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SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE ORGANIZACIÓN ORGANIZACIÓN DE RECURSOS DE RECURSOS
HUMANOS HUMANOS
PROCESOS DE ORGANIZACIÓN DE LAS PERSONAS:PROCESOS DE ORGANIZACIÓN DE LAS PERSONAS: El proceso de organización de recursos humanos incluye la integración de nuevos El proceso de organización de recursos humanos incluye la integración de nuevos miembros, diseño de puesto y la evaluación de desempeño. Luego de esta miembros, diseño de puesto y la evaluación de desempeño. Luego de esta integración,, viene el proceso de organización de las personas, tomando los integración,, viene el proceso de organización de las personas, tomando los aspectos:aspectos: - Socialización Organizacional - Socialización Organizacional
- Diseño, Descripción y Análisis de - Diseño, Descripción y Análisis de PuestoPuesto
- Evaluación del Desempeño- Evaluación del DesempeñoADMINISTRACION
DE RECURSOS HUMANOS
Subsistema de Integración
de Recursos Humanos
Subsistema de Integración
de Recursos Humanos
Subsistema de Integración
de Recursos Humanos
Subsistema de Integración
de Recursos Humanos
Subsistema de Integración
de Recursos Humanos
Socialización Organizacional
Diseño,Descripción y Análisis del Puesto
Evaluación de Desempeño
SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONALSOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL
Una vez reclutadas y seleccionadas las personas y antes de ser empleadas en sus puestos, las Una vez reclutadas y seleccionadas las personas y antes de ser empleadas en sus puestos, las organizaciones tratan de inducir al contexto organizacional, socializándolas y adaptándolas organizaciones tratan de inducir al contexto organizacional, socializándolas y adaptándolas mediante actividades de iniciación y difusión de la cultura organizacional.mediante actividades de iniciación y difusión de la cultura organizacional.- Es un proceso bilateral en el que cada una de las partes trata de influir y adaptar a l otra. - Es un proceso bilateral en el que cada una de las partes trata de influir y adaptar a l otra. - Es reciproca, porque cada una de las partes actúa sobre la otra. - Es reciproca, porque cada una de las partes actúa sobre la otra.
ContenidoInicial de la
Tarea
ContenidoInicial de la
Tarea
Papel del Gerente
Papel del Gerente
Grupos de Trabajo
Grupos de Trabajo
Programas deSocialización o
Inducción
Programas deSocialización o
Inducción
Planeación en el
Proceso de Selección
Planeación en el
Proceso de Selección
METODOS METODOS
Programas para la culturización a las practicas comunes en la organización
Se proporciona información para saber como sé comporta las personas dentro de la organización
Participación en grupos que causenen ellos un efecto positivo y duradero.
Designación de tareasdesafiantes, permitiendo experimentar el éxito
El gerente designa un supervisor, que actuara como tutor.
Socialización Organizacional
La organización adapta a la personas a sus
interese
Las personas adaptan la organización a sus
intereses
Individualización
SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL
DESEMPEÑO DE LA FUNCIONDESEMPEÑO DE LA FUNCION
Es la relación entre el Gerente y el Subordinado.Es la relación entre el Gerente y el Subordinado.Comienza con el gerente que le explica al otro lo que tiene que hacer Comienza con el gerente que le explica al otro lo que tiene que hacer (expectativa de la función). El subordinado recibe la explicación e interpreta la (expectativa de la función). El subordinado recibe la explicación e interpreta la expectativa comunicada, con alguna distorsión proveniente del proceso de expectativa comunicada, con alguna distorsión proveniente del proceso de comunicación (papel percibido), hace lo que le fue solicitado, de acuerdo con su comunicación (papel percibido), hace lo que le fue solicitado, de acuerdo con su interpretación personal (realización de la función). A continuación, el gerente interpretación personal (realización de la función). A continuación, el gerente evalúa la función del subordinado (conducta monitoreada y compara ese evalúa la función del subordinado (conducta monitoreada y compara ese desempeño con su expectativa de la función.desempeño con su expectativa de la función.
DISCREPANCIAS O DESONANCIASDISCREPANCIAS O DESONANCIAS
Discrepancia en la
Expectativa
Conducta de la
función
Función
percibida
Conducta monitoreada
Expectativade la
función Discrepancia
En el Desempeño
Discrepanciaen la
función
Retroalimentación de la
discrepancia
GERENTE SUBORDINADO
EVALUACION DE LOS PROCESOS DE ORGANIZACION DE EVALUACION DE LOS PROCESOS DE ORGANIZACION DE PERSONAS:PERSONAS:
Los Procesos de organización de las personas se pueden evaluar en un contenido de secuencias, que va desde una
situación precaria e incipiente (extremo izquierdo) hasta una configuración compleja y desarrollada (extremo derecho).
Secuencia de situaciones en los procesos de organización de personas
ORGANIZACIÓN DE
PERSONAS
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Modelo OrgánicoSe subraya la eficiencia Factores Motivacionales Innovación y Creatividad Provisorio y Cambiante
Modelo mecánicoSe resalta la eficienciaFactores Higiénicos Conservador Permanente y Definitivo
DISEÑODISEÑODE DE
PUESTOPUESTO
IntroducciónIntroducción
Es lo que haces en la empresa.Es lo que haces en la empresa. La base de la organización.La base de la organización. Principal fuente de expectativa y Principal fuente de expectativa y
Motivación.Motivación.
Concepto de PuestoConcepto de Puesto
Se basa en lo siguiente.Se basa en lo siguiente.
Tarea.Tarea. Obligación.Obligación. Función.Función. Puesto.Puesto.
Finalmente es la integración de todas Finalmente es la integración de todas las actividades que desempeña una las actividades que desempeña una persona.persona.
Concepto de PuestoConcepto de Puesto
Concepto de Diseño de Concepto de Diseño de PuestoPuesto
Se establece mediante cuatro condiciones Se establece mediante cuatro condiciones fundamentales.fundamentales.
Contenido del puesto.Contenido del puesto. Métodos y Procedimientos de trabajo.Métodos y Procedimientos de trabajo. Responsabilidad.Responsabilidad. Autoridad.Autoridad.
Es la Especificación del Contenido del Es la Especificación del Contenido del puesto.puesto.
Modelos de Diseño de Modelos de Diseño de PuestosPuestos
Modelo Clásico o Tradicional.Modelo Clásico o Tradicional. Modelo Humanista.Modelo Humanista. Modelo Situacional.Modelo Situacional.
Modelo Clásico o Modelo Clásico o TradicionalTradicional
Modelo Utilizado por los que iniciaron con el Modelo Utilizado por los que iniciaron con el movimiento de Administración Científica.movimiento de Administración Científica.
Principios de Siglo XX.Principios de Siglo XX. Solo mediante métodos científicos se podía Solo mediante métodos científicos se podía
proyectar los puestos.proyectar los puestos. Racionalización del trabajo.Racionalización del trabajo.
Mejor manera de realizar los trabajos.Mejor manera de realizar los trabajos. Incentivos Salariales.Incentivos Salariales.
Modelo de Hacer y no Pensar.Modelo de Hacer y no Pensar. Capacitación restringida a la tarea.Capacitación restringida a la tarea. Fragmentación de las tareas.Fragmentación de las tareas.
Diseño a partir de lo Siguiente:Diseño a partir de lo Siguiente:
Supuesto Básico.Supuesto Básico. En función de los aspectos descritos.En función de los aspectos descritos. Presunción de estabilidad y duración Presunción de estabilidad y duración
del proceso.del proceso. Eficiencia de las personas.Eficiencia de las personas.
Modelo Clásico o Modelo Clásico o TradicionalTradicional
Se pretendía proyectar de acuerdo a la siguiente Se pretendía proyectar de acuerdo a la siguiente lógica.lógica.
Segmentar y Fragmentar.Segmentar y Fragmentar. Eliminación de movimiento innecesarios.Eliminación de movimiento innecesarios. Definir un mejor método de trabajo.Definir un mejor método de trabajo. Selección científica del trabajador.Selección científica del trabajador. Eliminación de todo lo que provoca cansancio.Eliminación de todo lo que provoca cansancio. Establecimiento de tiempos para las tareas.Establecimiento de tiempos para las tareas. Incentivos salariales.Incentivos salariales. Mejora en ambiente físico.Mejora en ambiente físico.
Modelo Clásico o Modelo Clásico o TradicionalTradicional
VentajasVentajas
Contratación de empleados con Contratación de empleados con calificaciones mínimas y salarios calificaciones mínimas y salarios bajos.bajos.
Estandarización de las actividades.Estandarización de las actividades. Facilidad de supervisión y control.Facilidad de supervisión y control. Reducción de costos de capacitación.Reducción de costos de capacitación. Aplicación del principio de la línea de Aplicación del principio de la línea de
ensamble.ensamble.
Modelo Clásico o Modelo Clásico o TradicionalTradicional
Desventajas.Desventajas.
Puestos sencillos y repetitivos Puestos sencillos y repetitivos son monótonos.son monótonos.
Desmotivación por el trabajo.Desmotivación por el trabajo.
Modelo Clásico o Modelo Clásico o TradicionalTradicional
Transformaciones Sociales Vs. Modelo Transformaciones Sociales Vs. Modelo Clásico.Clásico.
Jóvenes con mejor educación y mayor Jóvenes con mejor educación y mayor información.información.
Actitudes con respecto a la autoridad.Actitudes con respecto a la autoridad. Puestos tachados de indeseables.Puestos tachados de indeseables. Empleos Industriales migran al área Empleos Industriales migran al área
de servicios.de servicios.
Modelo Clásico o Modelo Clásico o TradicionalTradicional
Ventajas Esperadas Resultados Obtenidos1. Tareas se aprenden rápidamente y
requieren poca capacitación.2. Los puestos son ocupadas por
personas poco capacitadas, fáciles de seleccionar y con bajos sueldos.
3. Los empleados son fácilmente intercambiables debido a las pocas habilidades requeridas y a la sencillez de la capacitación.
4. Debido a la mecanización, los trabajadores no se cansan físicamente.
5. La estandarización facilita el control de calidad. La probabilidad de errores es minimizada.
6. La mecanización hace a la producción perfectamente previsible y programable.
7. La gerencia controla a los trabajadores por medio de la simple observación.
1. La elevada rotación del personal pesa mas que los ahorros en el costo de la capacitación.
2. Los índices elevados de absentismo hace necesario que se cuente con trabajadores extras. Esto eleva los costos laborales.
3. Para que las personas acepten los trabajos de tipo repetitivo de la línea de ensamble es necesario pagar salarios mas altos.
4. Se presentan problemas de calidad y productividad.
5. La rotación de personal eleva los costos de reclutamiento y selección.
6. La conducta de las personas hace la producción imprevisible.
7. Los problemas de supervisión aumentan la distancia entre el trabajador y la gerencia.
Modelo Clásico o Modelo Clásico o TradicionalTradicional
Modelos Humanista o de Modelos Humanista o de relaciones Humanasrelaciones Humanas
Surge en la Escuela de Relaciones HumanasSurge en la Escuela de Relaciones Humanas Década de 1930Década de 1930 Se opone a la administración científica.Se opone a la administración científica. Ignora los factores decisivos de la Ignora los factores decisivos de la
administración científica.administración científica. Ingeniería Industrial se substituye por las Ingeniería Industrial se substituye por las
Ciencias Sociales.Ciencias Sociales. ““Homo Economicus -> Homo SocialHomo Economicus -> Homo Social”” Genera primeros estudios en Liderazgo, Genera primeros estudios en Liderazgo,
Motivación y comunicación.Motivación y comunicación. Interés en las personas.Interés en las personas.
El modelo de puesto es el mismo El modelo de puesto es el mismo que en el modelo clásico.que en el modelo clásico.
Modelos Humanista o de Modelos Humanista o de relaciones Humanasrelaciones Humanas
Modelo Clásico Modelo Humanista•Énfasis en la tarea y en la tecnología.•Concepto de Homo Economicus•Recompensas salariales y materiales.•Mayor eficiencia gracias al método de trabajo.•Preocupación por el contenido del puesto.•Supervisión directa.•Ordenes e imposiciones.•Obediencia estricta.
•Énfasis en la persona y en el grupo social.•Concepto de Homo Social.•Recompensas sociales y simbólicas.•Mayor eficiencia gracias a la satisfacción de las personas.•Liderazgo.•Comunicación e información.•Participación en las decisiones.
Modelos Humanista o de Modelos Humanista o de relaciones Humanasrelaciones Humanas
Modelo SituacionalModelo Situacional Enfoque moderno y amplio.Enfoque moderno y amplio.
Diferencias Individuales.Diferencias Individuales. Tareas Involucradas.Tareas Involucradas.
Maneja tres variables.Maneja tres variables. Estructura de la organización.Estructura de la organización. La tarea.La tarea. La persona que desempeñara.La persona que desempeñara.
Los puestos no son estáticos ni Los puestos no son estáticos ni permanentes.permanentes.
Niveles altos de desempeño mediante Niveles altos de desempeño mediante mejoramiento continuo.mejoramiento continuo.
Capacidad de autodirección y autocontrol.Capacidad de autodirección y autocontrol.
Factores Psicológicos que buscan Factores Psicológicos que buscan obtener:obtener:
Elevada motivación intrínseca en Elevada motivación intrínseca en el trabajo.el trabajo.
Desempeño de alta calidad en el Desempeño de alta calidad en el trabajo.trabajo.
Elevada satisfacción en el trabajo.Elevada satisfacción en el trabajo. Reducción de falta y separación.Reducción de falta y separación.
Modelo SituacionalModelo Situacional
Las dimensiones esenciales para Las dimensiones esenciales para un puesto.un puesto.
Variedad.Variedad. Autonomía.Autonomía. Significado de la tarea.Significado de la tarea. Identificación.Identificación. Retroalimentación.Retroalimentación.
Modelo SituacionalModelo Situacional
La adopción de estas dimensiones permite:La adopción de estas dimensiones permite:
La persona usa varias habilidades y La persona usa varias habilidades y competencias.competencias.
La persona tiene cierta autonomía, La persona tiene cierta autonomía, independencia y autocontrol.independencia y autocontrol.
La persona hace algo que sea significativo.La persona hace algo que sea significativo. La persona se siente responsable del éxito La persona se siente responsable del éxito
o del fracaso.o del fracaso. La persona descubre y evalúa su propio La persona descubre y evalúa su propio
desempeño.desempeño.
Modelo SituacionalModelo Situacional
Descripción de puesto Descripción de puesto
Proceso que consiste en enunciar las Proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que tareas o responsabilidades que conforman y hacen distinto al conforman y hacen distinto al puesto.puesto.
Enumeración por escrito de los Enumeración por escrito de los principales aspectos significativos principales aspectos significativos del puesto y de las obligaciones y del puesto y de las obligaciones y responsabilidades adquiridas.responsabilidades adquiridas.
Enriquecimiento Enriquecimiento del Puestodel Puesto
La ampliación del puesto requiere su La ampliación del puesto requiere su reorganización y la extensión de las reorganización y la extensión de las actividades para que las personas puedan actividades para que las personas puedan saber el significado de lo que hacen y saber el significado de lo que hacen y tener idea de cual es la contribución que tener idea de cual es la contribución que ellos tienen con la organización.ellos tienen con la organización.
Enriquecimiento del Enriquecimiento del PuestoPuesto
OtrasOtrasresponsabilidades responsabilidades
adicionalesadicionales
Responsabilidades Responsabilidades básicas del puestobásicas del puesto
Otras Otras responsabilidades responsabilidades
adicionalesadicionales
ResponsabilidadesResponsabilidadesBásicas delBásicas del
puesto puesto
Otras Otras ResponsabilidadesResponsabilidades
AdicionalesAdicionales
A pesar de todos sus aspectos positivos y A pesar de todos sus aspectos positivos y motivacionales, el enriquecimiento de los motivacionales, el enriquecimiento de los puestos algunas veces puede tener algunas puestos algunas veces puede tener algunas consecuencias indeseables. consecuencias indeseables.
Efectos deseablesEfectos deseables Efectos indeseablesEfectos indeseables
Enriquecimiento Enriquecimiento del puestodel puesto
•Mayor motivaciónMayor motivación•Mayor productividadMayor productividad•Menor absentismoMenor absentismo•Menor rotaciónMenor rotación
•Mayor ansiedadMayor ansiedad•Mayor conflictoMayor conflicto•Menor posibilidad Menor posibilidad de relacionarsede relacionarse•Sensación de Sensación de explotaciónexplotación
Enfoque motivacional del Enfoque motivacional del diseño de puestosdiseño de puestos
Cinco Cinco dimensiones dimensiones
básicasbásicas
Tres estados Tres estados psicológicospsicológicos
Seis conceptos Seis conceptos de de
implementaciónimplementaciónVariabilidadVariabilidadAutonomíaAutonomíaSignificado de las Significado de las tareas tareasIdentificación con Identificación con la tareala tarearetroalimentaciónretroalimentación
Percepción del Percepción del trabajo como trabajo como significativo y con significativo y con valorvalorPercepción de la Percepción de la responsabilidad del responsabilidad del trabajo realizadotrabajo realizadoConocimientos del Conocimientos del resultado del trabajoresultado del trabajo
Tareas combinadasTareas combinadasUnidades naturales Unidades naturales de trabajode trabajoRelación dir. con el Relación dir. con el cliente o usuariocliente o usuarioCarga verticalCarga verticalCanales de Canales de retroalimentaciónretroalimentaciónGrupos autónomosGrupos autónomos
Equipos de trabajoEquipos de trabajo
Son grupos de personas cuyas tareas Son grupos de personas cuyas tareas son son
rediseñadas para crear un alto grado de rediseñadas para crear un alto grado de
interdependencia y autoridad para interdependencia y autoridad para tomar tomar
decisiones respecto a la realización del decisiones respecto a la realización del
trabajo.trabajo.
Los atributos principales de los Los atributos principales de los equipos deequipos de
alto desempeño son :alto desempeño son : Participación Participación Responsabilidad Responsabilidad Claridad Claridad Interacción Interacción Flexibilidad Flexibilidad ConcentraciónConcentración Creatividad Creatividad RapidezRapidez
Análisis de puestos Análisis de puestos
Se analiza el puesto en relación con Se analiza el puesto en relación con los requisitos que este impone a su los requisitos que este impone a su ocupante.ocupante.
Pretende estudiar y determinar los Pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige condiciones que el puesto exige para su adecuado desempeño.para su adecuado desempeño.
La estructura del análisis La estructura del análisis de puestosde puestos
Es la revisión comparativa de las Es la revisión comparativa de las exigencias que imponen. Es decir exigencias que imponen. Es decir cuales son los requisitos que debe cuales son los requisitos que debe tener el ocupante.tener el ocupante.
Existen 4 requisitos que se aplican:Existen 4 requisitos que se aplican:
Requisitos intelectualesRequisitos intelectuales
Requisitos intelectuales que debe Requisitos intelectuales que debe tener el ocupante como:tener el ocupante como:
Escolaridad indispensableEscolaridad indispensable Experiencia Experiencia Adaptabilidad al puestoAdaptabilidad al puesto Iniciativa requeridaIniciativa requerida Aptitudes requeridaAptitudes requerida
Requisitos físicosRequisitos físicos
La cantidad y continuidad de la La cantidad y continuidad de la energía y del esfuerzo físico e energía y del esfuerzo físico e intelectual que se requiere y la intelectual que se requiere y la fatiga que ocasionan:fatiga que ocasionan: Esfuerzo físico requeridoEsfuerzo físico requerido Concentración visualConcentración visual Destrezas o habilidadesDestrezas o habilidades Complexión física requeridaComplexión física requerida
Responsabilidades Responsabilidades adquiridasadquiridas
Considera las responsabilidades que tiene Considera las responsabilidades que tiene el ocupante en relación con: el ocupante en relación con: subordinados, material, herramientas, etc. subordinados, material, herramientas, etc. y se comprende por:y se comprende por: Supervisión de personalSupervisión de personal Material y herramientas o equipoMaterial y herramientas o equipo Dinero títulos o documentosDinero títulos o documentos Relaciones interna o externasRelaciones interna o externas Información confidencialInformación confidencial
Condiciones de trabajoCondiciones de trabajo
Comprende las condiciones del Comprende las condiciones del ambiente y los alrededores en que se ambiente y los alrededores en que se realiza el trabajo, exige dura realiza el trabajo, exige dura adaptación para conservar la adaptación para conservar la productividad y rendimiento:productividad y rendimiento: Ambientes de trabajoAmbientes de trabajo Riesgos de trabajoRiesgos de trabajo
AccidentesAccidentes Enfermedades profecionalesEnfermedades profecionales
Métodos para la Métodos para la descripción y el análisis descripción y el análisis
de puestosde puestos Constituyen una responsabilidad de Constituyen una responsabilidad de
línea y una función de staff.línea y una función de staff.
Existen cuatro métodos más Existen cuatro métodos más utilizados para la descripción y utilizados para la descripción y análisis de puestos.análisis de puestos.
Método de observación Método de observación directadirecta
Se realiza con la observación directa Se realiza con la observación directa y dinámica del ocupante en pleno y dinámica del ocupante en pleno ejercicio de su puesto mientras un ejercicio de su puesto mientras un analista de puesto anota en una hoja analista de puesto anota en una hoja de análisis.de análisis.
Se aplica en puestos rutinarios y Se aplica en puestos rutinarios y mecánicos. mecánicos.
La participación del ocupante es La participación del ocupante es pasivapasiva
Ventajas y Ventajas y DesventajasDesventajas
Veracidad de datosVeracidad de datos No requiere. No requiere.
paralización del paralización del trabajo.trabajo.
Ideal para puestos Ideal para puestos sencillossencillos
Correspondencia Correspondencia adecuada a la adecuada a la fórmula básica.fórmula básica.
Costo elevado Costo elevado No se obtiene No se obtiene
datos importantes datos importantes No indicado para No indicado para
puestos puestos complicados.complicados.
Método del cuestionarioMétodo del cuestionario
Se efectúa al solicitar personal, los Se efectúa al solicitar personal, los postulantes deberán responder por postulantes deberán responder por escrito las indicaciones posibles.escrito las indicaciones posibles.
La participación del ocupante es La participación del ocupante es activa.activa.
Ventajas y Ventajas y DesventajasDesventajas
EconómicoEconómico Método más Método más
completocompleto Ideal para analizar Ideal para analizar
puestos de alto puestos de alto nivelnivel
Contraindicado Contraindicado para puestos de para puestos de bajo nivelbajo nivel
Exige planeación y Exige planeación y realización realización cuidadosacuidadosa
Tiende a ser Tiende a ser superficial y superficial y distorcionado.distorcionado.
Método de entrevista Método de entrevista
Método flexible y productivo. Si la Método flexible y productivo. Si la entrevista se realiza bien se puede entrevista se realiza bien se puede obtener información en todos los obtener información en todos los aspectos. aspectos.
La participación es activa de ambas La participación es activa de ambas partes.partes.
Ventajas y Ventajas y DesventajasDesventajas
Se obtiene Se obtiene información de las información de las personas que más personas que más conocen.conocen.
Discutir y aclarar las Discutir y aclarar las dudasdudas
Proporciona mayor Proporciona mayor resultadoresultado
Se aplica en puestos Se aplica en puestos de cualquier nivelde cualquier nivel
Una entrevista mal Una entrevista mal dirigida puede llevar a dirigida puede llevar a reacciones negativasreacciones negativas
Confusión entre Confusión entre opiniones y hechosopiniones y hechos
Perdida de tiempo si Perdida de tiempo si el analista no se el analista no se preparaprepara
Costo elevadoCosto elevado
Métodos mixtosMétodos mixtos
Cada método así como tiene Cada método así como tiene fortalezas también tiene debilidades, fortalezas también tiene debilidades, es optimo que cada organización es optimo que cada organización escoja una combinación adecuada escoja una combinación adecuada para el análisis de puesto que para el análisis de puesto que necesite. Existen:necesite. Existen:
Cuestionario-entrevistaCuestionario-entrevista observación- entrevistaobservación- entrevista Cuestionario- observación Cuestionario- observación
Etapas en el análisis de Etapas en el análisis de puestospuestos
Etapa de planeación: Etapa de planeación: se planea todo se planea todo el trabajo para el análisis.el trabajo para el análisis. Determinar el puesto a describirDeterminar el puesto a describir Elaborar el organigrama de los puestosElaborar el organigrama de los puestos Elaborar el cronograma de trabajoElaborar el cronograma de trabajo Elegir el o los métodos de análisis a Elegir el o los métodos de análisis a
emplearemplear Seleccionar los factores de análisisSeleccionar los factores de análisis
Criterio de generalidadCriterio de generalidad Criterio de variación o discriminaciónCriterio de variación o discriminación
Dimensionar los factores de análisisDimensionar los factores de análisis Graduar los factores de análisisGraduar los factores de análisis
Etapa de preparaciónEtapa de preparación
Se preparan las personas, los Se preparan las personas, los esquemas o los materiales de esquemas o los materiales de trabajo.trabajo. Reclutamiento, selección y capacitación Reclutamiento, selección y capacitación
de los analistas.de los analistas. Preparación del material de trabajo: Preparación del material de trabajo:
formularios, materiales.formularios, materiales. Preparación del ambientePreparación del ambiente Obtención de datos previos: nombres, Obtención de datos previos: nombres,
puestos,etcpuestos,etc
Etapa de realizaciónEtapa de realización
Se obtiene los datos y se redacta el Se obtiene los datos y se redacta el análisisanálisis Obtención de datos mediante los métodos Obtención de datos mediante los métodos
elegidoselegidos Selección de datosSelección de datos Redacción provisionalRedacción provisional Presentación de la redacción al supervisorPresentación de la redacción al supervisor Redacción definitivaRedacción definitiva Presentación para la aprvaciónPresentación para la aprvación
Objetivos de la Objetivos de la administración y análisis administración y análisis
de puestosde puestos Obtener apoyo económico para la Obtener apoyo económico para la elaboración de anuncios, demarcación del elaboración de anuncios, demarcación del mercado de mano de obra.mercado de mano de obra.
Determinar el perfil del ocupante del Determinar el perfil del ocupante del puesto puesto
Obtener material necesario para el Obtener material necesario para el contenido de programas de capacitacióncontenido de programas de capacitación
Determinar mediante evaluación y Determinar mediante evaluación y clasificación los niveles salariales.clasificación los niveles salariales.
Motivación del personal hacia la Motivación del personal hacia la evaluación del desempeño evaluación del desempeño
GRACIAS GRACIAS