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Departament de Direcció d’Empreses. Juan José Renau Piqueras. Dirección y Gestión de Personal
TEMA 4DISEÑO ORGANIZATIVO, ANÁLISIS,
DISEÑO Y VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
Módulo 12458Dirección y Gestión de Personal
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4.1.6. Decisiones de Diseño Organizativo
Cultura Autoridad y ángulo de controlCriterios departamentalización
Tamaño unidades Complejidad: variedad de actividades y
subsistemasCentralización/descentralizaciónMecanismos de coordinación y
dispositivos de enlace
EntornoObjetivos yEstrategia Tecnología
Tamaño
Especialización horizontal y verticalFormalización y estandarizaciónPreparación y adoctrinamiento
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4.1.7. Diseño de Puestos y DRH: Interdependencias
• Perfiles de candidatos y pruebas selección idóneas para la captación
• Planificación de carreras profesionales• Identificación de necesidades de
capacitación• Punto de arranque para la valoración de
puestos y definición de los salarios fijos• Posibilidades y niveles de exigencia para la
evaluación del rendimiento.• Enriquecimiento, condiciones laborales y,
potencial de motivación• Orientación de los nuevos empleados• Elaboración de planes de prevención,
seguridad y salud laboral• Gestión de RR,HH.: disciplina,
asesoramiento profesional, etc.• Etc.
DISEÑO DE
PUESTOS
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4.2. ANÁLISIS, DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN DE PUESTOS:APLICACIONES PARA LA DRH
• Relacionar análisis y diseño de puestos• El proceso de análisis de puestos• Explicar el análisis, descripción y especificación de
puestos trabajo• Utilidad y aplicaciones del análisis de puestos en el ámbito
de la DRH• Nuevas tendencias
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4.2.2. El Proceso de Análisis del Puesto de Trabajo
FUENTES DE DATOS- Analista del Puesto- Empleado- Supervisor
MÉTODOS PARA RECABAR DATOS- Entrevistas- Cuestionarios- Observaciones- Registros- Diccionario de puestos
ESPECIFICACIONESDEL PUESTO- Requisitos de habilidades- Exigencias físicas- Requisitos de
conocimiento
FUNCIONES DE RRHH- Reclutamiento y selección- Capacitación y desarrollo- Evaluación de desempeño- Admón. compensaciones
DESCRIPCIÓN DELPUESTO- Tareas- Deberes y obligaciones- Responsabilidades
DATOS DEL PUESTO- Tareas- Normas de desempeño- Responsabilidades- Conocimiento requerido- Habilidades requeridas- Experiencia necesaria- Contexto del puesto- Deberes- Equipo utilizado- Etc.
Bohlander y otros (2003: 50)
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4.2.2. Fuentes de Información para el Análisis de Puestos
Empleados
Supervisores
Expertos y Analistas
Cuestionarios
Diarios
Entrevistas
Observación
Reunión
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4.2.2. Técnicas para el Análisis de Puestos
Análisis del inventario de
tareas
Cuestionario de análisis de posiciones
Cuestionario
CuestionarioClasificación de tareas
Conocimientos, cualidades y habilidades (CCHs)
Cualquiera
CualquieraClasificación de elementos del
trabajo (Position analysisquestionaire)
Análisis del trabajo funcional
Entrevista de grupo
CuestionarioCualquiera
Clasificación del afectado y su relación con gente, datos y
herramientas u objetos
Cuestionario de descripción de la
posición directiva
CuestionarioDirecciónClasificación
responsabilidades directivas (Management position analysis
questionaire)
Adaptado de Gómez-Mejía et al. (2001)
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4.2.2. Técnicas para el Análisis de Puestos
Técnica de las incidencias
críticasEntrevista
Descripción de comportamientosCualquiera
Plan Hay EntrevistaObjetivos, dimensiones, naturaleza, alcance y
responsabilidadDirección
Análisis orientado por
directricesEntrevista
Obligaciones, conocimientos, cualificación, habilidades, y
otras características necesariasCualquiera
Análisis de métodos de
trabajoObservación
Objetivos, dimensiones, naturaleza, alcance y
responsabilidad
Empleadosalta
especialización
Adaptado de Gómez-Mejía et al. (2001)
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4.2.2. Descripción y Especificación del Puesto de trabajo
Mediante la DESCRIPCIÓN se identifica, describe y define un puesto de trabajo, fundamentalmente en función de sustareas, deberes, obligaciones, responsabilidades y condiciones laborales.
La ESPECIFICACIÓN establece los requisitos de habilidades, exigencias físicas, conocimientos, etc., necesarios para desempeñar el puesto descrito, permitiendo establecer un perfil de candidato idóneo.
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Características del Puesto de Trabajo: Hackman y Oldham (1980)
• VARIEDAD: Concepto opuesto al de uniformidad y extrema parcelación de los puestos. Podemos distinguir entre variedad motora y de los objetos.
• AUTONOMÍA: Grado de discreción concedido al trabajador sobre la elección de métodos, secuencia, ritmo, etc.
• IDENTIDAD: Grado en que un trabajador realiza una unidad de trabajo significativa y puede identificar con claridad los resultados de su esfuerzo.
• SIGNIFICACIÓN SOCIAL DEL TRABAJO: Grado en el que las tareas realizadas tienen un impacto sustancial y perceptible sobre otros individuos de la organización o del exterior.
• RETROALIMENTACIÓN: Grado en el que un trabajador obtiene una clara y directa información sobre la efectividad de su ejecución.
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Otras características del Puesto de Trabajo
• INTERACCIÓN: Grado de contacto social del puesto, puede ser prescrita u opcional.
• RESPONSABILIDAD: Actuación autónoma del individuo en concordancia con sus propios principios. su grado viene determinado por:
• Grado de ambigüedad de las acciones exigidas• Ámbito temporal de discreción
• Probabilidad de cometer errores
• CAPACIDAD: Grado en el que un puestos requiere habilidades y talentos de una persona.
• DESARROLLO: Abarca el logro (buena ejecución, superación de dificultades), el avance (cambio en posición jerárquica) y el crecimiento en la competencia (desarrollo individual).
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Características del trabajo como motivadores
CARACTERÍSTICAS ESENCIALES DEL TRABAJO
•VARIEDAD
•IDENTIDAD DE LA TAREA
•RELEVANCIA DE LA TAREA
•AUTONOMÍA
•RETROALIMENTACIÓN
ESTADOS PSICOLÓGICOS CRÍTICOS
•SIGNIFICATIVIDAD DEL TRABAJO
•RESPONSABILIDAD
•CONCIENCIA DE LOS RESULTADOS DE LAS ACTIVIDADES LABORALES
LA FORTALEZA DE ESTAS RELACIONES DEPENDE DE LA
INTENSIDAD DE LA NECESIDAD DE CRECIMIENTO DEL EMPLEADO
RESULTADOS PERSONALES Y LABORALES
•ALTA MOTIVACIÓN LABORAL INTERNA
•ALTA CALIDAD DEL RENDIMIENTO LABORAL
•ALTA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
•BAJA ROTACIÓN Y ABSENTISMO LABORAL
VARIABLES DE DISEÑO DE PUESTOS
•ESPECIALIZACIÓN
•PREPARACIÓN Y ADOCTRINAMIENTO
•FORMALIZACIÓN Y ESTANDARIZACIÓN
ACTUACIONES DE DISEÑO:
•AMPLIACIÓN
•ROTACIÓN
•ENRIQUECIMIENTO
•TRABAJO EN GRUPO
ADAPTADO DE GÓMEZ MEJÍA, BALKIN Y CARDY, 2001, PAG. 68
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4.3. LA VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO Y SU PROCEDIMIENTO
• Concepto de la valoración de puestos de trabajo• Aplicaciones e interrelaciones con otras funciones de
RR.HH.• Modelos de valoración de puestos de trabajo• El proceso de valoración de puestos de trabajo
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Concepto Clásico de la Valoración de Puestos de Trabajo
“Proceso de analizar y de comparar el contenido de los cargos, para colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base a un sistema de remuneración” (British Institute of Management, 1970)
Objetivos de la Valoración
– Obtener una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable de puestos– Determinar el valor relativo de cada puesto de la organización– Constituir la base para la definición de un sistema equitativo, al nivel
interno, de salarios basado en el puesto– Servir de base para las negociaciones colectivas– Contribuir en la elaboración de planes de carrera– Señalar qué puestos necesitan una redefinición de su contenido– Contribuir a la paz social en las organizaciones
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Valoración de Puestos
Vinculaciones con el Diseño Organizativo:– Diseño de puestos y descripción de tareas– Definición de unidades organizativas– Dispositivos de enlace– Estructura de los procesos de decisión
Vinculaciones con otras políticas de DRH:– S.I.R.H.– Captación– Capacitación– Salarios fijos– Enriquecimiento– Trabajo en grupo y participación
Herrera (2001)
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Modelos de Valoración de Puestos
• Valoración Esporádica Versus Valoración Periódica y Sistemática
Las esporádicas suelen ser desencadenadas por el interés de algún grupo por generar un cambio importante y ofrecen frutos escasosLas periódicas resultan más coherentes para el buen hacer del departamento de recursos humanos respecto a las funciones objetivo
• Valoración Cualitativa Versus Valoración CuantitativaLas cualitativas sólo permiten una ordenación de los puestos de trabajoLas cuantitativos nos informan del valor relativo de los diferentes puestos de trabajoEn ambos casos los resultados son subjetivos
Herrera (2001)
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Diagrama secuencial de un proyecto de valoración I
1. DETERMINAR LAS ÁREAS INCLUIDAS EN
LA VALORACIÓN
2. CREAR UN COMITÉCOORDINADOR
3. PLANIFICACIÓN GENERAL
3.1. COMPOSICIÓN DEL COMITÉ DE VALORACIÓN
3.2. DETERMINACIÓN DE LOS OBJETIVOS
•Corregir desajustes•Situar los nuevos cargos •Base de la estructura salarial
3.3. ELECCIÓN DEL MÉTODO DE VALORACIÓN
•Jerarquización•Clasificación•Comparación•Puntuación
3.4. FORMULACIÓN DE NORMAS DE POLÍTICA EMPRESARIAL
3.5. CÁLCULO DE PLAZOS Y REPERCUSIONES ECONÓMICAS
VER SIGUIENTE
Herrera (coord.) y otros (2004)
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Diagrama secuencial de un proyecto de valoración II
4. INFORMACIÓN EN TODOS LOS NIVELES
IMPLICADOS
5. ESTRUCTURAR EL PROGRAMA DE
TRABAJO
6. CATÁLOGO DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
4.1. ÁMBITO (¿dónde?)4.2. FASES (¿cuándo?)4.3. MEDIOS (¿cómo?)4.4. CONTENIDO (¿qué?)
VER SIGUIENTE
Herrera (coord.) y otros (2004)
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Diagrama secuencial de un proyecto de valoración III
7. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
8. VALORACIÓN DE LOS PUESTOS DE
TRABAJO
9. CLASIFICACIÓN DE LOS PUESTOS DE
TRABAJO
7.1. Método para Diseñar los Puestos de Trabajo:• Observación Directa• Cuestionario• Entrevista• Mixto
7.2. Elaboración del Cuestionario7.3. Perfil del Puesto de Trabajo
(ficha profesiográfica)
8.1. Creación del Comité de Valoración8.2. Elaboración de las Normas de
Funcionamiento8.3. Aplicación del Método de Valoración:
• Confección del manual de valoración• Validación del manual• Aplicación general del método
8.4. Mantenimiento y Control delSistema de Valoración
Herrera (coord.) y otros (2004)
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4.4. MÉTODOS DE VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
• Tipología de métodos• Métodos cualitativos de valoración de puestos de trabajo
– Revisar brevemente el de graduación y el de comparación por pares
• Métodos cuantitativos de valoración de puestos de trabajo
– Revisar con cierto detalle sólo el de puntuación
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Métodos de valoración de puestos de trabajo
TIPO DE ANÁLISIS
PUESTO COMO UN TODO
PUESTO COMO UN CONJUNTO DE FACTORES
1. MÉTODO DECOMPARACIÓNDE FACTORES
PUESTO Y ESCALAPUESTO Y PUESTO
1. MÉTODO DEPUNTUACIÓN POR
FACTOR
1. MÉTODO DEGRADUACIÓN
1. MÉTODO DEJERARQUIZACIÓN
TIPO DE COMPARACIÓN
Herrera (coord.) y otros (2004)
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Método de Valoración por Puntos• Ventajas:
– Claridad y fácil transformación de la puntuación en salario al puesto
– No es necesario repetir el proceso para todos los puestos en caso de crearse uno nuevo o modificarse uno de los existentes
• Inconvenientes:– El proceso de definición de factores, subfactores,
niveles y su ponderación resulta difícil y necesariamente subjetivo
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Método de Valoración por Puntos1. Determinación de los factores que actuarán como criterios o
esquema de referencia para la valoración2. Ponderación de los distintos factores (se establece la puntuación
máxima a obtener en cada uno de los factores)3. Se establecen los diferentes grado o niveles existentes en cada uno
de los factores4. Asignación de puntos a los distintos niveles de cada factor5. Comparación del puesto con factores y subfactores, para asignarle
un nivel determinado en cada subfactor6. Transformación de niveles asignados al puesto para cada factor en
puntos7. Obtención de valoración final del puesto mediante suma de
puntuaciones
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Valo
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ón p
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s:
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3. Responsabilidad• De la seguridad de otros• Materiales• Equipos• Productos• Economía• Coste de los errores• Supervisión• Calidad• Datos confidenciales• Relaciones personales
1. Aptitudes• Exigencias mentales• Formación académica• Iniciativa• Experiencia• Tiempo de adaptación• Habilidades sociales• Dificultad del trabajo• Aptitud para tomar decisiones• Versatilidad• Creatividad
4. Condiciones de trabajo• Ruido• Humedad• Riesgos personales• Monotonía• Viajes• Ambiente de trabajo• Vibraciones• Horario• Enfermedades profesionales
2. Esfuerzo• Esfuerzo físico• Exigencias físicas• Fatiga física• Fatiga mental• Esfuerzo mental• Carga de trabajo• Concentración• Monotonía• Esfuerzo visual• Esfuerzo muscular
Fuente: Pereda y Berrocal (1993: 38)
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Valoración por puntos: Selección de factores
• La relación de factores elegidos, así como su ponderación y graduación, ha de mantener un cierto grado de especificidad en relación a la organización considerada
• Los factores seleccionados han de ser:– Relevantes– Discriminantes
• Dadas las elevadas dosis de subjetividad que lleva implícito el proceso, resulta necesario el acuerdo y aceptación
Departament de Direcció d’Empreses. Juan José Renau Piqueras. Dirección y Gestión de PersonalFuente: Pereda y Berrocal (1993: 39)
APTITUDES
Nivel de estudio académicos preciso para poder desempeñar adecuadamente las funciones incluidas en en puesto (En el caso de poder ser válidos varios niveles de formación académica, se considerará el más bajo
Formación académica
Conocimientos teórico-prácticos, que no se refieren a la formación académica, que son necesarios para poder desempeñar adecuadamente las funciones y tareas incluidas en el puesto
Conocimientos específicos
Experiencia previa necesaria para que una persona que tiene la formación académica y los conocimientos específicos exigidos pueda desempeñar adecuadamente las funciones y tareas incluidas en el puesto
Experiencia previa
Conocimientos teórico-prácticos, que no se refieren a la formación académica, que son necesarios para poder desempeñar adecuadamente las funciones y tareas incluidas en el puesto
Conocimientos específicos
Valoración por Puntos: Ejemplo de definición de factores (I)
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Fuente: Pereda y Berrocal (1993: 39)
Valoración por Puntos: Ejemplo de definición de factores (II)
ESFUERZO
Nivel de esfuerzo físico que debe desarrollar el ocupante del puesto para la realización de las funciones y tareas incluidas en el mismo
Esfuerzo físico
Nivel de resolución de problemas que exige la realización de las funciones y tareas incluidas en el mismo
Esfuerzo mental
Número de personas que dependen orgánicamente del ocupante del puesto de trabajo
Responsabilidad orgánica
Responsabilidad sobre presupuestos económicos que tiene el ocupante en el puesto de trabajo. (No incluir los costes de personal)
Responsabilidad económica
RESPONSABILIDAD
Responsabilidad por errores
Importancia de los errores que pueda cometer el ocupante del puesto y probabilidad de que ocurran dichos errores
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Fuente: Pereda y Berrocal (1993: 39)
Valoración por Puntos: Ejemplo de definición de factores (III)
CONDICIONES DE TRABAJO
Nivel de esfuerzo físico que debe desarrollar el ocupante del puesto para la realización de las funciones y tareas incluidas en el mismo
Condiciones ambientales
Horario de trabajo
Riesgos que, para el ocupante del puesto, supone la realización de las funciones y tareas incluidas en el mismo
Nivel de resolución de problemas que exige la realización de las funciones y tareas incluidas en el mismo
Riesgos
• En este caso se han establecido 12 factores agrupados en 4 grandes áreas que se aceptan de manera generalizada
• Estos factores no podrán utilizarse de manera indiscriminada en diferentes situaciones u organizaciones
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Las Limitaciones de la Valoración de Puestos en Entornos Dinámicos y Flexibles
• Los puestos se ven sometidos a cambios cada vez más frecuentes en sus contenidos
• Creciente utilización de la dinámica de trabajo en equipo• Estructuras cada vez más “horizontales” y con límites cada
vez más difusos• Creciente importante de habilidades centradas en el
conocimiento y, por tanto, en los individuos y sus capacidades
• Extensión en algunos sectores o para algunos puestos de la negociación individual frente a la colectiva
• Incipiente pero creciente importancia de la valoración por competencias
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Bibliografía recomendada:• Bohlander y otros (2003): Administración de Recursos Humanos. Capítulo 2.• Dessler (2001): Administración de Personal. Capítulo 3. • Gómez-Mejía y otros (2001): Dirección y Gestión de Recursos Humanos.
Capítulo 2.Una de los tres primeras referencias a elegir básica
• Fernández (1998): Organización y Métodos de Trabajo. Capítulos 5 (parte) y 6 parte. (Básico)
• García-Tenorio y Sabater (2004): Fundamentos de Dirección y Gestión de Recursos Humanos. Capítulo 2.
• Herrera (2001): Dirección de Recursos Humanos. Capítulo 4.2. • Herrera (coord.) (2004): Conceptos básicos y casos para la discusión sobre
dirección y gestión de RR.HH. Capítulo 3.• Pereda y Berrocal (1993): Valoración de puestos de trabajo. Completo (para
ampliar)