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Clima y Cultura Organizacional
Formación GerencialFormación Gerencial
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CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
Integrantes:
Colina, Julio
González, Germania
Nappo, Gregorio
Pérez, Silvina
Clima y Cultura Organizacional
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1. Objetivo
2. Alcance
3. El Clima Organizacional
4. La Gestión del Cambio
5. La Cultura Organizacional
- La Estructura
- El Capital Humano
- El Estilo Gerencial
- Desarrollo de Competencias y Tecnología
6. Conclusiones
CONTENIDO
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33
ORGANIZACIÓN
Factores Externos
Factores Internos
Factores Externos
+ +
FACTORES QUE CONFORMAN EL CLIMA ORGANIZACIONAL
ORGANIZACIÓN
Factores Externos
Factores Internos
Factores Externos
+ +
FACTORES QUE CONFORMAN EL CLIMA ORGANIZACIONAL
El clima organizacional es la expresión personal que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen, la cual incide en el desempeño de la organización.
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MUNDO GLOBAL
ORGANIZACIÓN
SECTOR EMPRESARIAL
CULTURA CORPORATIVA / CLIMA ORGANIZACIONAL
FACTORES INTERNOS
ESTRATEGIA ESTRUCTURACAPITAL
HUMANO
DESARROLLO
DE
COMPETENCIAS
TECNOLOGÍA
ESTILO
GERENCIAL
MOTIVACIÓN
ÉTICA
AUTORIDAD
LIEDRAZGO
TRABAJO EN EQUIPOS
TOMA DE DECISIONES
COMPETITIVIDAD
FACTORES
EXTERNOSFACTORES
EXTERNOS
MUNDO GLOBAL
ORGANIZACIÓN
SECTOR EMPRESARIAL
CULTURA CORPORATIVA / CLIMA ORGANIZACIONAL
FACTORES INTERNOS
ESTRATEGIA ESTRUCTURACAPITAL
HUMANO
DESARROLLO
DE
COMPETENCIAS
TECNOLOGÍA
ESTILO
GERENCIAL
MOTIVACIÓN
ÉTICA
AUTORIDAD
LIEDRAZGO
TRABAJO EN EQUIPOS
TOMA DE DECISIONES
COMPETITIVIDAD
FACTORES
EXTERNOSFACTORES
EXTERNOS
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ESCALAS DEL CLIMA ORGANIZACIONALESCALAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
La estructuraLa estructura La responsabilidadLa responsabilidad RecompensaRecompensa DesafíoDesafío RelacionesRelaciones CooperaciónCooperación EstándaresEstándares ConflictoConflicto IdentidadIdentidad
Excelencia Estratégica
Agilidad Organizacional
Ventaja en la Cadena de
Valor
Estrategia
ClientesProcesos
Personal
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CONSECUENCIAS DEL CLIMA ORGANIZACIONALCONSECUENCIAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
NEGATIVASNEGATIVAS
- Inadaptación- Inadaptación
- Alta rotación- Alta rotación
- Ausentismo- Ausentismo
- Poca innovación- Poca innovación
- Baja productividad- Baja productividad
POSITIVAS POSITIVAS
+ Orientación al logro+ Orientación al logro
+ Afiliación+ Afiliación
+ Poder+ Poder
+ Productividad+ Productividad
+ Baja rotación del RRHH+ Baja rotación del RRHH
+ Satisfacción+ Satisfacción
+ Adaptación+ Adaptación
+ Innovación+ Innovación
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GESTIÓN DEL CAMBIOGESTIÓN DEL CAMBIO
La globalización de la economía
La conciencia ambientalista
La aceleración de las privatizaciones
Las alianzas estratégicas
El avance tecnológico
==
Cambios rápidosCambios rápidos
Gestión del Agente de Gestión del Agente de Cambio (Gerente)Cambio (Gerente)
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TÉCNICAS PARA INICIAR EL CAMBIOTÉCNICAS PARA INICIAR EL CAMBIO
El proceso se descompone en:
(1) DESCONGELAMIENTO donde se generan las motivaciones para el cambio.
(2) MOVIMIENTO O CAMBIO que puede ocurrir por asimilación, exposición a nuevos conceptos o el desarrollo de una perspectiva diferente.
(3) RECONGELAMIENTO o estabilización del cambio.
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RESISTENCIA AL CAMBIORESISTENCIA AL CAMBIO
El capital humano puede resistirse al cambio por temor a los desconocido, por desconocimiento de la razón del cambio o porque el mismo puede generar una pérdida de beneficios/poder.
Se reduce con:
• La participación en la planificación del cambio
• La comunicación de sus beneficios.
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LA GESTIÓN DEL CAMBIOLA GESTIÓN DEL CAMBIO
Requiere:
Definición de los objetivos.
Definición del desempeño deseado.
Diagnóstico de la organización actual.
Definición de los cambios necesarios.
Diseño de la organización futura (IDEAL).
Planificación de los cambios.
Ejecución de los cambios.
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CULTURA ORGANIZACIONAL
Según Koontz (2004) “la cultura organizacional es un patrón general de conducta, creencias y valores que los miembros de una organización tienen en común, es decir, que la cultura refleja un marco de valores, ideas, sentimientos y voluntades de una organización”.
La cultura incluye: La estrategia, la estructura, el capital humano, el estilo gerencial, el desarrollo de competencias claves y la tecnología.
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CULTURA ORGANIZACIONALCULTURA ORGANIZACIONAL
La necesidad de las empresas a ser COMPETITIVAS ha hecho que se desarrolle el Enfoque en el cliente.
ENTREGA DE PRODUCTOS Y SERVICIOS DE CALIDAD SUPERIOR
CICLO DE LA DINÁMICA DE LA ORIENTACIÓN AL CLIENTE
ENTENDER EL MERCADO
USO CONTINUO DE LA INFORMACIÓN PARA CREAR
NUEVOS PRODUCTOS Y SERVICIOS
DIFUNDIR LA INFORMACIÓN EN TODA LA ORGANIZACIÓN
•Se trata a los clientes y al mercado con perspectiva de largo plazo.
•Se crea una cultura de mercado/emprendedora.
•Relaciona los procesos operativos con la estrategia organizacional.
•La gestión humana está diseñada para apoyar a la estrategia
ENTREGA DE PRODUCTOS Y SERVICIOS DE CALIDAD SUPERIOR
CICLO DE LA DINÁMICA DE LA ORIENTACIÓN AL CLIENTE
ENTENDER EL MERCADO
USO CONTINUO DE LA INFORMACIÓN PARA CREAR
NUEVOS PRODUCTOS Y SERVICIOS
DIFUNDIR LA INFORMACIÓN EN TODA LA ORGANIZACIÓN
•Se trata a los clientes y al mercado con perspectiva de largo plazo.
•Se crea una cultura de mercado/emprendedora.
•Relaciona los procesos operativos con la estrategia organizacional.
•La gestión humana está diseñada para apoyar a la estrategia
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ESTRUCTURAESTRUCTURA
Es el reflejo de los objetivos y planes de la organización.
Tipo de estructuras:
(1) FuncionalPresidente
Producción Comercialización Finanzas
Asistente al Presidente Recursos Humanos
Ingeniería Industrial Administración de Ventas
Alta Gerencia
Staff - Apoyo
De Línea
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ESTRUCTURAESTRUCTURA
Tipo de estructuras:
(2) Territorial o geográficaGerente General
Región I Región II Región III
Producción Comercialización
Gerente de Marca A
Gerente de Marca B
Asistente GerenciaGeneral
Recursos Humanos
Finanzas
Gerente General
Región I Región II Región III
Producción Comercialización
Gerente de Marca A
Gerente de Marca B
Asistente GerenciaGeneral
Recursos Humanos
Finanzas
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ESTRUCTURAESTRUCTURA
Tipo de estructuras:
(3) Por tipo de Cliente
Presidente
Banca Comunitaria Banca Empresarial Banca Personal Banca Institucional
Presidente
Banca Comunitaria Banca Empresarial Banca Personal Banca Institucional
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ESTRUCTURAESTRUCTURA
Tipo de estructuras:
(4) Por Productos Presidente
Finanzas Comercialización Recursos Humanos
Cerveza Alimentos Confitería Cigarrillo
Ventas
Investigación deMercado
Publicidad yPromociones
Producción
Contabilidad
Presidente
Finanzas Comercialización Recursos Humanos
Cerveza Alimentos Confitería Cigarrillo
Ventas
Investigación deMercado
Publicidad yPromociones
Producción
Contabilidad
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1717
ESTRUCTURAESTRUCTURA
Tipo de estructuras:
(5) Organización MatricialDirector deIngeniería
Jefe de DiseñoPreliminar
Jefe deIngeniería Mecánica
Jefe deIngeniería Eléctrica
Jefe deIngeniería Hidraúlica
Jefe deIngeniería Metalúrgica
Gerente del Proyecto A
Gerente del Proyecto B
Director deIngeniería
Jefe de DiseñoPreliminar
Jefe deIngeniería Mecánica
Jefe deIngeniería Eléctrica
Jefe deIngeniería Hidraúlica
Jefe deIngeniería Metalúrgica
Director deIngeniería
Jefe de DiseñoPreliminar
Jefe deIngeniería Mecánica
Jefe deIngeniería Eléctrica
Jefe deIngeniería Hidraúlica
Jefe deIngeniería Metalúrgica
Gerente del Proyecto A
Gerente del Proyecto B
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ESTRUCTURAESTRUCTURATipo de estructuras:
(6) Unidades Estratégicas de Negocio
Gerente GeneralSustancias Químicas
Gerente de Negocios Fosfatos
Gerente dePersonal
de la División
Gerente deCompras
de la División
Gerente deInvestigaciónde la División
Gerente deProducción
Gerente deVentas
Gerente deComercialización
Gerente deDesarrollo de
Productos
Gerente deContabilidad
Gerente Regional de New York
Gerente Regional de Chicago
Gerente Regionalde Los Ángeles
Gerente deProducto A
Gerente deProducto B
Gerente deProducto C
Gerente GeneralSustancias Químicas
Gerente de Negocios Fosfatos
Gerente dePersonal
de la División
Gerente deCompras
de la División
Gerente deInvestigaciónde la División
Gerente deProducción
Gerente deVentas
Gerente deComercialización
Gerente deDesarrollo de
Productos
Gerente deContabilidad
Gerente Regional de New York
Gerente Regional de Chicago
Gerente Regionalde Los Ángeles
Gerente deProducto A
Gerente deProducto B
Gerente deProducto C
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1919
ESTRUCTURAESTRUCTURATipo de estructuras:
(7) Organización Virtual
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2020
EL CAPITAL HUMANOEL CAPITAL HUMANO
Las personas son el ACTIVO más importante de las organizaciones.
La función integrada de personal consiste en ocupar y mantener los puestos de la estructura organizacional. Debe estar integrada en el proceso de planificación estratégica de la organización e incluye desde la identificación de las necesidades de RRHH hasta el proceso de capacitación y desarrollo (Organización del Aprendizaje).
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2121
EL CAPITAL HUMANOEL CAPITAL HUMANO
La organización del APRENDIZAJE requiere una planificación que conlleve al RRHH a desarrollarse de acuerdo a las necesidades corporativas actuales. El proceso de desarrollo incluye:
Perfil Personal
Metas Personales y Profesionales a Largo
Plazo
Opciones Profesionales
Prueba de Congruencia y
Elecciones Estratégicas
Objetivos y Planes de Acción para el
Desarrollo a Corto Plazo
Planes de Contingencia
Instrumentación del Plan de Desarrollo
Condiciones:
Amenazas y Oportunidades
Fortalezas y Debilidades Personales
Su
pe
rvis
ión
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Pro
gre
so
Re
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tac
ión
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ESTILO GERENCIALESTILO GERENCIAL
Incluye:
La motivación
La ética
El liderazgo
El trabajo en equipos
Cambio/Cultura
Cambio/Cultura
Liderazgo y Trabajo en Equipo
Motivación y Ética
ORGANIZACIÓN
GRUPO
INDIVIDUO
Cambio/Cultura
Liderazgo y Trabajo en Equipo
Motivación y Ética
Cambio/Cultura
Liderazgo y Trabajo en Equipo
Motivación y Ética
ORGANIZACIÓN
GRUPO
INDIVIDUO
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LA MOTIVACIÓNLA MOTIVACIÓN
Para entender por que los trabajadores presentan determinada conducta, es necesario determinar que es lo que les impulsa a actuar. Toda conducta tiene un motivo.
Son muchas las teorías de la motivación. Entre ellas destacan:
(1) Teoría de las Necesidades de Abraham Maslow
(2) Teoría de la Existencia, Relación y Progreso de Alderfer y
(3) Teorías de las Tres Necesidades de McClelland
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2424
Teoría de las Necesidades de Abraham Maslow
Necesidades deAutorrealizaciòn
(Autocumplimiento)
Necesidades de Autoestima(Autovalía, éxito, prestigio)
Necesidades de Aceptación Social(Afecto, amor, pertenencia, amistad)
Necesidades de Seguridad(Seguridad, protección)
Necesidades Fisiológicas(Alimentación, agua, aire)
Necesidades deAutorrealizaciòn
(Autocumplimiento)
Necesidades de Autoestima(Autovalía, éxito, prestigio)
Necesidades de Aceptación Social(Afecto, amor, pertenencia, amistad)
Necesidades de Seguridad(Seguridad, protección)
Necesidades Fisiológicas(Alimentación, agua, aire)
Necesidades deAutorrealizaciòn
(Autocumplimiento)
Necesidades de Autoestima(Autovalía, éxito, prestigio)
Necesidades de Aceptación Social(Afecto, amor, pertenencia, amistad)
Necesidades de Seguridad(Seguridad, protección)
Necesidades Fisiológicas(Alimentación, agua, aire)
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Teoría de la Existencia, Relación y Progreso de Alderfer
Crecimiento
(Estima y Autorrealización)
Relación
(Afiliación y Aceptación Social)
Existencia
(Fisiológicas y Seguridad)
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2626
Teoría de las Tres Necesidades de McClelland
Logro
(Éxito)
Afiliación
(Relaciones Interpersonales)
Poder
(Autoridad)
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2727
LA MOTIVACIÓNLA MOTIVACIÓN
Motivadores:
El dinero
Las recompensas
El reconocimiento
La participación en la toma de decisiones
El programa de calidad de vida laboral (CVL)
Enriquecimiento de puestos
Ambiente de trabajo (lay-out de la oficina)
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2828
LA ÉTICALA ÉTICA
• La ética es la búsqueda de la Verdad.
• La ética es un valor interno de la persona, quien tiene la libertad de elegir.
• Viene de las leyes, de la cultura, de los valores aprendidos.
• A nivel de los negocios se utiliza el Código de Ética/Normas Internas.
• La ética ayuda a la toma de decisiones en la organización.
• Cuando se presenta un dilema ético, se debe optar por seleccionar aquella alternativa que implique el mal menor.
• El gerente debe ser un modelo en el cumplimiento del código ético.
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2929
EL LIDERAZGOEL LIDERAZGO
Es el arte o proceso de influir en las personas para que se esfuercen voluntaria y entusiastamente en el cumplimiento de metas grupales. El liderazgo y la motivación están estrechamente ligados.
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3030
EL LIDERAZGOEL LIDERAZGO
Los tipos de liderazgos son:
Líder Autocrático
Seguidor Seguidor Seguidor
Líder
Liberal
Seguidor Seguidor Seguidor
Líder Democrático
o Participativo
Seguidor Seguidor Seguidor
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EL LIDERAZGOEL LIDERAZGO
Cualidades del LÍDER:
Tener visión y comunicación globales.
Usar la tecnología.
Ser abierto a los cambios.
Adoptar a un liderazgo abierto a lo novedoso.
Promover la diversidad (estilos, cultura y liderazgos).
Tener una actitud flexible y respetuosa con los empleados.
Patrocinar la cultura corporativa de equipos.
Tener carisma y dirigir a los empleados en al consecución de sus objetivos.
Poseer ética profesional y generar confianza y credibilidad.
Ser un gerente con perspectiva social.
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EL LIDERAZGOEL LIDERAZGO
TRANSACCIONALES
TRANSFORMACIONALES
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EL CONFLICTO ORGANIZACIONALEL CONFLICTO ORGANIZACIONAL
Puede ocurrir dentro de un individuo, entre individuos, entre el individuo y el grupo y entre grupos.
Se generan por el alto grado de interdependencia de tareas, los conflictos entre las metas de los individuos o departamentos, la diferencia de valores y percepciones de las personas, un estilo de liderazgo autocrático, diferencias en los antecedentes educativos y finalmente la falta de COMUNICACIÓN.
Los conflictos pueden manejarse de diferentes maneras:
(1) La evitación del conflicto
(2) el enfrentamiento del conflicto (distensión)
(3) la coacción o sea la imposición opiniones propias sobre la de los demás
(4) la negociación para la búsqueda de acuerdos
(5) la modificación de conducta y,
(6) los cambios estructurales
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EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO Y TOMA DE DECISIONESEQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO Y TOMA DE DECISIONES
El equipo es un número reducido de personas con habilidades complementarias (multifuncionales) que tienen un propósito en común, metas de desempeño y un método de trabajo.
Su ÉXITO depende de:Su ÉXITO depende de:
La autoridad del comité.
El tamaño.
La membresía.
El asunto/objetivo.
La selección del presidente del comité.
El uso de las minutas.
La eficiencia de costos.
-
PERMITEN:PERMITEN:
Deliberación y criterios grupales.Deliberación y criterios grupales.
Representación de grupos interesados.Representación de grupos interesados.
Coordinación de departamentos, planes y políticas.Coordinación de departamentos, planes y políticas.
Transmisión de información.Transmisión de información.
Consolidación de la autoridad.Consolidación de la autoridad.
Motivación mediante la participación.Motivación mediante la participación.
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DESARROLLO DE COMPETENCIASDESARROLLO DE COMPETENCIAS
La globalización requiere de un cambio en el enfoque de los empleos y en el desarrollo y principios de la GERENCIA. Es necesario generar competencias que garanticen una mayor COMPETITIVIDAD, a través del reclutamiento del RRHH con mayores competencias y el desarrollo del RRHH que está en la organización.
Las organizaciones deben ser generadoras de Aprendizaje y capitalizar el conocimiento como ventaja competitiva.
La imagen, el pensamiento y el líder son esenciales para darle dirección al proceso de cambio que ayude a conformar una nueva cultura organizacional, caracterizada por una nueva manera de pensar y visualizar a la organización, una nueva manera de desarrollar las actividades y una actitud abierta a la INNOVACIÓN Y CREATIVIDAD.
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TECNOLOGÍATECNOLOGÍA
Las organizaciones tienen que valorar su entorno para ajustar su conducta al medio social. Competir se ha convertido en una nueva realidad y un nuevo reto para los empresarios.
Tienen que estar dispuestas a crecer, transformarse, incursionar nuevos mercados, apoyar el mejoramiento continuo y adquirir nueva tecnología para agilizar la información que beneficia la toma de decisiones.
Tienen que tener presente la filosofía de la innovación y modernización para responder a los estímulos de la competitividad.
Todo proceso de transformación requiere de una visión compartida de lo que se quiere alcanzar y una toma de decisiones eficaz.