PLANEAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

Escuela de Administración Pública - UCR

ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL

Fase de Previsión: El objetivo de esta fase es conocer lasituación y necesidades de la empresa en el futuro, loscambios organizativos que se producirán y los derivados dela propia actividad empresarial o del sector.

El desarrollo de esta fase implica el estudio de lossiguientes aspectos:

Conocer los organigramas previstos. Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese

futuro. Valorar dichos puestos.

Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.Preparar las fuentes de reclutamiento internas oexternas.Diseñar los sistemas idóneos de selección de dichopersonal.Establecer los planes de formación y desarrollo de losnuevos puestos.

EL PAPEL gerencial EN EL CONTEXTO

Hay funciones básicas que todo gerente debedesempeñar y se les conoce como el proceso degerencia:

PlanearOrganizarTener PersonalLiderarControlar

CONCEPTOS

• MISIÓN

• VISIÓN

• DIRECCION

• VALORES

• OBJETIVOS

• ESTRATEGIA

• DIRECCION ESTRATEGICA DEL TALENTO HUMANO

MISIÓN

Peter Drucker ( 2000) dice que es una descripción concisarelativa a lo que

es propio de una organización, a partir de la relaciónclientes=productos.

Imagen que la organización tiene de sí misma y de sufuturo.

Es el verse proyectada en sí misma en el tiempo y elespacio.

Establece una identidad común en torno a lospropósitos de la organización para el futuroorientando el comportamiento de sus miembrosrespecto al destino que desea construir y realizar.

VISIÓN

Carácter futurista de la visión

Creencia sobre lo que se puede hacer o no, lo que es o no es importante.

Constituyen las creencias y las actitudes que ayudan a determinar el comportamiento individual.

VALORES

Resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de un periodo determinado. Deben cumplir criterios:

Enfocarse en el resultado

Ser consistentes

Ser mensurables (cuantitativos, objetivos)

Referirse a un periodo determinado

Ser alcanzables.

OBJETIVOS

MODELADO DEL TRABAJO

NUEVAS TENDENCIAS EN EL TRABAJO

Viejos

mediosAspectos Nuevos medios

Altas, muchos niveles

administrativos

Centralización

Amplios, diversificados

Gerentes piensan

que personas hacen

y ejecutan

Importantes las

unidades

administrativas

formales

Salario fijo, de

acuerdo con la

clasificación del

puesto y el

desempeño

Limitado solo al

puesto. El ocupante

es desechable

Planas, con pocos niveles

administrativos

Descentralización en todos los

niveles; atribución de facultades

Pequeño y concentrado

Multifuncional y amplio. Las

personas piensan y mejoran

continuamente

Como sistemas socio

técnicos integrados y con

amplia utilización de equipos

Salario Flexible por metas y

por el desempeño individual

y grupal

Amplio y conceptual. El

ocupante es valioso y se

fomenta que aprenda nuevas

habilidades y competencias

Estructuras

Autoridad

Papel de Staff

Modelo de trabajo

Grupos de trabajo

Compensación

Entrenamiento

PUESTO

• Base para colocar a las personas dentro de las tareas de la organización.

• Fuente de expectativas y de motivación en la organización.

• Componente de todas las actividades quedesempeña una persona, que se engloban en todounificado en cierta posición formal en elorganigrama de la compañía

PUESTO

• La posición del puesto en el organigrama define su niveljerárquico, la subordinación, los subordinados y eldepartamento, área, división donde se localiza.

• Entonces un puesto es un conjunto de deberes yresponsabilidades que lo separan y diferencian de losdemás.

PUESTO

• Constituyen los medios que usa la empresa para asignar yutilizar sus recursos humanos con el fin de alcanzar losobjetivos organizacionales.

• Representan los medios que usan para desempeñar sustareas dentro de la organización a efecto de alcanzar susobjetivos individuales.

DISEÑO DE PUESTOS

• Proceso de organizar el trabajo en razón de las tareas necesarias para desempeñar un puesto específico.

• El diseño de puesto incluye el contenido del puesto, las clasificaciones del ocupante y las recompensas para cada puesto, con el propósito de satisfacer necesidades de los empleados y de la organización.

DISEÑO DE PUESTO

• Es la información que se utiliza para estructurar ymodificar los elementos, los deberes y las tareas dedeterminados puesto.

• Es la organización de las tareas y actividadesrepetitivas de un puesto y las calificaciones quenecesita el ocupante, así como su posición en laorganización de trabajo como un todo.

CONDICIONES BÁSICAS DEL PUESTO

Conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante debe desempeñar (contenido del puesto).

Manera en que tareas o atribuciones se deben desempeñar (métodos y procesos de trabajo).

A quién se debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad).

A quién debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad), quienes son su subordinados o personas que dependen de él para trabajar.

CONDICIONES DEL PUESTO

MODELOS PARA DISEÑO DE PUESTOS

Modelo clásico

o tradicionesModelo

humanista

Modelo

contingente

MODELO CLÁSICO

Aspectos

principales

Desea alcanzar

ventajas

El modelo

produjo Ventajas

y limitaciones

Taylor, Gantt y Gilbreth

Personas como

apéndice de la

máquina.

Fragmentación

del trabajo

Acento en la

eficiencia

Reducción de

costos.

Estandarización

de las

actividades.

Apoyo a la

tecnología.

Puestos simples y

repetitivos,

monótonos y

repetitivos.

Falta de

motivación.

Trabajo

individualizado y

aislado.

Monopolio del jefe.

Nació como reacción a la administración tradicional.

Trato de sustituir la ingeniería industrial por la ciencias

sociales.

La organización formal por la informal.

Al jefe por el líder.

El incentivo salarial por las recompensas sociales y

simbólicas .

El comportamiento individual por el comportamiento de

grupo.

El organigrama por el sociograma.

Modelo humanista· 1930

Modelo humanista· 1930

Representó un intento por someter la administración

autocrática e impositiva al espíritu democrático

típicamente estadounidense.

Surge el concepto de liderazgo, motivación,

comunicaciones y asuntos relacionados con las

personas y su supervisión.

Sustituyo la importancia de las tareas (administración

científica) y en la estructura organizacional (teoría

clásica y de la burocracia) por la importancia dada a las

personas y grupos sociales.

Modelo de contingencias

Personas TareasEstructura

de la

organización

Variables

Modelo de contingencias

Modelo dinámico, fundamentado en el cambio

continuo y la revisión del puesto como una

responsabilidad básica del gerente o de su equipo de

trabajo.

Presupone la utilización de las capacidades de

autodirección y de control personal de sus miembros y

objetivos definidos en conjunto.

DIMENSIONES DEL MODELO DE CONTINGENCIAS

ENRIQUECIMIENTO DE LOS PUESTOS

• Permite la adaptación del puesto al potencial de desarrollo personal del ocupante.

• Debe redimensionarse, cambiar y ampliarse el puesto.

ENRIQUECIMIENTO DE LOS PUESTOS

CONTENIDO DEL PUESTO, DESCRIPCIÓN

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS

• Definición escrita de lo que hace el ocupante del puesto, decómo lo hace y por qué lo hace.

• Documento que identifica, describe y define un puesto entérminos de obligaciones, responsabilidades, condicionesde trabajo y especificaciones.

ANÁLISIS DEL PUESTO

• Detallar lo que exige de su ocupante en términos de conocimientos, habilidades y capacidades para que pueda desempeñarse correctamente en él.

• Se hace a partir de la descripción del puesto.

• Se ocupa de las especificaciones del puesto en relación con la persona que lo ocupará.

ANÁLISIS DE PUESTOS

• Información de lo que hace el ocupante del puesto ylos conocimientos, habilidades y capacidades quedebe tener para desempeñar el puestocorrectamente.

• Proceso sistemático para reunir la información que seutiliza para tomar decisiones respecto de los puestos.

• Identificación de tareas, obligaciones y lasresponsabilidades de un puesto particular.

• Procedimiento para determinar los requisitos de lasobligaciones y las responsabilidades de un puesto y eltipo de persona que deberá ocuparlo.

FACTORES ANALISIS DE PUESTOS

Métodos para reunir datos

La entrevista.

El cuestionario.

La observación

Evidencias documentales

La entrevistaLa entrevista

Qué puesto tiene?

Qué hace en él?

Cuándo lo hace: diario,

semanal, mensual?

Cómo lo hace? Qué métodos

y procesos emplea?

Por qué lo hace? Cuáles son

los objetivos y los resultados

de su trabajo?

Cuáles principales

obligaciones y

responsabilidades?

En qué condiciones físicas

trabaja? Cuáles son las

exigencias de salud y de

seguridad?

Qué escolaridad, experiencia y

habilidades requiere su

puesto?

Cuáles son los requisitos

físicos que exige el puesto?

Cuáles son requisitos

mentales?

Quién es su proveedor interno

y su cliente externo?

Quién es su superior

inmediato? Qué le reporta a él?

Quiénes son sus

subordinados+

El cuestionario

ETAPAS PROCESO ANÁLISIS DE PUESTOS

USOS DE INFORMACIÓN DE ANÁLISIS DE PUESTOS

EJERCICIOLos estudiantes ya formados e grupos, se les entregará cuatro clases depuestos: Operativo, Administrativo, Profesional y Ejecutivo así como el estratocorrespondiente ( son los estratos que se trabajan en las municipalidades deconformidad con la Unión de Gobiernos Locales).

Se les solicitará que analicen cada uno de los puestos y que identifiquendiferencias entre cada uno de ellos, tales como:

•la ubicación del puesto (nivel) de acuerdo a lo expuesto por ellos en el día 3 yestrato•descripción de tareas (son concretas, son extensas?)•requisitos (académicos-experiencia)•condiciones deseables y personales•estructura del puesto

Realizarán en clase una presentación del análisis efectuado.

INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS

PRONOSTICO DE RECURSOS HUMANOS

• Con base a los datos aportados por las fuentes de información, se establece un pronóstico que incluye los requerimientos que deberá tener el personal, de acuerdo a las exigencias en el avance de la tecnología y procesos de trabajo utilizados. El pronóstico de la oferta de la mano de obra, como consecuencia del crecimiento poblacional y el grado de sustitución por jubilación o separación.

• Las Organizaciones deben tener, tanto un inventario de recursosmateriales, por exigencias contables, como un inventario depersonal, (recursos humano) por exigencias de crecimiento, paramantener un nivel de competitividad.

• El inventario deberá de contener el total de personal ycaracterísticas de cada uno de ellos, así como su nivel educativo,experiencia, evaluaciones, habilidades, entre otros.

• El inventario de recursos humanos es una herramienta de laadministración de recursos humanos que abarca una serie deregistros históricos, de la suma de aptitudes, experiencias ycualidades del personal de una Organización que permitengenerar una análisis y una valuación extraeconómica del nivelcompetitivo de la Organización en un momento determinado,dado por su capital intelectual.

• Establecido el pronóstico, debe compararse con el inventariopara tener un panorama de lo que se necesitará y saber si laOrganización tiene o decidir si se consigue fuera de ella.

REEMPLAZO

Lista de empleados o colaboradores actuales y personas que son reemplazos POTENCIALES si se presenta una vacante.

Vacante: Conjunto de tareas, deberes y responsabilidadesclasificadas e incluidas como puesto en cualquier presupuestopúblico, en donde no existe persona nombrada para eldesempeño y se dispone del presupuesto asignado.

Secuencia de puestos y actividades que desarrolla una persona a lo largo del tiempo dentro de una organización.

CARRERRA ADMINISTRATIVA

Normas y procedimientos tendientes a garantizar el desarrollo de los funcionarios y el alcance de los objetivos de la institución

.

VENTAJAS DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA

• Permite coordinar las estrategias generales de la organización con las necesidades de personal.

• Permite el desarrollo de colaboradores con potencial de promoción.

• Facilita la ubicación internacional.

• Disminuye la taza de rotación.

• Satisface las necesidades psicológicas del colaborador.

IMPACTO DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA

EN EL SECTOR PUBLICA

El impacto de la carrera Administrativa en el sector público costarricense, tomando como referencia el Título I del Estatuto del Servicio Civil acerca del tema, aplicado a instituciones públicas.

CARACTERÍSTICAS DE UN SERVICIO PÚBLICO DE CARRERA ADMINISTRATIVA

• Los cargos supeditados a unMinisterio deben llenarsemediante concurso en queel candidato demuestre susméritos y eficiencia.

• Los puestos deben serclasificados y valorados deconformidad con losdeberes y responsabilidadesde cada cargo.

La remuneración debe sereficiente para atraer a loshombres y mujeres máscapaces y para estimularlos apermanecer en el servicio.

CARACTERÍSTICAS DE UN SERVICIO PÚBLICO DE CARRERA ADMINISTRATIVA

• Deben establecerse diferentes requisitos de preparaciónacadémica, en armonía con los requisitos del puesto.

• Debe haber buenos sistemas de seguridad social,establecidos sobre bases sólidas, que protejan a todos losservidores.

• El reclutamiento de los candidatos debe limitarse hastadonde sea posible, a los puestos iniciales de cada serie,llenándose los puestos más elevados mediante ascensos otraslados.

UN EJEMPLO DE CARRERA ADMINISTRATIVA

CARRERA ADMINISTRATIVA UNIVERSIDAD DE COSTA RICA

• Mediante la Oficina de Recursos Humanos

• Desarrollo integral del trabajador

• Estabilidad, progreso y eficiencia

• Excelente desempeño

CARRERA ADMINISTRATIVA UNIVERSIDAD DE COSTA RICA

• Programas:

• Clasificación y valoración de puestos.

• Capacitación

• Relaciones laborales.

• Promoción interna.

• Evaluación del desempeño.

• Retiro planificado.

• Salud ocupacional.

• Otros

CARRERA ADMINISTRATIVA UNIVERSIDAD DE COSTA RICA

Objetivos:

• Reconocer la superación académica y laboral de los funcionarios públicos.

• Estimular la excelencia en el desempeño.

• Contribuir a la atracción, desarrollo y permanencia de los funcionarios.

SUCESION

Proceso de identificar, desarrollar yrastrear individuos clave para los puestosejecutivos.

MUCHAS GRACIAS