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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN
“Influencia de las remuneraciones en el rendimiento laboral de los trabajadores
de la empresa de calzados “JORPAR S.A.C” de El Porvenir-Trujillo-2010”
CURSO : Metodología de la Investigación.
CICLO : “V”
GRUPO : 4
ALUMNOS : Alvarado Horna, Wilson Orlando
Chacón Iparraguirre, Edwin Martin
Espinoza Cruzado, Iván
Montero Morales, Lía Carolina
Nuñuvero Polo Vaneza
Terrones Huansi, José
DOCENTE : Rodríguez Gil Romel Melicio
TRUJILLO – PERÚ
2011
EL PRESENTE TRABAJO ESTA DEDICADO A
NUESTROS ABNEGADOS PADRES, QUE
GRACIAS A SU ESFUERZO Y DEDICACIÓN;
NOS BRINDAN SU APOYO INCONDICIONAL
PARA EL LOGRO DE NUESTRAS METAS.
AGRADECIMIENTO
Agradecemos ante todo a dios por guiarnos por el camino del bien, al apoyo
incondicional de nuestros padres, a la orientación de nuestro profesor y asesor,
al gerente de la empresa de Calzados JORPAR S.A.C que nos permitió el
acceso, para la realización de la investigación y a los colaboradores, ya que
con la contribución de cada uno de ellos se hizo posible el logro de esta
investigación.
PRESENTACIÓN
Es una gran satisfacción presentar a la comunidad el presente trabajo de
investigación universitaria sobre la influencia de las remuneraciones en el
rendimiento laboral de los trabajadores, como un aporte al estudio en el nivel
superior.
El conocimiento acerca de la influencia de las remuneraciones en el
rendimiento laboral de los trabajadores es importante ya que esta influye en el
incremento de la producción de los trabajadores. Es por eso que en la
elaboración del presente informe hemos tratado que la información adquirida
sea significativa para el investigador, y que a través de esta descubra que las
remuneraciones es una herramienta fundamental para mejorar el rendimiento
de los trabajadores y así también el crecimiento de la empresa.
Es importante señalar que el presente trabajo de investigación es un esfuerzo
por desarrollar un material de consulta, acorde a un enfoque que promueva
lograr el rendimiento adecuado de los trabajadores en la empresa.
INTRODUCCIÓN
El equipo de alumnos del curso de metodología de la investigación de la
Universidad César Vallejo ha elaborado el presente trabajo “INFLUENCIA DE
LAS REMUNERACIONES EN EL RENDIMIENTO LABORAL DE LOS
TRABAJADORES DE LA EMPRESA DE CALZADOS JORPAR S.A.C DE EL
PORVENIR – TRUJILLO – 2010” con la finalidad de brindar información a la
empresa que les permita elaborar e implantar estrategias salariales que tenga
efectos positivos en el desempeño de los empleados y con ello contribuir a
elevar la productividad de cada uno de ellos.
Para su mejor entendimiento está estructurado en cuatro capítulos:
El primer capítulo corresponde al “problema de investigación” en el que se
desarrolla el planteamiento del problema y los objetivos, Dentro del
planteamiento del problema están la realidad del problemática, la formulación
del problema y la justificación.
En el segundo capítulo denominado “marco teórico” se enfatiza en los
antecedentes los cuales nos permiten comparar nuestros estudios con
investigaciones pasadas y las bases teóricas constituyen el corazón del trabajo.
El tercer capítulo “Marco metodológico” está conformado por las Hipótesis a
contrastar, las Variables con sus respectivas clasificación, la
Operacionalización de las mismas y el Material y Método en el que se tendrá
en cuenta el Tipo de estudio, Diseño del estudio, Población y muestra,
Selección de técnicas e instrumentos de recolección de la información ,
Consideraciones éticas, Técnicas de procesamiento y análisis de datos.
El cuarto capítulo comprende “los resultados” en donde se tendrá en cuenta la
Presentación de Resultados y la Discusión de Resultados.
ÍNDICE
RESUMEN
ABSTRAC
CAPITULO I “PROBLEMA DE INVESTIGACION”
Pág.
1.1) PLANTEAMIENTO DELPROBLEMA.………………………. 11
1.1.1) Realidad problemática……………………………………… 11
1.1.2) Formulación del problema………………………………….. 12
1.2) OBJETIVOS…………………………………………………………. 12
1.2.1) Objetivo General……………………………………………… 12
1.2.2) Objetivos Específicos………………………………………… 12
1.1.3) Justificación…………………………………………………… 13
CAPITULO II “MARCO TEORICO”
2.1) Antecedente……………………………………………………….. 15
2.2) Marco Teórico…………………………………………………… 18
1. REMUNERACIONES
1.1 DEFINICION
1.1.1 PAGO POR TRABAJO
1.1.2 JERAQUIA DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN
1.1.3
CAPITULO III” MARCO TEORICO”
3.1 Hipótesis………………………………………………………….. …
3.2 Variables, clasificación…………………………………………
3.3 Operacionalización de variables……………………………
Material y Método………………………………………………….….
3.4.1) Tipo de estudio……………………………………………..
3.4.2) Diseño del estudio………………………………………….
3.4.3) Población y muestra………………………………………..
3.4.4) Selección de técnicas e instrumentos de recolección de la información…………………………………………....
3.4.5) Consideraciones éticas……………………………………..
3.4.6) Técnicas de procesamiento y análisis de datos…………
CAPITULO IV RESULTADOS
4.1. Presentación de Resultados………………………………
4.2. Discusión de Resultados…………………………………..
V. CONCLUSIONES………………..………………………………
VI. SUGERENCIAS…………………………………………………
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS…………………
VIII. ANEXOS……………………..……………………………………
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1. REALIDAD PROBLEMÁTICA.
En la empresa de calzado JORPAR, ubicada en el distrito de “El
Porvenir”, se viene presentando mucho desorden en la estructura
salarial y un bajo rendimiento de los trabajadores.
Actualmente la empresa cuenta con 15 trabajadores, repartidos en
diferentes áreas y todos presentan actitudes similares de desacuerdo
con el sueldo que perciben.
Se ha podido observar el ausentismo crónico de los trabajadores de
la empresa por las bajas remuneraciones y éstas repercuten en el
desempeño óptimo de sus funciones.
La motivación y percepción del personal de la empresa JORPAR
S.A.C se combinan para generar un rendimiento que para este caso
es desfavorable y estos se reflejan en su producción.
Lo que ocurre en la empresa JORPAR S.A.C. es que los dueños se
han acostumbrado a remunerar a sus trabajadores empleando la ley
del embudo, esto es lo ancho para el dueño y lo angosto para el
trabajador.
Los sueldos y salarios constituyen el porcentaje de costos más
grandes en la empresa por eso es una tarea importante para la
organización determinar la remuneración, tanto como para el
empleado ya que significa su principal ingreso que le garantiza su
supervivencia económica.
1.2) FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
¿Cómo influye las remuneraciones en el rendimiento laboral de los
trabajadores de la empresa de calzados “JORPAR S.A.C.” ubicada en el
distrito El Porvenir-Trujillo-La Libertad del año 2010?
1.3) JUSTIFICACIÓN
El estudio de este proyecto ayudará a conocer si se está llevando a cabo un
sistema adecuado de salarios, si se está aplicando un sistema de
remuneraciones que respete la integridad de los trabajadores de la empresa de
calzados “JORPAR S.A.C”, y analizar la influencia sobre el rendimiento laboral
dentro de la organización, de tal manera que facilite la elaboración de un plan
para mejorar las remuneraciones, que los motive y mejore el desempeño de los
mismos en cada una de sus labores, logrando un mayor grado de eficiencia,
calidad de servicio, que se traduzca en una alta rentabilidad para la empresa.
Este estudio proporcionara información necesaria que será útil para todas las
pequeñas empresas que presenten el mismo problema.
1.4) OBJETIVOS
1.4.1) OBJETIVO GENERAL
Conocer el nivel de influencia que tienen las remuneraciones sobre el
rendimiento laboral de los trabajadores, mediante observaciones, entrevistas y
cuestionarios, y proponer un plan para mejorar el nivel de remuneraciones en
la empresa “JORPAR SAC” -Distrito El Porvenir-Trujillo-2010.
1.4.2) Objetivos Específicos
Diagnosticar el rendimiento laboral actual de los trabajadores como
consecuencia de las remuneraciones.
Conocer la escala remunerativa dentro de la empresa.
Diseñar y proponer un plan para mejorar el nivel de remuneraciones.
Explicar cómo las buenas remuneraciones ayudan a mejorar el
rendimiento de los trabajadores, y así contribuir con el conocimiento
empresarial.
1.5) ANTECEDENTES
A NIVEL LOCAL:
Según, Jesús Alejandro Castillo Camacho, estudiante de la Universidad
Nacional de Trujillo en el año 2000, en su trabajo titulado, La
Satisfacción en el Trabajo, llego a las siguientes conclusiones:
La mayoría (61%) de los trabajadores de la empresa SACOS DEL PERU
S.A., manifiestan estar satisfechos con la labor que desempeñan dentro
de ella, siendo estos los comprendidos entre 21 y 50 años de edad que
generalmente son casados, confirmando la teoría de que son los
trabajadores jóvenes y solteros los que muestran mayor insatisfacción
en el trabajo; lógicamente esta confirmación es relativa en cada
organización.
La personalidad y los valores personales más importantes de los
trabajadores van acordes con la labor que desempeñan en la empresa,
esta es uno de las variables más indicativas de los niveles de
satisfacción existentes.
En la empresa no existen políticas de ascensos y promociones laboral
así como técnicas de motivación que permitan elevar los niveles de
satisfacción de los trabajadores, aun así estos se muestran satisfechos,
debido a la existencia de otros factores tales como la libertad para
desempeñar sus funciones, la poca presión para su desenvolvimiento, la
buena comunicación existente con sus superiores, etc. Que permiten la
existencia de un adecuado clima laboral.
La insatisfacción de los trabajadores en SACOS DEL PERU S.A., se
manifiesta generalmente a través de inasistencias e improductividad,
afectando directamente los niveles de producción de la empresa y
consecuentemente sus objetivos y metas organizacionales.
El estrés laboral, inherente a cada individuo, en los trabajadores de la
empresa SACOS DEL PERU S.A., se manifiesta generalmente a través
síntomas psicológicos como la propia insatisfacción y la depresión,
síntomas fisiológicos (Jaquecas) y síntomas conductuales
(Improductividad), los cuales afectan directamente al desempeño
organizacional.
A NIVEL NACIONAL:
Según, Melissa Tatiana Hernández Sánchez, en su trabajo titulado, Diagnostico
de satisfacción laboral en una empresa textil peruana llego a las siguientes
conclusiones:
Los trabajadores obreros y empleados de la empresa textil presentan
actitudes similares de satisfacción laboral y de acuerdo a la categoría
diagnostica presentan a un nivel regular de satisfacción laboral.
Los factores favorecen la satisfacción laboral son el desempeño de
tareas, desarrollo personal y las relaciones sociales, siendo las que
menos favorecen los factores de condiciones físicas y remuneración.
Los obreros tienen un mayores nivel de insatisfacción laboral en
aspectos tales como relación con la autoridad, políticas administrativas y
relaciones sociales a diferencia de los empleados quienes si muestran
satisfacción hacia estos factores.
Con respecto al factor de beneficios laborales y/o remuneraciones tanto
obreros como empleados se muestran insatisfechos con respecto al incentivo
económico, pero en mayor proporción son los empleados los que experimentan
una mayor insatisfacción laboral.
2.2) MARCO TEORICO
1. REMUNERACIONES.
1.1 DEFINICION
En sentido amplio, abarca las retribuciones al obrero y empleado, es decir, lo
que recibe el trabajador por el trabajo contratado o la contraprestación del
patrono este que el trabajador preste su servicio y el patrono contrapresta la
remuneración
Componentes de la remuneración
Un sistema salarial tendrá cohesión, orden o lógica interna, si los ingresos de
unos y otros trabajadores guarden relación tanto con la distinta importancia de
sus puestos, cuanto con sus particulares de desempeño.
El ordenamiento interno de los salarios de una empresa demanda, pues, la
adecuada calibración de los siguientes conceptos que suelen integrar los
ingresos de los trabajadores.
1.1.1 PAGO POR TRABAJO
Es la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o
método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda
al trabajador por la presentación de sus servicios y, entre otros, comprende
comisiones, las primas, gratificaciones, participación en los beneficios o
utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados,
horas extras, trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
El salario o remuneración, es el pago que recibe en forma periódica un
trabajador de mano de su empleador a cambio del trabajo para el que fue
contratado. El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a
disposición del empleador, siendo éstas las obligaciones principales de su
relación contractual.
En la antigüedad, la remuneración podía ser pagada con sal (de donde
proviene la palabra “salario”). Se suele usar la palabra “sueldo”, el término del
que a su vez procede la soldada, para referirse al salario pagado en forma
mensual. En algunos rubros el periodo suele ser diario o quincenal, y en ese
caso a la remuneración de ese periodo se le llama jornal.
El salario es la totalidad de percepciones económicas (en especie o en dinero)
que reciba el trabajador a cambio de la prestación de sus servicios por cuenta
ajena y que retribuya tanto trabajo efectivo como los periodos de descanso que
se consideran tiempo de trabajo
1.1.2 JERARQUIA DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN
Es la clasificación de los puestos deacuerdo a su importancia.
Se considera el grado de responsabilidad, capatacion y esfuerzo y
condiciones de trabajo que conlleva cada función que realiza los
trabajadores
1.1.3 COSTO
El Costo o Coste es el gasto económico que representa la fabricación de un
producto o la prestación de un servicio. Dicho en otras palabras, el costo es el
esfuerzo económico (el pago de salarios, la compra de materiales, la
fabricación de un producto, la obtención de fondos para la financiación, la
administración de la empresa, etc.) que se debe realizar para lograr un objetivo
operativo. Cuando no se alcanza el objetivo deseado, se dice que una empresa
tiene perdidas.
1.1.4 INVERSION
Es un acto mediante el cual se adquieren ciertos bienes con el ánimo de
obtener unos ingresos o rentas a lo largo del tiempo. La inversión se refiere al
empleo de un capital en algún tipo de actividad o negocio con el objetivo de
incrementarlo. Dicho de otra manera, consiste en renunciar a un consumo
actual y cierto a cambio de obtener unos beneficios futuros y distribuidos en el
tiempo.
Desde una consideración amplia, la inversión es toda materialización de
medios financieros en bienes que van a ser utilizados en un proceso productivo
de una empresa o unidad económica, comprendería la adquisición tanto de
bienes de equipo, materias primas, servicios etc. Desde un punto de vista más
estricto la inversión comprendería solo los desembolsos de recursos
financieros destinados a la adquisición de instrumentos de producción, que la
empresa va a utilizar durante varios periodos económicos. En el caso particular
de inversión financiera los recursos se colocan en títulos, valores y demás
documentos financieros, a cargo de otros entes, con el objeto de aumentar los
excedentes disponibles por medio de la percepción de rendimientos, intereses,
dividendos, variaciones de mercado u otros conceptos.
1.2 COMPONENTES DE LAS REMUNERACIONES.
1.2.1 REMUNERACION PRIMARIAS
Es la parte del haber del trabajador que se le otorga por el puesto que ocupa.
En lo fundamental persigue compensar al trabajador por satisfacer los
requisitos del cargo, así como por asumir las obligaciones que son propios del
mismo. La consistencia salarial interna demanda que la remuneración primaria
guarde consonancia con las mayores o menores exigencias y
responsabilidades de los puestos de la empresa, haciendo de esta manera
honor al principio de que a igual trabajo debe corresponder igual salario. El
haber primario, por estar exclusivamente destinado a compensar de los
requisitos, obligaciones y dificultades propios de los cargos, hace una
abstracción de los merecimientos o limitaciones de sus ocupantes.
1.2.2 REMUNERACION DE LOS MERITOS
La compensación de los méritos naturalmente posibilita que aun los ocupantes
de puestos idénticos perciban ingresos diferentes por la incidencia de este
componente adicional de la remuneración. Su propósito es, por lo menos a
nivel conceptual, premiar a los trabajadores destacados y estimular a los
demás a mejorar su desempeño para igualmente alcanzar las retribuciones
extras establecidos.
Las organizaciones cuya política salarial contempla compensaciones por
méritos, aplican sistemas que persiguen valuar, con la mayor objetividad
posible, aspectos tales como:
a) Atributos laborales específicos.
Entre los que son comunes el conocimiento del trabajo y la posesión
de determinadas habilidades necesarias para el desarrollo de la labor
particular.
b) Rasgos personales específicos.
Entre los que son comunes el desempeño, cooperación, iniciativa,
asistencia o puntualidad.
c) Rendimiento.
Consiste generalmente en el enjuiciamiento de términos como la
cantidad de trabajo, su calidad, el ritmo de la labor, el cuidado o
esmero en la ejecución, etc.
1.2.3 REMUNERACIÓN DE LA PRODUCTIVIDAD
Adicionalmente a la remuneración primaria, algunas empresas abonan a sus
trabajos determinados montes en función de la respectiva productividad o
resultados de la labor. El objeto de tal plus es alentar al personal a mantener
un alto nivel de efectividad.
La retribución de los méritos suele responder en lo fundamental a la
apreciación del desempeño del trabajador por parte de su superior inmediato,
dándose así que la misma no se sustenta o lo hace sólo lateralmente en los
resultados tangibles, palpables, manifiestos de su labor. Por el contrario, la
compensación de la productividad ineludiblemente se apoya en datos patentes,
materiales, mensurables acerca de la productividad laboral, como son:
- Número de unidades producidas.
- Ahorro de tiempos respecto a un plazo previsto de ejecución.
- Calidad lograda, en contraste con un estándar preestablecido.
- Aprovechamiento de materiales.
1.2.4 OTRAS REMUNERACIONES
Dentro de este rubro se incluirá una serie de retribuciones de orden personal,
por lo común poco o nada relacionadas con la complejidad de los puestos, los
atributos laborales, las conductas generales o la productividad de los
individuos.
Gran parte de estos conceptos se expresan en forma de bonificaciones o de
gratificaciones.
Son algunos ejemplos: Años de servicios a la empresa, movilidad, refrigerio,
cónyuge, hijos menores, etc.
1.3 CLASES DE REMUNERACIONES
Aunque los términos remuneración y salarios, muchos autores y legisladores
que es lo que recibe el trabajador por su trabajo. En nuestra legislación y en la
práctica se distingue dos tipos de remuneraciones sueldos y salarios.
1.3.1 SUELDOS
Los salarios representan algo muy diferente para trabajadores y empleadores.
Para estos últimos, aparte de ser un elemento del costo, es un medio que
permite motivar a los trabajadores. En cambio, para los trabajadores representa
el nivel de vida que pueden tener, un incentivo para adquirir calificaciones y,
por último, una fuente de satisfacción frente al trabajo realizado. La negociación
colectiva en la empresa o en el sector y un diálogo social tripartito en el plano
nacional son las mejores vías para determinar el nivel de los salarios y resolver
conflictos potenciales.
a) Sueldos Fijos
De manera general, es la remuneración que se le paga al empleado.
Sueldo viene de “saldada”., que era le pagaban a los soldados
romanos, por lo que fueron estos en recibir las remuneración por los
servicios que prestaban.
b) Sueldo y Comisión
En los sueldos fijos corresponde solamente al sueldo que gana el
empleado; y comisión parte del sueldo que el empleado gana una
comisión o porcentaje.
c) Comisión
Es la cantidad que se cobra por realizar una transacción comercial
que corresponde a un porcentaje sobre el importe de la operación.
1.3.2 SALARIO O JORNAL
Usualmente es la remuneración que se le paga a los obreros. Salario viene de
“salarium” que era la relación de sal en la edad media que daba el señor feudal
a sus siervos a condición de que cumplan el trabajo que se les asignaba.
Las clases de salarios son:
a) Salario Fijo
Es el pago de efectivo que recibe el obrero por su trabajo
b) Salario Mixto
Cuando además de su jornal en efectivo el obrero recibe
alimentación a ración como sucede con los mozos de bares y
restaurantes.
c) Salario a Destajo
No hay jornal fijo, pues el salario diario depende de la labor que
hagan los obreros.
Acepciones de la Palabra salario
a) Jornal
De Jornada de trabajos, salarios que recibe el obrero por dia de labor
b) Sueldos
El salario que ganan los empleados privados el obrero publico
c) Emolumento
Salario que se asigna a los altos funcionarios públicos representantes
parlamentarios. Ministros, jefes de estado, diplomáticos,etc.en otros
casos se denomina dieta.
Las administraciones empresariales como el propio personal y sus
entidades representativas, suelen tener cabal concepto de la influencia de la
capacidad de pago sobre los niveles representativos.
Las capacidades de pago de las organizaciones guardan consonancia,
entre otros factores, con el giro o actividad de las mismas. Las
combinaciones favorables de estas variables dan lugar a una solidez,
utilidad y liquidez; propicios para mantener estándares salariales superiores.
2. RENDIMIENTO
2.1. CONCEPTO
Otra forma englobando todo se dice que el rendimiento es simplemente la
medición de la productividad aplicada a recursos humanos o equipos. Un
equipo de producción, ya sea en el área tecnológica o maquinaria en la planta
de producción, anticuado o con desperfectos no puede dar el mismo
rendimiento que un equipo actualizado y en buen estado de funcionamiento.
Por ejemplo un Individuo o una sociedad usando modelos desfasados o con
desperfectos en las “líneas de pensamiento “lógicos y razonables” no pueden
dar un rendimiento adecuado.
Hablando de productividad en términos de empleados es sinónimo de
rendimiento, ósea están casados estos términos y por ende su enfoque. En un
enfoque sistemático decimos que algo o alguien es productivo con una
cantidad de recursos (Insumos) en un periodo de tiempo dado se obtiene el
máximo de productos.
2.1.2 Rendimiento laboral
Podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha
actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de
su propio trabajo.
Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales
del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que
“deberían ser”.
Generalmente las tres clases de características del empleado que afectan las
percepciones del "debería ser" (lo que desea un empleado de su puesto) son:
1. Las necesidades
2. Los valores
3. Rasgos personales
Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones del
“debería ser” son:
1. Las comparaciones sociales con otros empleados
2. Las características de empleos anteriores
3. Los grupos de referencia.
Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones
actuales del puesto son:
1. Retribución
2. Condiciones de trabajo
3. Supervisión
4. Compañeros
5. Contenido del puesto
6. Seguridad en el empleo
7. Oportunidades de progreso.
Además se puede establecer dos tipos o niveles de análisis en lo que a
satisfacción se refiere: Satisfacción General indicador promedio que puede
sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo.
Satisfacción por facetas grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos
específicos de su trabajo. Reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo,
supervisión recibida, compañeros del trabajo, políticas de la empresa. La
satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de la empresa y al
desempeño laboral.
2.1.3. Modelo tentativo de factores determinantes de rendimiento laboral
De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados
(Robbins, 1998) consideramos que los principales factores que determinan la
satisfacción laboral son:
Reto del trabajo sistema de recompensas justas
Condiciones favorables de trabajo
Colegas que brinden apoyo
Adicionalmente:
Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo A continuación
ampliaremos información sobre estos aspectos de la satisfacción laboral.
2.1.4. Satisfacción con el trabajo en sí – Reto del trabajo
Dentro de estos factores, podemos resaltar, según estudios, dentro de las
características del puesto, la importancia de la naturaleza del trabajo mismo
como un determinante principal de la satisfacción del puesto. Hackman y
Oldham (1975) aplicaron un cuestionario llamado Encuesta de Diagnóstico en
el puesto a varios cientos de empleados que trabajaban en 62 puestos
diferentes. Se identificaron la siguiente cinco “dimensiones centrales”:
Variedad de habilidades, el grado en el cual un puesto requiere de una
variedad de diferentes
Actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa el uso de diferentes
habilidades y talentos por parte del empleado. Identidad de la tarea, el grado en
el cual el puesto requiere ejecutar una tarea o proceso desde el principio hasta
el final con un resultado visible. Significación de la tarea, el grado en que el
puesto tiene un impacto sobre las vidas o el trabajo de otras personas en la
organización inmediata o en el ambiente externo.
Autonomía, el grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y
discreción sustanciales al empleado en la programación de su trabajo y la
utilización de las herramientas necesarias para ello.
Retroalimentación del puesto mismo, el grado en el cual el desempeño de las
actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado
obtenga información clara y directa acerca de la efectividad de su actuación.
Cada una de estas dimensiones incluye contenidos del puesto que pueden
afectar la satisfacción del empleado en el trabajo.
Robbins (1998) junta estas dimensiones bajo el enunciado reto del trabajo. Los
empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus
habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentación
de cómo se están desempeñando, de tal manera que un reto moderado causa
placer y satisfacción. Es por eso que el enriquecimiento del puesto a través de
la expansión vertical del mismo puede elevar la satisfacción laboral ya que se
incrementa la libertad, independencia, variedad de tareas y retroalimentación
de su propia actuación.
Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que un reto
demasiado grande crearía frustración y sensaciones de fracaso en el
empleado, disminuyendo la satisfacción.
2.1.5. Sistemas de recompensas justas
En este punto nos referimos al sistema de salarios y políticas de ascensos que
se tiene en la organización. Este sistema debe ser percibido como justo por
parte de los empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe
permitir ambigüedades y debe estar acorde con sus expectativas. En la
percepción de justicia influyen la comparación social, las demandas del trabajo
en sí y las habilidades del individuo y los estándares de salario de la
comunidad.
2.1.5.1. Satisfacción con el salario
Los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones son la compensación que
los empleados reciben a cambio de su labor.
La administración del departamento de personal a través de esta actividad vital
garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la
organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Varios estudios han demostrado que la compensación es las características
que probablemente sea la mayor causa de insatisfacción de los empleados.
Las comparaciones sociales corrientes dentro y fuera de la organización son
los principales factores que permiten al empleado establecer lo que “debería
ser” con respecto a su salario versus lo que percibe. Es muy importante
recalcar que es la percepción de justicia por parte del empleado la que
favorecerá su satisfacción.
2.1.5.2. Satisfacción con el sistema de promociones y ascensos
Las promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal,
mayor responsabilidad e incrementan el estatus social de la persona. En este
rubro también es importante la percepción de justicia que se tenga con
respecto a la política que sigue la organización. Tener una percepción de que
la política seguida es clara, justa y libre de ambigüedades favorecerá la
satisfacción.
Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la
organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. Puede
disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas, el ausentismo o el
cambio de empleo.
2.1.6. Condiciones favorables de trabajo
A los empleados les interesa su ambiente de trabajo. Se interesan en que su
ambiente de trabajo les permita el bienestar personal y les facilite el hacer un
buen trabajo. Un ambiente físico cómodo y un adecuado diseño del lugar
permitirán un mejor desempeño y favorecerá la satisfacción del empleado.
Otro aspecto a considerar es la cultura organizacional de la empresa, todo ese
sistema de valores, metas que es percibido por el trabajador y expresado a
través del clima organizacional también contribuye a proporcionar condiciones
favorables de trabajo, siempre que consideremos que las metas
organizacionales y las personales no son opuestas. En esta influyen más
factores como el que tratamos en el siguiente punto.
2.1.6.1 Trabajadores que brinden apoyo – satisfacción con la supervisión
El trabajo también cubre necesidades de interacción social. El comportamiento
del jefe es uno de los principales determinantes de la satisfacción.
Si bien la relación no es simple, según estudios, se ha llegado a la conclusión
de que los empleados con líderes más tolerantes y considerados están más
satisfechos que con líderes indiferentes, autoritarios u hostiles hacia los
subordinados. Cabe resaltar sin embargo que los individuos difieren algo entre
sí en sus preferencias respecto a la consideración del líder. Es probable que
tener un líder que sea considerado y tolerantes sea más importante para
empleados con baja autoestima o que tengan puestos poco agradables para
ellos o frustrantes (House y Mitchell, 1974).
En lo que se refiere a la conducta de orientación a la tarea por parte del líder
formal, tampoco hay una única respuesta, por ejemplo cuando los papeles son
ambiguos los trabajadores desean un supervisor o jefe que les calare los
requerimientos de su papel, y cuando por el contrario las tareas están
claramente definidas y se puede actuar competentemente sin guía e instrucción
frecuente, se preferirá un líder que no ejerza una supervisión estrecha.
También cabe resaltar que cuando los trabajadores no están muy motivados y
encuentran su trabajo desagradable prefieren un líder que no los presiones
para mantener estándares altos de ejecución y/o desempeño.
De manera general un jefe comprensivo, que brinda retroalimentación positiva,
escucha las opiniones de los empleados y demuestra interés permitirá una
mayor satisfacción.
COMPATIBILIDAD ENTRE LA PERSONALIDAD Y EL PUESTO
Holland ha trabajado e investigado en este aspecto y sus resultados apuntan a
la conclusión de que un alto acuerdo entre personalidad y ocupación da como
resultado más satisfacción, ya que las personas poseerían talentos adecuados
y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos. Esto es muy
probable apoyándonos en que las personas que tengan talentos adecuados
podrán lograr mejores desempeños en el puesto, ser más exitosos en su
trabajo y esto les generará mayor satisfacción (influyen el reconocimiento
formal, la retroalimentación y demás factores contingentes).
2.1.7. Satisfacción, insatisfacción y producción
Es el rendimiento el que influye en la satisfacción y no viceversa como lo
señala inicialmente el modelo de Lawler-Porter
La insatisfacción produce una baja en la eficiencia organizacional, puede
expresarse además a través de las conductas de expresión, lealtad,
negligencia, agresión o retiro. La frustración que siente un empleado
insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva, la cual puede
manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresión directa. Finalmente
podemos señalar que las conductas generadas por la insatisfacción laboral
pueden enmarcarse en dos ejes principales:
a) Activo
b) Pasivo
c) Destructivo
d) Constructivo