Motivación de los Motivación de los empleadosempleados

¿Qué es la motivación?•La motivación es el deseo de hacer algo con el fin de satisfacer una cierta necesidad.

•necesidad para una persona es una sensación de carencia unida al deseo de satisfacerla.

•Una necesidad no satisfecha provoca tensión, la cual inicia un impulso por satisfacer esa necesidad.

•Cuando los empleados trabajan duro en una actividad, se puede concluir que los impulsa el deseo de satisfacer una o más necesidades que ellos valoran.

Comprensión de las diferencias individuales

un error común que cometen los supervisores es suponer que los demás son como ellos.

Las personas son diferentes. Lo que es importante para nosotros no necesariamente lo es para los demás.

No todos se sienten impulsados por el deseo del dinero.

Para motivar a los demás, debe aceptar y tratar de entender las diferencias individuales.

Existen cinco medidas de personalidad para explicar el comportamiento individual: locus de control, maquiavelismo, autoestima, automonitoreo y propensión al riesgo.

¿Pueden los tipos de personalidad ayudar a predecir los comportamientos

en el trabajo? Locus de control: fuente de control

(interno o externo) sobre el comportamiento de una persona.

Maquiavelismo: comportamiento manipulador.

Autoestima: grado en que un individuo se agrada o desagrada a si mismo.

Automonitoreo: capacidad de ajustar el comportamiento a situaciones externas.

Propensión al riesgo: disposición a arriesgarse.

¿Cómo ayuda entender la personalidad a ser un supervisor

más efectivo? El valor primordial de

comprender las diferencias de personalidad tal vez radica en la selección.

Es posible que tenga empleados mas satisfechos y con alto desempeño si asigna a los distintos tipos de personalidad el trabajo adecuado.

Las primeras teorías de motivación

Debido a que la personalidad de los individuos es compleja, cualquier intento de explicar sus motivaciones también tenderá a ser compleja.

Esto se puede ver en el número de enfoques seguidos en el desarrollo de las teorías de motivación de los empleados. Entre las más populares están:

 -Teoría de la jerarquía de

necesidades.

-Teoría x, teoría y.

-Teoría de la higiene-motivación. 

¿Cómo se enfoca usted en las necesidades?

La teoría de jerarquía de necesidades de Abraham Maslow establece que una necesidad satisfecha ya no crea tensión y por lo tanto no motiva.

Maslow propuso que existe una jerarquía de 5 necesidades que son:

1. Fisiológicas.2. De seguridad.3. Sociales.4. De estima (estatus,

reconocimiento).5. De autorrealización (logro del

potencial propio).

¿Los supervisores se centran en la naturaleza de las personas?

La teoría x-teoría y de Douglas McGregor propone que el supervisor se comporta dependiendo de cómo él supone que son sus subordinados.

Según la teoría x, las 4 suposiciones que sostienen los supervisores son:

1. A los empleados les desagrada el trabajo.

2. Deben ser obligados a trabajar.3. Los empleados eluden las

responsabilidades.4. Muestran poca ambición.

Según la teoría y las 4 suposiciones que sostienen los supervisores son:

1. Los empleados pueden ver el trabajo tan natural como el descanso o el juego.

2. Una persona tiene independencia y autocontrol si esta comprometida con los objetivos.

3. El individuo promedio acepta y busca responsabilidad.

4. La capacidad para tomar buenas decisiones se encuentra en todos, no solo en supervisores.

¿Cómo afecta la organización a la motivación?

La teoría de la higiene-motivación de Frederick Herzberg establece que la “satisfacción” no es lo mismo que la “no insatisfacción”, así como la “insatisfacción” a la “no satisfacción”.

Eliminando la insatisfacción se obtiene paz, pero no necesariamente motivación o satisfacción.

La “no satisfacción” es el punto neutro entre satisfacción e insatisfacción.

Herzberg sugiere enfatizar el logro, el reconocimiento, el trabajo, la responsabilidad y el crecimiento si deseamos motivar.

Teorías de motivación contemporáneas

¿Qué es centrarse en el logro?

Algunas personas luchan por el logro personal más que por la remuneración que trae al éxito.

Necesidad de logro: impulso apremiante por triunfar, por hacer algo mejor de lo que se ha hecho hasta ahora.

En los países desarrollados existen entre un 10 y 20% de personas con alta necesidad de logro, más que en países subdesarrollados.

¿Qué tan importante es la equidad?

La teoría de la equidad establece que los empleados perciben los resultados en relación con sus aportes, y después comparan su razón aporte-resultado, con la de las demás personas.

Si de la comparación de aporte-resultados surge desigualdad o inequidad, los empleados intentarán corregirlas.

Los individuos se preocupan no sólo por el valor de su remuneración, sino también por el valor que reciben los otros.

¿Los empleados reciben en realidad lo que esperan?

La teoría de las expectativas establece que los individuos analizan las relaciones de esfuerzo-desempeño, desempeño-recompensa y recompensa-metas personales, y que su motivación depende de estas relaciones.

Si doy mi máximo esfuerzo, ¿será reconocido en mi evaluación de desempeño?

Si obtengo una buena evaluación de desempeño, ¿obtendré remuneraciones organizacionales?

Si me premian, ¿esa remuneración me parecerá atractiva?

¿Cómo establecer una atmosfera en la que los empleados deseen

trabajar? Reconocer las diferencias

individuales.

Los trabajos deben ser compatibles con las personas.

Establecer metas que sean un reto.

Estimular la participación.

Individualizar las remuneraciones.

Vincular las recompensas al desempeño.

Revisar equidad.

Tener presente el dinero.

Diseño de trabajos motivadores

El diseño de trabajo se refiere al modo en que las tareas se combinan para formar trabajos completos.

Un trabajo difiere en 5 características claves que son: 1. Variedad de habilidades.2. Identidad de la tarea.3. Importancia de la tarea.4. Autonomía.5. Retroalimentación.  El enriquecimiento del trabajo aumenta el grado en que el

trabajador controla la planeación, ejecución y evaluación de su trabajo.

Retos de motivación para los supervisores de hoy

¿Cuál es la clave para motivar a una fuerza de trabajo diversa?

Para maximizar la motivación de la fuerza de trabajo diversa actual, los supervisores necesitan pensar en términos de flexibilidad.

Ofrecer diferentes tipos de recompensas para satisfacer las diversas necesidades de los empleados resulta motivador para éstos.

Los supervisores deben ser flexibles respecto a las diferencias culturales de sus subordinados.

¿Debe pagarse a los empleados por el desempeño o por el tiempo en el

trabajo? Los programas de pago por

desempeño son planes de remuneración para los empleados con base en alguna medida de desempeño.

Este tipo de remuneración es más compatible con la teoría de las expectativas.

La remuneración basada en competencias son pagos y retribuciones a los en empleados con base en sus habilidades, conocimientos y aptitudes.

Las competencias incluyen liderazgo, solución de problemas o planeación estratégica.

¿Cómo motivar a los empleados que ganan el salario mínimo?

Una trampa en la que caen los supervisores es pensar que los empleados sólo se motivan con dinero.

son frecuentemente utilizados los programas de reconocimiento a los empleados, como el empleado del mes.

Otra forma es delegar ciertas responsabilidades a los empleados con el fin de aumentar la importancia de su tarea en la organización.

¿En qué difiere motivar a los empleados profesionales y a los

técnicos? Los profesionales y los técnicos

son leales con su profesión más que con su empleador.

Tienden a ser motivados por nuevos retos laborales donde puedan analizar y buscar soluciones.

Desean que los demás piensen que el trabajo que realizan es importante.

Pueden ser retribuidos con reconocimientos y oportunidades educativas.

¿Qué puede hacer un supervisor para mejorar el equilibrio trabajo-vida de los

empleados? El horario flexible es una opción de horario que permite a

los empleados, dentro de ciertos parámetros, decidir cuando ir a trabajar.

los empleados deben trabajar un número de horas específico a la semana, pero son libres de variar las horas de trabajo dentro de ciertos límites.

La desventaja es que no puede aplicarse a todos los trabajos.

El trabajo compartido permite que dos o más individuos se dividan un trabajo tradicional de 40 horas.

Una persona podría hacer el trabajo de 8 a.m. a 12 p.m. y la otra persona trabajaría de 1 p.m. a 5p.m.

La desventaja es encontrar parejas compatibles que se puedan coordinar con éxito.

¿Cómo afectan a la motivación los planes de empleados dueños de

acciones? Plan de empleados dueños de

acciones: programa de remuneración que permite a los empleados recibir acciones como incentivo por el desempeño.

Con este plan, con frecuencia los empleados están motivados para esforzarse más porque los hace dueños que compartirán ganancias y perdidas.

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