diseño, le hace seguimiento…

C.5 BUENOS COMUNICADORES

Mantienen una actitud de escucha empática.

Dan feedback adecuado: Son asertivos y claros.

Promueven clima de respeto. Utilizan los canales de comunicación

del centro, adecuados a cada situación.

TODO ELLO PARA QUÉ… Mejorar las competencias, habilidades y

conocimientos del mando medio Como instrumento para el éxito de la

institución a través del centro.

DINÁMICA CRECIMIENTO PROFESIONAL

LIBRO RECOMENDADO

El liderazgo tiene que ver con la excelencia de tu trabajo y de tu comportamiento. Se trata de realizar magníficamente tu trabajo en el puesto en que te encuentres. Se trata de estimular a cada una de las personas con las que trabajas y a las que atiendes. No hace falta tener un cargo para ser líder.

Basada en la historia real del entrenador de baloncesto del Richmond High School, Ken Carter. Un hombre que convirtió al equipo no sólo en ganador sino también en un grupo de jóvenes con un futuro académico y alejado de las calles. Esta historia se inspira en la visión de cambio, el establecimiento de expectativas claras, el trabajo en equipo y la ética profesional.

PELÍCULA RECOMENDADA

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