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8/17/2019 SeleSELECCION COMO PROCESO DE COMPARACION DECISION Y ELECCIONccion Como Proceso de Comparacion Decision y Eleccion
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Selección como proceso decomparación decisión y
elección
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Logro de la sesión
Al fnalizar esta sesión, estaráspreparado para aplicar las diferentes
técnicas para la atracción de personas en el
área de capital humano
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La selección como unproceso de comparación,decisión y elección
Temario
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Selección de personalPanorama general
El proceso de selección consta de pasosespecícos que se siguen para decidir cuálsolicitante cubrirá el puesto vacante. Aunque elnúmero de pasos que siguen diversas
organizaciones varía prácticamente todas lascompa!ías modernas proceden a un procesode selección.
"a función del administrador de recursos
humanos consiste en a#udar a la organizacióna identicar al candidato que me$or se adecuea las necesidades especícas del puesto # a lasnecesidades generales de la organización.
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SELECCIÓN DE PERSONAL
Proceso que busca, de
entre los diversoscandidatos, a quienessean más adecuadospara los puestos que
existen en laorganización o para las
competencias quenecesita
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lgunas defniciones
S!L!""#$%
Proceso de escoger alme&or candidato para
un puesto
Proceso de decisión, con base en datos confables,
para a'adir talentosy competencias que"ontribuyan al (xito de la organización
a largo plazo
)btención y el uso de
in*ormación sobrecandidatos reclutados delexterior para decidir a
cuál de ellos se lepresentará una o*erta
de empleo
Proceso de responsabilidad
de l+nea de cada &e*e ogerente y *unción de staórgano especializado aplica
t(cnicas y recomienda candidatos más adecuados
al puesto
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%ecopilación de información sobre el puesto
Las bases de la Selección de personal
-escripción y
análisisdel
puesto
T(cnicade
incidentes
cr+ticos
Solicitud de
personal
#nvestigación del
puesto enel
mercado
.ipótesis de
traba&o
/ic0a deespecifcaciones
del puesto
!ntrevistas Pruebasde
conocimiento
Pruebaspsicológi
cas
Pruebasde
personalidad
T(cnicasde
simulación
Elección de las técnicas de selección de candidatos
"odifcación de lascaracter+sticas que elocupante del puesto
debe poseer
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• &ericar'
E(igenciadel perlrequerido
por elcliente
E(igenciaque brinda
el mercado através de las
diferentespostulacione
s
)erá difícil que coincidan totalmente por lo tanto sedeberá preguntar al cliente sobre cuál es el mínimo de
requerimientos *conocimientos e(periencias #competencias+ que considera aceptable
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• !l especialista en 11.. o seleccióndebe2
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,-ómo reúno información
del puesto vacante
-escripción y
análisisdel
puestoT(cnica
deincident
escr+ticosSolicitud
depersonal
#nvestigación del
puestoen el
mercado
.ipótesis de
traba&o
Anotación sistemática # $uiciosa de hechos #
comportamientos que producirán un e(celente opésimo desempe!o en el traba$o
%epresentan el inventario de los aspectosintrínsecos *contenido del puesto+ # e(trínsecos*requisitos que el puesto e(ige de su ocupante+
/rden de servicio que emite el gerente aefectos de solicitar a una persona para queocupe un puesto vacante
)e utiliza la investigación # análisis de puestossimilares que ha# en el mercado para obtenerinformación. 0enchmar1ing
2orma de simulación inicial previsiónapro(imada del contenido del puesto # lo quee(ige del ocupante. -uando ninguna de lasanteriores opciones provee de informaciónrespecto al puesto
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3"ómo eli&o las t(cnicas deSelección de candidatos4
Entrada 3rocesamient
o
)alida
"andidatos
encaminados del
reclutamiento
"andidatos
seleccionados
encaminad
os algerente
Assessment center' centro de evaluación.Es un método de evaluación de personas. 4ncorpora varias
técnicas *tests psicotécnicos entrevistas pruebas en grupoe individuales+ # tiene como ob$etivo prever de una manera
mu# able el comportamiento laboral del candidato.
• !ntrevistas• Pruebas deconocimientos• Pruebas depersonalidad• T(cnicas desimulación
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3ruebas deconocimiento
5écnicas de selección
5ipos de entrevista
6o estructuradas
Estructuradas-asos hipotéticos
3reguntas aplicativas
difíciles4ndividual
3anel
Entrevistas
3ruebaspsicológicas
3ruebasdepersonalid
ad
5écnicasdesimulación
Entrevistas en profundidad• %ecursos 7umanos *competencias
generales+• 8efe directo *competencias
técnicas+• /tros *)egunda opinión+
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3ruebas deconocimiento
5écnicas de selección
Entrevistas
3ruebaspsicológicas
3ruebasdepersonalid
ad
5écnicas desimulación
• 9enerales'• -ultura general• 4diomas
• Especícas'
•
-onocimientostécnicos• -ultura profesional
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3ruebas deconocimiento
5écnicas de selección
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Entrevistas
3ruebaspsicológicas
3ruebas depersonalidad
5écnicasdesimulació
n• 3ruebas de aptitudes'
• 9enerales
• Especícas
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3ruebas deconocimiento
5écnicas de selección
Entrevistas
3ruebaspsicológicas
3ruebasdepersonalid
ad
5écnicasdesimulación
• E(presivas• 3:;
• 3ro#ectivas• %orscharch• 3rueba del árbol• 5A5
• 4nventarios'
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3ruebas deconocimiento
5écnicas de selección
Entrevistas 3ruebaspsicológicas
3ruebasdepersonalid
ad
5écnicasdesimulaci
ón
• 3sicodrama•
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Pasos de una selección
=. 6ecesidadde cubrir
una posición>. )olicitud depersonal ?. %evisión dela descripción
del puesto
@. %ecolección deinformación sobreel perl requerido
. Análisis sobreeventuales
candidatos internos
B. . 2ormaciónde
candidaturas
=?. -onfecciónde informes sobre
nalistas.
=@. 3resentación denalistas al cliente
interno
=. )elección delnalista por el
cliente interno.
=B. 6egociación
=C. /fertapor escrito
=D. -omunicacióna postulantes
fuera del proceso.
=. 3rocesode admisión.
>F. 4nducción
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!l proceso de inducción
-essler 5677682
◦ G…es el proceso a través del cual se proporciona a los nuevos empleados lainformación fundamental acerca de laempresa.H
◦ /b$etivo de la empresa' 3roceso de socialización.
4nculcar en sus miembros actitudesestándares # valores propios de la cultura
de la organización.4mportancia de la inducción'
◦ 3rimeras e(periencias son vitales para laadaptación.
◦ 6uevos compa!eros nuevas obligaciones #
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!l proceso de inducción
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9enta&as de un proceso de inducciónexitoso2 !mpresa
•%educción de costos de reclutamiento #selección.
•
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"onclusiones
=+ El proceso de )elección de personal seencuentra orientado a la búsqueda #evaluación de candidatos idóneos paralas vacantes que los clientes solicitenImane$ando el proceso en sus distintas
etapas # manteniendo un contactopersonalizado a través de un canalconstante de comunicación que permitadar a conocer los avances # resultadosque se obteniendo durante la evaluación.
>+ %ecordemos que la me$or forma de sabercomo responderá una persona esobservando como fue su conductapasada es por eso que se realiza unainvestigación sobre la vida laboral de los
postulantes disminu#endo así los riesgospara las organizaciones.
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"onclusiones
"a persona seleccionada para cubrir una vacantetendrá la capacidad para'
=+ 5omar decisiones oportunas para asegurar lacontinuidad # desarrollo de la empresa.
>+
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:ibliogra*+a
A""E) :artha *>FFF+ FF+-omportamiento /rganizacional' ladinámica del é(ito en lasorganizaciones. )egunda Edición. :c9raK 7ill
FF?+."a gestión de los recursos humanos.)egunda edición :c9raKL7ill. :adrid.