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UNIVERSIDAD DE ORIENTE
NCLEO DE SUCRE ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES
PROGRAMA DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
SATISFACCIN LABORAL DE LOS EMPLEADOS DEL INSTITUTO DE PREVISIN SOCIAL DEL PERSONAL
DOCENTE Y DE INVESTIGACIN DE LA UNIVERSIDAD DE ORIENTE (IPSPUDO). CUMAN, ESTADO SUCRE, AO 2008.
Autoras: Br. Berelis Arnedo. Br. Mileidy Castillo. Asesor: M.Sc. Daniel Romero Pernalete.
TRABAJO DE GRADO, MODALIDAD INVESTIGACIN, PRESENTADO COMO REQUISITO PARCIAL PARA OPTAR AL TTULO DE LICENCIADA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
Cuman, Julio de 2009.
NDICE GENERAL Pg.
AGRADECIMIENTOS ............................................................................................. iv
DEDICATORIA .......................................................................................................... v
DEDICATORIA ......................................................................................................... vi
LISTA DE TABLAS ................................................................................................ viii
RESUMEN .................................................................................................................. xi
INTRODUCCIN .................................................................................................... xii
CAPTULO I. EL PROBLEMA .............................................................................. 15
1.1. Planteamiento del Problema ............................................................................. 15
1.2. Objetivos de la Investigacin ........................................................................... 19
1.2.1. Objetivo General ........................................................................................... 19
1.2.2. Objetivos Especficos .................................................................................... 19
1.3. Justificacin...................................................................................................... 20
CAPTULO II. MARCO TERICO ...................................................................... 22
2.1. Antecedentes de la Investigacin ..................................................................... 22
2.2. Bases Tericas .................................................................................................. 28
2.2.1. Organizaciones .............................................................................................. 28
2.2.2. Satisfaccin laboral ....................................................................................... 29
2.2.3. Factores que inciden en la satisfaccin laboral ............................................. 30
2.2.4. Efectos de la satisfaccin laboral .................................................................. 32
2.2.5. Relacin entre motivacin, desempeo y satisfaccin .................................. 34
2.3. Descripcin de la Organizacin ....................................................................... 35
2.3.1. Resea Histrica ........................................................................................... 36
2.3.2. Misin, visin y objetivos de la institucin .................................................. 37
2.3.2.1. Misin ........................................................................................................ 37
2.3.2.2. Visin ......................................................................................................... 37
2.3.2.3. Objetivos de la institucin .......................................................................... 37
iii
2.3.3. Estructura organizativa del IPSPUDO .......................................................... 39
2.3.4. Beneficios socioeconmicos del personal del IPSPUDO ............................. 40
2.3.5. Bases Legales del IPSPUDO ........................................................................ 41
2.4. Definicin de Trminos Bsicos ...................................................................... 42
CAPTULO III. MARCO METODOLGICO ..................................................... 46
3.1. Diseo de la Investigacin ............................................................................... 46
3.2. Nivel de la Investigacin .................................................................................. 46
3.3. rea de Estudio ................................................................................................ 47
3.4. Poblacin .......................................................................................................... 47
3.5. Fuentes de Informacin .................................................................................... 48
3.6 Tcnicas de Recoleccin de Datos ................................................................... 48
3.7. Tcnica de Procesamiento y Anlisis de Datos ............................................... 49
CAPTULO IV. ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS 51
4.1. Retribucin Econmica .................................................................................... 51
4.2. Condiciones Fsicas del Entorno de Trabajo .................................................... 56
4.3. Seguridad y Estabilidad que Ofrece la Organizacin ...................................... 61
4.4. Relaciones con los Compaeros de Trabajo .................................................... 68
4.5. Apoyo y Respeto a los Superiores ................................................................... 72
4.6. Reconocimiento por Parte de los Dems ......................................................... 78
4.7. Posibilidad de Desarrollo Personal y Profesional en el Trabajo ...................... 83
4.8. Nivel General de Satisfaccin .......................................................................... 89
CONCLUSIONES ..................................................................................................... 91
RECOMENDACIONES ........................................................................................... 93
BIBLIOGRAFAS .................................................................................................... 95
ANEXOS .................................................................................................................. 100
AGRADECIMIENTOS
Le agradecemos principalmente a Dios por habernos dado el privilegio de la
vida; por permitirnos llenarla de sabidura, paciencia, comprensin y optimismo; por
tomarnos de la mano en momentos difciles; por ayudarnos a superar cada obstculo
que se nos ha presentado en el camino recorrido, por la fe, esperanza y amor que
deposita en nosotras cada da.
Al profesor Daniel Romero Pernalete, por ofrecernos sus ms apreciables
conocimientos, por sus buenas y sabias orientaciones, por su paciencia, apoyo,
solidaridad y amistad. A usted, muchas gracias.
Al Lcdo. Hctor Javier Caraballo, por la colaboracin prestada para el
desarrollo de esta investigacin.
A todo el personal del Instituto de Previsin Social del personal Docente y de
Investigacin de la Universidad de Oriente (IPSPUDO), por facilitarnos la
informacin que hizo posible la realizacin del presente trabajo de investigacin.
Mil gracias.
iv
DEDICATORIA
Agradezco a Mis padres, por haberme dado la vida.
A mi abuela por haber sido una verdadera madre, por su crianza, dedicacin,
amor, paciencia; por sus consejos, por sus regaos, por estar siempre conmigo. Por
eso este triunfo te lo dedico a ti y aunque hoy no te encuentras entre nosotros t
siempre estars presente en mi corazn. Abuela esto es para ti. A mi abuelo, por
representar en mi vida la figura de un verdadero padre, por tu cario.
A mis tos, porque de ellos he recibido y recibo cada da apoyo y colaboracin
para lograr mis metas. A ti, Omira, porque ests presente en cada momento de mi
vida, por tu preocupacin, respeto, confianza en m; por escucharme y aconsejarme y
ser el pilar fundamental es esta meta que hoy alcanzo. Gracias, mi ta querida.
A Cesar, Militza y Jos Manuel, por ser, ms que primos, mis hermanos; por
su respeto, cario y apoyo. Gracias.
A ti, por haber sido un da mi compaera de clase, convertirte en m mejor
amiga y hoy mi hermana. Gracias por estar en esos momentos de alegra, pero sobre
todo, gracias por estar en esos momentos que ms necesit, a ti, Mileidy Castillo,
gracias.
A la seora Luisa, por su dedicacin, apoyo y constancia para recorrer el
camino que hoy me lleva a alcanzar esta triunfo.
A todos los amigos que estuvieron pendientes de m, gracias.
v
DEDICATORIA
A mi madre, Luisa Castillo, a quien le debo la vida, por su constancia y
dedicacin en el transcurrir de mi vida; por sus enseanzas, cario, consejos,
paciencia, comprensin, apoyo y respaldo; por ser mi amiga y compaera; por
brindarme todo su amor, gracias, mam, por estar all, este triunfo es especialmente
para ti. Espero que el xito que hoy alcanzo te llene de felicidad y recompense
aquellos momentos duros que hemos pasado juntas, no me alcanzara la vida para
agradecerte todo lo que haz hecho por m. Gracias, mami, te amo.
A mi padre, Raimundo Castillo, Pea, por sus sabios consejos, buena
crianza y enseanzas; por brindarme su confianza y apoyo en vida, y aunque no ests
entre nosotros, siempre te tenemos presente. Gracias, pap, s que siempre ests
conmigo. Te amo.
A mis hermanos, Yurgelis, Reinaldo, Luisanny y Yamileth, por ser mis
amigos, mi motivacin para salir adelante, mi alegra, mi inspiracin; por su apoyo,
cario y respeto; por estar siempre a mi lado, regalndome sonrisas y buenos
consejos, los adoro mucho.
A mis tas y primos, en especial a mi ta Mara Teresa, por su inocencia, por
regalarme alegras, abrazos y sonrisa. A mi prima Mildred, por brindarme su
confianza, apoyo y consejos. Gracias, las quiero mucho.
A mis mejores amigas, Berelis Y Rosiris, por estar a mi lado, por ser m
apoyo en momentos difciles, en las alegras y xitos; por la confianza, porque
ustedes siempre me impulsaron a seguir adelante con sus consejos, regaos y
comprensin. Gracias, mis hermanas, las quiero mucho.
vi
vii
A todos mis amigos y a aquellas personas que estuvieron pendientes de esta
meta que hoy alcanzo.
A todos mil gracias
Mileidy de los ngeles Castillo Leonicie
LISTA DE TABLAS
CUADRO N 1: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados del IPSPUDO segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre la correspondencia entre el salario y el esfuerzo Cuman, ao 2008 .................................................................. 52
CUADRO N 2: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados del IPSPUDO segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre la superioridad del salario en comparacin con cargos similares en otras organizaciones Cuman, ao 2008 ...................................................................................................................... 53
CUADRO N 3: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados del IPSPUDO segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre la capacidad del salario para satisfacer las necesidades del trabajador Cuman, ao 2008 .............................. 54
TABLA N 1: Resumen de satisfaccin con la retribucin econmica Cuman, ao 2008 ...................................................................................................................... 55
CUADRO N 4: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados del IPSPUDO segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre la idoneidad en la distribucin del espacio en el sitio de trabajo Cuman, ao 2008 .............................. 57
CUADRO N 5: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados del IPSPUDO segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre la idoneidad de las condiciones ambientales en el sitio de trabajo Cuman, ao 2008 ............................. 58
CUADRO N 6: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados del IPSPUDO segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre la limpieza y orden del sitio de trabajo Cuman, ao 2008 .............................................................................. 59
TABLA N 2: Resumen de satisfaccin con las condiciones fsicas del entorno de trabajo Cuman, ao 2008 ...................................................................................... 60
CUADRO N 7: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados del IPSPUDO segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre la permanencia en la organizacin si existe algn cambio de directiva Cuman, ao 2008 ......................... 62
CUADRO N 8: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados del IPSPUDO segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre la proteccin del empleado frente a contingencias Cuman, ao 2008 .................................................. 63
CUADRO N 9: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados del IPSPUDO segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre la estabilidad del empleo que ofrece la empresa Cuman, ao 2008 ................................................................... 64
TABLA N 3: Resumen de satisfaccin con la seguridad y estabilidad que ofrece la empresa Cuman, ao 2008 ......................................................................... 66
CUADRO N 10: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados del
viii
IPSPUDO segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre la cooperacin entre los compaeros de trabajo Cuman, ao 2008 ................................................................. 68
CUADRO N 11: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados del IPSPUDO segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre cordialidad de las relaciones entre los compaeros de trabajo Cuman, ao 2008 .................................. 69
CUADRO N 12: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados del IPSPUDO segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre la efectividad de la comunicacin entre los compaeros de trabajo Cuman, ao 2008 ........................... 70
TABLA N 4: Resumen de satisfaccin con respecto a las relaciones con los compaeros de trabajo Cuman, ao 2008 ................................................................. 71
CUADRO N 13: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados del IPSPUDO segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre la disposicin de seguir las instrucciones del supervisor Cuman, ao 2008.................................................... 73
CUADRO N 14: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados del IPSPUDO segn grado de acuerdo o desacuerdo con respecto a acatar decisiones de la alta gerencia Cuman, ao 2008 ....................................................... 74
CUADRO N 15: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados del IPSPUDO segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre el conocimiento del supervisor con respecto a su trabajo Cuman, ao 2008 ............................................ 75
TABLA N 5: Resumen de satisfaccin con respecto al apoyo y respeto a los superiores Cuman, ao 2008 ..................................................................................... 76
CUADRO N 16: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados del IPSPUDO segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre la importancia que le da el supervisor al trabajo del empleado Cuman, ao 2008 ........................................... 79
CUADRO N 17: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados del IPSPUDO segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre el otorgamiento de reconocimiento por el desempeo del trabajador Cuman, ao 2008 ....................... 80
CUADRO N 18: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados del IPSPUDO segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre el elogio por parte de los compaeros por la labor realizada Cuman, ao 2008 ............................................... 81
TABLA N 6: Resumen de satisfaccin con respecto al reconocimiento por parte de los dems Cuman, ao 2008 ........................................................................ 82
CUADRO N 19: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados del IPSPUDO segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre los incentivos que ofrece el instituto a los empleados para que crezcan profesionalmente Cuman, ao 2008 ...................................................................................................................... 84
CUADRO N 21: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados del
ix
x
IPSPUDO segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre las habilidades y conocimiento que se necesita para desempear mejor el trabajo Cuman, ao 2008 ............................................................................................................................. 86
TABLA N 7: Resumen de satisfaccin con respecto a las posibilidades de desarrollo personales y profesionales en el trabajo Cuman, ao 2008 ...................... 87
TABLA N 8: Resumen de los ndices de satisfaccin por dimensin Cuman, ao 2008 ...................................................................................................................... 89
UNIVERSIDAD DE ORIENTE
NCLEO DE SUCRE ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES
PROGRAMA DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS CUMAN - ESTADO SUCRE
SATISFACCION LABORAL DE LOS EMPLEADOS DEL INSTITUTO
DE PREVISIN SOCIAL DEL PERSONAL DOCENTE Y DE INVESTIGACION DE LA UDO (IPSPUDO) CENTRAL.
CUMAN, ESTADO SUCRE, AO 2008.
Autores: Berelis Arnedo y Mileidy Castillo Asesor: MSc. Daniel Romero Pernalete
RESUMEN
La satisfaccin laboral es un conjunto de sentimientos tanto positivos como negativos que tiene un trabajador hacia su trabajo, generado por diversos factores particulares relacionados con la labor que realiza y con las condiciones bajo las cuales se efecta. Por lo tanto es importante que las organizaciones se preocupan por crear condiciones ptimas con el fin de mantener al personal motivado y que tengan un buen desempeo en la labor que realizan y altos niveles de satisfaccin. La presente investigacin estuvo orientada a determinar el nivel de satisfaccin laboral de los empleados del instituto de previsin social del personal docente y de investigacin de la UDO (IPSPUDO), para lo que se hizo uso de siete factores de satisfaccin sealados por Fernndez Ros: la retribucin econmica, las condiciones fsicas del entorno de trabajo, la seguridad y estabilidad que ofrece la empresa, las relaciones con los compaeros de trabajo, el apoyo y respeto a los superiores, el reconocimiento por parte de los dems cuando es necesario y la posibilidad de desarrollo personal en el trabajo. Se utilizo una investigacin de campo y la informacin se obtuvo a travs de un cuestionario aplicado a todo el personal del IPSPUDO. La investigacin arrojo que el personal se encuentra insatisfecho lo que indica que hay factores que no estn funcionando de manera ptima.
Palabras clave: satisfaccin laboral, condiciones de trabaja motivacin, desempeo.
xi
INTRODUCCIN
Las organizaciones estn integradas por personas que trabajan coordinadamente
para alcanzar determinados objetivos. A su vez, esas personas dependen de las
organizaciones para conseguir muchas de sus metas y tener un nivel de vida digna.
En vista de esa dependencia mutua, las organizaciones buscan ofrecer a sus
trabajadores un conjunto de incentivos y condiciones de trabajo que generen un
aceptable nivel de satisfaccin que se traduzca en una fuerte motivacin para facilitar
un mejor desempeo. En efecto, cuando las personas obtienen de su trabajo las
recompensas que le generan satisfaccin, las expectativas futuras de nuevas
satisfacciones se convierten en motivacin individual, la cual, si se encuentra
acompaada de capacitacin, conocimiento de su papel y disponibilidad de recursos,
se traducen en mejor desempeo individual y mayor productividad organizacional.
Lo anteriormente expuesto destaca la importancia de la satisfaccin de los
trabajadores para el xito de las organizaciones, razn por la cual se ha generado un
creciente inters por el estudio de este fenmeno, el cual ha sido abordado desde
diversas perspectivas.
En esa lnea de inters se sita el presente estudio, el cual se orient a
determinar el nivel de satisfaccin laboral del personal del Instituto de Previsin
Social del Profesorado de la Universidad de Oriente (IPSPUDO Central), para el ao
2008. El IPSPUDO es una organizacin de servicios que busca garantizar el bienestar
y el desarrollo social del personal docente y de investigacin de la Universidad de
Oriente.
Para efectos de esta investigacin, se siguieron los planteamientos de Fernndez
Ros (1999:804) en lo que se refiere a los determinantes de la satisfaccin laboral:
xii
retribucin econmica, condiciones fsicas del entorno de trabajo, seguridad y
estabilidad que ofrece la empresa, relaciones con los compaeros de trabajo, apoyo y
respeto a los superiores, reconocimiento por parte de los dems y posibilidad de
desarrollo dentro del trabajo.
Para la realizacin de esta investigacin se utilizo un diseo de campo, debido a
que la informacin se obtuvo directamente de la poblacin objeto de estudio, es decir,
de los 30 empleados que constituyen IPSPUDO Central, a travs de la aplicacin de
un cuestionario auto-administrado, con preguntas relacionadas con la percepcin de
las dimensiones de la satisfaccin laboral. Dicho instrumento fue sometido a la
validacin por tres expertos. El estudio tuvo un nivel descriptivo debido a que busc
determinar la satisfaccin general de los empleados de IPSPUDO, tomando como
referencia los factores propuestos por Fernndez Ros.
Esta investigacin puede ser importante para IPSPUDO y para los propios
trabajadores, ya que al determinar el nivel de satisfaccin del personal del instituto
con respecto a los factores mencionados, le permite al instituto la creacin y
aplicacin de algunas iniciativas que puedan mantener aquellos aspectos que fueron
percibidos como satisfactorios, y mejorar los que estn generando insatisfaccin.
El trabajo esta estructurado en cuatro captulos. El capitulo I incluye el
planteamiento del problema, los objetivos de la investigacin y la justificacin. En el
capitulo II se presenta los antecedentes de la investigacin, las bases tericas y la
definicin de trminos, as como una breve descripcin de la organizacin estudiada.
El capitulo III esta referido al marco metodolgico, el cual comprende el diseo y
nivel de la investigacin, la poblacin y las fuentes de informacin, y las tcnicas de
recoleccin, procesamiento y anlisis de datos. En el capitulo IV se presenta el
anlisis e interpretacin de los resultados obtenidos para los siete factores de
satisfaccin laboral y el nivel general de satisfaccin de los empleados del IPSPUDO.
xiii
xiv
Finalmente se presentan las conclusiones y recomendaciones, la bibliografa
utilizada y algunos anexos que se consideraron de importancia para la investigacin.
CAPTULO I
1.1. Planteamiento del Problema
Las organizaciones constituyen en el mundo moderno la institucin dominante
de la sociedad. A travs de ellas, las personas pueden alcanzar metas que
individualmente no podran lograr, como producir y distribuir la mayora de los
bienes y servicios que la sociedad necesita para poder subsistir. De all deriva la
importancia del estudio de las organizaciones, su estructura, su funcionamiento y su
impacto sobre la conducta de los individuos.
Dubrin (2003:256) define a la organizacin como un grupo de personas que
trabajan juntas para alcanzar un propsito comn. Para que una organizacin
pueda alcanzar los objetivos planteados es necesario que haga uso adecuado de los
recursos que sta posee, tales como: recursos materiales, financieros, tecnolgicos y
humanos. Entre ellos los recursos humanos se consideran como el factor fundamental
de la organizacin, pues son stos los que con sus conocimientos, habilidades y
destrezas racionalizan la utilizacin de los recursos materiales, tecnolgicos y
financieros (Castillo, 1993:1).
Adems de los conocimientos, habilidades y destrezas que deben poseer los
individuos para contribuir con el logro de los objetivos organizacionales, es necesario
que el personal est motivado, es decir, que sientan que su esfuerzo ser retribuido
mediante recompensas que ellos valoran pues satisfacen sus principales necesidades.
Chiavenato (2004:597) define la motivacin como el proceso que genera un
comportamiento en la persona dirigido a conseguir tanto los objetivos
organizacionales como sus propios objetivos individuales. Este comportamiento es
originado por fuerzas que actan desde dentro o sobre el individuo.
En tal sentido, Lawler y Porter, complementando la teora motivacional de las
15
expectativas de Vctor Vroom, sostienen que la gente se sentir motivada a realizar
cosas a favor del cumplimiento de una meta si est convencido del valor de sta y si
comprueba que sus acciones contribuirn efectivamente a alcanzarlas (Lawler y
Porter, en Vroom y Deci, 1999:234-243). Tambin seala que la combinacin de tres
variables como son la motivacin, la capacitacin y la percepcin del rol determinan
el nivel de desempeo esperado de un trabajador, y que ese desempeo conduce a la
recompensa que generar satisfaccin en el individuo.
Para reforzar lo dicho anteriormente, es pertinente destacar la relacin que
existe entre motivacin, desempeo y satisfaccin laboral. Si el individuo posee un
alto grado de motivacin, las capacidades requeridas para realizar su trabajo y una
buena percepcin del rol, obtendr un buen desempeo y por ende un alto nivel de
satisfaccin laboral si obtiene las recompensas deseadas, lo que hara que el individuo
se sienta motivado a repetir la conducta que produjo el alto desempeo.
Una vez aclarado el vnculo entre satisfaccin, motivacin y desempeo, se
hace necesario definir con precisin lo que es la satisfaccin, la cual es la variable
central de la presente investigacin. Fernndez-Ros (1999:804), seala que la
satisfaccin es un estado emocional positivo o placentero que resulta de la
percepcin subjetiva de las experiencias laborales del individuo
La satisfaccin laboral puede verse afectada por varios factores imputables a la
organizacin, por lo que distintos autores enumeran diferentes aspectos. Fernndez-
Ros (1999:321) seala lo que l considera los principales factores generadores de
satisfaccin en el trabajo, cuando afirma lo siguiente:
La satisfaccin en el trabajo de los empleados se mide en la actualidad a partir de siete elementos distintivos en la empresa: la
16
retribucin econmica, las condiciones fsicas del entorno de trabajo, la seguridad y estabilidad que ofrece la empresa, las relaciones con los compaeros de trabajo, el apoyo y respeto a los superiores, el reconocimiento por parte de los dems cuando es necesario y la posibilidad de desarrollo personal en el trabajo.
Cabe recalcar que el desempeo de los trabajadores dentro de la organizacin es
vital para que sta sea productiva, y que tal desempeo est asociado con el nivel de
satisfaccin, razn por la cual las organizaciones se preocupan por crear las
condiciones para que el recurso humano pueda satisfacer sus necesidades, ya que son
las personas las encargadas de garantizar el xito de la organizacin. Al respecto,
Evans y Lindsay (2005:254) afirman, Las empresas estn aprendiendo que, para
satisfacer a los clientes, primero deben satisfacer a sus empleados.
Cuando el personal est insatisfecho, se pueden presentar algunas
consecuencias para la organizacin y para los individuos. Hellriegel y Slocum
(2004:54) sostienen que la insatisfaccin en el puesto est ligada en gran medida
con el ausentismo, la rotacin y problemas de salud mental y fsica. La
insatisfaccin tambin puede afectar la lealtad de los trabajadores y ocasionar
comportamientos negligentes (Robbins, 2004:54).
Cuando en una organizacin empiezan a aparecer sntomas como los descritos,
la gerencia debe intentar determinar los factores que estn influyendo en esas
conductas. Una situacin como la sealada est ocurriendo en el Instituto de
Previsin Social del Personal Docente de Investigacin de la Universidad de Oriente
(IPSPUDO), el cual es una organizacin de servicios que se encarga de garantizar el
bienestar y desarrollo social del personal docente y de investigacin de la
Universidad de Oriente. El instituto tiene su sede principal en la ciudad de Cuman,
Estado Sucre.
Como toda organizacin, para alcanzar sus objetivos el IPSPUDO requiere
17
contar con un equipo de trabajadores altamente motivados, que puedan tener un buen
desempeo, para lo cual deben tener altos niveles de satisfaccin laboral. De esta
manera se podra garantizar la efectividad organizacional y la materializacin de la
visin del instituto, de convertirse en el mejor Instituto de Previsin Social tanto a
nivel nacional como internacional.
Ahora bien, a travs de observaciones realizadas en el IPSPUDO, durante el
periodo de pasantas profesionales realizadas por las autoras, se pudo detectar algunas
situaciones que, tal como los plantean los ltimos autores citados, son sntomas de
que la satisfaccin del personal no se halla en un alto nivel. Entre esas diversas
conductas se encuentran: frecuentes solicitudes de permiso para hacer diligencias
personales dentro del horario de trabajo, ausencias justificadas e injustificadas por
distintos motivos, resistencia a la incorporacin de nuevas tecnologas a los procesos
de trabajo, impuntualidad en la hora de llegada a su jornada laboral, abandono del
trabajo antes de culminada la jornada , retraso en el desarrollo de las actividades del
instituto, desacato a las ordenes de los supervisores, trato inadecuado a los afiliados,
dificultades para el trabajo en equipo y discrepancias frecuentes entre el personal y el
equipo gerencial.
Lo anterior configura un cuadro que, de mantenerse en el tiempo, generara
consecuencias negativas para el propio personal y para el instituto, tales como: altos
niveles de ausentismo y rotacin, bajo niveles de desempeo individual, dificultades
para alcanzar los objetivos del instituto y baja productividad y efectividad
organizacional.
Para mejorar la situacin que actualmente se presenta en el IPSPUDO, es
pertinente implementar algunas medidas que permitan superarla, para lo cual es
necesario determinar cul es el nivel de satisfaccin general de los trabajadores de la
institucin, e identificar los factores que pueden estar afectando la satisfaccin laboral
18
de su personal. Se pretende conocer cunta satisfaccin estn generando esos factores
para proponer iniciativas orientadas a mejorarlos. Para tales fines se ha realizado una
investigacin a travs de la cual se analiz el nivel de satisfaccin laboral de los
empleados del IPSPUDO, Cuman, ao 2008, en trminos de los elementos sealados
por Fernndez-Ros.
De esa forma, la investigacin da respuesta a las siguientes interrogantes
especficas Cul es el nivel de satisfaccin laboral de los empleados en relacin al
salario?, Qu tan satisfechos estn los empleados del IPSPUDO con las condiciones
fsicas del entorno de trabajo?, Cun satisfechos estn los empleados con la
seguridad y estabilidad que le ofrece el IPSPUDO?, Qu tan satisfechos estn los
empleados con las relaciones interpersonales que mantiene con sus compaeros de
trabajo?, Cul es el nivel de satisfaccin laboral de los empleados en cuanto a la
direccin de los superiores?, Qu tan satisfechos estn los empleados por el
reconocimiento que recibe cuando realizan sus tareas?, Qu tan satisfechos estn los
empleados con los programas de desarrollo personal que ofrece el IPSPUDO?
1.2. Objetivos de la Investigacin
1.2.1. Objetivo General
Analizar el nivel de satisfaccin laboral de los empleados del IPSPUDO,
Cuman, ao 2008.
1.2.2. Objetivos Especficos
Determinar el nivel de satisfaccin de los empleados de IPSPUDO con la retribucin econmica que reciben.
19
Determinar el nivel de satisfaccin de los empleados de IPSPUDO con las condiciones fsicas del entorno laboral.
Determinar el nivel de satisfaccin de los empleados de IPSPUDO con la seguridad y la estabilidad ofrecida por la organizacin.
Determinar el nivel de satisfaccin de los empleados de IPSPUDO en base a las relaciones con sus compaeros de trabajo.
Determinar el nivel de satisfaccin de los empleados de IPSPUDO con el apoyo y respeto de sus supervisores.
Determinar el nivel de satisfaccin de los empleados de IPSPUDO con los reconocimientos recibidos por parte de la gerencia y los compaeros de trabajo.
Determinar el nivel de satisfaccin de los empleados de IPSPUDO con las posibilidades de desarrollo personal y profesional que la institucin ofrece.
Determinar el nivel general de satisfaccin laboral de los empleados de IPSPUDO.
1.3. Justificacin
Los recursos humanos son fundamentales para el xito de la organizacin ya
que son ellos quienes hacen uso de los dems recursos que posee dicha organizacin
para alcanzar los objetivos planteados. Para que esto sea posible es necesario que los
empleados tengan altos niveles de satisfaccin laboral y estn motivados, pues de
estos factores dependen su desempeo individual y grupal.
La realizacin de esta investigacin permiti conocer la situacin actual del
IPSPUDO en relacin con el nivel de satisfaccin laboral de sus trabajadores, con el
fin de identificar aquellos factores que estn funcionando apropiadamente y aquellos
que pudieran estar funcionando deficientemente.
20
21
De la investigacin realizada se lleg a una serie de conclusiones, las cuales
dieron origen a un cuerpo de recomendaciones que el instituto podra poner en
prctica para reforzar aquellos elementos que estn generando un buen nivel de
satisfaccin y mejorar los que no estn funcionando en forma adecuada. Si as
sucediera, el IPSPUDO estara en condiciones ms favorables para alcanzar sus
objetivos e igualmente para lograr que el personal se sienta satisfecho en la
realizacin de su trabajo. Con el mejoramiento del funcionamiento del instituto, ste
podr brindar un mejor servicio a sus afiliados, debido que el IPSPUDO es una
organizacin de servicios que se encarga de garantizar el bienestar y desarrollo social
del personal docente y de investigacin de la Universidad de Oriente.
Adems de lo antes sealado, la realizacin de la investigacin les permiti a
las autoras brindar su aporte para el mejoramiento de una organizacin, en este caso
el IPSPUDO, mediante la implementacin de los conocimientos acadmicos
adquiridos a lo largo de su carrera. As mismo, el trabajo realizado les permiti
enriquecer su formacin profesional mediante la incorporacin de nuevos
conocimientos alcanzados durante la realizacin del mismo. Finalmente, los
resultados del estudio podran servir de base para la realizacin de futuras
investigaciones en el rea.
CAPTULO II
MARCO TERICO
Con el propsito de fundamentar la presente investigacin, en el presente
captulo se resean algunos antecedentes relacionados con estudios recientes
realizados sobre satisfaccin laboral, as como las bases tericas y la definicin de los
principales trminos involucrados en el estudio.
2.1. Antecedentes de la Investigacin
La revisin bibliogrfica realizada permiti ubicar algunas investigaciones
desarrolladas en torno al tema objeto de estudio, las cuales se presentan a
continuacin ordenadas cronolgicamente.
Bello y Jimnez (2005), realizaron una investigacin titulada: Satisfaccin
Laboral de los empleados en relacin a los incentivos que ofrece la organizacin
Proteccin Civil y Administracin de Desastres del Municipio Bermdez,
Carpano, Estado Sucre. 2004, presentada para optar al ttulo de Licenciadas en
Gerencia de Recursos Humanos, en la Universidad de Oriente. El objetivo de la
investigacin fue estudiar la satisfaccin laboral de los empleados en relacin con los
incentivos que ofrece la organizacin Proteccin Civil y Administracin de Desastres
del Municipio Bermdez en Carpano, Estado Sucre. Las autoras llegaron a las
siguientes conclusiones:
En la Organizacin Proteccin Civil se evidenci que los empleados si reciben incentivos tanto financieros como no financieros, reconocindose en cierta medida que el factor monetario les permite sufragar las necesidades personales de ndole econmico, y el factor no monetario le permite al trabajador alcanzar sus metas personales, aspirando as satisfacerlas con el hecho de desempear bien sus funciones dentro de la institucin.
22
Se detect que el nivel de satisfaccin de los empleados en relacin a los incentivos financieros y no financieros que les son otorgados han resultado muy positivos para la misma, aunque debe destacarse que los financieros son entregados con mayor frecuencia que los no financieros, este hecho no les impide a la mayora del personal sentirse satisfecho y dispuesto a laborar eficientemente en beneficio de la empresa y de la comunidad en general.
En esta investigacin las autoras abordan la investigacin desde una perspectiva
amplia, pues para su estudio sobre satisfaccin tomaron en cuenta tanto los incentivos
financieros como los no financieros, destacando que en la empresa estudiada parece
hacerse nfasis en los primeros.
Olivero (2006) realiz una investigacin titulada: Satisfaccin Laboral.
Caso: personal docente y de investigacin de la Universidad de Oriente Ncleo
de Sucre. Cuman, Estado Sucre, presentada para optar al ttulo de Licenciada en
Gerencia de Recursos Humanos. El objetivo de la investigacin fue determinar el
grado de satisfaccin laboral del personal docente y de investigacin de la
Universidad de Oriente, Ncleo de Sucre. La autora llego a las siguientes
conclusiones:
Los docentes de la Universidad de Oriente, Ncleo de Sucre se encuentran satisfechos slo con ciertos aspectos de su trabajo, no queriendo decir lo anterior que realmente sientan la satisfaccin deseada en su desempeo.
Los docentes encuentran su trabajo desafiante; piensan que cubre con sus expectativas en cuanto al empleo de habilidades, la libertad de crear o estructurar planes y actividades de trabajo, el reconocimiento por su desempeo y la posibilidad de demostrar el potencial y el carisma que poseen al desarrollar sus actividades laborales.
En cuanto a las relaciones laborales, se encontr que son armnicas en su mayora, que el trato con los compaeros y el supervisor es positivo y que el docente cuenta con la ayuda y apoyo de los mismos en el cumplimiento de sus tareas.
23
Existe una alta compatibilidad entre el cargo desempeado y la persona que lo ocupa. Los docentes se sienten identificados en su mayora con el cargo, pues resulta congruente con su vocacin, formacin, personalidad y estilo de vida.
En esta investigacin la autora destac la existencia de ciertos aspectos del
trabajo que causan satisfaccin en los empleados, tales como el trabajo desafiante, las
relaciones laborales y la identificacin que tiene el empleado con el cargo que ocupa,
entre otros. Destaca el hecho de que entre los docentes universitarios estudiados, los
factores psicolgicos tienen una relevancia mayor que los econmicos o financieros.
En la investigacin que se propone se estudiar un conjunto de factores que incluyen
tanto los aspectos econmicos, como los sociales y psicolgicos.
Mundaran y Reyes (2007), realizaron una investigacin titulada: Satisfaccin
laboral de los empleados administrativos en el Centro de Coordinacin Regional
del Ministerio de Infraestructura (Minfra) Carpano, Estado Sucre. 2006,
presentado para optar al ttulo de Licenciadas en Gerencia de Recursos Humanos, en
la Universidad de Oriente. Esta investigacin tuvo como objetivo determinar la
satisfaccin laboral de los empleados Administrativos en el Centro de Coordinacin
Regional del Ministerio de Infraestructura (Minfra) Carpano. Las investigadoras
concluyeron:
La existencia de un salario no acorde con el trabajo realizado por el personal, calificndolo como no satisfactorio. Esto indica que el dinero es un factor extrnseco bsico que desea el trabajador para satisfacer sus necesidades.
En cuanto a las relaciones interpersonales dentro de Minfra, son satisfactorias entre los empleados, lo que indica una adecuada interaccin entre los mismos, evidencindose que es una condicin extrnseca que permite el desarrollo normal de las actividades de cada trabajador, ms no lo motiva a realizar las tareas eficientemente.
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Con relacin a las condiciones fsicas laborales, se determin que son satisfactorias, es decir, hay un equilibrio de los factores: temperatura, iluminacin, espacio de trabajo y ruido, lo cual indica que el personal se siente cmodo y a gusto en rea laboral.
Minfra no le otorga a su personal reconocimiento, ascensos, beneficios referidos al logro de los objetivos, ni le da la posibilidad de progreso, causando con esto la disminucin de los niveles de motivacin en el empleado y la no satisfaccin que puede repercutir en el desarrollo productivo de la organizacin.
Los empleados de Minfra, sienten satisfaccin con las responsabilidades que implica su trabajo. Esto indica que la organizacin ha sabido definir y estructurar bien las funciones y tareas de cada trabajador.
Al igual que Olivero, estas autoras toman en cuenta, para su estudio, distintos
tipos de factores, llegando a conclusiones similares en el sentido de que los incentivos
econmicos no estn generando satisfaccin, pero s lo hacen los factores sociales,
psicolgicos y ambientales. Esto ampla aspectos de posibles satisfactores que pueden
ser estudiados en una investigacin como la que se pretende realizar.
Patio (2008) realiz una investigacin intitulada: Satisfaccin laboral de los
empleados de la Coordinacin operacional Oriente de PDVSA-Maturn. Ao
2007, la cual fue presentada como requisito para optar al ttulo de Licenciada en
Gerencia de Recursos Humanos otorgado por la Universidad de Oriente. El objetivo
del trabajo fue determinar el nivel de satisfaccin de los empleados adscritos a la
Coordinacin Operacional Oriente de la empresa PDVSA-Maturn. La autora arrib a
la siguiente conclusin:
En trminos generales, tomando en cuenta todos los aspectos estudiados en esta investigacin, el nivel de satisfaccin de los empleados de la Coordinacin Operacional Oriente de PDVSA Maturn, seala que stos se encuentran medianamente satisfechos, con
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un ndice general de satisfaccin de 3,44. Este valor, comparado como el ndice ptimo de satisfaccin (5,00), representa un desaprovechamiento significativo de las potencialidades y habilidades de los empleados, lo cual se traduce en un nivel de desempeo menor al adecuado y al esperado.
Patio desarroll su investigacin siguiendo los planteamientos de Loitegui,
quien considera doce factores medidos en una escala unidimensional de
insatisfaccin-satisfaccin. La satisfaccin general fue obtenida mediante un ndice
general calculado como el promedio de la satisfaccin especfica en las doce
dimensiones. Este mismo esquema orientar el presente estudio, aunque las
dimensiones sern las siete que establece Fernndez-Ros.
Salazar (2008), realiz una investigacin titulada: Satisfaccin Laboral del
Personal Administrativo no Profesional del Rectorado de la Universidad de
Oriente Cuman, ao 2008, presentada para optar al ttulo de Licenciada en
Gerencia de Recursos Humanos, en la Universidad de Oriente. El objetivo de la
investigacin fue determinar el nivel de satisfaccin laboral del personal
administrativo no profesional del Rectorado de la Universidad de Oriente, Cuman
estado Sucre, de acuerdo con la Teora de la Motivacin Higiene de Frederick
Herzberg. La autora llego a las siguientes conclusiones:
Los factores higinicos estn generando un nivel medio de insatisfaccin, con un ndice de -24,11; siendo la administracin de la organizacin, el salario y los mecanismos de supervisin las fuentes ms importantes de insatisfaccin. Los indicadores percibidos ms desfavorablemente fueron los mecanismos de evaluacin del desempeo, la capacidad del salario para cubrir las necesidades, la correspondencia entre el salario y el esfuerzo, la inequidad relativa del salario, el cumplimiento de normas y procedimientos y el flujo de informacin sobre los planes y proyectos de la institucin.
Los factores motivacionales estn propiciando un nivel medio de satisfaccin, con un ndice de 29,15, siendo la sensacin de logro y el
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trabajo en s las principales dimensiones que refuerzan tal satisfaccin, seguidas muy de cerca por la autonoma para la realizacin del trabajo y las posibilidades de avance personal y profesional. Los indicadores percibidos ms favorablemente fueron la contribucin del trabajo al logro de las metas de la institucin, la importancia percibida del trabajo para la universidad, el cumplimiento del deber, el logro de metas definidas, el disfrute del trabajo, las facilidades para seguir estudios formales y la autonoma para resolver problemas propios de su cargo.
El ndice general de satisfaccin para los empleados no profesionales del Rectorado de la Universidad de Oriente, obtenido mediante la combinacin algebraica de los ndices correspondientes a los factores higinicos y motivacionales, es de 5,05, lo que significa que existe un bajo nivel de satisfaccin, y para efectos prcticos puede considerarse que se hallan en el punto de indiferencia.
En esta investigacin la autora hace uso de una de las teoras ms conocidas
sobre motivacin, y logra determinar los niveles de satisfaccin y de insatisfaccin
generados en la poblacin objeto de estudio por los factores higinicos y
motivacionales. La autora combina algebraicamente los valores obtenidos para esos
factores y estima un nivel general de satisfaccin. Otros autores, como Fernndez-
Ros, no coinciden con las posiciones de Herzberg sobre la direccin opuesta de los
factores y prefieren tratar las dimensiones en un eje insatisfaccin-satisfaccin. Esta
ser la posicin asumida por las investigadoras.
En los trabajos citados anteriormente se puede evidenciar la importancia que
ha adquirido el tema de satisfaccin laboral tanto para las organizaciones como para
los investigadores en el rea del comportamiento organizacional, ya que el fenmeno
ha sido estudiado desde diferentes perspectivas, entre ellas los factores higinicos y
motivacionales de Herzberg, y los factores sealados por Loitegui. Para efecto de sta
investigacin se utiliz un planteamiento diferente con el fin de analizar el nivel de
satisfaccin laboral de los empleados de IPSPUDO Central, pues se tom en cuenta
27
un conjunto de factores propuestos por Fernndez-Ros, los cuales son presentados y
descritos ms adelante.
2.2. Bases Tericas
La revisin bibliogrfica sobre la satisfaccin laboral, permiti recopilar
informacin para sustentar la investigacin a realizar. A continuacin se presentan los
principales conceptos y relaciones asociados con el citado tema:
2.2.1. Organizaciones
Las organizaciones son entidades estructuradas que estn constituidas por
personas que cumplen ciertas funciones dentro de ella, que cooperan unas con otras, y
unifican sus esfuerzos para lograr las metas organizacionales, utilizando los recursos
tanto materiales, financieros y tecnolgicos, entre otros, para lograr el xito de la
organizacin. En tal sentido Chiavenato (2004:10) define a la organizacin como
una entidad social conformada por personas que trabajan juntas, y esta
estructurada deliberadamente en divisiones de trabajo para alcanzar un objetivo
comn.
Las organizaciones y las personas guardan una relacin directa y recproca, ya
que las organizaciones necesitan del recurso humano para poder alcanzar sus
objetivos y las personas ven a las organizaciones como medio para alcanzar sus
objetivos individuales.
Las personas dentro de la organizacin ofrecen sus esfuerzos y contribuyen con
ella, aportando sus conocimientos, habilidades y destrezas, para que sta logre
alcanzar sus objetivos. Para que esto sea posible, es necesario que los individuos
estn dispuestos y motivados a hacerlo; por lo cual las organizaciones deben
28
estimular a sus miembros ofrecindoles un salario justo que le permita atender sus
necesidades, seguridad, beneficios, oportunidades dentro de la organizacin y
reconocimiento por su labor, entre otros, lo cual pudiera permitir que stos se sientan
satisfechos y motivados a realizar su trabajo. Si adems de estar motivados, tienen los
conocimientos y las habilidades requeridas para realizar su labor, se podra esperar de
ellos un desempeo eficiente.
2.2.2. Satisfaccin laboral
La satisfaccin laboral es definida por Schermerhurn, Hunt y Osborn
(2005:118) como: el grado en el cual los individuos experimentan sentimientos
positivos o negativos hacia su trabajo. Dos elementos cabe destacar en sta
definicin: la caracterizacin de la satisfaccin como un sentimiento en sentido
positivo (satisfaccin propiamente dicha) o negativo (insatisfaccin), y el hecho de
que ese sentimiento puede tener distintos grados de intensidad en uno u otro sentido.
Por otro lado, Davis y Newstrom (2003:246) estiman que la satisfaccin laboral
es el conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con los que
los empleados ven su trabajo. sta definicin es ms amplia que la primera, pues
incluye las emociones, y al igual que la anterior considera que pueden ser favorables
(satisfaccin propiamente dicha) o desfavorables (insatisfaccin)
Para Gibson, Ivancevich y Donnelly (2001:121), la satisfaccin laboral es una
actitud que los individuos tienen sobre su trabajo. En sta definicin, los autores
consideran que la satisfaccin laboral es un concepto ms amplio que un sentimiento
y/o una emocin, puesto que lo consideran como una actitud, que por lo tanto tienen
un componente cognitivo, uno afectivo y otro conductual, frente al trabajo.
Tomando como referencia las definiciones antes citadas, y tomando lo que ellas
29
tienen en comn, para efectos de sta investigacin se definir la satisfaccin laboral
como un conjunto de sentimientos tanto positivos como negativos que tiene un
trabajador hacia su trabajo, generado por diversos factores particulares relacionados
con la labor que realiza y con las condiciones bajo las cuales se efecta.
2.2.3. Factores que inciden en la satisfaccin laboral
Existen diversos factores que inciden o afectan la satisfaccin laboral y stos
varan segn las perspectivas de los autores, quienes enlistan diferentes aspectos
particulares a la hora de estudiar la satisfaccin laboral.
Para Gibson, Ivancevich y Donnelly (2001:12) los factores que generan
satisfaccin son cinco: pago, naturaleza del cargo, oportunidad de ascenso, supervisor
y compaeros.
Para Herzberg (en Vroom y Deci, 1999:786) existen factores que generan
satisfaccin y otros que previenen la insatisfaccin, es decir, factores motivacionales
y factores higinicos. Los factores higinicos son: salario, condiciones ambientales,
mecanismos de supervisin, administracin de la organizacin y relaciones
interpersonales. Los factores motivacionales son: reconocimiento, sentimiento de
logro, autonoma, trabajo en si y posibilidades de avance.
Por su parte Loitegui (citado por Cabello, 2002: documento en lnea), indica
los siguientes factores: funcionamiento y eficacia en la organizacin, condiciones
fsicos ambientales en el trabajo, contenido interno en el trabajo, grado de autonoma
en el trabajo, tiempo libre, ingresos econmicos, posibilidades de formacin,
posibilidades de promocin, reconocimiento por el trabajo, relaciones con el jefe y
relaciones de colaboracin y trabajo en equipo.
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Fernndez-Ros (1999:321), considera que la satisfaccin, es una actitud
general hacia el trabajo compuesto por la apreciacin que los trabajadores tienen
sobre las condiciones en las cuales se realiza el trabajo. En tal sentido, Fernndez-
Ros seala siete factores: retribucin econmica, condiciones fsicas del entorno de
trabajo, seguridad y estabilidad que ofrece la empresa, relaciones con los compaeros
de trabajo, apoyo y respeto a los superiores, reconocimiento por parte de los dems y
posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo.
Para efectos de esta investigacin se tomarn como referencia los factores que
inciden en la satisfaccin laboral sealados por Fernndez-Ros, en tanto que incluye
elementos de carcter econmico, social y psicolgicos que a juicio de las
investigadoras recogen lo fundamental de la satisfaccin laboral.
A continuacin se definen los siete factores que menciona el citado autor:
Retribucin econmica. Es la compensacin que los empleados reciben a cambio de su labor. Incluye salario y beneficios socioeconmicos que
contribuyen con la satisfaccin de las necesidades esenciales del trabajador y su
familia.
Condiciones fsicas del entorno de trabajo. Son los factores que estn presentes en el rea donde el trabajador realiza habitualmente su labor:
iluminacin, nivel de ruido, temperatura, espacio de trabajo, orden y limpieza.
Seguridad y estabilidad que ofrece la empresa. Es la garanta que le brinda la empresa al empleado de que ste permanezca en su puesto de trabajo.
Relaciones con los compaeros de trabajo. Son las Interacciones de las personas que tienen frecuente contacto en el seno de la organizacin con
motivo del trabajo, ya sea entre compaeros de una misma dependencia o de
diferentes unidades.
31
Apoyo y respeto a los superiores. Es la disposicin del personal para el cumplimiento de las decisiones y procesos que propongan los supervisores y
gerentes de la organizacin.
Reconocimiento por parte de los dems. Es el proceso mediante el cual otras personas elogian al trabajador por la eficiencia y virtud que tiene para realizar
su tarea. El reconocimiento puede provenir de sus compaeros, su supervisor o
la alta gerencia de la organizacin.
Posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo. Es la probabilidad, percibida por los trabajadores, de que en la organizacin
encontrar apoyo y estmulo para el crecimiento personal y profesional,
mediante polticas justas y efectivas de capacitacin y de promocin.
Cada uno de estos siete aspectos contribuye con la satisfaccin laboral del
trabajador, generando en l efectos positivos sobre su motivacin y sobre su
desempeo individual.
2.2.4. Efectos de la satisfaccin laboral
Las organizaciones estn integradas por un grupo de personas que a travs del
aporte de sus conocimientos, habilidades y destrezas colaboran con la consecucin de
los objetivos de las mismas. Es por esta razn que actualmente la administracin de
recursos humanos se preocupa por conocer cules aspectos de la organizacin estn
afectando los niveles de satisfaccin de los individuos.
Adems de la preocupacin por saber cuales aspectos de la organizacin estn
afectando la satisfaccin de los individuos, existe la posibilidad de que este tipo de
estudio permita generar acciones que reduzcan algunos problemas de personal como
el ausentismo y la rotacin, entre otros; de igual manera pueda mejorar la
productividad organizacional, lo que podra garantizar el xito organizacional.
32
Ahora bien, una de las mayores preocupaciones de las organizaciones, es la
productividad que sta pueda conseguir por medio de sus miembros, por sta razn y
considerando que las personas con altos niveles de satisfaccin son ms productivas,
las organizaciones buscan constantemente descubrir los factores que afectan su
productividad y la de sus miembros. Cabe destacar que existen planteamientos que
indican que las personas con altos niveles de satisfaccin son ms productivas. Al
respecto Chiavenato (2005:17) plantea que: las personas satisfechas con su trabajo
son ms productivas que las insatisfechas.
En lo que respecta al ausentismo, se podra decir que es uno de los problemas
de personal que genera ms costos a la organizacin, debido a que la ausencia de un
trabajador en su puesto de trabajo pudiera paralizar o retrasar el proceso productivo
de la organizacin. Chiavenato (2005:203), define el ausentismo como las faltas o
inasistencias de los empleados al trabajo.
En las organizaciones son inevitables ciertos niveles de ausentismo debido a
factores personales, organizacionales y ambientales. Por lo tanto se puede decir que
no todo ausentismo es por causa de insatisfaccin laboral. Sin embargo, Flores
(2000:184) seala que: la causa ms frecuente del ausentismo es la baja
satisfaccin obtenida por la realizacin del trabajo.
La satisfaccin y la rotacin estn relacionadas negativamente. Generalmente
los altos ndices de rotacin son generados por la insatisfaccin de los trabajadores.
El sentir que su esfuerzo no est siendo bien retribuido, la falta de beneficios
socioeconmicos que garantiza una vida digna y la sobre calificacin de un trabajador
en un puesto de trabajo, entre otros, hacen que los trabajadores consideren la
posibilidad de renunciar a sus puestos.
Tambin es importante sealar que la rotacin trae consigo mayores gastos en
33
el reclutamiento, seleccin, entrenamiento y capacitacin del personal, as como
tambin afecta las relaciones interpersonales y, por lo tanto, la productividad de la
organizacin.
En resumen, podra decirse que mantener adecuados niveles de satisfaccin en
el personal puede elevar la productividad, disminuir los ndices de ausentismo y
reducir la rotacin de personal.
2.2.5. Relacin entre motivacin, desempeo y satisfaccin
La satisfaccin laboral es un tema de mucho inters que est relacionada con
diversos factores y por tanto no se puede estudiar de forma aislada, para efectos de
sta investigacin se relaciona con la motivacin y el desempeo.
Schermerhurn, Hunt y Osborn (2005:121) plantean que el desempeo est
influenciado de manera ms directa por los atributos del individuo, como su
capacidad y experiencia, por el apoyo organizacional como los recursos y la
tecnologa, y por el esfuerzo de trabajo.
Estos autores tambin sealan que la motivacin del individuo determina
directamente el esfuerzo de trabajo y la clave para la motivacin, es la capacidad para
crear escenarios de trabajo que responden de manera positiva a las necesidades y las
metas individuales.
Los autores antes mencionados tambin sostienen que la motivacin se ver
afectada de manera directa y positiva, cuando los individuos experimentan
recompensas por el desempeo en el trabajo, y que dicha recompensas sean
percibidas como equitativas y justas.
34
Por lo tanto, se considera que la satisfaccin laboral, la motivacin y el
desempeo son tres factores que se relacionan entre s, puesto que un individuo que
perciba que la recompensa que recibe por el trabajo que realiza es equitativa y justa,
probablemente estar ms motivado a realizar su trabajo y en consecuencia obtendra
altos niveles de desempeo.
Al respecto Romero, (2005: documento en lnea), plantea la relacin existente
entre la motivacin, desempeo y satisfaccin de la siguiente forma:
Un trabajador motivado no es necesariamente un trabajador productivo. Para que un alto nivel de motivacin se traduzca en un alto desempeo son necesarios algunos ingredientes adicionales: la capacitacin del individuo para el cargo, el conocimiento de lo que la organizacin espera de l (percepcin del rol), la disponibilidad de recursos para la ejecucin de la tarea y la identificacin del trabajador con la organizacin. Solo la conjuncin de esas circunstancias hace posible que un elevado nivel de motivacin se materialice en un alto desempeo.
Atendiendo a lo anterior, se considera que para que un trabajador tenga un
buen desempeo, adems de estar motivado, debe estar capacitado, saber lo que la
organizacin espera de l, tener disponibilidad de recursos, y que est identificado
con la organizacin. Ese desempeo puede conducirlo a obtener las recompensas
deseadas y por ende, la satisfaccin, lo cual conducir a nuevas expectativas que
permitirn iniciar otra vez el ciclo de la motivacin, desempeo y satisfaccin.
2.3. Descripcin de la Organizacin
El IPSPUDO es una organizacin de servicios que se encarga de buscar el
bienestar y desarrollo social del personal docente y de investigacin de la
Universidad de Oriente. Actualmente, su sede principal est ubicada en la Avenida
Andrs Bello de la ciudad de Cuman, Municipio Sucre del estado Sucre. Sin
35
embargo, para facilitar el desarrollo de sus actividades y un mejor desenvolvimiento
en el desempeo de sus funciones, ha establecido oficinas en las ciudades donde estn
ubicados ncleos o extensiones de la universidad, as mismo, en cualquier otro lugar
del pas o del exterior, si fuese necesario, para la mxima realizacin de sus objetivos.
2.3.1. Resea Histrica
El 12 de Mayo de 1978, a travs de la resolucin N 016 - 78 del Consejo
Universitario de la Universidad de Oriente, se decidi la creacin de una organizacin
civil sin fines de lucro, la cual fue denominada, segn el Acta Constitutiva y Estatutos
del IPSPUDO (1978) Instituto de Previsin Social del Personal Docente y de
Investigacin de la Universidad de Oriente; pero es el 29 de Septiembre de ese
mismo ao que esta organizacin obtuvo la aprobacin para su constitucin real y
funcionamiento de sus actividades. El artculo 1 de las disposiciones generales del
IPSPUDO, establece que este instituto es una entidad autnoma con personalidad
jurdica y patrimonio propio, con amplia capacidad para realizar todos los actos de
naturaleza civil o mercantil que sean necesarios.
Estos actos, estn referidos a aquellos que le permita cumplir con las
funciones, las cuales estn enfocadas a establecer los medios indispensables para el
logro y bienestar social de los afiliados.
El IPSPUDO Central cuenta con treinta empleados distribuidos en cinco
departamentos, todos orientados a conseguir los objetivos del instituto y brindar un
servicio de calidad y proteccin a los afiliados; este instituto presta servicios mdicos,
odontolgicos, oftalmolgicos, de laboratorio, hospitalizacin, ciruga y maternidad;
adems de gestionar prestamos a corto y mediano plazo, prstamos hipotecarios, para
la adquisicin de vehculo, equipamiento del hogar y postgrados, entre otros.
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2.3.2. Misin, visin y objetivos de la institucin
El IPSPUDO cuenta con una misin, visin y una serie de objetivos que
orientan el desarrollo de las tareas y las actividades a realizar. Cada uno de ellos ser
detallado de manera especfica, segn la pgina Web del IPSPUDO, a saber:
2.3.2.1. Misin
Fomentar el bienestar social de los miembros y afiliados, a travs de la
accin consecuente de sus polticas de gestin, en la bsqueda de ser el mejor
Instituto de Previsin Social a nivel nacional e internacional.
2.3.2.2. Visin
Ser el mejor Instituto de Previsin Social a nivel nacional e internacional, a
travs del ejercicio consecuente de sus funciones, con el objeto de garantizar una
mejor gestin y satisfaccin en las necesidades de sus miembros y afiliados en cuanto
a responsabilidad social se trate.
2.3.2.3. Objetivos de la institucin
Los objetivos del IPSPUDO son los siguientes:
Fomentar el bienestar social del personal docente y de investigacin de la Universidad de Oriente, a travs de polticas de gestin permanente.
Asesorar, coordinar y planificar todas las actividades que se lleven a cabo en el Instituto de Previsin Social del Personal Docente y de Investigacin de la Universidad de Oriente (IPSPUDO).
Asesorar, coordinar y planificar todas las actividades que se lleven a cavo en conjunto con el Instituto de Previsin Social del Personal Docente y de Investigacin la Universidad de Oriente (IPSPUDO) y
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la Asociacin de Profesores de la Universidad de Oriente (A.P.U.D.O).
Promover e impulsar el ahorro entre sus afiliados. Dar directa o indirectamente, y en la medida que sus recursos as lo
permitan, proteccin a sus afiliados mediante la prestacin de servicios tipo:
o Mdicos. o Odontolgicos. o Laboratorio y otros afines. o Oftalmologa, incluyendo adaptacin de lentes si es
necesario. o Hospitalizacin, Ciruga y Maternidad. o Gestionar de forma eficiente las solicitudes de crditos,
siempre y cuando el personal docente y de investigacin afiliado al Instituto de Previsin Social del Personal Docente y de Investigacin de la Universidad de Oriente (IPSPUDO), cumplan con los requisitos pautados que se establecen en dicho reglamento de acuerdo a los siguientes tipos de prstamos:
o A corto plazo. o A mediano plazo. o Hipotecario, la cual se adjudicar para la adquisicin,
remodelacin y construccin de vivienda del afiliado; as como tambin para la liberacin de hipotecas sobre ellas.
o Adquisicin de vehculo. o Recursos tcnicos docentes. o Equipamiento del hogar. o Seguro de vehculo. o Viajes vacacionales. o Postgrado. o Contingencias mdicas y/o defunciones. o Especiales: Adquisicin de vivienda Adquisicin de vehculo
Promocin, organizacin, establecimiento y supervisin de centros
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socioculturales y recreativos para los afiliados y sus familiares. Establecer los sistemas de proteccin para los familiares inmediatos
del afiliado. Cumplir cualquier otra actividad encaminada al logro del bienestar y
la proteccin social del afiliado. En general, contribuir por distintos medios al mejoramiento material
y espiritual, y al desarrollo del recurso humano dentro del campo de la seguridad social.
2.3.3. Estructura organizativa del IPSPUDO
El IPSPUDO, cuenta con una estructura organizacional lineal-funcional de
forma vertical que corresponde a lneas de autoridad y a las funciones que se
desarrollan para el alcance eficiente de los objetivos de la organizacin. Cabe
mencionar que el IPSPUDO, cuenta con un manual de descripcin de cargos en el
cual se indican las principales funciones y responsabilidades de todo el personal que
labora en la institucin. Su estructura organizacional est conformada tal como se
muestra en la Figura N 1
Figura N 1. Organigrama del IPSPUDO. Fuente: www.ipspudo.com
39
2.3.4. Beneficios socioeconmicos del personal del IPSPUDO
Como en toda organizacin el IPSPUDO tambin cuenta con una serie de
beneficios socioeconmicos que favorecen a sus empleados con el fin de satisfacer
sus necesidades y que tenga un nivel de vida digno entre esos beneficios
socioeconmicos se encuentran:
a) Prima por hijos (65,00 Bs.F. como monto nico para todo el personal del
ipspudo, mximo (4) cuatro hijos menores de 18 aos siempre que
dependan y/o convivan con los padres y hasta 25 aos si son solteros y
estudiantes).
b) Prima de antigedad equivalente al 1% por el nmero de aos en la
institucin.
c) Aporte institucional para la caja de ahorro equivalente al 10% de su sueldo
bsico.
d) Aporte establecido por el Gobierno Nacional del 2% de su sueldo bsico para
la Ley de Rgimen Prestacional de Vivienda y Hbitat (Ley de Poltica
Habitacional.)
e) Bono Vacacional, calculado de la siguiente forma:
(90) (0.0397)* SB + (90) (0.0362) Primas = (3,573) SB + (3,258) Primas
f) Bono Navideo calculado de la siguiente forma :
(90) (0.0397)* SB + (90) (0.0362) Primas = (3,573) SB + (3,258) Primas
g) Servicio de Hospitalizacin, Ciruga y Maternidad (HCM) para el empleado,
su cnyuge, hijos y padres con documentacin debidamente consignada.
h) Seguro de Vida y Accidentes personales.(Titular)
i) Gastos de entierro para el empleado y su carga familiar (sealada en el literal
g).
j) Facilidad de adquisicin de prstamo con los beneficios que otorga el
Departamento de ahorro y prstamo (transcurridos (6) seis meses de su
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inclusin en el Departamento sealado.
k) Cobertura para gastos ambulatorios, odontolgicos, oftalmolgicos de acuerdo
a la reglamentacin existente.
l) Dividendos Sobre sus Ahorro.
Asimismo, de su sueldo integral se le deducir las cantidades correspondientes
a:
Cuota de afiliacin mensual, actualmente fijada en Bs.F. 138,12. Aporte mensual del 1% para completar el 3% de la Ley de Rgimen Prestacional de
Vivienda y Hbitat (Ley de Poltica Habitacional).
Ahorro personal mnimo del 10% de su sueldo bsico para completar el 20% de ahorro mensual.
Aporte mensual de 4% de su sueldo bsico para Seguro Social y 0,50% para el Paro Forzoso.
2.3.5. Bases Legales del IPSPUDO
El instituto de Previsin Social del Personal Docente y de Investigacin de la
Universidad de Oriente, es una asociacin civil, autnoma, con personalidad jurdica
y patrimonio propio, con amplia capacidad para realizar todos los actos de naturaleza
civil o mercantil que sean necesarios y conducentes al cumplimiento de sus fines, y se
rige por estos estatutos conforme a las disposiciones de los Artculos 19 y siguientes
del Cdigo Civil. Segn lo establece el Articulo 1 del Acta Constitutiva del mismo.
Los fines que persigue el Instituto aparecen sealados en el Artculo 4 los cuales
son:
a) Promover e impulsar el ahorro entre sus afiliados.
b) Dar, directa o indirectamente y en la medida que sus recursos lo permitan,
proteccin a sus afiliados por servicios mdico-odontolgicos, de laboratorio,
41
radiolgicos y otros afines, as como la hospitalizacin, ciruga y maternidad.
c) Crear sistemas de crdito para la adquisicin, construccin, refaccin o
mejoramiento de la vivienda propia; adquisicin de terrenos a este fin;
liberacin de hipoteca; compras de artculos para equipamiento del hogar;
adquisicin de vehculos u otras necesidades financieras del afiliado
debidamente establecidas y reglamentadas.
d) Promover, organizar, establecer y supervisar Centros-Socio-Culturales y
Recreativos para los afiliados y sus familiares.
e) Establecer los sistemas de proteccin para los familiares inmediatos del
afiliado.
f) Cumplir cualquier otra actividad tendiente al logro del bienestar y la
proteccin social del afiliado.
g) En general, contribuir por distintos medios al mejoramiento material y
espiritual y al desarrollo del recurso humano dentro del campo de la seguridad
social.
La direccin y administracin del instituto esta a cargo de los siguientes
organismos segn el Artculo 17 los cuales son:
a) Un consejo directivo
b) Una Gerencia
c) Departamento de Trabajo y Prstamo
d) Departamento de Trabajo Social
e) Departamento de Finanzas
f) Los dems Departamentos que fueren necesarios crear para el mejor
funcionamiento del Instituto.
2.4. Definicin de Trminos Bsicos
A continuacin se presentan una serie de definiciones bsicas involucradas en
42
la presente investigacin:
Actitud. Juicios evaluativos favorables o desfavorables, sobre objetos,
personas o acontecimientos. (Robbins 2004:71).
Apoyo y respeto a los superiores. Para efectos de este trabajo, disposicin del
personal para el cumplimiento de las decisiones y procesos que propongan los
supervisores y gerentes de la organizacin. (Elaboracin propia).
Ausentismo. Faltas o inasistencias de los empleados al trabajo.
(Chiavenato, 2005:203).
Condiciones fsicas del entorno de trabajo. Para efectos de este trabajo,
factores que estn presentes en el rea donde el trabajador realiza habitualmente su
labor: iluminacin, nivel de ruido, temperatura, espacio de trabajo, orden y limpieza.
(Elaboracin propia).
Desempeo. Capacidad de una organizacin para alcanzar sus objetivos
mediante el uso eficaz y eficiente de sus recursos. (Chiavenato 2004:31).
Motivacin. Proceso que da cuenta de la intensidad, direccin y persistencia
del esfuerzo por conseguir una meta. (Robbins, 2004:155).
Organizacin. Sistema estructurado de reglas y relaciones funcionales
diseado para llevar a cabo las polticas empresariales o, mas precisamente, los
programas que tales polticas inspiran. (Diccionario de administracin y Finanzas.
Enciclopedia Digital; 1996).
Posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo. Para efectos
43
de este trabajo, probabilidad, percibida por los trabajadores, de que en la
organizacin encontrar apoyo y estmulo para el crecimiento personal y profesional,
mediante polticas justas y efectivas de capacitacin y de promocin. (Elaboracin
propia)
Productividad. Relacin productos-insumos dentro de un periodo
determinado, con la debida consideracin de la calidad. (Koontz y Weihrich,
2004:13)
Reconocimiento por parte de los dems. Para efectos de este trabajo, proceso
mediante el cual otras personas (colegas, supervisores y subordinados) elogian al
trabajador por la eficiencia y virtud que tiene para realizar su tarea. El
reconocimiento puede provenir de sus compaeros, su supervisor o la alta gerencia de
la organizacin. (Elaboracin propia)
Relaciones con los compaeros de trabajo. Para efectos de este trabajo,
interacciones de las personas que tienen frecuente contacto en el seno de la
organizacin con motivo del trabajo, ya sea entre compaeros de una misma
dependencia o de diferentes unidades. (Elaboracin propia)
Retribucin econmica. Compensacin que los empleados reciben a cambio
de su labor Incluye salario y beneficios socioeconmicos que contribuyen con la
satisfaccin de las necesidades esenciales del trabajador y su familia. (Mrquez
2000:3).
Satisfaccin laboral. Conjunto de sentimientos y emociones favorables o
desfavorables con que los empleados ven su trabajo. Se trata de una actitud afectiva,
un sentimiento de agrado o desagrado relativo hacia algo. (Davis y Newstrom,
2003: 246)
44
45
Seguridad y estabilidad que ofrece la empresa. Para efectos de este trabajo,
es la garanta que le brinda la empresa al empleado de que ste permanezca en su
puesto de trabajo. (Elaboracin propia).
CAPTULO III
MARCO METODOLGICO
En ste captulo se presenta la metodologa utilizada para alcanzar los
objetivos planteados en la investigacin. Se seala en primer lugar el diseo y el nivel
de la investigacin; luego se describe la poblacin objeto de estudio y las fuentes de
informacin que sern utilizadas. Finalmente se sealan las tcnicas e instrumentos
para la recoleccin de datos y los mecanismos para su procesamiento.
3.1. Diseo de la Investigacin
Es necesario adoptar un diseo o estrategia de investigacin, con la finalidad
de darle respuesta al problema planteado. En tal sentido, la investigacin realizada se
ajusta a un diseo de campo. Segn Arias, (2006:31) la investigacin de campo,
consiste en la recoleccin de datos directamente de los sujetos investigados, o de la
realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar variable alguna.
En tal sentido, el diseo de la investigacin fue de campo, puesto que la
informacin se obtuvo directamente de la realidad objeto de estudio; es decir,
suministrada por los empleados de IPSPUDO, el cual se encuentra ubicado en la
Avenida Andrs Bello, Cuman Estado Sucre.
3.2. Nivel de la Investigacin
El nivel de la investigacin realizada fue descriptivo, tomando como base la
definicin de Arias (2006:24), quien sostiene que la investigacin descriptiva
consiste en la caracterizacin de un hecho, fenmeno, individuo o grupo, con el fin
de establecer su estructura o comportamiento.
46
De acuerdo a lo planteado por el autor, la presente investigacin fue de
carcter descriptiva, debido a que permiti determinar los niveles de satisfaccin de
los empleados de IPSPUDO, tomando como referencia los factores propuestos por
Fernndez-Ros.
3.3. rea de Estudio
La presente investigacin se llev a cabo en el Instituto de Previsin social del
Personal Docente de Investigacin de la Universidad de Oriente (IPSPUDO), ubicado
en la ciudad de Cuman Estado Sucre.
3.4. Poblacin
Segn Balestrini (2002:140) la poblacin es cualquier conjunto de elementos
de los que se requiere conocer o investigar alguna o algunas de sus caractersticas.
La poblacin objeto de estudio estuvo constituida por 30 empleados los cuales
se clasifican de la siguiente manera: consejo directivo, presidencia, consultora
jurdica, gerencia general, departamento de contabilidad, departamento de recursos
humanos, departamento de ahorro y prstamo, departamento de H.C.M, departamento
de computacin, secretaria del presidente, auxiliar contable I y auxiliar contable II,
analista de recursos humanos, analistas de ahorro y prstamo, coordinador de nmina,
analista de siniestro I, analista de siniestro II, analista de siniestro III, transcripcin de
datos, analista de sistemas, recepcionista, mensajero, vigilante y limpieza,
pertenecientes al IPSPUDO, Cuman Estado Sucre. Dado que el nmero de
empleados es relativamente pequeo, se tomar el total de la poblacin sin necesidad
de utilizar muestra.
47
3.5. Fuentes de Informacin
Para obtener informacin se utilizarn fuentes de informacin primarias y
fuentes de informacin secundarias.
Segn Arias (2006:27),
La fuente de informacin de datos primarios es aquella donde los datos o informacin son proporcionados de la propia fuente de investigacin y la fuente de informacin de datos secundarios es toda aquella donde la informacin es proporcionada por fuentes de carcter documental.
La fuente de informacin primaria estar conformada por los empleados de
IPSPUDO Central y la fuente de informacin secundaria estar conformada por todos
aquellos textos, documentos, fuentes bibliogrficas fsicas y electrnicas, sobre el
tema objeto de estudio.
3.6 Tcnicas de Recoleccin de Datos
La tcnica utilizada en esta investigacin fue el cuestionario autoadministrado,
definido por Arias (2006:74), como: la modalidad de encuesta que se realiza de
forma escrita mediante un instrumento o formato en papel contentivo de una serie de
datos, que debe ser llenado por el encuestado sin intervencin del encuestador.
Como instrumento se utiliz un formulario contentivo de 21 tems,
correspondientes a tres indicadores por cada una de las siete dimensiones. Las
respuestas se midieron en una escala tipo Likert con cuatro alternativas de respuesta
para cada tem, a los cuales se le asign los valores que a continuacin se muestran:
Fuertemente en desacuerdo 0 En desacuerdo 1 De acuerdo 2 Fuertemente de acuerdo 3
48
3.7. Tcnica de Procesamiento y Anlisis de Datos
Despus de recoger la informacin, los datos fueron registrados en una matriz
de doble entrada. La primera columna contuvo un cdigo correspondiente a cada uno
de los informantes. La primera fila contuvo los cdigos correspondientes a cada uno
de los 21 indicadores. En cada fila se coloc el valor que le asign cada participante a
cada uno de los 21 indicadores de la satisfaccin laboral que se estudiaron, de tal
forma que cada columna recogi el valor que todos los informantes le asignaron a
cada uno de los factores.
El promedio de los valores que le asign cada participante a los distintos
indicadores correspondi al valor total de la satisfaccin de cada uno de los
individuos. Este promedio arroj un ndice de satisfaccin para cada indicador y fue
calculado mediante la siguiente formula:
1
ii
30
1
N
..F.I
Xi==
Donde:
I = ndice del indicador
Xi = valor asignado a cada respuesta
F i = cantidad de personas que escogieron cada respuesta
N1 = todas las personas encuestadas.
El promedio de los valores que le asignaron todos los participantes a cada uno
de los factores arroj la satisfaccin que genera cada uno de los factores. En ambos
casos se utiliz la siguiente escala de interpretacin:
49
50
Muy insatisfecho Entre 0 y 0,49
Insatisfecho Entre 0,50 y 1,49
Satisfecho Entre 1,50 y 2,49
Muy satisfecho Entre 2,50 y 3,00
A partir de los ndices anteriormente sealados, se pudo determinar el nivel de
satisfaccin individual y el nivel general de satisfaccin de los empleados del
IPSPUDO, as como el nivel en que cada una de los indicadores y dimensiones son
fuente de satisfaccin laboral.
CAPTULO IV
ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS
En el presente captulo se muestran y analizan los resultados de la
investigacin. Se proceder a revisar los factores sealados por Fernndez-Ros, los
cuales se indican a continuacin:
Retribucin econmica Condiciones fsicas del entorno de trabajo Seguridad y estabilidad que ofrece la empresa Relaciones con los compaeros de trabajo Apoyo y respeto a los superiores Reconocimiento por parte de los dems Posibilidad de desarrollo personal y profesional en el trabajo
Cada uno de estos indicadores fue evaluado en una escala de Likert, tal como
se seal en el marco metodolgico. El ndice de satisfaccin igualmente se obtuvo
como se expuso en el citado marco metodolgico.
4.1. Retribucin Econmica
Para efecto de esta investigacin, se entiende como retribucin econmica, la
compensacin que los empleados reciben a cambio de su labor; incluye salario y
beneficios socioeconmicos que contribuyen con la satisfaccin de las necesidades
esenciales del trabajador y su familia.
Para medir el nivel de satisfaccin que produce la retribucin econmica, se
51
tom como referencia los siguientes indicadores:
Correspondencia entre salario y esfuerzo Superioridad del salario en comparacin con otros cargos Capacidad del salario para cubrir las necesidades del trabajador
CUADRO N 1: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados del
IPSPUDO segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre la correspondencia entre
el salario y el esfuerzo Cuman, ao 2008
Grado de acuerdo o desacuerdo N %
En fuerte desacuerdo
En desacuerdo
De acuerdo
Fuertemente de acuerdo
11
19
0
0
36,7
63,3
0
0
TOTALES 30 100,0
ndice de Satisfaccin: 0,63 (Insatisfecho)
Elaborado por: Berelis Arnedo y Mileidy Castillo, en base a un cuestionario aplicado al
personal de IPSPUDO.
En el cuadro N 1 se presentan los resultados relacionados con la
correspondencia entre el salario y el esfuerzo a partir de las respuestas suministrada
por los empleados del IPSPUDO. Se puede observar que el 36,7% de los informantes
estn en fuerte desacuerdo con la afirmacin segn la cual existe correspondencia
entre el salario que reciben y el trabajo que realizan; y el 63,3% estn en desacuerdo
con la misma afirmacin, lo cual evidencia un bajo grado de satisfaccin que se
refleja en un ndice de satisfaccin de 0,63 (insatisfechos).
52
Los trabajadores de IPSPUDO, en este caso, perciben cierta inequidad, al
considerar que los aportes que hacen a su trabajo son superiores a las retribuciones
que recibe de la organizacin.
En el cuadro N 2 se presentan los resultados obtenidos en relacin con la
superioridad del salario en comparacin con cargos similares en otras organizaciones.
CUADRO N 2: Distribucin absoluta y porcentual de los empleados del
IPSPUDO segn grado de acuerdo o desacuerdo sobre la superioridad del
salario en comparacin con cargos similares en otras organizaciones Cuman,
ao 2008
Grado de acuerdo o desacuerdo N %
En fuerte desacuerdo
En desacuerdo
De acuerdo
Fuertemente de acuerdo
14
11
4
1
46,7
36,7
13,3
3,3
TOTALES 30 100,0
ndice de Satisfaccin: 0,73 (Insatisfecho)
Elaborado por: Berelis Arnedo y Mileidy Castillo, en base a un cuestionario aplicado al
personal de IPSPUDO.
En el cuadro N 2 se puede observar que el 83,4% de los empleados de
IPSPUDO estn en fuerte desacuerdo o en desacuerdo, con la afirmacin de que
existe superioridad del salario en comparacin con cargos similares en otras
organizaciones. Esto refleja un bajo grado de satisfaccin, como lo sugiere el ndice
de satisfaccin para este indicador: 0,73 (insatisfecho).
53
En relacin con este indicador, puede afirmarse que los trabajadores de
IPSPUDO, en trminos generales, consideran que las retribuciones econmicas
recibidas no superan las de otras organizaciones, lo que puede promover cierta