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7/21/2019 RECURSOS HUMANOS FUNDAMENTO
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INTRODUCCIÓN
Las organizaciones poseen un elemento común, todas están integradas por personas.
Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones.
Por eso, no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado. Con estapremisa todas las organizaciones se han visto forzadas a elevar su competitividad
especficamente a trav!s de sus "ecursos #umanos $""##% y sobre este la
implementaci&n de un modelo de 'esti&n de Capital #umano $'C#%.Cuando el Capital
#umano $C#% se administra adecuadamente y se combina con otros recursos, se
establecen las bases mismas de la producci&n econ&mica de una sociedad.
(esde el nivel de vida hasta las posibilidades de una naci&n para exportar) desde la
producci&n de materias primas hasta la industrializaci&n. *s muy +usto afirmar que la
correcta dministraci&n del Capital #umano trasciende incluso el ámbito econ&mico, e
influye de modo directo en la satisfacci&n y bienestar de toda la poblaci&n
econ&micamente activa.
(ebe destacarse que la venta+a competitiva básica de las empresas en el presente
siglo radicará en el nivel de informaci&n y 'C#. -n uso más eficaz significa lograr la
producci&n de los bienes o servicios adecuados, de manera que sean aceptables para
la sociedad. -n uso más eficiente implica que una organizaci&n debe utilizar la cantidad
mnima de recursos necesarios para la producci&n de bienes y servicios. *stos dos
factores conducirán a me+ores niveles de productividad.
*n la actualidad es una realidad que las organizaciones de !xito traten a su personal
como una fuente fundamental de competitividad, al considerarse el factor humano
como el activo más importante de la misma) de ah la necesidad de conseguir y contar
en todo momento con el personal más calificado, motivado y competitivo posible.
Los pases en desarrollo, en particular, se enfrentan a múltiples desafos. La única
manera de enfrentar !stos desafos es oponerles nuestra arma más eficiente las
/rganizaciones. Por lo tanto, el desafo número de los administradores de recursos
humanos es lograr el me+oramiento de las organizaciones de que formamos parte
haci!ndolas más eficientes y más eficaces.
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CONCEPTO
La 'esti&n de "ecursos #umanos es la disciplina que se encarga de estudiar las
relaciones entre los empleados que conforman la organizaci&n 0 el procesoadministrativo aplicado al incremento y preservaci&n del esfuerzo, las prácticas, la
salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la estructura, en
beneficio de un su+eto, de la propia organizaci&n y del pas en general. (e igual
manera, podemos decir que realizar el proceso de auxiliar a los empleados a alcanzar
un nivel de desempe1o y una calidad de conducta personal y social que cubra sus
necesidades y expectativas personales. 2ignifica conquistar y mantener a las personas
y miembros de una organizaci&n, en un ambiente de traba+o armonioso, positivo yfavorable. "epresenta todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en
la organizaci&n.
3*4 5-* C/42627* L '*276/4 (* "*C-"2/2 #-84/29
La 'esti&n de "ecursos #umanos en una organizaci&n representa el medio que
permite a las personas colaborar en ella y alcanzar los ob+etivos individuales
relacionados directa o indirectamente con el traba+o.
Consiste en planear, organizar y desarrollar todo lo concerniente a promover el
desempe1o eficiente del personal que compone una estructura.
Objetivos de la gestión de recursos humanos
Los ob+etivos de la 'esti&n de "ecursos #umanos derivan de los ob+etivos de la
organizaci&n.
-no de los ob+etivos principales que caracteriza a toda empresa, es la elaboraci&n,
distribuci&n y comercializaci&n de algún producto, bien o servicio $como una actividad
especializada%. 2eme+antes a los ob+etivos de la organizaci&n, la 'erencia de "ecursos
#umanos debe considerar los ob+etivos individuales de sus miembros como esencia de
su desarrollo personal y corporativo, es decir una mezcla de crecimiento tanto para la
empresa como para los empleados.
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Los principales objetivos de la Gestión de Recursos Humanos son
• Crear, mantener y desarrollar un con+unto de personas con habilidades,
motivaci&n y satisfacci&n suficientes para conseguir los ob+etivos de la
organizaci&n.• *stablecer, conservar y atesorar condiciones organizacionales que permitan la
aplicaci&n, el desarrollo y la satisfacci&n plena de las personas y el logro de los
ob+etivos individuales.
• lcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
La Gestión de Recursos Humanos realia el manejo integral en di!erentes
!unciones desde el inicio al !in de una relación laboral como son"• "eclutar y seleccionar el personal con el perfil seleccionado
• Capacitar y entrenar
• *valuar el desempe1o laboral
• (escribir las responsabilidades que definen cada puesto en la organizaci&n
• (esarrollar programas, talleres, cursos, etc., y cualquier otros programas que
vallan acorde al crecimiento y me+oramiento de los discernimientos del
personal.
• Promocionar el desarrollo del liderazgo
• /frecer asistencia psicol&gica a los empleados en funci&n de mantener un
ambiente arm&nico entre todos.
• 2olucionar conflictos y problemas que se provoquen en el personal
• 6nformar a los empleados ya sea mediante boletines,
reuniones, memorándums o por va mails, las polticas y procedimientos derecursos humanos.
• 2upervisar la administraci&n de los programas de ensayo
• (esarrollar un marco personal basado en competencias
• valar la variedad de puestos de traba+o como forma o va de que una empresa
triunfe en los distintos mercados.
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ET#P#$ %E GE$T&ON %E L#$ REC'R$O$ H'(#NO$"
*7P (864627"76: 7iene un enfoque productivista, el responsable de "".##
se preocupa de controlar y estimular los rendimientos mediante acciones disciplinarias.
*nfoque departamento es reactivo y el componente humano se considera un coste a
minimizar.
*7P '*276/4 6mportancia de factores psicosociol&gicos y gesti&n $se pretende
que el individuo se adopte a la organizaci&n%. *nfoque proactivo y coste a minimizar.
*7P (*2""/LL/ Correspondencia necesidades personal y las necesidades
econ&micas de la empresa, intenta incrementar la motivaci&n y eficiencia personal, se
considera a las personas elemento determinante desarrollado empresa. *nfoque
proactivo y factor a optimizar.
*7P *27"7*'6C *nfoque proactivo, factor a optimizar y además se consideran
el factor humano un recurso estrat!gico, integrado a la estrategia global empresa y
fuente de venta+a competitiva.
2e puede definir el formulario de solicitud de empleo como aquella forma que ofrece
informaci&n sobre la educaci&n y los antecedentes laborales.
El RECL'T#(&ENTO
*l reclutamiento consta de un con+unto de procedimientos destinados a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos en la organizaci&n.
*s un sistema de informaci&n mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado
de recursos humanos oportunidades de empleo según sus necesidades. "esulta de
mucha importancia por dos razones principales
• 2upone el primer contacto entre la empresa y las personas que quizá puedan
incorporarse a ella.
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• Cualquier error cometido en esta fase tendrá graves repercusiones, tanto para la
empresa como para las personas interesadas.
*l reclutamiento precede a la selecci&n y la condiciona, pues predetermina la cantidad
y calidad de candidatos disponibles. *l proceso parte de la informaci&n sobre las
necesidades, presentes y futuras, de la empresa y sigue con la investigaci&n e
intervenci&n en las fuentes capaces de proporcionar el número suficiente de
candidatos.
*stas fuentes de reclutamiento son diversas
• Los traba+adores de la propia empresa
o Promoci&n interna.
o 7raslado horizontal.
o "econversi&n.
• 64*8 $6nstituto 4acional de *mpleo%.
• ;acultades, escuelas, escuelas de negocios $o 8asters%, C/6* $Centro de
/rganizaci&n e 6nformaci&n de *mpleo%.
• Centros de formaci&n profesional.
• Colegios profesionales.
• 'remios.
• *+!rcito.
• La propia competencia $a la que suelen acudir los cazatalentos%.
• Presentaciones de empresa $poltica de puertas abiertos u open house%.
• rchivo de solicitudes.
• ;amiliares y amigos de los propios traba+adores $recomendaciones%. Puede
conllevar nepotismo, mal end!mico en empresas familiares.
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• Cursos internos de formaci&n.
• 7raba+adores eventuales, interinos, contratados temporales.
L# $ELECC&)N"
-na vez se han reclutados una serie de candidatos, se pasa la selecci&n del me+or. La
selecci&n busca solucionar dos problemas fundamentales
*ficiencia del hombre en el cargo.
decuaci&n del hombre al cargo
*s necesario la selecci&n para poder determinar de forma adecuada entre una enorme
gama de diferencias individuales, tanto fsicas $estatura, peso, sexo, fuerza, agudeza
visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.% como de comportamiento y de all
determinar aquella que puede ocupar me+or la posici&n vacante.
La solicitud de empleo
Para iniciar el proceso de selecci&n, los candidatos deben llenar un formulario desolicitud de empleo el cual provee referencias para las entrevistas.
&N%'CC&)N
La inducci&n es proporcionarles a los empleados informaci&n básica sobre losantecedentes de la empresa, la informaci&n que necesitan para realizar sus actividadesde manera satisfactoria hay dos tipos de 6nducci&n
• 'en!rica y
• *specifica.
demás la 6nducci&n puede ser
• ;ormal o
• 6nformal.
Proceso de la &nducción*
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< Primera Etapa" =6*4:*46(.7iene como finalidad el recibimiento de los nuevos traba+adores, dándoles labienvenida a la organizaci&n, donde el (epartamento de "ecursos #umanos realizadiferentes actividades.
< $egunda Etapa" 647"/(-CC6/4 L /"'46>C6?4.*n esta etapa se suministra al nuevo traba+ador informaci&n general de la organizaci&n,para as facilitar la integraci&n en la organizaci&n.
< Tercera Etapa" *:L-C6?4 0 2*'-686*47/.*l prop&sito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de6nducci&n, retroalimentar el programa y realizar a+ustes.*n esta fase se evalúan los resultados obtenidos, con la aplicaci&n de la *valuaci&n de;ormaciones y 2eguimiento a la 6nducci&n y *ntrenamiento, a fin de aplicar loscorrectivos correspondientes.
< Cuarta Etapa" P"/C*2/ (* *42*@42.2e realizara de tal forma que se sigan los siguientes pasosA. 6ndagar y preparar al traba+ador.B. (emostrar las tareas que tiene que realizar.. *nsayar la e+ecuci&n de las operaciones.D. #acer seguimiento y comprobar si logr& los ob+etivos.E. *stimular la participaci&n.
L# C#P#C&T#C&)N
Para poder tener un concepto claro sobre la capacitaci&n, es necesario diferenciarlo delentrenamiento y el adiestramiento. *l entrenamiento es la preparaci&n que se siguepara desempe1ar una funci&n.
8ientras que el adiestramiento es el proceso mediante el cual se estimula al traba+ador a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad.
*n cambio, capacitaci&n es la adquisici&n de conocimientos t!cnicos, te&ricos yprácticos que van a contribuir al desarrollo del individuos en el desempe1o de unaactividad 2e puedo se1alar, entonces, que el concepto capacitaci&n es mucho másabarcador.
La capacitaci&n en la actualidad representa para las unidades productivas uno de losmedios más efectivos para asegurar la formaci&n permanente de sus recursoshumanos respecto a las funciones laborales que y deben desempe1ar en el puesto detraba+o que ocupan.
2i bien es cierto que la capacitaci&n no es el único camino por medio del cual segarantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un
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instrumento que ense1a, desarrolla sistemáticamente y coloca en circunstancias decompetencia a cualquier persona. =a+o este marco, la capacitaci&n busca básicamente
• Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollode la organizaci&n.
•
Propiciar y fortalecer el conocimiento t!cnico necesario para el me+or desempe1o de las actividades laborales.
Con la finalidad de que los centros de traba+o identifiquen y apliquen los aspectosmnimos necesarios que deben ser considerados para emprender un proceso decapacitaci&n organizado, que involucre como actividad natural del mismo el dar cumplimiento a las disposiciones legales que se establecen en la materia, las fasessugeridas son las siguientes
+ene!icios de la capacitación para las organiaciones
*ntre los beneficios que tiene la empresa con la capacitaci&n se pueden enumerar lossiguientes
• Crear me+or imagen de la empresa
• 8e+ora la relaci&n +efe subordinado
• *leva la moral de la fuerza de traba+o
•
6ncrementa la productividad y la calidad en el traba+o.
+ene!icios de la capacitación para los trabajadores
*ntre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitaci&n están
• *limina los temores de incompetencia
• 2ube el nivel de satisfacci&n con el puesto
• (esarrolla un sentido de progreso
E,#L'#C&)N %EL %E$E(PE-O . GE$T&)N %E REC'R$O$ H'(#NO$*
La tarea de evaluar el desempe1o constituye un aspecto básico de la gestión derecursos humanos en las organizaciones. La evaluaci&n del desempe1o constituyeuna funci&n esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organizaci&nmoderna. l evaluar el desempe1o la organizaci&n obtiene informaci&n para la toma dedecisiones 2i el desempe1o es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones
correctivas) si el desempe1o es satisfactorio, debe ser alentado.
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Contar con un sistema formal de evaluación de desempe/o permite a la gesti&n derecursos humanos evaluar sus procedimientos. Los procesos de reclutamiento yselecci&n, de inducci&n, las decisiones sobre promociones, compensaciones yadiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren informaci&n sistemática ydocumentada proveniente del sistema de evaluaci&n de desempe1o.
*n este orden de ideas, al puntualizar el impacto de la evaluaci&n del desempe1osobre la gesti&n de recursos humanos, sus principales contribuciones son las que seindican a continuaci&n
a*0 Captación de Recursos Humanos
• revisar y valorar los criterios de selecci&n
• Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de unadeterminada selecci&n
• "evisar programas de reclutamiento y selecci&n a realizar en el futuro
b* Compensaciones
• Completar en forma eficaz la poltica de compensaciones basada en laresponsabilidad de cada puesto y en la contribuci&n que cada persona realiza enfunci&n de los ob+etivos del puesto
c* (otivación*
• Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivaci&n, y no s&lo
de valoraci&n cuantitativa
d* %esarrollo 1 Promoción*
• *s una magnfica ocasi&n para analizar la acci&n, definir ob+etivos y planes deactuaci&n
• Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles +erárquicos yabordar los problemas de relaciones interpersonales, as como el clima de laempresa.
•
/btener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional,sirviendo de base a la programas de planes de carrera
e* Comunicación*
• Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto enla comunicaci&n de resultados como en la planificaci&n y proyecci&n de accionesa seguir en el futuro y de ob+etivos a conseguir.
!* #daptación al Puesto de Trabajo*
• ;acilitar la operaci&n de cambios
• /btener del traba+ador informaci&n acerca de sus aspiraciones a largo plazo
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• 6ntegrar al traba+ador al puesto a trav!s de un proceso de seguimiento
g* %escripción de Puestos*
• nalizar las caractersticas del puesto desempe1ado, as como su entorno.
• "evisar los ob+etivos previstos en cada puesto de traba+o
• Capacitaci&n.
• (etectar necesidades de Capacitaci&n, tanto personal como colectiva.
estos efectos, deberá tenerse presente que evaluar el desempe1o del traba+ador nodebe ser considerado un e+ercicio de examen anual, ni un procedimiento para +uzgar ysancionar, sino fundamentalmente ayudar, colaborar y me+orar las relaciones humanasen la empresa. *s, en definitiva, un análisis del pasado, en el momento presente, paraproyectar el futuro.
E,#L'#C&ON %E %E$E(PE-O 2ERT&L . %&$E-O$ %E P'E$TO$
P#R# L# 3E2#T'R#"
• *valúa me+or el desempe1o y el comportamiento de los subordinados conbase a las variables y los factores de evaluaci&n, por medio de un sistema queevite la sub+etividad)
• 6dentificar las necesidades de capacitaci&n de su personal.
• Le permite proponer medidas y disposiciones orientadas a me+orar elpatr&n de comportamiento de sus subordinados)
• Permite la comunicaci&n con los subalternos para hacer que comprendanla mecánica de evaluaci&n del desempe1o
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P#R# EL $'+OR%&N#%O
• Conoce los aspectos de comportamiento y de desempe1o quela empresa valora más en sus traba+adores.
• Conoce cuáles son las expectativas de su +efatura acerca de sudesempe1o y sus fortalezas y debilidades.
• 2abe qu! medidas está tomando el +efe con el fin de me+orar sudesempe1o.
• dquiere condiciones para hacer autoevaluaci&n y autocrtica para suautodesarrollo y autocontrol.
P#R# L# E(PRE$#
• *stá en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano ylargo plazo y definir la contribuci&n de cada empleado.
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• Puede identificar los empleados que necesitan cambio yFoperfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar losempleados que tienen condiciones de promoci&n o transferencias.
• Puede dar mayor dinámica a su poltica de recursos humanos, ofreciendooportunidades a los empleados, estimulando la productividad y me+orandolas relaciones humanas en el traba+o.
8!todos de evaluaci&n del (esempe1o
*l sistema de evaluaci&n del desempe1o facilita la toma de decisiones, no s&loadministrativas que afectan a los traba+adores, sino tambi!n centradas en elprogreso e investigaci&n organizacional.
2e trata de una serie de t!cnicas que ayudan a evaluar c&mo el personal poneen práctica los conocimientos, experiencias adquiridas, as como el mane+o delas relaciones interpersonales formales y no formales en el puesto de traba+o.
*stos sistemas efectivos de evaluaci&n del desempe1o pueden aplicarse atrav!s de
• 7!cnicas orientadas a la tarea
• 7!cnicas orientadas a las personas
• 2istemas de retroalimentaci&n
• 2istemas de me+ora del rendimiento
&(PL&C#C&ONE$ %E L# TEOR&# %E L#$ %EC&C&ONE$
%icciones estrat4gicas
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*l ob+etivo de la presente investigaci&n consiste en identificar los determinantes
de la toma de decisiones estrat!gicas y los efectos de las decisiones sobre la
eficacia en las instituciones universitarias. Para ello se traba+a con una muestra
de GA universidades de Perú y Chile y se analizan las relaciones entre liderazgo,
diversidad, y congruencia de valores con las variables de comportamiento de la
toma de decisiones estrat!gicas tales como racionalidad, conflicto, flexibilidad,
+usticia procesal y politizaci&n, y sus efectos sobre el dise1o e implementaci&n
de las decisiones estrat!gicas y, subsecuentemente, sobre la eficacia de las
universidades.
La toma de decisiones estrat!gicas constituye el coraz&n de la direcci&n
estrat!gica ya que es en este proceso en el cual las organizaciones seleccionan
sus mercados, eligen su posici&n competitiva y construyen sus competencias
esenciales. 2in embargo, recientes investigaciones han demostrado que casi el
EHI de las decisiones estrat!gicas fracasan. Luego, el dise1o y la
implementaci&n de las decisiones estrat!gicas no es una tarea trivial, por el
contrario, las posibilidades de fracaso en las decisiones se pueden dar tanto en
el dise1o como en la propia implementaci&n.
Las universidades son organizaciones que se caracterizan por tener una
estructura organizativa similar o equivalente a las denominadas burocracias
profesionales. demás, su entorno es comple+o, y se ha ido tornando más
dinámico y hostil en los últimos a1os. Las instituciones universitarias no tienen
un criterio orientador único, sino que múltiples ob+etivos en conflicto poseen
múltiples influencias internas y externas, as como diversas fuentes de
financiamiento.
*ste estudio avanza en el acervo de conocimientos en tanto permite validar
empricamente un modelo integrador original que relaciona
determinantesFproceso de toma de decisiones estrat!gicasFeficacia. 2e traba+a
en un campo emergente y de exigencias crecientes como son las instituciones
universitarias. ;inalmente, se proporciona evidencia de instituciones que operan
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#ill. 8!xico.
AB. ;ernández "os,8. KAOOEM. nálisis y descripci&n de puestos de traba+o. *diciones
(az de 2antos, 2.. 8adrid