Post on 06-Feb-2018
TEORAS SOBRE LA MOTIVACIN Aplicaciones al mbito laboral
TEORAS
TEORAS DEL CONTENIDO
Teora de la Jerarqua de Necesidades MASLOW
Teora ERG (Existencia E Relacin R Desarrollo GROWTH G) ADELFER
Teora de la Motivacin del Logro McCLELLAND
Teora del Logro (Fuentes internas de energa y gua de la conducta MEDIDA: Test de sentencias incompletas) MINER
Teora Bifactorial HERZBERG
TEORAS
TEORAS DEL PROCESO
Teora de las Expectativas VROMM y ATKINSON
Teora de la Equidad ADAMS
Teora de la Finalidad LOCKE
TEORAS DEL CONTENIDO: HERZBERG
TEORA BIFACTORIAL
Bibliografa: The motivation to work (1956) de HERZBERG, MAUSNER y SNYDERMAN
Todos compartimos un conjunto de necesidades bsicas que deben satisfacerse
A) Necesidades motivadoras
B) Necesidades higinicas
TEORA BIFACTORIAL
PROCESO:
Investigacin de las actitudes hacia el trabajo desde una perspectiva global
FACTORES
ACTITUDES
EFECTOS
Tcnica de incidentes crticos
Estudio de secuencias de retorno a la normalidad
FACTORES DE LA TEORA BIFACTORIAL
FACTORES DE PRIMER NIVEL
Atencin a los hechos objetivos
Qu situaciones se produjeron?
FACTORES DE SEGUNDO NIVEL
Reaccin psicolgica producida por el hecho
Qu significaron para el actor estas situaciones?
CONCEPTOS BSICOS DE LA TEORA BIFACTORIAL
Deteccin de SATISFACTORES
Relacionados con el contenido del trabajo
MOTIVADORES
Deteccin de INSATISFACTORES
Relacionados con el contexto
HIGINICOS
SUCESOS BSICOS EN LA TEORA BIFACTORIAL
Sucesos de HIGIENE o mantenimiento
Intencin de evitar lo desagradable: INSATISFACCIN
Sucesos MOTIVADORES
Intencin de encontrar satisfaccin en la tarea: AUTO-REALIZACIN
NIVELES DE INCIDENCIA EN LA TEORA BIFACTORIAL
Nivel inferior: Necesidades para evitar las molestias y el sufrimiento
ENTORNO
NECESIDADES BIOLGICAS BSICAS
Nivel superior: Capacidad de realizacin y sensacin de crecimiento psicolgico
Nunca se alcanza la absoluta satisfaccin pues se tiende a aumentar constantemente el nivel de lo deseado
CONCLUSIONES DE LA TEORA BIFACTORIAL
1.- La satisfaccin en el trabajo:
Cumplimiento de motivadores intrnsecos
XITO
RECONOCIMIENTO
PROMOCIN
RESPONSABILIDAD
2.- La insatisfaccin en el trabajo:
Influencia de factores extrnsecos
MODELO DE ORGANIZACIN Y ADMINISTRACIN
SUPERVISIN TCNICA
RELACIONES INTERPERSONALES
CONDICIONES DE TRABAJO
SALARIO, STATUS, SEGURIDAD,
CONCLUSIONES DE LA TEORA BIFACTORIAL
Satisfaccin e Insatisfaccin no son contrarios sino continuos paralelos
Modelo tradicional:
SATISFACCIN versus INSATISFACCIN
Modelo Motivacin Higiene:
SATISFACCIN versus NO SATISFACCIN (Interna)
INSATISFACCIN versus NO INSATISFACCIN (Externa)
TEORAS DE PROCESO
ANALIZAN LAS SITUACIONES DEL TRABAJO EN CONJUNTO
ANALIZAN LA INTERACCIN EN RELACIONES
SE DIFERENCIAN EN TRES DIRECCIONES PRINCIPALES:
Teora de la Expectativa VROOM y ATKINSON
Teora de la Equidad ADAMS
Teora de la Finalidad LOCKE
TEORA DE LA EXPECTATIVA, de VROOM Tambin conocida como Teora V.I.E.
V = Valencia I = Intrumentalidad E = Expectiva
CONCEPTO DE VALENCIA:
Capacidad de atraccin o repulsin del objeto psicolgico en el entorno laboral
Modalidades:
VALENCIA POSITIVA: Atraccin
VALENCIA NEGATIVA: Aversin
VALENCIA CERO: Indiferencia
Diferencia entre VALENCIA y VALOR:
Puede existir discrepancia entre la satisfaccin anticipada de un resultado (su VALENCIA) y la satisfaccin real que produce (su VALOR)
MODELOS PROPUESTOS POR VROOM MODELO SOBRE LA MOTIVACIN EN EL TRABAJO:
La fuerza o motivacin que determinada persona tiene para ejercer un nivel de esfuerzo es igual a la expectativa que tiene el individuo de que al realizar el nivel de esfuerzo alcanzar el nivel de ejecucin o logro por la valencia (atraccin, aversin o indiferencia) con la que dicho logro se necesita o desea
MODELO SOBRE LA SATISFACCIN EN EL TRABAJO:
Percepcin de la validez de cada resultado para conseguir otros resultados mejores, ms necesarios o deseados, con posterioridad
MODELO SOBRE EL NIVEL DE EJECUCIN:
Alcance del logro en dependencia directa con la motivacin (lo que quiera) o la aptitud (lo que pueda)
PROBLEMAS NO RESUELTOS POR LA TEORA DE VROOM
1.- No considera los factores que influyen sobre las expectativas del individuo:
Posibilidad de errores de apreciacin sobre una situacin laboral:
Falta de investigaciones y estudios contrastados sobre el desarrollo de expectativas, protocolos de actuacin y factores secundarios que interfieren el proceso
TEORA DE LA EQUIDAD (ADAMS 1963)
Basadas en el principio de Comparacin social y en la percepcin de injusticias.
FALTA DE EQUIDAD: Desigual relacin entre contribucin propia y resultados en relacin con los resultados y contribuciones ajenas
MODALIDADES:
A) Intercambio directo
B) Intercambio con tercero interpuesto
CRITERIO Y SECUENCIA DE DESARROLLO
CRITERIO SUBJETIVO:
- En relacin con los resultados (Recompensas directas e indirectas)
- En relacin con las contribuciones (Edad, Experiencia, Esfuerzo, )
3.- Tendencia a reducir la inequidad o alcanzar la equidad
1.- Sentimiento de inequidad
2.- Tensin proporcional a la inequidad percibida
4.- Motivacin proporcional a la magnitud de equidad necesaria
RELAJACIN
MTODOS PARA REDUCIR O EVITAR LA INEQUIDAD
1.- Actuar sobre la relacin entre CONTRIBUCIN y RESULTADOS
2.- Actuar sobre el otro para que altere aquella relacin
3.- Revalorizar la propia tarea sobre la desempeada por los dems
4.- Cambiar la base de comparacin
5.- Abandonar el campo de trabajo compartido (ausencia, traslado, renuncia,)
HIPTESIS GENERALES SOBRE LAS TCNICAS APLICABLES
1.- Maximizan los resultados positivos y reducir contribuciones costosas
2.- Alterar la percepcin comparativa en lugar de la relacin entre CONTRIBUCIN y RESULTADO
3.- Relegar a ltimo recurso el abandono del campo de trabajo
4.- Dificultad resolutiva si la inequidad se encuentra estabilizada en el tiempo
TEORA DE LA FINALIDAD (LOCKE 1968)
SUPUESTOS: Las personas actan racional y conscientemente regulando las acciones al analizar las relaciones entre la meta o intencin y el nivel de ejecucin de tareas
Los incentivos externos afectan a las conductas slo en la medida en que afecten a las metas o intenciones del sujeto
ELEMENTOS BSICOS
1.- Las metas o intenciones determinan el esfuerzo y la eleccin de conductas
2.- Cambios en el valor de los incentivos produce un cambio correlativo de metas
3.- La satisfaccin o insatisfaccin depende de que el nivel de ejecucin iguale al nivel de consecucin de la meta (equidad)
RELACIN: METAS, INTENCIONES Y NIVEL DE EJECUCIN
1.- Mayores fines favorecen mayor ejecucin a aptitud constante
2.- Mayor claridad en los fines consigue mayor nivel de ejecucin
3.- Las intenciones del sujeto regulan las elecciones de conductas en la tarea
METAS E INCENTIVOS
Las intenciones median con respecto a los incentivos externos sobre el nivel de ejecucin, principalmente en los siguientes:
- Incentivos econmicos
- Limitaciones en el tiempo
- Informacin sobre los resultados
- Participacin en la toma de decisiones
- Competitividad
ESTMULOS E INCENTIVOS
Las INSTRUCCIONES ejercen mayor poder manipulador sobre metas e intenciones
El TIEMPO LMITE tambin es un gran condicionante
La INFORMACIN DE RESULTADOS y el fomento de COMPETITIVIDAD incentiva la ejecucin
La fuente mxima de motivacin es EL DESEO y la intencin de conseguir el objetivo
REVISIN DE LA INVESTIGACIN (1981)
Realizada por LOCKE, SHAW, SAARI Y LATHAM
APORTACIONES:
1) Objetivos y metas especficas elevadas mejora el rendimiento
2) El establecimiento de metas mejora la ejecucin cuando:
A.- Las habilidades de los sujetos son suficientes
B.- Se obtienen resultados y recompensas intermedias
C.- Se sienten apoyados
D.- Se consensuan y aceptan las metas planificadas