Tema II

HACIA UN NUEVO PENSAMIENTO EMPRESARIAL

Los cambios dan lugar a nuevas estructuras empresariales

a) Elementos del cambio:

• Las economías mundiales se están convirtiendo

en economías de mercado: bloques comerciales.

• Tierra, trabajo y capital son sustituidos por:

conocimiento, habilidad, oportunidad,

crecimiento y rapidez.

Los cambios dan lugar a nuevas estructuras empresariales

a) Elementos del cambio:

• Las economías mundiales se están convirtiendo

en economías de mercado: bloques comerciales.

• Tierra, trabajo y capital son sustituidos por:

conocimiento, habilidad, oportunidad,

crecimiento y rapidez.

• El conocimiento y la información desplazan a las

mercancías.

• El tiempo y la oportunidad, y no las distancias,

influyen en las transacciones comerciales.

• Los productos y servicios incluyen grandes

cantidades de conocimientos.

• El tiempo es el recurso más importante: “más vale

nunca que tarde”.

• El conocimiento y la información desplazan a las

mercancías.

• El tiempo y la oportunidad, y no las distancias,

influyen en las transacciones comerciales.

• Los productos y servicios incluyen grandes

cantidades de conocimientos.

• El tiempo es el recurso más importante: “más vale

nunca que tarde”.

• Las exigencias de los clientes provocan el nacimiento de

empresas flexibles, y las empresas grandes se estructuran en

pequeñas unidades, en forma de red.

• El ser humano ya no es un recurso más, es el capitalizador

de los demás recursos, de allí la importancia del liderazgo.

• El concepto de trabajo cambia: cada empleado se convierte

en una unidad estratégica.

• Importancia de la conservación ambiental.

Conclusión: Ya no preguntamos: ¿Cómo?, ¿Dónde?,

¿Cuándo? sino: ¿por qué?, ¿por qué no?

• Las exigencias de los clientes provocan el nacimiento de

empresas flexibles, y las empresas grandes se estructuran en

pequeñas unidades, en forma de red.

• El ser humano ya no es un recurso más, es el capitalizador

de los demás recursos, de allí la importancia del liderazgo.

• El concepto de trabajo cambia: cada empleado se convierte

en una unidad estratégica.

• Importancia de la conservación ambiental.

Conclusión: Ya no preguntamos: ¿Cómo?, ¿Dónde?,

¿Cuándo? sino: ¿por qué?, ¿por qué no?

b) Nuevas estructuras:

• Organización por procesos. Se rompen las barreras de los

departamentos, se minimiza la burocracia, los

trabajadores son responsables de todo el proceso. Esto

implica cambio en las descripciones de puestos.

• Los equipos de trabajo se organizan alrededor de un

proceso o de un cliente. La evaluación del desempeño se

basa en resultados y la compensación es variable.

b) Nuevas estructuras:

• Organización por procesos. Se rompen las barreras de los

departamentos, se minimiza la burocracia, los

trabajadores son responsables de todo el proceso. Esto

implica cambio en las descripciones de puestos.

• Los equipos de trabajo se organizan alrededor de un

proceso o de un cliente. La evaluación del desempeño se

basa en resultados y la compensación es variable.

• Se privilegia el trabajo en equipo y las redes de trabajo,

según la Teoría de Sistemas.

• Lo que no agrega valor, se elimina o sub-contrata ( pero esto

puede ser un peligro para RR.HH).

• Cada trabajador desarrolla habilidades múltiples, por lo que

se da importancia al conocimiento y a las competencias.

• Se privilegia el trabajo en equipo y las redes de trabajo,

según la Teoría de Sistemas.

• Lo que no agrega valor, se elimina o sub-contrata ( pero esto

puede ser un peligro para RR.HH).

• Cada trabajador desarrolla habilidades múltiples, por lo que

se da importancia al conocimiento y a las competencias.

• La información es fluida y constante y la retroalimentación La información es fluida y constante y la retroalimentación

instantánea.instantánea.

• La empresa ya no tiene fronteras físicas, gracias a la La empresa ya no tiene fronteras físicas, gracias a la

electrónica. Los proveedores se convierten en socios. Las electrónica. Los proveedores se convierten en socios. Las

áreas de staff están fuera de la empresa. Los especialistas áreas de staff están fuera de la empresa. Los especialistas

tienen contratos a plazo fijo.tienen contratos a plazo fijo.

• La organización es dinámica, en constante transformación.La organización es dinámica, en constante transformación.

c) Nuevo concepto de trabajo:

Concepto actual de trabajo

• Hay crisis en todo el mundo, menos en China que paga

salarios bajos.

• Muchas empresas reducen la nómina, pero ésa no

siempre es la solución.

• Se incrementa el número de empleos virtuales y/o

temporales.

• La OIT está de acuerdo con los trabajos temporales.

c) Nuevo concepto de trabajo:

Concepto actual de trabajo

• Hay crisis en todo el mundo, menos en China que paga

salarios bajos.

• Muchas empresas reducen la nómina, pero ésa no

siempre es la solución.

• Se incrementa el número de empleos virtuales y/o

temporales.

• La OIT está de acuerdo con los trabajos temporales.

• Se prevé que en las dos décadas venideras, en las Naciones

más desarrolladas, se eliminarán los empleos que requieren

mano de obra no calificada.

• La tecnología está desplazando a trabajadores de todos los

niveles.

• Los trabajos actuales son actividades, no posiciones (o áreas

de resultados).

• Se prevé que en las dos décadas venideras, en las Naciones

más desarrolladas, se eliminarán los empleos que requieren

mano de obra no calificada.

• La tecnología está desplazando a trabajadores de todos los

niveles.

• Los trabajos actuales son actividades, no posiciones (o áreas

de resultados).

• Están llegando a su fin los horarios, las tareas

predeterminadas, los sueldos fijos.

• O se cambia el concepto de trabajo o el puesto desaparece.

• Estamos llegando a la era del post-empleo.

• Están llegando a su fin los horarios, las tareas

predeterminadas, los sueldos fijos.

• O se cambia el concepto de trabajo o el puesto desaparece.

• Estamos llegando a la era del post-empleo.

d) El futuro del trabajo:

• Hay que pensar en agentes libres o pequeños empresarios

(entrepreneurs).

• Ya no se habla de empleo, sino de empleabilidad.

• La medición se hará no tanto por las horas trabajadas, sino

por los resultados obtenidos.

d) El futuro del trabajo:

• Hay que pensar en agentes libres o pequeños empresarios

(entrepreneurs).

• Ya no se habla de empleo, sino de empleabilidad.

• La medición se hará no tanto por las horas trabajadas, sino

por los resultados obtenidos.

Las características de estos agentes libres son:

•Adquisición de nuevos conocimientos, habilidades y tecnologías.

•Flexibilidad para adaptarse a circunstancias cambiantes.

•Desarrollo de capacidad de negociación, solución de problemas y

trabajo en equipo.

•Remuneración variable, basada en resultado pactados y logrados.

•Vacaciones y descansos definidos por el propio trabajador.

•Desarrollo de mentalidad de proveedor y no de empleado.

Las características de estos agentes libres son:

•Adquisición de nuevos conocimientos, habilidades y tecnologías.

•Flexibilidad para adaptarse a circunstancias cambiantes.

•Desarrollo de capacidad de negociación, solución de problemas y

trabajo en equipo.

•Remuneración variable, basada en resultado pactados y logrados.

•Vacaciones y descansos definidos por el propio trabajador.

•Desarrollo de mentalidad de proveedor y no de empleado.

e) Beneficios para las Empresas:

• La duración del trabajo depende de la demanda del producto

y/o servicio, que a su vez depende de su calidad y costo; a

mayor demanda, mayor trabajo y mejor remuneración.

• El mayor número de empleados será contratado por servicio; la

minoría en nómina.

e) Beneficios para las Empresas:

• La duración del trabajo depende de la demanda del producto

y/o servicio, que a su vez depende de su calidad y costo; a

mayor demanda, mayor trabajo y mejor remuneración.

• El mayor número de empleados será contratado por servicio; la

minoría en nómina.

• Se contrata a la persona más indicada para un trabajo

específico: no queda el problema de reubicar.

• Al administrar por resultados, no hay problemas de status ni de

jerarquías.

• La duración del proyecto depende de la demanda del mercado.

• Se contrata a la persona más indicada para un trabajo

específico: no queda el problema de reubicar.

• Al administrar por resultados, no hay problemas de status ni de

jerarquías.

• La duración del proyecto depende de la demanda del mercado.

• La evaluación se basará en la capacidad de trabajar en equipo

hacia los objetivos de la empresa.

• Los equipos están conectados en forma de red.

• El valor agregado es originado por el conocimiento.

• Los horarios serán sustituidos por la responsabilidad, el

compromiso y los resultados.

• La Visión , la Misión y los Valores serán las piezas clave de la

Empresa.

• Habrá dos clases de Administradores: administradores de

procesos y administradores de la capacitación de los

empleados.

• La evaluación se basará en la capacidad de trabajar en equipo

hacia los objetivos de la empresa.

• Los equipos están conectados en forma de red.

• El valor agregado es originado por el conocimiento.

• Los horarios serán sustituidos por la responsabilidad, el

compromiso y los resultados.

• La Visión , la Misión y los Valores serán las piezas clave de la

Empresa.

• Habrá dos clases de Administradores: administradores de

procesos y administradores de la capacitación de los

empleados.

f) Características de la Empresas del futuro

• Tienen empleados capaces de tomar decisiones

anteriormente reservadas a los administradores.

• Comparten la información con colaboradores para que

puedan tomar decisiones.

• Deben capacitar en técnicas empresariales y en

herramientas financieras reservadas a los directivos.

• Comparten las utilidades.

f) Características de la Empresas del futuro

• Tienen empleados capaces de tomar decisiones

anteriormente reservadas a los administradores.

• Comparten la información con colaboradores para que

puedan tomar decisiones.

• Deben capacitar en técnicas empresariales y en

herramientas financieras reservadas a los directivos.

• Comparten las utilidades.

RESUMEN

Teorías administrativas

a)a) Enfoque clásico: Homo OeconomicusEnfoque clásico: Homo Oeconomicus

• Administración Científica: F.Taylor (Tarea)Administración Científica: F.Taylor (Tarea)

• Teoría Clásica : H. Fayol ( Estructura)Teoría Clásica : H. Fayol ( Estructura)

c) Enfoque neoclásico: Peter Druker

Centralización vs. descentralización

Funciones del administrador: planeación,

organización, dirección y control

Jerarquía: organigrama (Dirección, Gerencias,

Jefaturas, Supervisión, Obreros)

Función de línea y de staff

Departamentalización

APO

d)d) Enfoque estructuralista: Hombre organizacionalEnfoque estructuralista: Hombre organizacional

• Teoría de la burocracia: Max Weber → EstructuraTeoría de la burocracia: Max Weber → Estructura

Tipos de sociedad: Teocrática, carismática, legalTipos de sociedad: Teocrática, carismática, legal

Objetivo: EficienciaObjetivo: Eficiencia

Enfoque estructuralista: Hombre organizacional

• Teoría de la burocracia: Max Weber → Estructura Tipos de sociedad: Teocrática, carismática, legal

Objetivo: Eficiencia

• Teoría estructuralista: James Thompson, A. Etzioni → estructura, personas, ambiente

Sociedad de organizaciones

Objetivos organizacionales vs. objetivos individuales

Conflictos organizacionales

e) Enfoque del comportamiento:

• Teoría del comportamiento

Douglas McGregor: Teoría X, Y William Ouchi: Teoría Z Rensis Likert: Sistema autoritario coercitivoSistema autoritario benévoloSistema consultivoSistema participativo A. Maslow: Pirámide de necesidades F. Herzberg: Factores higiénicos y factores

motivantes

• Teoría del D. O.Teoría del D. O.

• Orígenes: California/InglaterraOrígenes: California/Inglaterra• Base: CambioBase: Cambio• ProcesoProcesoa)a)Recolección de datosRecolección de datosb)b)DiagnósticoDiagnósticoc)c)IntervenciónIntervención• Técnicas de intervenciónTécnicas de intervencióna)a)IndividualesIndividualesb)b)GrupalesGrupales• Autores: P. R. Lawrence, J. W. Lorsch, R. R. Blake, J. S. Autores: P. R. Lawrence, J. W. Lorsch, R. R. Blake, J. S.

Mouton, Edgar Schein, Warren Bennis, Chris Argyris, W. L. Mouton, Edgar Schein, Warren Bennis, Chris Argyris, W. L. French, W. I. Reddin.French, W. I. Reddin.

f) Enfoque sistémico de la organización:

• Teoría Cibernética: Norbert Wiener, Von Bertalanfy

Concepto: Input-proceso-output-feedback

Sistemas simples y complejos

• Teoría matemática

• Teoría de juegos

• Investigación de operaciones

• Teoría de las colas

• Programación lineal

• Análisis estadístico

• Benchmarks

• Teoría de Sistemas

Autores: L. Von Betanlanfy, Herbert Simon Definición de sistema, subsistemas Sistemas abiertos y cerrados La organización como sistema abierto Homeostasis o equilibrio Modelo de Tavistock: sistema Sociotécnico

(subsistema técnico-subsistema social)

g) Enfoque Situacional:

• Ambiente externo: tecnología

• Ambiente interno: cultura, colegas, jefes y subordinados

Nota: Muchos autores consideran que la Era Industrial es

una época de deshumanización de la Empresa.