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5.- LOS PRINCIPIOS Y LAS FUENTES QUE ORIENTAN Y
NUTREN AL NUEVO RÉGIMEN DE SERVICIO CIVIL
5.1. Los principios que rigen el empleo público
Los principios que rigen el empleo público han ido evolucionando, tanto
en número como en sus preceptos, tal como se gráfica en el Cuadro N° 18;
sin embargo, analizaremos lo que la doctrina y la legislación moderna
proponen. Asimismo, se analizará los principios establecidos en la Ley
30057, Ley del Servicio Civil.
5.1.1. Los principios en la etapa estatutaria
El Decreto Ley 11377, Ley del Estatuto y Escalafón del Servicio Civil del
29 de mayo de 1950, no estableció en sus articulados ningún principio en
materia de empleo público, sin embargo fue la norma que integró las
dispersas disposiciones en esta materia.
5.1.2. Los principios en el Decreto Legislativo 276
Con la puesta en vigencia de la Constitución de 1979, se aprobó los
derechos colectivos de los servidores públicos y ratificó el Convenio 151
de la Organización Internacional del Trabajo. En 1984 se promulgó el
Decreto Legislativo 276, Ley de la Carrera Pública y de Remuneraciones
del Sector Público, la que estableció en su artículo 4o los siguientes
principios sobre el empleo público:
1. Igualdad de Oportunidades:
2. Estabilidad:
3. Garantía del nivel adquirido: y
4. Retribución justa y equitativa, regulada por un sistema único
homologado.
5.1.3. Los principios en la Ley Marco del Empleo Público
(Ley 28175)
La norma que inicia la modernización y reforma del empleo público en el
Perú es la Ley 28175; en ella se ponen las bases para la normatividad que
desarrollarán todas las instituciones públicas en esta materia. En su
artículo IV del Título Preliminar, establece los siguientes principios:
1. Legalidad;
2. Modernidad;
3. Imparcialidad;
4. Transparencia y rendición de cuentas;
5. Eficiencia;
6. Probidad y ética pública;
7. Mérito y capacidad;
8. Principios de Derecho Laboral;
9. Preservación de la continuidad de política del Estado;
10. Previsión presupuestaria.
5.1.4. Los principios en la moderna doctrina y la propuesta de
la Ley General del Empleo Público
La propuesta legislativa recoge la totalidad de los principios que se
establecían en las normas anteriores y los amplía recopilando las modernas
corrientes del Derecho Laboral Administrativo. Estos son los siguientes:
1. Principio de legalidad
Los derechos y obligaciones que generan el empleo público se enmarcan
dentro de lo establecido en la Constitución Política, leyes y reglamentos.
En el ejercicio de su función, el empleado público actúa respetando el
orden legal y las potestades que la ley le señala.
Consiste en la obligación del empleado público de actuar siempre, y ante
cualquier circunstancia, con respeto y restricto apego a las disposiciones
contenidas en las distintas leyes, reglamentos y normatividad aplicables en
el ejercicio de las funciones a su cargo.
El empleado público debe respetar las normas que lo obligan y protegen
dentro del Marco Legal del Empleo Público y poder recurrir a normas de
mayor jerarquía como la Constitución, leyes y reglamentos basados en el
empleo público y, cuando la LMEP no lo proteja o se cree un vacío en la
Ley, a su vez, pueda recurrir a Convenios Internacionales como el
Convenio N° 151 de la OIT, Convenios Sindicales realizados entre los
empleados públicos y el empleador y la jurisprudencia vinculante en
materia laboral.
2. Principio de modernidad
Procura el cambio tecnológico orientándolo hacia la consecución efectiva
de los objetivos de la Administración Pública.
Toda administración pública debe ser eficaz y eficiente, para lo cual debe
utilizar todo el desarrollo tecnológico posible, en especial, el uso y
aplicaciones de los ordenadores y la Internet para el mejoramiento de los
servicios a la ciudadanía.
3. Principio de imparcialidad
La función pública y la prestación de servicios públicos se ejercen sin
discriminar a las personas y sin realizar diferencias. La implementación de
políticas afirmativas con respecto a personas con discapacidad o sectores
vulnerables no constituyen discriminación en los términos de esta ley.
Este principio propone a los empleados públicos realizar sus funciones y el
servicio que brindan sin discriminar a ninguna persona, basándose en la
acción positiva que el mismo Tribunal Constitucional plantea para el
Estado el cual nos dice que se debe tratar de manera igual a los iguales y
de manera desigual a los desiguales con el fin de lograr, en este caso,
acerca del servicio público, las condiciones necesarias y las mismas
posibilidades para todos en el servicio que se les brinda a los ciudadanos.
Cuando la LMEP nos plantea la implementación de políticas más
favorables respecto a personas con discapacidad o sectores vulnerables no
constituyen discriminación en los términos de esta Ley70, en el principio de
imparcialidad, ya que consideramos que es necesario tomar decisiones
favorables para brindar facilidades a los trabajadores con discapacidad, ya
sea en el trabajo que realiza o en la facilidad que pueda tener para
movilizarse dentro de su centro de trabajo, pero creemos que no es
necesario establecerlo en la LMEP, ya que el trabajador que sufre de
alguna discapacidad está protegido por la Ley General del Trabajo.
4. Principio de neutralidad
Las actividades y las competencias de los empleados públicos se ejercen
con objetividad e imparcialidad.
Este principio está relacionado con el principio de imparcialidad, pero la
neutralidad se refiere a que las actividades y competencias de los
servidores y funcionarios no deben tener sesgos políticos partidarios.
5. Principio de transparencia y rendición de cuentas
Establece que debe brindarse la adecuada información a los ciudadanos
respecto al desempeño de las entidades del Estado como la información de
los procedimientos que uno realiza dentro de ellos (trámites, quejas, etc.),
ya que esto permitirá la debida transparencia en el funcionar de estas
instituciones.
Por ello, partiendo de los derechos que nos atribuye la Constitución como
ciudadanos en ejercicio de nuestros derechos somos los órganos de control
de estas entidades, amparados en la Ley 27806 Ley de Transparencia y
Acceso a la Información Pública y la Ley 27245 Ley Responsabilidad y
Transparencia Fiscal.
Así mismo, cuando las instituciones públicas no acceden a brindarnos
información que por derecho nos corresponde, la misma Constitución nos
protege del Estado al poder recurrir a las Garantías Constitucionales e
interponer un Habeas Data.
6. Principios de eficacia y eficiencia.
Los empleados públicos procuran eficacia en el servicio a los intereses
generales y eficiencia en la utilización de los recursos para el logro de los
objetivos.
Es importante diferenciar entre eficiencia y eficacia, ya que se trata de dos
conceptos diferentes: mientras ser eficaz es conseguir cumplir con los
objetivos, eficiente es conseguir esos objetivos con escasos recursos.
Por ello, el principio de eficiencia se disgrega en dos ideas: prestar un
servicio de calidad a la colectividad usuaria y la austeridad que viene
aplicando el Estado utilizando solo los recursos materiales, dinerarios y
logísticos estrictamente necesarios.
Pero para prestar un servicio eficiente no solo depende de la voluntad del
servidor o de los recursos que cuenta para ejecutarlos, sino que debe de
existir, por ejemplo, una capacitación sólida y permanente, con el objeto
de que el empleado utilice adecuadamente los recursos que posee para
llegar a prestar un servicio con resultados positivos y de calidad o una
supervisión adecuada.
7. Principio de probidad y ética pública
El empleado público actúa de acuerdo con los principios y valores éticos
establecidos en la Constitución y las leyes, que requiere la función pública.
Se considera a la probidad como la rectitud, honradez y honestidad con la
cual debe actuar el empleado público, con el objeto de satisfacer el interés
general y desechar así todo provecho o ventaja personal para sí o a favor
de terceras personas.
De conformidad al artículo 3 del DS 033-2005-PCM, la ética pública es el
desempeño de los empleados públicos basados en la observancia de
valores, principios y deberes que garantizan el profesionalismo y eficacia
en el ejercicio de la función pública.
8. Principio de mérito y capacidad
El ingreso, la permanencia y las mejoras remunerativas de condiciones de
trabajo y ascensos en el empleo público se fundamentan en el mérito
objetivo y la capacidad de los postulantes y del personal de la
Administración Pública.
El presente principio establece los requisitos para ingresar, permanecer y
ascender en el empleo público, los cuales son el mérito, la capacidad y, en
caso de ascensos, el tiempo de servicio.
Si consideramos que mérito significa digno de premio por el resultado de
las buenas acciones que hace una persona, en la Administración Pública
¿qué hechos pueden ser considerados meritorios para el ingreso,
permanencia y ascenso, teniendo en cuenta que un mismo hecho puede ser
o no considerado por diversas personas como meritorio?
Por ejemplo, para algunos un acto digno de mérito puede ser cuando un
empleado público dispone de su tiempo libre para llevar cursos y
capacitarse, o cuando tiene iniciativas propias con el objeto de mejorar su
trabajo o lograr objetivos mayores a los planeados.
Consideramos que el principio debería indicar que para los ascensos debe
primar el mérito y capacidad del empleado y, en caso se deba elegir entre
dos o más servidores que tienen igual mérito y capacidad, la decisión
versará sobre aquel que tiene más tiempo de servicio.
9. Principios de Derecho Laboral
Rigen en las relaciones individuales y colectivas del empleo público, los
principios de igualdad de oportunidades sin discriminación, el carácter
irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la
interpretación más favorable al trabajador en caso de duda. En la colisión
entre principios laborales que protegen intereses individuales y los que
protegen intereses generales, se debe procurar soluciones de consenso y
equilibrio.
Este principio nos indica la evolución relativa del modelo estatutario hacia
el modelo contractualista en el empleo público peruano. Decimos relativa
porque solo se estaría estableciendo solo tres de los principios más
importantes del Derecho Laboral común.
10. Principio de preservación de la continuidad de políticas del Estado
La especialización del empleo público preserva la continuidad de las
políticas del Estado.
El Estado es una institución estable y permanente que crea, modifica y
extingue leyes con un fin predominante: el bien común.
Por ello, toda decisión que toma está prevista para un corto, mediano o
largo plazo, pero siempre buscando que prevalezca con el transcurrir del
tiempo.
Hay que tener en cuenta que al momento de la creación de las leyes, estas
deben estar basadas en la realidad que vive el país y solo tomar como
referencias o modelos las demás leyes extranjeras, por lo que solo así se
podrá conseguir una continuidad en las decisiones o políticas que toma el
Estado incluso cuando hay cambios de gobierno, lo que demostrará que las
leyes o políticas que brindan un beneficio y protegen los intereses
generales son de carácter permanente.
11 Principio de provisión presupuestaria
Todo acto relativo al empleo público que tenga incidencia presupuestaria
debe estar debidamente autorizado y presupuestado.
La contratación de una persona en la Administración Pública requiere de la
autorización de la autoridad correspondiente, así como que exista dentro
del presupuesto de la institución una partida correspondiente al pago del
futuro empleado a diferencia de una entidad privada.
Es por ello que, por ejemplo, en una entidad pública, no encontraremos a
un empleado público trabajando sin un contrato previo, a diferencia de lo
que sucede en las empresas privadas en la que podemos aplicar el principio
de la primacía de la realidad, en el sentido que, ante la prestación de un
servicio subordinado y remunerado, se presume la existencia de un
contrato laboral.
A nuestro parecer, la provisión presupuestaria no debería ser considerada
como principio, sino, más bien, como formalidad previa a la contratación
de un trabajador en una entidad pública.
11. Principio de estabilidad laboral
La terminación de la carrera administrativa solo procede por causa
establecida en la ley y verificada por los procedimientos que esta señala.
Este principio está relacionado directamente con el modelo cerrado de la
Administración Pública, que requiere de una carrera Administrativa en la
cual los profesionales tengan un mínimo de independencia y de
permanencia, de tal manera que no puedan ser manipulados por el poder
político transitorio. Los servidores públicos de carrera son servidores del
Estado y no de los gobiernos que son de carácter transitorio
5.2. Los principios del servicio civil establecidos en la Ley 30057,
Ley del Servicio Civil
Son principios de la Ley del Servicio Civil:
a) Interés general. El régimen del Servicio Civil se fundamenta en la
necesidad de recursos humanos para una adecuada prestación de servicios
públicos.
b) Eficacia y eficiencia. El Servicio Civil y su régimen buscan el
logro de los objetivos del Estado y la realización de prestaciones de
servicios públicos requeridos por el Estado y la optimización de los
recursos destinada a este fin.
c) Igualdad de oportunidades. Las reglas del Servicio Civil son
generales, impersonales, objetivas, públicas y previamente determinadas,
sin discriminación alguna por razones de origen, raza, sexo, idioma,
religión, opinión, condición económica o de cualquier otra índole.
d) Mérito. El régimen del Servicio Civil, incluyendo el acceso, la
permanencia, progresión, mejora en las compensaciones y movilidad, se
basa en la aptitud, actitud, desempeño y capacidad para el puesto de los
postulantes y servidores civiles.
e) Provisión presupuestaria. Todo acto relativo al Sistema del
Servicio Civil está supeditado a la disponibilidad presupuestal, el
cumplimiento de las reglas fiscales, la sostenibilidad de las finanzas del
Estado, así como estar previamente autorizado y presupuestado.
f) Legalidad y especialidad normativa. El régimen del Servicio
Civil se rige únicamente por lo establecido en la Constitución Política, la
presente Ley y sus normas reglamentarias.
g) Transparencia. La información relativa a la gestión del régimen
del Servicio Civil es confiable, accesible y oportuna.
h) Rendición de cuentas de la gestión. Los servidores públicos
encargados de la gestión de las entidades públicas rinden cuentas de la
gestión que ejecutan.
i) Probidad y ética pública. El Servicio Civil promueve una
actuación transparente, ética y objetiva de los servidores civiles. Los
servidores actuarán de acuerdo con los principios y valores éticos
establecidos en la Constitución y las leyes que requieran la función
pública.
j) Flexibilidad. El Servicio Civil procura adaptarse a las necesidades
del Estado y de los administrados.
k) Protección contra el término arbitrario del Servicio Civil.
La presente Ley otorga al servidor civil adecuada protección contra el
término arbitrario del Servicio Civil.
CUADRO N°18Los PRINCIPIOS DEL SERVICIO CIVIL EN LAS DIFERENTES LEYES
DECRETO LEGISLATIVO 276 - LEY DE LA CARRERA
ADMINISTRATIVA
LEY 28175 - LEY MARCO DEL EMPLEO
PÚBLICO
LEY 30057, LEY DEL SERVICIO CIVIL
1. Igualdad de oportunidades 1. Legalidad 1. Interés general
2. Estabilidad 2. Modernidad2. Eficacia y
eficiencia3. Garantía del nivel
adquirido 3. Imparcialidad 3. Igualdad de oportunidades
4. Retribución justa y equitativa, regulada por un sistema único homologado.
4. Transparencia y rendición de cuentas
4. Mérito
5. Eficiencia5. Provisión
presupuestaria6. Probidad y ética
pública6. Legalidad y
especialidad normativa7. Mérito y
capacidad 7. Transparencia
8. Principios de Derecho Laboral
8. Rendición de cuentas de la gestión
9. Preservación de la continuidad de política del Estado
9. Probidad y ética pública
10. Previsión presupuestaria
10. Flexibilidad
11. Protección contra el término arbitrario del servicio civil
5.3. Las fuentes del empleo público o servicio civil
Fuente, desde el punto de vista etimológico, proviene de fons-fontis, que
significa causa origen o procedenciaG.
Las fuentes del Derecho Laboral son acontecimientos jurídicos
consistentes en actos o hechos que sirven de inspiración para crear,
modificar o extinguir normas. Pueden ser de dos tipos, generales y
especiales.
5.3.1. Las fuentes en el Derecho Laboral de la Administración Pública
De acuerdo a la Ley 28175, Ley Marco del Empleo Público, las fuentes de
las que se nutre el empleo público son las que se detallan a continuación:
A. - La norma jurídica
Son dictadas por el orden público para el bien de la convivencia social. La
Constitución es la norma fundamental de donde emanan las normas de
menor jerarquía, como la ley, los reglamentos, etc. La Ley es aprobada por
el Congreso de la Re-pública y es promulgada por el Presidente de la
República. No debemos olvidar que nuestro ordenamiento legal se puede
graficar mediante una pirámide al estilo Hans Kelsen, en cuyo vértice
encontramos a la Ley de Leyes, la Constitución del Estado y, en segundo
término, a la Ley ordinaria y demás normas de menor jerarquía. Así,
tenemos la siguiente jerarquía normativa:
- La Constitución Política del Estado
- La Ley y normas con rango de Ley
- Los Reglamentos de las Leyes
B.- Los tratados internacionales
Son documentos de singular importancia en el contexto internacional ya
que permiten abordar temas de carácter bilateral y de carácter multilateral,
obligando a los países que los suscriben y ratifican en sus articulados. La
fuente principal de los tratados internacionales la encontramos en la
Convención de Viena, también denominada el "Tratado de los tratados".
En este instrumento se establecen normas relativas a la negociación,
suscripción, aprobación y ratificación de los tratados internacionales.
También contempla las instituciones, las reservas, las denuncias y los
procedimientos de perfeccionamiento de los citados documentos. La
Convención de Viena ha sido ratificada por el Estado peruano.
Si bien la Constitución de 1993 no ha mantenido el antiguo artículo 105°
de la Constitución de 1979, según el cual "los preceptos contenidos en los
tratados relativos a derechos humanos tienen jerarquía constitucional..."
una parte de la doctrina concluye que los tratados sobre derechos humanos
ya no gozan de la misma jerarquía que la Constitución. Sin embargo, otro
sector de la doctrina señala que la cláusula de los derechos implícitos,
recogida en el art. 3o de la Constitución, dispone que la "enumeración de
los derechos establecidos en el capítulo relativo de los derechos
fundamentales no excluye los demás que la Constitución garantiza, ni
otros de naturaleza análoga o que se fundan en la dignidad del hombre, o
en los principios de soberanía del pueblo, del Estado democrático de
derecho y de la forma republicana de gobierno".
En consecuencia, los tratados que versan sobre derechos humanos, como el
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, al regular materia de
nivel constitucional -equivalente a lo dispuesto fundamentalmente en el
Capítulo I Derechos Fundamentales de la Persona, del Título I De la
persona y de la sociedad, de la Constitución de 1993- tienen, por su
contenido material, una jerarquía de carácter constitucional, motivo por el
cual gozan de este rango por la naturaleza de la materia que abordan.
C. - La jurisprudencia
Para la Ley Marco del Empleo Público está conformada por las ejecutorias
que fijan principios jurisprudenciales emitidos por las autoridades
jurisdiccionales sobre las normas relativas a la Administración Pública.
La jurisprudencia constituye una fuente principal para los altos órganos
jurisdiccionales, ya que permite aplicar el mismo criterio para casos o
conductas parecidos.
Son importantes las jurisprudencias emitidas por el Tribunal
Constitucional, ya que están sentando importantes precedentes, en especial
en sus fallos de derechos constitucionales en materia laboral.
D. - Las directivas emitidas por la Autoridad Nacional del Ser-
vicio Civil (SERVIR)
Esta fuente es muy importante en razón que actualmente ya se tiene un
ente rector de la gestión de los recursos humanos en la Administración
Pública, ya que, por más de veinte años, desde la disolución del Instituto
Nacional de Administración Pública (INAP), no se tenía una dirección
centralizada y cada entidad solucionaba sus problemas de personal en
forma independiente y de manera inorgánica. Contando ya con SERVIR se
uniformizarán los procedimientos y se trabajará en una forma más
armónica en materia de personal.
E. - Las resoluciones calificadas como vinculantes por el Tribunal
del Servicio Civil
El Tribunal del Servicio Civil en uso de la potestad de la Sala Plena tiene
facultades para emitir precedentes administrativos de observancia
obligatoria, con los efectos y alcances precisados en los fundamentos
Sexto y Décimo del Acuerdo Plenario aprobado por Resolución de Sala
Plena 001-2010-SERVIR/TSC.
Esta facultad se ha otorgado con el fin de establecer directrices precisas
que garanticen la uniformidad en la aplicación de las normas interpretadas
en todos los componentes y ámbitos del sistema administrativo de gestión
de los recursos humanos, como garantía de la plena vigencia de los
principios de igualdad ante la ley, seguridad jurídica, buena fe,
interdicción de la arbitrariedad y buena administración, que constituyen el
fundamento principal de la emisión de precedentes administrativos de
observancia obligatoria.
F. - Los pronunciamientos y consultas calificadas como
vinculantes por la Autoridad Nacional del Servicio Civil
Estos pronunciamientos y consultas calificadas como vinculantes por
SERVIR se encuentran relacionados con las directivas emitidas, donde se
uniformizarán los procedimientos y se trabajará en una forma más
armónica en materia de personal.
G. - Los convenios colectivos del empleo público
Esta fuente está conformada por los convenios colectivos a los que se
llegue en las negociaciones colectivas entre los servidores públicos o sus
organizaciones sindicales con las autoridades de las entidades públicas,
tanto a nivel del primer grado (sindicatos) como a segundo (Federación) y
tercero (Confederación)
6. LA ORGANIZACIÓN SISTÈMICA DE LOS RE¬CURSOS
HUMANOS
6.1. Fundamentos para la creación de un Sistema Único de Recursos Humanos
en la Administración Pública
La organización por sistemas se aplica en casi todas las ad-ministraciones
del mundo y aquí en el Perú existen sistemas de control, de contabilidad,
de seguridad, de inteligencia, de tesorería, de presupuesto, de contabilidad,
de abastecimiento, etc. Actualmente se viene implementando la Autoridad
Nacional del Servicio Civil, creada por el Decreto legislativo 1023, en
junio de 2008, ratificada y potenciada por la Ley 30057, Ley del Servicio
Civil del 4 de julio de 2013.
Importantes instrumentos internacionales en materia de función pública
han recomendado que las funciones y responsabilidades centrales en
materia de gestión del empleo y las personas exigen la existencia, en las
organizaciones y sistemas multiorganizativos del sector público, de
núcleos especializados, dotados de una consistente cualificación técnica, y
ubicados, desde el punto de vista estructural, en posiciones de autoridad
formal coherentes con el alto valor estratégico de su función.
Son cometidos básicos de estos núcleos o departamentos centrales:
a) La elaboración de directrices estratégicas de gestión del empleo y
las personas coherentes con la estrategia organizativa y el seguimiento y
control de su aplicación.
b) El impulso y dirección de los procesos de planificación de
personal de alcance global, y la gestión de aquellas operaciones y procesos
de gestión de recursos humanos que por razones de escala o
especialización deban ser asumidas por una instancia central.
c) El estudio, diagnóstico, evaluación e innovación de las políticas y
prácticas de gestión de los recursos humanos y el impulso de las reformas
necesarias para modernizarla y adaptarla a las necesidades cambiantes de
las organizaciones públicas.
d) El apoyo a los directivos de la cadena de mando de las
organizaciones en el ejercicio de las funciones que les incumben como
responsables de la gestión de las personas a su cargo.
Para la Ley Orgánica del Poder Ejecutivo, los Sistemas son los conjuntos
de principios, normas, procedimientos, técnicas e instrumentos mediante
los cuales se organizan las actividades de la Administración Pública que
requieren ser realizadas por todas o varias entidades de los Poderes del
Estado, los Organismos Constitucionales y los niveles de Gobierno.
Los Sistemas están a cargo de un Ente Rector que se constituye en su
autoridad técnico-normativa a nivel nacional; dicta las normas y establece
los procedimientos relacionados con su ámbito; coordina su operación
técnica y es responsable de su correcto funcionamiento en el marco de la
presente Ley, sus leyes especiales y disposiciones complementarias.
En conclusión el sistema de personal es el conjunto de principios, normas
legales, procedimientos, y directivas, que coordinados adecuadamente
propician el desarrollo armónico de la gestión administrativa de personal,
para alcanzar las metas trazadas por las entidades públicas.
6.2. Antecedentes del Sistema Único de RRHH
El profesor Espinal Sante realiza un análisis histórico del camino sinuoso
que siguió los intentos por tener un sistema único de personal.
El 12 de diciembre de 1973, por Decreto Ley 20316 se creó el sistema de
personal, a cargo de la creada Dirección Nacional de Personal - DNP, la
cual formaba parte del ex Instituto Nacional de Administración Pública -
INAP. Esta Dirección Nacional de Personal no sólo quedaba encargada de
la conducción de tal sistema sino también para actuar como ente rector del
mismo.
Mediante Resolución Jefatural 052-80-INAP/DNP se aprueban un
conjunto de normas referidas al sistema de personal, como son el proceso
de selección de personal, el procedimiento para la presentación de la
declaración jurada de bienes y rentas, normas sobre el control de asistencia
y puntualidad de los trabajadores, programas de capacitación, creación y
administración del registro de personal, acciones técnicas de
desplazamiento, evaluación laboral del personal, etc.; las cuales venían a
reemplazar aquellas otras que con anterioridad había dictado la Contraloría
General de la República.
A través de la Ley 26507 y Decreto Supremo 074-95-PCM se declaró en
disolución el Instituto Nacional de Administración Pública - INAP,
estableciendo que se transfieren algunas de las funciones que se venía
desempeñando, como es la administración de los distintos Registros a la
Presidencia del Consejo de Ministros y las actividades de capacitación,
efectuadas por la Escuela Superior de Administración Pública, al
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, pudiéndose verificar que
en ninguno de los casos se llegó a cumplir con los objetivos de estas
funciones y actividades.
Finalmente, estas normas precisaron que cada entidad del Sector Público
es responsable de efectuar los diversos procesos técnicos, actividades y
funciones del sistema de personal, como de aprobar los documentos de
gestión de su entidad. En consecuencia se carece de ente nacional que
centralice y armonice todas las acciones en materia del empleo público.
Teniendo en cuenta lo establecido en la Ley Marco del Empleo Público y
las propuesta del Poder Ejecutivo para el desarrollo de la misma, el
Sistema de Administración del Empleo Público está conformado
actualmente por la Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR) que
comprende a su vez al Tribunal del
Servicio Civil y la Oficina de Recursos Humanos de cada entidad, o la que
haga sus veces. (Ver Cuadro N° 20).
6.3. El servicio civil en el Perú, antecedentes
|El gobierno del presidente Alan García Pérez en el 2008, a través de su
Ministro de Trabajo planteó que la organización de los recursos humanos
en el empleo se denomine Servicio Civil en vez de las propuestas que se
venían trabajando en el Congreso de la República al que se había
denominado Empleo Público.
El Poder Ejecutivo dentro de las facultades otorgadas por la Ley 29157,
promulgó el 21 de junio de 2008 el Decreto Legislativo 1023, que crea la
Autoridad Nacional del Servicio Civil, rectora del Sistema Administrativo
de Gestión de Recursos Humanos, conteniendo seis artículos en su Título
Preliminar, veinte artículos normativos, diez Disposiciones
Complementarias Piñales, cinco Complementarias Transitorias, una
Disposición Modificatoria y una Disposición Derogatoria.
Pero ¿cuál es el objetivo de instaurar un servicio civil? La respuesta es
obvia, anteponer los intereses del Estado, la sociedad y la ciudadanía a los
intereses de los trabajadores y sus organizaciones sindicales. El Ministro
de Trabajo, en su exposición ante la Comisión de Descentralización y
Modernización de la Gestión del Estado, manifestó que la reforma en
materia del empleo público debe tener como objetivo la mejora de los
servicios públicos por parte de los servidores y no los beneficios laborales,
que tampoco dejan de ser importantes. Este propósito ha sido plasmado en
el D.Leg 1023 que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, rectora
del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos.
La norma en estudio, también se inspira en instrumentos internacionales,
especialmente la Carta Iberoamericana de la Función Pública aprobada por
el Perú, la cual reconoce que existe una relación positiva entre la existencia
de sistemas de servicio civil de calidad y los niveles de confianza de los
ciudadanos en la Administración Pública, así como con el crecimiento
económico sustentable. Del mismo modo describe como atributos de un
servicio civil el que garantice la profesionalización de las personas al
servicio del Estado, el mérito, la capacidad, la vocación de servicio, la
eficacia en el desempeño de su función, la responsabilidad, la honestidad y
la adhesión a los principios y valores de la democracia y los niveles de
confianza de los ciudadanos en la Administración Pública.
6.4. La Autoridad Nacional del Servicio Civil - Decreto Legislativo
1023
El Decreto Legislativo 1023, que crea la Autoridad Nacional del Servicio
Civil, rectora del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos (SERVIR) y lo conceptúa como el organismo técnico
especializado, rector del Sistema Administrativo de Gestión de los
Recursos Humanos del Estado, con el fin de contribuir a la mejora
continua de la administración del Estado a través del fortalecimiento del
servicio civil.
Este organismo técnico se encuentra adscrito a la Presidencia de Consejo
de Ministros y tiene personería jurídica de derecho público interno,
constituyendo un pliego presupuestal.
Este organismo reemplaza al organismo de la misma característica
denominado Consejo Superior del Empleo Público (COSEP), que fue
creado a través de la Ley 28175, Ley Marco del Empleo Público, también
como ente rector y que asumía las funciones y responsabilidades de lo que
antes se denominaba el Instituto Nacional del Planificación - INP y que
nunca funcionó. El Cuadro N° 19 ilustra las diferencias de los sistemas
propues-tos por la presente norma, por la Ley Marco del Empleo Público y
por la propuesta que se viene trabajando en el Congreso de la República.
¿Es racional que este organismo esté adscrito a la Presidencia del
Consejo de Ministros?
Esta es la pregunta que se hacen numerosos especialistas, funcionarios
públicos y servidores del Estado que no laboran en el Gobierno Nacional
sino en los gobiernos regionales, locales, en los organismos
constitucionalmente autónomos, como la Contraloría General de la
República, Banco Central de Reserva y otros, invocando una presunta
colisión con la autonomía que la Constitución Política les concede.
La explicación a esta interrogante la podemos encontrar en la Ley 29158,
Ley Orgánica del Poder Ejecutivo, promulgada el 19 de diciembre del
2007, que, en su artículo 46, al conceptuar y determinar los sistemas
administrativos de aplicación nacional, entre ellos el Sistema
Administrativo de Recursos Humanos establece que "el Poder Ejecutivo
tiene rectoría de los Sistemas Administrativos, con excepción del Sistema
Nacional de Control", que obviamente corresponde a la Contraloría
General de la República.
En la parte final de este artículo se establece claramente lo siguiente:
"En ejercicio de la rectoría, el Poder Ejecutivo es responsable de
reglamentar y operar los Sistemas Administrativos, aplicables a todas las
entidades de la Administración Pública, independientemente de su nivel de
gobierno y con arreglo a la Ley de Procedimiento Administrativo General.
Esta disposición no afecta la autonomía de los Organismos
Constitucionales, con arreglo a la Constitución Política del Perú y a sus
respectivas Leyes Orgánicas.
El Poder Ejecutivo adecúa el funcionamiento de los Sistemas
Administrativos al proceso de descentralización".
Como se observa la organización de los sistemas administrativos y su
adscripción se ha realizado por norma infraconstitucional.
6.5. La organización del Sistema Administrativo del Servicio Civil,
según la Ley 30057, Ley del Servicio Civil
6.5.1. El ámbito del servicio civil
La Ley del Servicio Civil en su artículo 1 considera dentro de su ámbito al
personal que labora en las siguientes instituciones.
El régimen del Servicio Civil se aplica a las entidades públicas de:
a) El Poder Ejecutivo, incluyendo Ministerios y Organismos
públicos.
b) El Poder Legislativo.
c) El Poder Judicial.
d) Los Gobiernos Regionales.
e) Los Gobiernos Locales.
f) Los Organismos a los que la Constitución Política del Perú y las
Leyes confieren autonomía.
Las demás entidades y organismos, proyectos y programas del Estado,
cuyas actividades ser realizan en virtud de potestades administrativas y,
por tanto, se consideran sujetas a las normas comunes de derecho público.
En este artículo de la Ley se debe tener en cuenta lo establecido en su
"Primera Disposición Complementaria" que establece:
"PRIMERA.- Trabajadores, servidores, obreros, entidades y carreras
no comprendidos en la presente Ley
No están comprendidos en la presente Ley los trabajadores de las
empresas del Estado, sin perjuicio de lo dispuesto en la tercera
disposición complementaria final del Decreto Legislativo 1023, así como
los servidores civiles del Banco Central de Reserva del Perú, el Congreso
de la República, Superintendencia Nacional de Aduanas y de
Administración Tributaria, la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP
y la Contraloría General de la República ni los servidores sujetos a
carreras especiales. Tampoco se encuentran comprendidos los obreros de
los gobiernos regionales y gobiernos locales.
Para la Ley 30057 el sistema administrativo de gestión de recursos
humanos establece, desarrolla y ejecuta la política de Estado respecto del
Servicio Civil, a través del conjunto de normas, principios, recursos,
métodos, procedimientos y técnicas utilizados por las entidades públicas
en la gestión de los recursos humano.
La Autoridad Nacional del Servicio Civil, en adelante SER¬VIR, formula
la política nacional del Servicio Civil, ejerce la rectoría del sistema y
resuelva las controversias de conformidad con lo establecido en el Decreto
Legislativo 1023 y sus normas modificatorias, garantizando desde su
elección como órgano técnico su autonomía, profesionalismo e
imparcialidad.
6.5.2. Atribuciones establecidas a SERVIR
De acuerdo al Decreto Legislativo 1023, la Ley 30057 y su Reglamento
General aprobado por el Decreto Supremo 040-2014- PCM, la Autoridad
Nacional del Servicio Civil -SERVIR- tienen las siguientes atribuciones:
a) Formular, gestionar y evaluar periódicamente la política nacional
del Servicio Civil que se implementa a través de políticas específicas en
los subsistemas.
b) Dictar normas, directivas, opiniones y reglas en materia del
Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos con carácter
vinculante.
c) Establecer metodologías, procedimientos e instrumentos que deben
aplicar o utilizar las entidades.
d) Realizar el monitoreo de los procesos correspondientes a la
Gestión de Recursos Humanos. SERVIR podrá solicitar in-formación a las
entidades sobre el cumplimiento o nivel de avances, de la normativa,
directivas, reglas, metodologías, procedimientos o instrumentos
establecidos.
e) Supervisar a las Oficinas de Recursos Humanos, lo cual
comprende la revisión en vía de fiscalización posterior o concurrente y
cuando lo determine conveniente, sobre el cumplimiento de los procesos,
normatividad, directivas, reglas, metodologías, procedimientos,
instrumentos correspondientes, entre otros, que formen parte del Siste¬ma
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, así como recomendar la
revisión de las decisiones y actos de la entidad e imponer las medidas
correctivas correspondientes.
f) Sancionar los incumplimientos que se deriven de las normas o
políticas del sistema de recursos humanos. Intervenir en caso de detectar
graves irregularidades en la administración o gestión de los recursos
humanos en materia de concursos
g) Resolución de controversias.
h) Todas aquellas que la ley establezca.
6.5.3. Estructura del Servicio Civil
El sistema está integrado por:
a) La Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR)
b) Las Oficinas de recursos humanos de las entidades o las que hagan
sus veces.
c) El Tribunal del Servicio Civil.
A. - La Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR)
La Autoridad Nacional del Servicio Civil está conformado por
El Consejo Directivo
El Consejo Directivo es el órgano máximo de la Autoridad, está integrado
por cinco (5) miembros:
a) Tres consejeros designados en mérito a sus calificaciones
profesionales y reconocida trayectoria en sus campos de trabajo, con sólida
trayectoria experiencia en gestión pública y/o en gestión de recursos
humanos. Son designados por resolución suprema refrendada por el
Presidente del Consejo de Ministros, por un plazo de cuatro (4) años
renovables por idénticos períodos. Uno de ellos lo preside.
b) El Director Nacional de Presupuesto Público del Ministerio de
Economía y Finanzas.
c) El Secretario de Gestión Pública de la Presidencia del Consejo de
Ministros.
Los miembros del Consejo Directivo solo pueden ser removidos en caso
de falta grave debidamente comprobada y fundamentada, mediante
resolución suprema.
No podrán ser miembros del Consejo Directivo quienes al momento de
realizarse el nombramiento ocupen cargos de elección popular en la
administración pública del Estado. Tampoco podrán ser designados como
miembros del Consejo Directivo quienes hayan sido inhabilitados para el
ejercicio de la función pública.
Como se observa en la conformación del Consejo Directivo no considera a
la representación de los trabajadores, como sí lo hacia la propuesta
consensuada con la PCM del gobierno anterior (2001-2005), que proponía
que un representante de los trabajadores integraría el COSEP. De igual
manera lo consideraba la propuesta legislativa del Congreso de la
República.
Las funciones del Consejo Directivo son las siguientes:
a) Aprobar la política general de la institución;
b) Aprobar la organización interna de la autoridad, dentro de los
límites que señala la ley y el Reglamento de Organización y funciones;
c) Emitir interpretaciones y opiniones vinculantes en las materias
comprendidas en el ámbito del sistema;
d) Nombrar y remover al gerente de la entidad y aprobar los
nombramientos y remociones de los demás cargos directivos;
e) Nombrar, previo concurso público, aceptar la renuncia y remover a
los vocales del Tribunal del Servicio Civil;
f) Aprobar la creación de Salas del Tribunal del Servicio Civil;
g) Proponer el Texto Único de Procedimientos Administrativos;
h) Supervisar la correcta ejecución técnica, administrativa,
presupuestal y financiera de la institución;
i) Disponer la intervención de las Oficinas de Recursos Humanos de
las entidades públicas; y,
j) Las demás que se señalen en el reglamento y otras normas de desarrollo
del sistema.
B. - Las Oficinas de recursos humanos
El Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos comprende
los subsistemas previstos en el artículo 5 del Decreto
Legislativo 1023. Las oficinas de recursos humanos actúan sobre los siete
(7) subsistemas descritos en este artículo, los mismos que contienen, como
mínimo, los siguientes procesos:
3.1. Planificación de Políticas de Recursos Humanos: Este subsistema
es el que permite organizar la gestión interna de recursos humanos, en
congruencia con los objetivos estratégicos de la entidad. Asimismo,
permite definir las políticas, directivas y lineamientos propios de la entidad
con una visión integral, en temas relacionados con recursos humanos. Los
procesos que se consideran dentro de este subsistema son:
a) Estrategia, políticas y procedimientos
b) Planificación de recursos humanos
3.2. Organización del trabajo y su distribución: En este sub-sistema, se
define las características y condiciones de ejercicio de las funciones, así
como los requisitos de idoneidad de las personas llamadas a
desempeñarlas. Los procesos que se consideran dentro de este subsistema
son:
a) Diseño de los puestos
b) Administración de puestos
3.3. Gestión del empleo: Incorpora el conjunto de políticas y prácticas
de personal destinadas a gestionar los flujos de servidores en el Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos desde la incorporación
hasta la desvinculación. Este subsistema contiene procesos que han sido
clasificados en dos grupos:
3.3.1. Gestión de la incorporación:
i) Selección
ii) Vinculación
iii) Inducción
iv) Período de Prueba
3.3.2. Administración de Personas:
v) Administración de Legajos
vi) Control de Asistencia
vii) Desplazamientos
viii) Procedimientos Disciplinarios
ix) Desvinculación
Gestión del Rendimiento: En este subsistema, se identifica y reconoce el
aporte de los servidores civiles medio de este subsistema, se evidencian las
necesidades de los servidores civiles para mejorar el desempeño en sus
puestos y, como consecuencia de ello, de la entidad.
El proceso de este subsistema es la evaluación de desempeño.
Gestión de la Compensación: Este subsistema incluye la gestión del
conjunto de ingresos y beneficios que la entidad destina al servidor civil,
como contraprestación a la contribución de este a los fines de la
organización, de acuerdo con los puestos que ocupa. Los procesos que se
consideran dentro de este subsistema son:
a) Administración de compensaciones
b) Administración de pensiones
Gestión del Desarrollo y la Capacitación: Este subsistema contiene
políticas de progresión en la carrera y desarrollo de capacidades,
destinadas a garantizar los aprendizajes individuales y colectivos
necesarios para el logro de las finalidades organizativas, desarrollando las
competencias de los servidores y, en los casos que corresponda,
estimulando su desarrollo profesional. Los procesos que se consideran
dentro de este subsistema son:
a) Capacitación
b) Progresión en la carrera
Gestión de Relaciones Humanas y Sociales: Este subsistema comprende
las relaciones que se establecen entre la organización y sus servidores
civiles en torno a las políticas y prácticas de personal. Los procesos que se
consideran dentro de este subsistema son:
a) Relaciones laborales individuales y colectivas
b) Seguridad y Salud en el Trabajo (SST)
c) Bienestar Social
d) Cultura y Clima Organizacional
e) Comunicación Interna
Cada Entidad contará con una Oficina de Recursos Humanos, o la que
haga sus veces, la cual podrá ser otro órgano de apoyo de aquella y se
encuentra a cargo de un directivo cuya función principal consiste en el
cumplimiento de actividades especializadas en recursos humanos. Las
entidades con menos de ochenta (80) servidores civiles podrán asignar
la función a una oficina a cargo de un directivo cuya función
secundaria consista en el cumplimiento de actividades especializadas
en recursos humanos. Mantienen vínculos funcionales con SERVIR,
en tanto son parte del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos y son las responsables de gestionar el servicio civil en la
entidad. (Art. 3 del Reglamento).
C.- El Tribunal del Servicio Civil
i). La Ley 30057, Ley del Servicio Civil
Establece que el Tribunal del Servicio Civil, en adelante el Tribunal,
es un órgano integrante de SERVIR que tiene por función la
resolución de las controversias individuales que se susciten al interior
del sistema de conformidad con lo establecido en el Decreto
Legislativo 1023, Decreto Legislativo que crea la Autoridad Nacional
del Servicio Civil, rectora del Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos, y disposiciones modificatorias.
El Tribunal del Servicio Civil es un órgano integrante de la Autoridad
que tiene por función la resolución de controversias individuales que
se susciten al interior del sistema.
El Tribunal es un órgano con independencia técnica para resolver en
las materias de su competencia. Conoce recursos de apelación en
materia de
a) Acceso al servicio civil;
b) Pago de retribuciones1;
c) Evaluación y progresión en la carrera;
d) Régimen disciplinario; y,
e) Terminación de la relación de trabajo.
El Tribunal constituye última instancia administrativa. Sus
resoluciones podrán ser impugnadas únicamente ante la Corte
Superior a través de la acción contenciosa administrativa. Este órgano
también estuvo previsto en la Ley Marco del Empleo Público y en la
propuesta legislativa del Congreso de la República con pequeñas
deferencias. (Ver cuadro N° 22)
CUADRO N° 22 COMPETENCIAS DEL TRIBUNAL DEL
SERVICIO CIVIL (ART. 17)
1
ii) . Estructura del Tribunal del Servicio Civil
La estructura del TSC es la siguiente:
- Sala plena del TSC, que aprueba la emisión de precedentes
administrativos de observancia obligatoria con el voto aprobatorio
de no menos del cincuenta por ciento más uno de los vocales del
Tribunal.
- Presidente del TSC, que representa al TSC ante cualquier otra
persona natural o jurídica, convoca y preside las sesiones de la
Sala Plena.
- Salas del TSC, que están convocadas por tres (3) vocales de-
signados por un periodo de tres (3) años, renovables por un
periodo similar.
- Secretaría Técnica, encargada de dirigir la tramitación de los
expedientes del TSC y presta apoyo administrativo para el
desarrollo de sus actividades.
iii) . Precedentes administrativos del Tribunal del Servicio
Civil de observancia obligatoria
El Artículo 4o del Reglamento del TSC, aprobado por Decreto
Supremo 008-2010-PCM, autoriza a la Sala Plena del TSC para emitir
precedentes administrativos de observancia obligatoria, cuando así lo
determine el voto favorable de no menos del cincuenta por ciento más
uno del total de los vocales.
De acuerdo a SERVIR la disparidad de los regímenes laborales que
rigen la relación entre el Estado empleador y las personas a su
servicio puso en evidencia la necesidad de establecer pautas comunes
que partan de una valoración conjunta de los principios, derechos y
regulaciones propias de las diversas modalidades contractuales,
laborales o administrativas presentadas en dicho ámbito.
Como parte de estos refuerzos, el TSC ha aprobado cuatro
precedentes administrativos de observancia obligatoria sobre las
siguientes materias: adecuación de las instancias administrativas de
las entidades a la competencia del TSC, competencia del TSC para
evaluar el despido, aplicación del principio de inmediatez y aplicación
de la remuneración total para el cálculo de subsidios, bonificaciones
especiales y asignaciones por servicios al Estado.
Los tres primeros precedentes, que a renglón seguido se pasan a
detallar, fueron publicados en el Diario Oficial El Peruano.
1. Resolución de Sala Plena N° 001-2010-SERVIR-TSC
Donde se fundamentaron aspectos relacionados con la emisión de
precedentes administrativos de observancia obligatoria por parte del
TSC, su competencia material y la progresividad en el ejercicio de su
competencia, de acuerdo con la programación anual aprobada por la
Presidencia Ejecutiva de SERVIR.
Asimismo, se precisó que el TSC tiene competencia para conocer los
recursos de apelación presentados ante las entidades apartir del 15 de
enero de 2010, siempre y cuando versen sobre las materias fijadas por
su norma de creación.
2. - Resolución de Sala Plena N° 002-2010-SERVIR-TSC
Partiendo del reconocimiento de la facultad disciplinaria del
empleador se precisó que, en el caso específico del Estado empleador,
ésta se encontraba limitada por la competencia del TSC para resolver
controversias que versen sobre sanciones disciplinarias y terminación
de la relación de trabajo.
En tal sentido, al haberse transformado en administrativa la naturaleza
de las sanciones disciplinarias impuestas por las diversas entidades
del Estado sobre los trabajadores a su servicio y el despido que éstas
puedan aplicar dentro del marco del régimen laboral privado, el TSC
era competente para conocer recursos de apelación frente a dichas
decisiones administrativas.
3. - Resolución de Sala Plena N° 003-2010-SERVIR-TSC
Precisa la obligación de las entidades del Estado de observar
estrictamente el principio de inmediatez en la aplicación de sanciones
a sus trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada,
tanto en la adopción de acciones de investigación tendientes a arribar
a un conocimiento suficiente de la falta como en la imposición de la
medida disciplinaria aplicable al caso concreto.
Trasladada al régimen de la carrera administrativa, la inmediatez se
inserta como pauta orientadora para que las entidades conduzcan
procesos administrativos disciplinarios que se ciñan estrictamente a
los principios de impulso de oficio, celeridad, simplicidad y
uniformidad, dentro de un proceso respetuoso del debido
procedimiento administrativo.
4. - Resolución de Sala Plena N° 001-2011-SERVIR-TSC
Se establece que la remuneración total es aplicable para el cálculo de
los beneficios que se detallan a continuación:
- Las asignaciones por cumplir 25 y 30 años de servicios al Estado,
a las que hace referencia el artículo 54° del Decreto Legislativo
276.
- Los subsidios por fallecimiento del servidor o del familiar directo
del servidor, y por gastos de sepelio a los que hace referencia el
artículo 144° del Reglamento del Decreto Legislativo 276.
- Las asignaciones a la docente por cumplir 20 y 25 años de
servicios, a las que hace referencia el artículo 52° de la Ley
24029.
- Las asignaciones al docente por cumplir 25 y 30 años de servicios,
a las que hace referencia el artículo 52° de la Ley 24029.
- Los subsidios por luto ante el fallecimiento del docente o del
familiar directo del docente, y por gastos de sepelio a los que hace
referencia el artículo 52° de la Ley 24029 y los artículos 219° y
220° de su Reglamento.
iv) . Cercenamiento de atribuciones al Tribunal del Servicio Civil
1. El Tribunal del Servicio Civil, componente de la Autoridad Nacional
del Servicio Civil y este ente rector del Sistema de Recursos Humanos
de la Administración Pública, ha sido "cercenado" de una de sus
atribuciones más importantes: la de pronunciarse en apelaciones de
los servidores civiles en materia de controversias individuales sobre
pago de retribuciones.
La Ley 29951 Ley del Presupuesto Para el Sector Público para el Año
Fiscal 2013, en su Centésima Tercera Disposición Complementaria
Final, estableció:
"CENTÉSIMA TERCERA. Deróguese el literal b) del artículo 17 del
Decreto Legislativo 1023, Decreto Legislativo que crea la Autoridad
Nacional del Servicio Civil, rectora del Sistema Administrativo de
Gestión de Recursos Humanos."
Este inciso derogado trajo como consecuencia el recorte de una de las
competencias del Tribunal del Servicio Civil, el cual a partir del 1 de
enero de 2013 ha dejado de conocer, como instancia revisora o de
apelación, todos los asuntos relativos a controversias individuales de
los administrados sobre pago de retribuciones.
Lo antes mencionado constituye un impacto negativo al Sistema de
Recursos Humanos, establecido por el Decreto Legislativo 1023, que
se inspiraba en un nuevo esquema en la relación Administración
Administrado o Estado Empleador y sus servidores y funcionarios. El
Tribunal del Servicio Civil se convertía en instancia revisora de los
reclamos de los servidores, entre otras materias sobre el pago de
retribuciones denegadas por las diferentes entidades en primera
instancia administrativa.
2. Motivos expuestos por el autor de esta limitación
Esta Disposición Complementaria Final en análisis no estuvo en el
Proyecto de Ley remitido por el Ejecutivo. Tampoco estuvo en el
Predictamen aprobado por la Comisión de Presupuesto y Cuenta
General de la República.
De acuerdo al diario de los debates se sustentó la derogatoria del
literal b) del artículo 17 del Decreto Legislativo 1023, Decre¬to
Legislativo que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, Rectora
del Sistema Administrativo de Gestión de los Recursos Humanos, con
los siguientes argumentos:
El literal b) del referido dispositivo le asigna al Tribunal la
competencia para conocer en apelación las controversias sobre pago
de retribuciones. Si bien esta materia guarda relación con las
competencias asignadas a SERVIR, también es cierto que se trata de
una materia que guarda directa relación con el Sistema Administrativo
de Presupuesto Público.
Por ello, consideramos que asignar dicha materia al Tribunal del
Servicio Civil se excede los alcances del Decreto Legislativo 1023,
toda vez que son decisiones sobre retribuciones con impacto
presupuestario, lo cual incide en la política remunerativa y
presupuestal del Estado." (...).
El argumento de que las resoluciones del Tribunal del Servicio Civil
tiene impacto presupuestal "perfora" el sistema moderno que se venía
aplicando a partir del año 2008, que era un sistema de protección de
derechos que insertaba a la Administración Pública en un Estado
Constitucional Democrático de Derecho, que privilegia el respeto a la
persona humana y que hacía más transparente las decisiones de la
administración ya que estas podían ser revisadas por una instancia
especializada y que no era la misma entidad que emitió la decisión.
Consideramos que en la derogatoria de esta normatividad existe una
arbitrariedad disfrazada y que no cumple con los principios de
razonabilidad e interdicción de la arbitrariedad.
3. Posición de la Defensoría del Pueblo
La Defensoría del Pueblo, considera que lo establecido por la norma
presupuestaria que elimina dicha facultad al Tribunal del Servicio
Civil como:
"Un hecho que es necesario considerar es aquel relacionado con la no
muy reciente aprobación de la Ley 30057 - Ley del Servicio Civil.
Como lo señala su Artículo 5, esta norma ha sido expedida con la
finalidad de que el Estado y sus entidades públicas logren lo
siguiente: (i) alcancen mayores niveles de eficacia y eficiencia; (ii)
presten efectivamente servicios de calidad a través de un mejor
Servicio Civil; y, (iii) promuevan el desarrollo de las personas que lo
integran.
Por ello, para poder cumplir con dicha finalidad es necesario
mantener la unidad del Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos, en el que a la Autoridad Nacional del Servicio
Civil le compete ejercer su rectoría y formular la Política Nacional del
Servicio Civil y al Tribunal le corresponde resolver las controversias
individuales que se susciten a interior del mismo, siendo una de ellas,
precisamente y la más significativa, aquella referida con la resolución
de los recursos de apelación en materia de "pago de retribuciones"
(Artículo 5 de la Ley 30057 y Artículos 1 y 17 del Decreto
Legislativo 1023).
De lo contrario, nos encontraríamos frente a un Sistema acéfalo en lo
que a resolución de controversias se refiere. Es más, de mantenerse la
situación actual, las entidades públicas continuarían resolviendo a su
real saber y entender los precitados recursos de apelación, con
diversidad de criterios e interpretaciones que rompen aquella unidad
que establecía el Tribunal cuando tenía dicha competencia, al resolver
en última instancia administrativa tales recursos."
Para fundamentar su posición desarrolla los principios de
razonabilidad e interdicción de la arbitrariedad en la Administración
Pública.
4. Los principios de razonabilidad e interdicción de la arbitrariedad
Estos dos principios han sido desarrollados por el Tribunal
Constitucional a fin de evitar arbitrariedades del Estado
Administrador cuando aprueba la normatividad que regula su relación
con los administrados.
Tal como lo precisa el Tribunal Constitucional, el «principio de
razonabilidad»:
"implica encontrar justificación lógica en los hechos, conductas y
circunstancias que motivan todo acto discrecional de los poderes
públicos. Este principio adquiere mayor relevancia en el caso de
aquellos supuestos referidos a restringir derechos o, para fines del
caso, despojar de las prerrogativas que actúan como garantías
funcionales para determinados funcionarios públicos".
Con relación al «principio de interdicción de la arbitrariedad», el
Tribunal Constitucional considera que:
"La razonabilidad es un criterio íntimamente vinculado a la justicia y
está en la esencia misma del Estado Constitucional de Derecho. Se
expresa como un mecanismo de control o interdicción de la
arbitrariedad en el uso de las facultades discrecionales, exigiendo
que las decisiones que se tomen en ese contexto respondan a criterios
de racionalidad y que no sean arbitrarias.".
5. relativo a los expedientes sin resolver
Mediante Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 072-2013-
SERVIR-PE de fecha 17 de Abril de 2013, la Autoridad Nacional del
Servicio Civil establece el procedimiento a seguir al dejar de ser
competente en materia de pago de retribuciones a partir del 1°de
Enero de 2013 y tener en giro recursos de apelación sobre ’la materia
derogada.
En ese sentido dispone que las entidades públicas deberán establecer
un procedimiento administrativo que les permita resolver los recursos
de apelación presentados por los administrados ,en materia de pago de
retribuciones; las características del procedimiento se ajustaran a las
disposiciones contenidas en la Ley 27444, Ley del Procedimiento
Administrativo General, los Decretos Legislativos 276, 728 y 1057 y
sus modificatorias, así como en sus respectivos Reglamentos Internos
de Trabajo o Directivas Internas según corresponda, pudiendo
acogerse los recurrentes al silencio administrativo negativo por falta
de pronunciamiento del Tribunal del Servicio Civil y recurrir al Poder
Judicial a través de la Acción Contenciosa Administrativa; pudiendo
continuar el procedimiento ante la entidad de origen para que se
pronuncie en última y definitiva instancia, así como dar por concluido
el procedimiento administrativo con la decisión de primera instancia,
desistiéndose del recurso de apelación. Con respecto a las entidades
de origen deben establecer un procedimiento que les permita resolver
los recursos de apelación presentados por los administrados en
materia de pago de retribuciones.
6. Conclusión
Consideramos importante restituir la vigencia del literal b) del artículo
17° del Decreto Legislativo 1023, Decreto Legislativo que crea la
Autoridad del Servicio Civil, rectora del Sistema Administrativo de
Gestión de Recursos Humanos, referido a la competencia del Tribunal
del Servicio Civil para resolver los recursos de apelación en materia
de pago de retribuciones.
Con ello se restituiría una función asignada al Tribunal desde su
creación, y por lo tanto constituye una atribución esencial que
justifica su existencia.
6.5.4. Características básicas del Servicio Civil
De acuerdo a la Ley 30057 y su Reglamento General el servicio civil
se basa en el mérito, la igualdad de oportunidades y el aseguramiento
de la calidad de los servicios del Estado en beneficio de la ciudadanía.
a) El mérito busca que los puestos del servicio civil sean
ocupados por las personas idóneas, en virtud de sus
habilidades, aptitudes y capacidades. En consecuencia, el
mérito es el fundamento en los procesos de selección,
progresión en la carrera y evaluación de desempeño, así como
en la gestión de la capacitación, gestión del rendimiento y la
permanencia en el servicio civil. El mérito en evaluación se
demuestra en función de los aportes del servidor a los
objetivos de la entidad.
b) La igualdad de oportunidades en el servicio civil es
esencial para la incorporación y progresión de los servidores,
implica que, en mérito de ello, cualquier persona interesada en
un puesto en una entidad pública en el caso de la
incorporación y cualquier servidor civil de carrera, en el caso
de la progresión, puede postular en igualdad de condiciones en
los procesos de selección, siempre que cumpla con las
condiciones generales para la postulación y los requisitos del
perfil del puesto vacante.
c) El servicio civil se orienta, a través de la aplicación de
las mejores prácticas y mejora continua en los procesos de
cada entidad, a la obtención de los resultados y metas
programados que redunden en la mejora de la calidad de las
actividades, acciones y servicios del Estado que corresponden
a la ciudadanía.
Las familias de puestos
d) Las familias de puestos tienen por finalidad organizar
el Servicio Civil, orientar el fortalecimiento y mejora de las
capacidades de los servidores civiles, así como también servir
de base para la capacitación, evaluación y valorización de los
puestos.
El servicio civil está organizado en familias de puestos. Una familia
de puestos es el conjunto de puestos con funciones, características y
propósitos similares. Las familias de puestos están conformadas por
uno o más roles, que agrupan, a su vez, puestos con mayor afinidad
entre sí.
Los puestos de directivos públicos, servidores civiles de carrera y
servidores de actividades complementarias se organizan en familias
de puestos, considerando criterios particulares según la naturaleza de
cada grupo. (Art. 6 y ss. del Reglamento)
INCORPORACION Y CAPACITACIÓN EN EL
SERVICIO CIVIL
7.1. Incorporación al servicio civil
En el proceso de incorporación y capacitación en el servicio civil se
encuentra normado en el artículo 8 y 9 de la Ley 30057 y en los
artículos 161 y siguientes del Reglamento General de la aprobado por
el Decreto Supremo 040-2014-PCM (El Reglamento) en el primer
caso y en el artículo 10 y siguientes de la ley en los artículos 9 y
siguientes del Reglamento en el segundo caso.
7.1.1. La incorporación al servicio civil en otras normas
La ene incorporación de personas al empleo público llamado hoy
servido civil ha sido un tema de vital importancia en los Antes
realzados en los diferentes intentos por llevar a cabo las reformas en
el empleo público.
Todas las normas coincidían que el ingreso al empleo público y en
especial a la carrera administrativa debería realizarse a través de
concurso de méritos.
Así el Decreto Ley 11377, establecía en su artículo 22°:
“Artículo 22. Para ingresar como empleado permanente a las
dependencias estatales, se requiere:
(...)
f) .- Presentarse y ser aprobado en el concurso sobre las
materias que determinan los reglamentos de las respectivas
reparticiones. "
El Decreto Legislativo 276, Ley de la Carrera Administrativa y de
Remuneraciones del Sector Público, establecía en su artículo 12° que:
"Artículo 12°.- Son requisitos para el ingreso a la Carrera
Administrativa:
a) Ser ciudadano peruano en ejercicio;
b) Acreditar buena conducta y salud comprobada;
c) Reunir los atributos propios del respectivo grupo ocupacio-
nal;
d) Presentarse y ser aprobado en el concurso de admisión; y
e) Los demás que señale la Ley."
El modelo que propuso la Ley 28175, Ley Marco del Empleo Público
se encuentra establecido en su artículo 5 que dice:
"Artículo 5°. El acceso al empleo público
El acceso al empleo público se realiza mediante concurso público y
abierto, por grupo ocupacional, en base a los méritos y capacidad de
las personas, en un régimen de igualdad de oportunidades"
Este artículo se encontraba plenamente concordado con el Principio
de Mérito y Capacidad establecido en el Artículo IV de su Título
Preliminar:
"Artículo IV: Principio de Mérito y Capacidad, que señala que, el
ingreso, la permanencia y las mejoras remunerativas de condiciones
de trabajo y ascensos en el empleo público se fundamentan en el
mérito y la capacidad de los postulantes y del personal de la
Administración Pública.
Para los ascensos se considera además el tiempo de servicio"
7.1.2. La Incorporación al servicio civil en la Ley 30057
La Ley en su artículo 8 se refiere al proceso de selección en los
siguientes términos:
"El proceso de selección, es el mecanismo de incorporación al grupo
de directivos públicos, servidores civiles de carrera y servidores de
actividades complementarias. Tiene por finalidad seleccionar a las
personas más idóneas para el puesto, sobre la base del mérito,
competencia y transparencia, garantizando la igualdad en el acceso a
la función pública.
En el caso de los servidores de confianza, el proceso de selección se
limita al cumplimiento del perfil establecido para el puesto y no
requieren aprobar un concurso público de méritos."
La incorporación al servicio civil según la Ley y su Reglamento se
realiza a través de un proceso de selección, la misma que tiene las
siguientes modalidades de acceso:
a) . El concurso público de méritos,
b) . La contratación directa y
c) . El cumplimiento de requisitos legales especiales.
a) Concurso Público de Méritos:
Este proceso de selección puede ser de dos tipos:
i. Concurso Público de Méritos Transversal: Es el proceso por el
que se accede a un puesto de carrera distinto en la propia entidad o en
una entidad diferente y al que solo pueden postular los servidores
civiles de carrera, siempre que cumplan con el perfil del puesto y los
requisitos para postular.
ii. Concurso Público de Méritos Abierto: Es el proceso por el
que se accede a un puesto propio del grupo de directivos públicos, de
servidores civiles de carrera en los casos previstos por la Ley y de
servidores de actividades complementarias, y al que puede postular
cualquier persona, siempre que cumpla con el perfil del puesto
requerido.
b) Contratación directa:
Es aquella modalidad en donde no se requiere un concurso público de
mérito para la contratación, de acuerdo a lo previsto en la Ley. Se
encontrarían considerados el personal de confianza y los contratados
temporalmente.
c) Cumplimiento de requisitos de leyes especiales:
Se aplica para los casos previstos en la clasificación de funcionarios
establecidos en el literal b) del artículo 52° de la Ley, en los casos que
su incorporación se encuentre regulada por norma especial con rango
de ley.
De acuerdo con lo establecido en el artículo 52° de la Ley, estos
funcionarios son:
- Funcionarios públicos de elección popular, directa y universal.
- Funcionario Público de designación o remoción regulada.
- Funcionario Público de libre designación y remoción.
En el Capítulo 12 de esta obra se analizan al detalle las características
de estos grupos ocupacionales.
Requisitos para acceder al servicio civil
Para participar en un proceso de incorporación al Servicio Civil se
requiere:
a) Estar en ejercicio pleno de los derechos civiles, que para
efectos del servicio civil corresponde a haber cumplido la mayoría de
edad al momento de presentarse al concurso o de la contratación
directa.
b) Cumplir con los requisitos mínimos exigidos para el puesto.
c) No tener condena por delito doloso, con sentencia firme.
d) No estar inhabilitado administrativa o judicialmente. Están
inhabilitados administrativamente quienes están comprendidos en el
Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido o quienes lo
están judicialmente con sentencia firme para el ejercicio de la
profesión, cuando ello fuere un requisito del puesto, para contratar
con el Estado o para desempeñar servicio civil.
e) Tener la nacionalidad peruana, solo en los casos en que la
naturaleza del puesto lo exija, conforme a la Constitución Política del
Perú y las leyes específicas.
F) Los demás requisitos previstos en la Constitución Política
del Perú y las leyes, cuando corresponda.
Lo dispuesto anteriormente podrá ser materia de declaración jurada,
sujeta a verificación posterior en cualquier momento v hasta antes de
producirse la decisión final del proceso de selección. .artículo 9 de la
Ley y artículo 162 del Reglamento)
Formalización de la incorporación al servicio civil
Aprobada cualquiera de las modalidades de acceso, se formaliza el
inicio del vínculo entre el servidor civil y la entidad pública va sea
con la emisión de una Resolución Administrativa o con la firma de un
contrato, dependiendo al grupo que corresponda.
Con la formalización del vínculo se define la fecha de ingrese al
servicio civil. Desde el primer día del servicio, la entidad pública está
en la obligación de poner a disposición de los servidores civiles la
información referida, a través del proceso de la inducción.
La inducción tiene La finalidad de poner en conocimiento a los
servidores civiles, la información relacionada al funcionamiento
general del estado a su institución, a sus normas internas, y
finalmente a su puesto
La entidad, a través de la Oficina de Recursos Humanos o a quien
haga sus veces, deberá organizar las actividades de inducción para
nuevos servidores civiles, indistintamente del grapo al que
pertenezcan o modalidad contractual. La ejecución de esta actividad
no debe exceder de la etapa de incorporación.
Corresponde a SERMR aprobar la directiva sobre la información
mínima que se debe incluir en la inducción. (Art. 184 Reglamento)
7.2. La Capacitación
7.2.1. La Capacitación, aspectos conceptuales
La capacitación, según la Ley Marco del Empleo Público Lev 27815)
es un deber y un derecho del empleado público. Está orientada al
desarrollo de conocimientos, actitudes, prácticas, habilidades y
valores del empleado, para garantizar el desarrollo de la función
pública y los servicios públicos, mejorar su desempeño laboral,
propiciar su realización personal, técnica o profesional y brindar
mejor servicio al usuario.
La Ley 30057, Ley del Servicio Civil considera que la finalidad del
proceso de capacitación es "buscar la mejora del desempeño de los
servicios civiles para brindar servicios de calidad a los ciudadanos.
Asimismo, buscar fortalecer y mejorar las capacidades de los
servidores civiles para el buen desempeño y es una estrategia
fundamental para alcanzar el logro de los objetivos.
La capacitación es importante por lo siguiente:
Desde la perspectiva de la gestión pública: Permitirá contar con
personal preparado que desempeñe, técnica y éticamente las funciones
de su cargo y sea un servidor civil eficiente que permita el logro de las
metas organizacionales, que redunden en beneficio de la colectividad.
Desde la perspectiva del usuario de la gestión pública: Para ser
atendido por personal que le brinde una atención oportuna y amable
en sus trámites, trato diligente, adecuado y transparente.
Desde la perspectiva del servidor civil: Para que esté preparado,
técnicamente y estar en condiciones de enfrentar nuevos retos, es
decir, para cumplir metas profesionales y personales.
De acuerdo a la Ley del servicio civil la capacitación tiene como
finalidad cerrar las brechas identificadas en los servidores civiles,
fortaleciendo sus competencias y capacidades para contribuir a la
mejora de la calidad de los servicios brindados a los ciudadanos y las
acciones del Estado y alcanzar el logro de los objetivos
institucionales. Asimismo, constituye una estrategia fundamental para
el fortalecimiento del servicio civil como medio para mejorar la
eficiencia y eficacia de la administración pública. La capacitación es
parte del Subsistema de Gestión del Desarrollo y la Capacitación.
(Art. 9 del Reglamento)
7.2.2. Funciones del Ente Rector de Capacitación
La Autoridad Nacional el Servicio Civil SERVIR, también se
constituye en el ente rector de la capacitación del sector público.
En esa condición, planifica, desarrolla, gestiona y evalúa la política de
capacitación del sector público.
Son funciones de SERVIR, en su calidad de ente rector, las
siguientes:
a) Planificar, formular, desarrollar y gestionar la política nacional de
capacitación en el servicio civil y evaluar sus resultados.
b) Dictar normas para la capacitación de aquellos que en la evaluación
de desempeño no alcancen un grado de suficiencia compatible con las
obligaciones y responsabilidades del puesto.
c) Planificar, organizar y promover acciones, planes o programas
destinados a fortalecer el Servicio Civil, preferentemente orientados a
temas de Gestión Pública, Políticas Públicas, Desarrollo y Gestión de
Proyectos para los tres niveles de gobierno.
d) Priorizar la adopción de medidas destinadas a mejorar y/o fortalecer
la capacitación en función de las necesidades del sector público para
el cumplimiento de los objetivos del Estado.
e) Desarrollar los instrumentos técnicos normativos en el marco de su
competencia para la implementación de la política de capacitación del
sector público.
f) Monitorear el cumplimiento por parte de las entidades de los
criterios, procedimientos y regulaciones de la materia.
g) Identificar las necesidades de capacitación y proveer información
relevante al mercado.
h) Certificar programas de formación laboral y profesional.
i) Establecer reglas y criterios para identificar las universidades,
institutos y otros centros de formación profesional catalogados como
de primer nivel.
j) Gestionar programas para cubrir subsidiariamente las necesidades de
capacitación de otras entidades.
k) Otras que sean necesarias para el cumplimiento de la finalidad de la
capacitación en el sector público. (Art. 11 Reglamento)
7.2.3. Responsabilidades en capacitación de las Oficinas de
Recursos Humanos
Son los responsables de conducir la capacitación en su entidad. Para ello:
a) Planifican la capacitación atendiendo a las necesidades de formación
laboral y formación profesional de los servidores civiles para el mejor
cumplimiento de sus funciones.
b) Ejecutan la capacitación, directamente o mediante terceros,
garantizando el cumplimiento de los criterios y reglas básicas sobre la
difusión, acceso y obligaciones establecidos en las normas.
c) Evalúan la capacitación recibida, de acuerdo con lo establecido en las
normas correspondientes.
d) A través de la entidad, financian, cofinancian o gestionan fi-
nacimiento público o privado, de fuente nacional o extranjera, de
acuerdo con las reglas previstas en la normatividad.
e) Registran e informan la capacitación ejecutada.
f) Las demás establecidas en la normatividad. (Art. 12 Reglamento
Gral.)
7.2.4. Tipos de capacitación en el servicio civil
El artículo 16 de la Ley del Servicio Civil ha establecido que existen
dos tipos de capacitación:
a) La formación laboral, y
b) La formación profesional.
7.2.4.1. La Formación Laboral
Tiene por objeto capacitar a los servidores civiles en cursos, talleres,
seminarios, diplomados u otros que no conduzcan a grado académico
o título profesional y que permitan, en el corto plazo, mejorar la
calidad de su trabajo y de los servicios que prestan a la ciudadanía. Se
aplica para el cierre de brechas de conocimientos o competencias, así
como para la mejora continua del servicio civil, respecto de sus
funciones concretas y de las necesidades institucionales.
Están comprendidas en la formación laboral la capacitación
interinstitucional y las pasantías, organizadas con la finalidad de
transmitir conocimientos de utilidad general a todo el sector público.
i) . Planificación de la formación laboral.
Para planificar la formación laboral, la entidad tendrá en cuenta el
siguiente orden de prioridades:
a) Necesidades de capacitación previstas en los planes de mejora
de los servidores civiles con calificación de personal de rendimiento
sujeto a observación.
b) Requerimientos originados en nuevas funciones,
herramientas, u otros cambios que afecten el funcionamiento de la
entidad.
c) Requerimientos para cierre de brechas identificados en
diagnósticos institucionales, de entes rectores o planes de mejora de
los servidores de la entidad, con el fin de mejorar el desarrollo de las
funciones actuales de la entidad, incluyendo el aprendizaje de los
idiomas quechua y aymara y otras lenguas de pueblos indígenas u
originarios.
d) Necesidades identificadas para facilitar el cumplimiento de los
objetivos institucionales de medio plazo.
d) Necesidades identificadas por SERVIR para el fortalecimiento
del servicio civil.
Todos los servidores civiles, después de haber superado el período de
prueba e independientemente del grupo al que pertenezcan, pueden
acceder a formación laboral. Las entidades podrán, en casos
excepcionales, prever formación laboral para servidores que se
encuentren en periodo de prueba.(Art. 14 Reglamento Gral.)
ii) . Formación laboral para servidores calificados como personal
de rendimiento sujeto a observación
El servidor civil que haya sido calificado en su evaluación de
desempeño como personal de rendimiento sujeto a observación será
capacitado por su entidad en el plazo de seis (6) meses calendario
posteriores a la evaluación, que se contabilizan desde el día siguiente
de la notificación de la calificación y, en caso solicite la confirmación,
desde el día siguiente de la notificación del pronunciamiento del
Comité Institucional de Evaluación.
A este servidor civil, le corresponde recibir formación laboral según
las necesidades determinadas en su plan de mejora. La formación
laboral puede ser impartida dentro de la entidad o fuera de ella,
pudiendo ser brindada por proveedores de capacitación o por otros
servidores civiles, según resulte más eficaz para cubrir las brechas de
conocimiento o habilidades identificadas en su plan de mejora. La
formación laboral puede darse dentro o fuera del horario de trabajo, a
discrecionalidad de la entidad.
Si el servidor civil se niega a recibir la formación laboral brindada por
la entidad, se considera resistencia al superior jerárquico lo cual se
dejará constancia en su legajo y perderá el derecho a solicitar la
confirmación de su calificación ante el Comité Institucional de
Evaluación en su siguiente evaluación de desempeño.
Si la entidad no cumple con proporcionar la formación
correspondiente, automáticamente incurre en responsabilidad y no se
configurará el supuesto previsto en el literal i) del artículo 49° de la
Ley si el servidor fuera calificado como personal de rendimiento
sujeto a observación en la evaluación inmediata siguiente. (Art. 16
Reglamento Gral.)
7.2.4.2. La Formación Profesional
Conlleva a la obtención, principalmente, del grado académico de
maestrías en áreas requeridas por las entidades. Está destinada a
preparar a los servidores públicos en universidades, institutos y otros
centros de formación profesional y técnica, de primer nivel;
atendiendo a la naturaleza de las funciones que desempeñan y a su
formación profesional.
i) . Planificación de la formación profesional
Para planificar la formación profesional, la entidad tendrá en cuenta el
siguiente orden de prioridades:
- Necesidades identificadas para facilitar el cumplimiento de los
objetivos institucionales de mediano plazo.
- Necesidades identificadas por SERVIR para el fortalecimiento del
servicio civil.
ii) . Acceso a la formación profesional
Para acceder a formación profesional, el servidor civil de ca¬rrera o el
directivo público, al momento de su postulación al financiamiento,
debe cumplir, como mínimo, los siguientes requisitos:
a) Formar parte del servicio del Estado por un período no
menor de tres (3) años consecutivos o cinco (5) años alternos
en el sector público.
b) Acreditar el grado académico requerido para postular
al programa.
c) Tener durante los últimos tres (3) años una (1)
calificación de buen rendimiento y/o rendimiento distinguido.
d) No haber sido sancionado con una suspensión en los
últimas tres años.
Loa servidores civiles de carrera que hayan sido calificados como
personal de rendimiento distinguido en al menos dos (2) de las cuatro
(4) ultimas evaluaciones de desempeño en a carrera. Pueden solicitar
el financiamiento o co-financiamieto» de actividades de formación
profesional que cum- con los criterios v requisitos establecidos.
En esos casos, el servidor civil de carrera deberá acreditar la admisión
al programa seleccionado.
Dichos servidores, cuando su trayectoria profesional lo amerite;
también podrán solicitar a la entidad el financiamiento o co-
financiamiento de programas de idiomas destinados a complementar
estudios previos para cerrar las brechas que les permitan cumplir con
los requisitos de postulación a un programa de formación profesional
en el extranjero. La entidad atenderá estas solicitudes de acuerdo con
sus posibilidades presupuéstales.
Excepcionalmente y de manera justificada, por necesidades
institucionales, se podrá financiar a servidores de carrera o directivos
públicos que anteriormente hubieran recibido formación profesional
con recursos del Estado. (Art. 18 Reglamento General.)
iii) . Becas en el servicio civil
Los servidores civiles podrán postular a becas del sector público. Para
postular deben reunir, como mínimo, los siguientes requisitos:
a) Formar parte del sector público por un período no menor a
cuatro (4) años acumulados o dos (años) consecutivos que será
contabilizado independientemente del número de entidades públicas
en las que hubiera prestado servicio.
b) Ser presentado como candidato a la beca por el Titular o quien
haga sus veces en la entidad.
c) Acreditar la admisión al programa seleccionado.
d) No haber sido sancionado con una suspensión en el último
año de evaluación.
Excepcionalmente y de manera justificada se podrá financiar a
servidores que anteriormente hubieran sido beneficiados con una beca
total o parcial financiada con recursos del Tesoro Público, de acuerdo
con los parámetros establecidos en la directiva.
SERVIR mediante directiva establecerá las características o las
condiciones de los mecanismos de financiamiento que serán
considerados becas.