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LA PROFESIONALIZACIÓN DE LA EMPRESA FAMILIAR
Barcelona, octubre de 2003
Mario Soler mario.soler@garrigues.com
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COMPLEJIDAD SOCIAL
GLOBALIZACIÓN DESAGREGACIÓN
ORGANIZATIVA
POSMATERIALISMO
ESCASEZ DE DIRECTIVOS
VALOR DE INTANGIBLES
“NUEVO” CONTRATO SOCIAL ALIANZAS Y FUSIONES
RUPTURA DEL CICLO VITAL
IMPACTO DE LA TECNOLOGÍA
LA GESTIÓN DEL TALENTO DIRECTIVO EN LA EMPRESA FAMILIAR
Aspectos a tener en cuenta para atraer, desarrollar y retener talento
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Cuestiones clave para la gestión del talento
LA GESTIÓN DEL TALENTO DIRECTIVO EN LA EMPRESA FAMILIAR
Proximidad a la toma de decisiones
Compartir valores
Calidad en la relación personal
EMPRESA FAMILIAR vs. Otras ORGANIZACIONES
Retribución competitiva Carrera profesional
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q Necesidad de compensar el posible riesgo profesional mediante un paquete retributivo adecuado.
q Considerar las etapas de la vida y expectativas e inquietudes del directivo.
q Los sistemas de reconocimiento y su relación con factores de motivación en una carrera directiva.
El enfoque de carrera del directivo
LA GESTIÓN DEL TALENTO DIRECTIVO EN LA EMPRESA FAMILIAR
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Tipología de directivos
LA GESTIÓN DEL TALENTO DIRECTIVO EN LA EMPRESA FAMILIAR
DIRECTIVOS DEL GRUPO FAMILIAR vs. DIRECTIVOS EXTERNOS
POLITICA RETRIBUTIVA DEL DIRECTIVO NO
FAMILIAR
POLÍTICA RETRIBUTIVA DEL DIRECTIVO FAMILIAR Y DE LA
PROPIEDAD
q Diferenciación de la política retributiva del equipo directivo no familiar respecto al equipo directivo familiar y la propiedad.
q Retribución según responsabilidades y no según cargo.
q Coherencia con la estructura organizativa (estatus y jerarquía).
q No todos los elementos del paquete retributivo son aplicables en las empresas familiares (entrega de acciones).
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Instrumentos de reconocimiento (I)
COMPENSACIÓN FLEXIBLE: ECONÓMICA Y EMOCIONAL
Calidad del trabajo: responsabilidad, toma de decisiones
Desarrollo profesional: formación, planes de carrera
Estructura organizativa: comunicación, objetivos
compartidos
Vida personal: horarios flexibles,
guardería
Estrategia y cultura organizativa: Cultura innovadora, proyecto de empresa
Incentivos económicos: cuantificación, evolución futura
VIDA PERSONAL
EMPLEADO
VIDA PROFESIONAL
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INCENTIVOS
ECONÓMICOS
Plan de Jubilación Retribución fija corto plazo
Plan de retribución a la carta
Retribuciones obtenidas en el extranjero
Incentivos dinerarios medio plazo Incentivos basados en acciones
LA GESTIÓN DEL TALENTO DIRECTIVO EN LA EMPRESA FAMILIAR
Instrumentos de reconocimiento (II)
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Incentivos corto plazo • Retribuciones a la carta • Rendimientos obtenidos en el
extranjero
Incentivos medio/largo plazo
Reducciones del 40% y aplicación de
exenciones
• Incentivos dinerarios medio plazo
• Incentivos basados en ac-ciones
• Compromisos por pensiones
Ahorro al 45%
45%
Impuestos
Aplicación de exenciones
El efecto impositivo
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q Generación en más de dos años. q Periodicidad /recurrencia: única vez. q Ventajas fiscales: reducción del 40% sin límite
(en marginales del 45% tributación al 27%). q Impuesto anticipado en IS recuperable en el
momento del cobro. q Base de evaluación: objetivos individuales/
empresariales / valor del Grupo.
Incentivos dinerarios a medio plazo: BONUS PLURIANUAL
Instrumento de previsión social: PLAN DE JUBILACIÓN
q Instrumenta compromisos por pensiones. q Contingencias cubiertas: muerte, jubilación e
invalidez. q Ventajas fiscales: en caso de no imputación,
reducción del 40%(primas + rentabilidad). q Impuesto anticipado en el IS recuperable.
q Base de evaluación: objetivos individuales o de Grupo
q Ligados al valor de la acción
q Sistemas sustitutivos o complementarios
q Capacidad de diseño y adaptabilidad
q Motivador versus fidelizador
Incentivos a medio o largo plazo
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q Personalización q Optimización fiscal q Ahorro contratación q Sin coste empresa
q Mantenimiento Seguridad Social q Mantenimiento base de indemnización q Disminución líquido mensual q Ingreso a cuenta
Ahorros fiscales
Econ
omía
s de
co
ntra
taci
ón Seguro
médico
Esquemas de previsión social Cesión de Vivienda
Vehículo de empresa
Ticket Restaurante Formación
Ordenadores y acceso a Internet
Teléfonos móviles
Asesor legal/financiero
Cuotas de clubes
Préstamos bajo interés
Viajes
Servicios de mayordomía
Seguro accidentes
Segundo vehículo
Guardería
+
+
-
Retribución a la carta
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AHORRO ANUAL 3.913 €
Ret. dineraria 80.000 Ret. en especie 0 S. Social y reducc. -9.271
------------
CUOTA INTEGRA 24.994
Asistencia médica 2.500 Ticket-restaurante 1.726 Formación 1.500 Ordenador 2.000 Vehículo empresa 4.489
------------ TOTAL 12.215
Ret. dineraria 80.000 Impuestos - 24.994 Necesidades - 12.215
------------
RENTA NETA 42.791
IMPUESTOS NECESIDADES NETO
Ret. Dineraria 67.785 Ret. en especie 3.520 S. Social y reducc. - 9.271
------------
CUOTA INTEGRA 21.081
PAGO POR LA COMPAÑÍA Asistencia médica 500 Ticket-restaurante 0 Formación 0 Ordenador 0 Vehículo empresa 3.020 ----------- TOTAL 3.520
Ret. Dineraria 67.785 Impuestos - 21.081 Necesidades 0 ------------
RENTA NETA 46.704
-
= -
=
Situación inicial
Situación SIC
Simulación de retribución a la carta
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q Definición carrera inter-nacional
DEFINICIÓN CARRERA INTERNACIONAL
q Apoyo legal y fiscal durante la expatriación.
q Housing y aspectos lo-gísticos.
q Determinación incentivos o salario anual. q Optimización fiscal y
sistemas de ecualiza-ción.
q Carrera profesional del cónyuge.
q Recuperación carrera nacional. q Determinación res-
ponsabilidades y car-go
FOREIGN ENTITIES SERVICES: Gestión y apoyo a la internacionalización
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Exención de tributación hasta 60.101,21 euros anuales (artículo 7 p) de la Ley del IRPF, por trabajos efectivamente realizados en el extranjero.
Requisitos Beneficios
Exención por los rendimientos percibidos por estos trabajos c o n e l l í m i t e a n u a l d e 60.101,21 €.
Trabajos realizados para una empresa o entidad no residente o establecimiento permanente (en el extranjero).
Que aplique un impuesto de naturaleza idéntica o similar al IRPF.
Que no se trate de un paraíso fiscal.
Incompatible con la prima de expatriación.
Otros aspectos
q Lugar de cobro
q Reparto del salario
q Tributación extranjero
q Relación laboral
q Documentación soporte
La carrera internacional
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DE DISEÑO LEGALES
FISCALES
ü Situación de la Compañía, objetivos de negocio
ü Discriminación de colectivos ü Diferenciación entre beneficia-
rios ü Retribuciones complementa-
rias, sustitutivas o mixtas ü Temporalidad del incentivo
ü Relación laboral o mercantil de los beneficiarios
ü Adaptación de los Estatutos sociales
ü Formalización del incentivo ü Indisponibilidad o no de los
fondos constituidos
ü Deducibilidad en el Impuesto sobre Sociedades
ü Repetición del incentivo ü Consolidación de derechos
El momento de planificar
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