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TRABAJO EN EQUIPO EN
LOS SERVICIOS DE SALUD Prof. Brenda Méndez Sierra MPHE
Misael Ortiz
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División Continua
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Núm. Proveedor: 00172
Tabla de contenido
I. I.Objetivos
II. Introducción
III. Trabajo en equipo
a. Equipo vs. Grupo
b. Etapas de desarrollo de un equipo
c. Ventajas y desventajas del trabajo en equipo
d. Roles dentro de un equipo
IV. La inteligencia emocional y el trabajo en equipo
a. La motivacion en el trabajo en los equipos de trabajo
b. La comunicación en el trabajo en equipo
c. Estilos de liderazgo
V. La importancia de los equipos de trabajo en los servicios de salud
a. Recomendaciones para el trabajo en equipo
VI. Referencias
Módulo: Trabajo en equipo en los servicios de salud
“ Cuando formas realmente parte de un equipo, has de dar sin esperar recibir nada a
cambio. El pertenecer al equipo es suficiente para tu propio crecimiento”.
I.Objetivos
Finalizada la lectura de este módulo instruccional se espera que los
participantes puedan :
1) Definir el concepto trabajo en equipo.
2) Distinguir entre grupo y equipo.
3) Describir las estapas de desarrollo de un equipo.
4) Identificar los cinco aspectos de la inteligencia emocional.
5) Explicar la importancia del trabajo en equipo la prestación de servicios de
salud.
II.Introducción
El trabajo tiene un valor muy importante el la vida del ser humano, ya que le
permite a la persona pertenecer a un sector de la sociedad que se considera
importante, valioso y necesesario. A través del trabajo el ser humano tiene la
oportunidad de desarrollar sus aptitudes, destrezas y ampliar sus
conocimientos. En todo escenario laboral es fundamental un equipo constituido
por sus miembros. Cuando surge una organización, el acuerdo de sus
integrantes es el trabajo en equipo.
Los escenarios de servicios de salud son áreas de alta complejidad y de un
gran volumen de actividad, el trabajar en equipo favorece y agiliza la eficiencia
y prontitud en la prestación de los servicios.
III.Trabajo en equipo
Existen varias teorías para explicar el concepto de
trabajo en equipo. Para el año 1925, surge la escuela
de Relaciones humanas incorporando un nuevo
enfoque en la administración, motivación, liderazgo,
comunicación y organización informal. En el 1927 la
Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos,
inicio un estudio en una fábrica en el barrio Hawthrone de Chicago. Como
resultado de este estudio surge la teoría que establece que las recompensas
económicas no son las única motivación del hombre, sino existen otros tipos
de recompensas: sociales, simbólicas, y las no materiales. Con esto podemos
concluir que los hombres tienen necesidades sociales que tratan de satisfacer
en el mismo lugar de trabajo.
Entonces, un equipo y trabajo en equipo ¿son lo mismo?. De acuerdo a la Real
Academia Española, un equipo es un grupo de personas organizado para un
servicio determinado. Es un conjunto de personas que realizan una obra en
común, lo cual los vincula, los organiza y orienta hacia objetivos compartidos.
Cuando nos referimos al equipo de trabajo podemos definirlo como un conjunto
de personas asignadas con habilidades y competencias específicas, para
cumplir unas metas dirigidas o guiadas por un líder. El trabajo en equipo se
refiere a la serie de estrategias, procedimientos y metodologías que utiliza un
Grupos Organizados Objetivos
Compartidos
grupo humano para lograr las metas propuestas. El equipo de salud, como
modelo organizacional, puede ser considerado como un sistema de trabajo que
permite a varias personas de diferentes profesiones y habilidades coordinar
sus actividades, y en el cual cada uno contribuye con sus conocimientos al
logro de un propósito común. Existen otras definiciones sobre el concepto de
trabajo en equipo, una de ellas es la que presenta Kazenbach y K. Smith y
Fastein Héctor:
“ Número reducido de personas con capacidades complementarias,
comprometidas con un propósito, un objetivo de trabajo y un planteamiento
común y con responsabilidad mutua compartida”.
En su libro “La Quinta Disciplina” Peter Senge, habla sobre el desarrollo
organizacional, y establece el trabajo en equipo como una de las cinco
disciplinas que deben practicar las organizaciones inteligentes u
organizaciones abiertas al aprendizaje. Pero, ¿cuáles son los beneficios y las
condiciones que tienen que darse para garantizar un buen trabajo en equipo?
Ambiente agradable conformado por personas responsables y
eficaces.
A través del trabajo en equipo se alcanzan metas más altas.
Disminución de la carga de trabajo, ya que el trabajo se realiza entre
varias personas.
Desarrollo del respeto,confianza, liderazgo entre sus miembros.
Los equipos de trabajo enfrentan grandes retos para lograr una armonía como
equipo, estos son:
aceptar a cada miembro como una persona única,
resolver los conflictos internos apropiadamente,
mantener la motivación continua y un clima de confianza,
ser consistente con las normas y dar seguimiento
Los miembros de los equipos de trabajo deben poseer algunas características
que les ayudaran en la armonía, desarrollo y fortalecimiento del equipo.
II.Equipo vs. Grupo
Cuando nos referimos a grupo o Aunque ambos conceptos
parecen ser sinónimos la realidad es que no lo son existen
grandes diferencias cuando nos referimos a en equipo y
grupo.
El equipo responde en conjunto de acuerdo al trabajo realizado,
mientras que en el grupo cada persona responde individualmente por su
desempeño.
En el grupo sus miembros tienen formación similar y realizan el mismo
tipo de trabajo (no existe complementariedad).
En el equipo cada miembro posee una habilidad o destreza
determinada y realiza una parte concreta del proyecto (existe
complementariedad).
En el grupo cada persona puede tener una manera particular de
funcionar, mientras que en el equipo es necesaria la coordinación, lo que
Comunicaciónasertiva
Tolerancia a la diversidad
Empatía Compromiso
Autocontrol
Emocional
Autoestima Respeto
Solidaridad
Optimismo
va a requerir establecer unos estándares comunes de actuación (rapidez
de respuesta, eficacia, precisión, dedicación, etc.).
En el equipo es fundamental la cohesión, hay una estrecha colaboración
entre sus miembros. Esto no tiene por qué ocurrir en el grupo de trabajo.
El grupo se estructura por niveles jerárquicos. En el equipo en cambio
las jerarquías se diluyen: hay un jefe de equipo con una serie de
colaboradores, elegidos en función de sus conocimientos, que se
desempeñan dentro del equipo en pie de igualdad aunque sus categorías
laborales puedan ser muy diferentes.
Tabla 1.1 Grupo vs. Equipo
GRUPO EQUIPO
OBJETIVO Sus integrantes muestran
intereses comunes
La meta está más claramente
definida y especificada.
COMPROMISO Nivel de compromiso relative Nivel de compromiso elevado
CULTURA Escasa cultura grupal Valores compartidos y
elevado espíritu de equipo
TAREAS Se distribuyen de forma
igualitaria
Se distribuyen según
habilidades y capacidad
INTEGRACIÓN Tendencia a la especialización
fragmentada, a la división
Aprendizaje en el contexto
global integrado
DEPENDENCIA Independencia en el trabajo
individual
Interdependencia que
garantiza los resultados
LOGROS Se juzgan los logros de cada
individuo
Se valoran los logros de todo
el equipo
LIDERAZGO Puede haber o no un
coordinador
Hay un responsable que
coordina el trabajo
CONCLUSIONES Más personales o individuales De carácter más colectivo
EVALUACIÓN El grupo no se evalúa: se
valora en ocasiones el
resultado final
La autoevaluación del equipo
es continua.
Para que un grupo sea transformado en un equipo es necesario favorecer un
proceso en el cual se exploren y elaboren aspectos relacionados con los
siguientes conceptos:
1. Cohesión
Cuando hablamos de cohesión nos referimos a la atracción que ejerce
la condición de ser miembro de un equipo. Los equipos tienen cohesión
en la medida en que ser miembro sea considerado algo positivo y los
miembros se sienten atraídos por el equipo. En los equipos que tienen
asignada una tarea, el concepto se puede plantear desde dos
perspectivas: cohesión social y cohesión para una tarea. La cohesión
social se refiere a los lazos de atracción interpersonal que ligan a los
miembros del equipo. La cohesión para la tarea se relaciona con el
modo en que las aptitudes y habilidades del equipo se conjugan para
permitir un desempeño óptimo.
2. La asignación de roles y normas
Con el transcurso del tiempo, todos los equipos asignan roles a sus
integrantes y establecen normas aunque esto no se discuta
explícitamente. Las normas son las reglas que gobiernan el
comportamiento de los miembros del equipo. Atenerse a roles
Cohesión Asignación de roles y normas
Comunicación
Definición de objetivos
Interdependencia
explícitamente definidos permite al equipo realizar las tareas de modo
eficiente. Una buena comunicación interpersonal es vital para el
desarrollo de cualquier tipo de tarea. Los equipos pueden tener estilos
de funcionamiento que faciliten o que obstaculicen la comunicación.
3. Establecimiento de objetivos
Es muy importante que los integrantes de un equipo tengan objetivos en
común en relación con el trabajo del equipo y que cada uno pueda
explicar claramente cuáles son sus objetivos individuales. Para esto se
sugiere asignar a los grupos recién formados la tarea de definir su
misión y sus objetivos, teniendo en cuenta que los objetivos compartidos
son una de las propiedades que definen el concepto "equipo".
4. La interdependencia positiva
El aprendizaje colaborativo se caracteriza por la interdependencia
positiva entre las personas participantes en un equipo, quienes son
responsables tanto de su propio aprendizaje como del aprendizaje del
equipo en general. Sus miembros se necesitan unos a otros y cada
miembro aprende de los demás compañeros con los que interactúa día
a dia.
Etapas de desarrollo de un equipo
De acuerdo a Carol Gilmore y Humberto de Moraes Novaes. Un equipo, como
cualquier otro grupo, se desarrolla en sus propias etapas:
a. La etapa inicial es la de formación y los miembros exploran
cuidadosamente sus roles, status y relación con el dirigente. Es posible
que los miembros estén entusiasmados por su cuenta y tengan
optimismo o tengan sospechas y temor. En esta etapa el grupo trata
con temas generales y a veces abstractos. Sus esfuerzos inciertos de
exploración tal vez puedan lograr poco que los acerque al objetivo del
proyecto.
b. La segunda etapa podría ser difícil para un equipo, porque sus
miembros pueden comenzar a darse cuenta que su tarea será más
complicada de lo que esperaban, que no manejan muy bien el enfoque
científico para la calidad y que no es fácil trabajar en equipo. Esto puede
llevar al desaliento y actitudes defensivas. Es en esta etapa donde
comienzan los roces entre los miembros, lo que puede provocar
desaliento y actitudes defensivas.
c. La tercera etapa trae cierta estabilidad. Los miembros superan las
diferencias con respecto a sus intereses y responsabilidades, aceptan
las reglas del juego para el equipo y las diferencias individuales. Se
logra la cooperación al darse cuenta que los objetivos del proyecto son
posibles de lograr y a medida que se desarrolla una actitud amistosa,
invierten más tiempo y energía en el proyecto y comienzan a progresar
significativamente.
d. En la cuarta etapa, el equipo ha establecido sus relaciones y
expectativas y comienzan a cooperar y concentrarse en sus tareas de
diagnosticar y resolver problemas. Ya es un equipo sólido que disfruta
del trabajo que realizan de manera constructiva.
De acuerdo a Lamas para que el trabajo en equipo pueda darse son
necesarios los siguientes requerimientos:
Participación LiderazgoMétodos y
técicas
Espíritu de equipo
Comunicación Negociación
Producción de sinergias
Objetivos/Metas
a. Participación: El primer condicionante para trabajar en equipo
en una organización es el nivel de participación de sus miembros.
b. Liderazgo: Trabajar en equipo requiere de un líder formado . En
algunos equipos de trabajo, dependiendo de la fase desarrollo en
eque se encuentre puede suceder que el rol de líder cambie de
un participante a otro. Algunas de las características comunes de
los líderes son: ser proactivo, conocer el objetivo y meta, saber
jerarquizar, crear situaciones de ganancia mutua, entender para
ser entendido, cooperar para lograr sinergias, comprender las
dimensiones físicas, emocionales, mentales y sociales de todo
individuo, son características comunes de los líderes.
c. Métodos y técnicas:El trabajo en equipo requiere
necesariamente de unas herramientas que todo participante
debe saber utilizar en mayor o menor grado. Algunas de estas
son, las metodologías de análisis y solución de problemas,
pensamiento positivo, brainstorming ect.
d. Espíritu de equipo: cada organización tiene sus valores, cultura,
normas, pautas de comportamiento históricas y presentes que
inciden directamente en los equipos de trabajo presentes y
futuros. No se puede trabajar en equipo sin conocer el espíritu de
la empresa o organización respecto al trabajo en equipo.
e. Comunicación: Los participantes de un equipo de trabajo se
comunican adecuadamente cuando el proceso de comunicación
grupal es conocido y usado, existiendo una verdadera interacción
personal. Es muy importante en este punto el respeto a la
diversidad de los miembros.
f. Negociación: Cuando se trabaja en equipo se requiere
solucionar problemas y crisis que siempre aparecen en mayor o
menor medida. Una buena negociación permite superar barreras
y reanimar al equipo hacia la producción de sinergias y
cumplimiento de objetivos y metas. Conocer las fases, actitudes
y técnicas de obtención de acuerdos se hace necesario.
g. Producción de sinergias: Es posible trabajar en equipo, pero
solo se consigue cuando existe una verdadera producción de
sinergias, y los participantes y su entorno así lo perciben. Cada
individuo observa como el equipo logra una eficiencia y eficacia
por encima del desempeño de cualquiera de sus miembros,
logrando una optimización de los resultados.
h. Objetivo/Meta: Los objetivos y metas deben ser conocidos por
el equipo y sus participantes, éstos deben estar definidos a nivel
temporal, cuantitativo y cualitativo. Pueden existir algunos
objetivos ocultos para los miembros del equipo pero conocidos
por el líder o asesor.
Ventajas y desventajas del trabajo en equipo
Una de las principales ventajas del trabajo en equipo es el efecto sinergia,
la posibilidad de obtener resultados que van más allá de las capacidades de
los miembros del equipo. Para las personas y las organizaciones tienen otras
ventajas.
Ventajas
Para las Personas
Incremento del aprendizaje individual al compartir conocimientos,
experiencias, puntos de vista, etc.
Satisfacción de necesidades sociales.
Desarrollo de habilidades de comunicación, de negociación y de
persuasión.
Motivación por la posibilidad de aportar ideas y ser escuchado
Para las organizaciones
Facilita la toma de decisiones
Desarrollo de nuevos proyectos
Diagnóstico y solución de problemas
Creatividad
Económia
Mejor uso de sus recursos
Desventajas
Si el trabajo en equipo, no está bien gestionado puede también provocar
algunos problemas que se indican a continuación:
Los objetivos personales de cada uno de los miebros van sobre los
del equipo.
Conflictos interpersonales e individualismos
Toma de decisiones más arriesgadas
Menos esfuerzo de algunos componentes
Actitud de conformismo y uniformidad
Incapacidad de llegar a acuerdos
Pobre administración del tiempo
Mala utilización de los recursos
Para el buen funcionamiento de un equipo sus miembros deben cumplir con
algunas normas estas son :
Respeto a las ideas y puntos de vista de los demás
El equipo no es monopolio de nadie
Compartir éxitos y fracasos
Cumplimiento de las normas establecidas (turnos de intervención,
formas de tomar decisiones, etc.)
Realizar críticas constructivas
Controlar las emociones
Negociar, convencer o ceder, no intentar imponer las ideas por la
fuerza.
Los roles dentro de un equipo
Todos los miembros de un equipo son necesarios, ya que como señalamos
anteriormente en el equipo cada miembro posee una habilidad o destreza que
aporta a logros de los objetivos o metas del equipo. Usualmente, cada persona
asume un rol según su personalidad. Hasta el momento,
no existe una clasificación de roles con los que todos
los teóricos estén de acuerdo, sin embargo, muchos teóricos utilizan la
siguiente clasificación:
Basada en esta clasificación, el moderador dirige, coordina, orienta, motiva
y controla a los otros integrantes, dependiendo de quien asuma este rol, puede
ejercerlo de forma autocrática, consultiva, democrática,
anárquica, orientadora o relajada. El colaborador secunda, complementa,
apoya, sustenta y respalda la labor de todo el equipo, especialmente de quien
asuma el rol de moderador. Cuando se refiere al rol creativo este sugiere,
innova, crea y propone nuevas cosas y nuevas formas de hacerlas. El
relacionista cuida todo lo que tiene que ver con la armonía tanto entre los
integrantes del equipo, como con las personas ajenas a él. Y finalmente el
evaluador es el crítico, el que vuelve a centrar al equipo cuando éste se
dispersa y evaluar tanto los resultados como los procedimientos
Además de los roles de equipo antes mencionados, para inicio de los años ’80,
surge la llamada teoría Los roles de Belbin, esta teoría fue establecida por el
Dr. Meredith Belbin. El valor de la teoría de los roles radica en permitir a una
persona en particular, o a un equipo beneficiarse del conocimiento personal y
Moderador Colaborador Creativo
Relacionista Evaluador
de esta manera adaptarse a las exigencias del entorno. El Dr. Belbin definio el
concepto rol de equipo como "la particular tendencia de sus integrantes a
comportarse, contribuir y relacionarse socialmente”.
Esta teoría surge del estudio de una serie de equipos ganadores y perdedores
que competían en juegos de gestión llevados a cabo en el Henley Management
College en Inglaterra. Los directivos que participaban en los juegos eran
sometidos a una batería de test psicotécnicos y posteriormente se les
adjudicaba a un equipo, todos ellos de composición diferente. Conforme
transcurrió el tiempo se fueron identificando una serie de patrones de
comportamiento como base del éxito de los equipos. Luego se dio un nombre
a cada uno de estos patrones de comportamiento, y así surgieron los nueve
roles de equipo. Estos roles de equipo están divididos en tres categorías.
Cuando hablamos de un equipo debemos reconocer que sus miembros son
diferentes en sus capacidades (inteligencia, habilidades, conocimientos y
experiencias). La composición de un equipo toma en consideración,
especialmente, la complementariedad que enriquece al equipo y hace que éste
sea más competitivo. Una buena distribución de los roles en el equipo
favorece:
• Impulsor (IS)
• Implementador (ID)
• Finalizador (FI)
Roles de acción
• Coordinador (CO)
• Investigador de Recursos(IR)
• Cohesionador(CO)
Roles sociales
• Cerebro (CE)
• Monitor Evaluador(ME)
• Especialista (ES)
Roles mentales
La conciencia de complementariedad entre los miembros del equipo.
La reducción de la competitividad entre sus miembros.
La participación activa de todos los miembros del equipo.
El desarrollo de las habilidades de los miembros del equipo.
El aumento en la motivación de los miembros del equipo.
Cada miembro del equipo puede asumir varios roles basado en las
necesidades del equipo y, también en función de la evolución de sus miembros.
Un rol de equipo no es más que el compromiso que adquiere un individuo frente
a su equipo de hacerse cargo de una determinada función. Los roles crean
ajustes entre las habilidades de las personas y las funciones del equipo. De
acuerdo a Belbin, cada miembro del equipo tiene unos roles que le resultan
más familiares (por sus características familiares o experiencias previas). A
éstos roles se les reconoce como “roles naturales”. Existe también la
posibilidad de aprender algunos roles. Aquí radica la ayuda que pueda ofrecer
el equipo a los individuos para ir progresando en el desarrollo de sus
habilidades. La asignación de los roles dentro de un equipo se da a través de
un proceso de negociación, ya que finalmente es el equipo quien reconoce las
habilidades del individuo y le hace sentir útil para sus funciones.
Para entenderr los roles de Belbin es necesario situarlos en un plano donde se
representen las dimensiones del grado de orientación de las personas hacia el
desempeño de tareas (roles de acción), hacia el mundo de las ideas (roles
mentales) o hacia las relaciones con las personas (roles sociales). Así existen
unos roles extremos, como el Cerebro (Ideas), el Finalizador (Tareas) y el
Cohesionador (Personas), y los otros roles se sitúan en posiciones
intermedias.
Tabla 3.1: Descripción de los Roles de Belbin
Rol de equipo Fortaleza Debilidad
Cerebro
Creativo, imaginativo, poco
ortodoxo. Resuelve problemas
difíciles.
Ignora los incidentes. Demasiado absorto en sus
pensamientos como para comunicarse eficazmente.
Coordinador
Maduro, seguro de sí mismo.
Aclara las metas a alcanzar.
Promueve la toma de
decisiones. Delega bien.
Se le puede percibir como manipulador. Se descarga
de trabajo personal.
Monitor Serio, perspicaz y estratega.
Percibe todas las opciones.
Juzga con exactitud.
Carece de iniciativa y de habilidad para inspirar a
otros.
Implementador
Disciplinado, leal, conservador y
eficiente. Transforma las ideas
en acciones.
Inflexible en cierta medida. Lento en responder a
nuevas posibilidades.
Finalizador
Esmerado,concienzudo,
ansioso. Busca los errores y las
omisiones. Realiza las tareas en
el plazo establecido.
Tiende a preocuparse excesivamente. Reacio a
delegar.
Investigador
Extrovertido, entusiasta,
comunicativo. Busca nuevas
oportunidades. Desarrolla
contactos.
Demasiado optimista. Pierde el interés una vez que el
entusiasmo inicial ha desaparecido.
Impulsor
Retador,dinámico, trabaja bien
bajo presión. Tiene iniciativa y
coraje para superar obstáculos.
Propenso a provocar. Puede ofender los sentimientos
de la gente.
Cohesionador
Cooperador, apacible,
perceptivo y diplomático.
Escucha e impide los
enfrentamientos.
Indeciso en situaciones cruciales.
Especialista Sólo le interesa una cosa a un
tiempo. Aporta cualidades y
conocimientos específicos.
Contribuye sólo cuando se trata de un tema que
conoce bien.
IV.La inteligencia emocional dentro del trabajo en equipo
¿Qué es la Inteligencia emocional?¿Qué relación existe entre el
trabajo en equipo y la inteligencia emocional?¿Por qué los equipos
de trabajo no funcionan de forma adecuada si las personas que lo
forman poseen grandes habilidades?. Daniel Goleman reconocido
como el padre de la Inteligencia emocional la definio como
capacidad del individuo para identificar su propio estado emocional y
gestionarlo de forma adecuada. De acuerdo a Goleman,esta habilidad
repercute de forma muy positiva sobre las personas que la poseen, pues les
permite entender y controlar sus impulsos, facilitando las relaciones
comunicativas con los demás.
Golman clasificó la inteligencia emocional en 5 capacidades
1. Autocococimiento – Capacidad de reconocer y entender en sí mismo(a)
los estados de ánimo y los impulsos, así como sus efectos sobre los(as)
demás. Conocer sus propias fortalezas y sus limitaciones.
Autoconocimiento
Autocontrol emocional
Motivación
Empatía
Relaciones interpersonales
2. Autocontrol emocional –Habilidad de manejar las propias emociones,
estados de ánimo e impulsos, mantener vigiladas las emociones
perturbadoras y los impulsos.
3. Motivación-Tendencias emocionales que guían o facilitan el
cumplimiento de las metas establecidas. Es la capacidad para enviar
energía en una dirección con un propósito específico.
4. Empatía-Habilidad para entender las necesidades, sentimientos y
problemas de los demás. Colocarse en su lugar y respondiendo
correctamente a sus reacciones emocionales.
5. Destrezas Sociales-Capacidades que se poseen para tratar con las
personas y relacionarse efectivamente con ellas, depende en gran
medida de las demás habilidades emocionales.
Hoy día para que los equipos logren ser altamente eficientes es necesario que
desarrollen las cinco capacidades de la inteligencia emocional. Actualmente
los escenarios laborales se mueven de una forma rápida Anteriormente las
investigaciones sobre Inteligencia emocional se centraron en las relaciones
“uno a uno”, pero los estudios más recientes analizan el papel de las
emociones en el rendimiento de los equipos. De acuerdo a Druskat y Wolf
(2001), las personas emocionalmente inteligentes no producen
necesariamente organizaciones y grupos emocionalmente más capaces.
Estos autores identifican tres características escenciales para que un equipo
sea muy efectivo:
Confianza entre los miembros
Sentido de identidad de equipo
Sentimiento de efectividad de equipo
Estas características promueven el desarrollo de la Inteligencia emocional del
equipo, lo cual se define como la capacidad para responder constructivamente
ante situaciones emocionalmente incómodas, al igual que a nivel personal. El
reto de toda organización vanguardista es desarollar la inteligencia emocional
en los equipos de trabajo; proceso que se puede estimular con el
establecimiento de ciertas normas que orientan las actitudes y los
comportamientos en forma positiva.
Habilidades personales para trabajar en equipo
La motivación en el trabajo en equipo
De acuerdo a Hodgetts y Altman en su libro “Comportamiento Organizacional”,
destacar el "Modelo Integrador de Motivación". Este modelo
combina todo lo que se conoce sobre el fenómeno de la
motivación, necesidades, impulso de realización, factores de
higiene, expectativas, desempeño y satisfacción.
Representa la relación entre motivación, desempeño y
satisfacción como punto focal. Las personas se sienten
satisfechas o no, motivadas o no, dependiendo de las recompensas que
reciben por lo que hacen; recompensas que pueden ser tanto extrínsecas
como intrínsecas. Las teorías de la motivación, desde la perspectiva de la
Psicología, establecen un nivel de motivación primario, que se refiere a la
satisfacción de las necesidades elementales, como respirar, comer o beber, a
las cuales también se les denomina necesidades naturales y un nivel
secundario, referido a las necesidades sociales o también llamadas culturales,
como el logro o el afecto, del cual puede apropiarse el individuo a través de la
comunicación cultural y laboral con otras personas. Se supone que el primer
nivel debe estar satisfecho antes de plantearse los secundarios. En resumen
la motivación es, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una
determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales,
fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se
actúa y en qué dirección se encauza la energía. Las teorías que se plantean
respecto a la motivación pueden dividirse en aquellas que responden a “¿Qué
motiva a una persona?” (Teorías de contenido) y aquellas que responden a
“¿Cómo se motiva a una persona?” (Teorías de proceso).
Entre las teorías mas destacadas, podemos mencionar las siguientes:
Teoría de las necesidades humanas de Abraham Maslow
(1943)
De acuerdo a esta teoría, el impulso interior de una persona está
constituido por una serie de necesidades en orden jerárquico,
que va desde la más material a la más espiritual. Se identifican
cinco niveles: el de las necesidades fisiológicas, el de la
seguridad, el de las relaciones sociales, el de la estima y el de la
autorrealización. De acuerdo con esta teoría, la motivación en el
sujeto estaría determinada por el grado de importancia que
establece el orden jerárquico de las necesidades humanas.
Teoría bifactorial de Herzberg (1959)
Herzberg (1959), basa su teoría en la relación entre el ambiente
externo y el trabajo del individuo. Para ello, distingue dos tipos de
factores: aquellos que generan la motivación individual necesaria
para la consecución de objetivos y aquellos que no.
En el ámbito laboral, entre estos factores se encuentran las
condiciones de trabajo, la supervisión recibida, el salario. Por otra
parte, los factores motivacionales impulsan a las personas al
compromiso y desempeño en la búsqueda de un determinado
objetivo. Entre estos se encuentran el grado de responsabilidad,
el reconocimiento, la posibilidad de pérdida del empleo.
La motivación exige necesariamente que haya alguna necesidad de cualquier
grado; ésta puede ser absoluta, relativa, de placer o de lujo. Siempre que se
esté motivado a algo, se considera que ese "algo" es necesario o conveniente.
La motivación es el lazo que une o lleva esa acción a satisfacer esa necesidad
o conveniencia, o bien a dejar de hacerlo. Dentro del trabajo en equipo la
motivación es un factor importante para el logro de los objetivos y metas asi
como también la productividad. Existen dos tipos de motivación según los
expertos una de ellas es la motivación intrínseca y la otra la motivación
extrinseca. La motivación íntrinseca se refiere, cuando el individuo realiza una
actividad por el simple placer de realizarla, sin que nadie de manera obvia le
de algún incentivo externo. Un pasatiempo es un ejemplo típico. Sin embargo
la motivación extrinseca se refiere cuando el individuo realiza una para recibir
algo como recompensa (salario, reconocimiento, ect.) Un término opuesto a
motivación, es desmotivación, generalmente definido como un sentimiento de
desesperanza ante los obstáculos, o como un estado de angustia y pérdida de
entusiasmo, disposición o energía. Aunque la desmotivación puede verse
como una consecuencia normal en las personas cuando se ven bloqueados o
limitados sus anhelos por diversas causas, tiene consecuencias que deben
prevenirse. En un equipo de trabajo la desmotivación puede resultar
claramente nociva si se convierte en una tendencia recurrente o estable, pues
tiende a afectar la salud, a limitar la capacidad de vinculación y a desfavorecer
la productividad por cuanto afecta la confianza de la persona, el flujo de la
creatividad, la capacidad de tomar riesgos y la fuerza de la voluntad.
Una comunicación eficaz entre los miembros de un grupo de trabajo, será
fundamental para enfrentar situaciones críticas y encontrar soluciones adecuadas
Felipe Molina
La comunicación: herramienta vital para el trabajo en equipo
En 2004, la Comisión Conjunta de Acreditación de Hospitales (Joint
Commission) estableció los problemas de comunicación y trabajo en equipo
inadecuado como uno de los factores que contribuyen a los “errores” en los
escenarios de salud. Errores que en muchas ocasiones pueden ser nefastos y
de grandes consecuencias. El no trabajar en equipo puede tener efectos
devastadores en el ambiente de los servicios de salud, ya que carecer de
información o cooperación puede conducir a errores en la atención de
pacientes. Por el contrario, el trabajo en equipo puede conducir a resultados
más positivos en los pacientes gracias a más decisiones desarrolladas a través
de un mayor intercambio de información y menos
errores cometidos por falta de ella. El trabajo en equipo
en la prestación de servicios de salud contribuye
directamente a una comunicación más efectiva. Dentro
de los equipos la comunicación es esencial entre todos
los miembros, sin importar cuál es el papel que juega
cada persona. Ya sea entre dos compañeros de equipo en un grupo deportivo
o entre dos gerentes en una oficina corporativa, la comunicación es vital para
el éxito.
El personal de salud deben comunicarse entre sí para comparar notas, discutir
información sobre el estado de salud de un paciente, cambios en
medicamentos o planees de tratamiento. Ser parte de un equipo implica
compartir ideas, observaciones y preocupaciones con los proveedores y. Para
poder comunicarse efectivamente es necesario aprender a escuchar a los
demás desde la realidad de ellos y no desde la nuestra. Para esto es necesario
desarrollar el pensamiento crítico que se convertirá en la herramienta para
poder comprender el mensaje que se desea trasmitir a los demás teniendo en
cuenta quienes son ellos y así poder analizar y evaluar lo dicho con una
perspectiva más amplia. Dialogar es la acción de conversar con otros con el
fin de intercambiar ideas que produzcan beneficio. El diálogo implica discusión,
porque a través de la exposición de ideas se argumenta de manera sólida el
porqué de las mismas. Se debate con el propósito de entender la postura de
los otros y la de uno mismo a través de escuchar con el fin de ampliar la visión
mediante la comunicación, quienes son una fuente de riqueza cuando se
aprende a escuchar y debatir con el fin de llegar acuerdos que beneficien a
todos.
Las personas que saben trabajar en equipo son gente interesada en conocer
los argumentos de los otros y reconocen el valor de discutir sobre distintas
ideas que produzcan beneficio y no se afanan por imponer sus ideas sino
enriquecerlas mediante las aportaciones de todos los miembros del equipo y
reconocen cuando alguien aporta ideas ganadoras.
Los
miembros de unequipo deben desarrollar confianza, ya que ésta no se crea
automáticamente. Los miembros de un equipo deben comunicarse de una
forma más abierta de lo que es habitual en la vida cotidiana. Debe haber
honestidad de parte de todos los miembros del grupo ya que retener la verdad
puede dañar la integridad del mismo. Los compañeros siempre deben
compartir la información y los sentimientos entre sí. Esto permitirá una total
confianza entre sus miembros. Las investigaciones ha encontrado que tres o
más personas que trabajan juntas en un proyecto son mucho más efectivas
que una sola persona que invierte todo su tiempo en hacer lo mismo. Sin
embargo, sin la comunicación los miembros de un equipo de más de tres
pueden ser tan inútiles y obtener el mismo resultado que si el proyecto nunca
se hubiese realizado.
¿Qué beneficios tiene la comunicación en los equipos de trabajo? Los equipos
que tienen una buena comunicación completan proyectos en una menor y más
eficiente cantidad de tiempo que otros, así como también son más precisos en
su trabajo. La comunicación efectiva también permite que los miembros del
equipo comprendan sus funciones y los roles de cada uno en el grupo lo que
da lugar a un entendimiento sobre lo que se necesita hacer entre compañeros.
Los equipos en los que no existe comunicación terminan perdiendo el tiempo
y la energía haciendo el trabajo pesado y gastan tiempo en tareas que no son
necesarias debido a la falta de comprensión sobre lo que hay que hacer. Los
miembros de los equipos sin comunicación tampoco se entienden entre sí ni a
sus personalidades. Esto provoca conflictos dentro del grupo y a la falta de
confianza entre sus miembros. En los servicios de salud la comunicación es un
factor determinante, debido a que la naturaleza de los equipos de trabajo es
una donde se intregran e interactúan muchas disciplinas.
El liderazgo en el trabajo en equipo
Todo equipo de trabajo necesita de uno o
varios lideres que le ayuden a alcanzar sus
objetivos. El liderazgo es el proceso de influir
en otros y apoyarlos para que trabajen con
entusiasmo en el logro de objetivos comunes.
Se entiende como la capacidad de tomar la
iniciativa, gestionar, convocar, promover,
incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. Es el ejercicio de la actividad
ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente. Lo único que puede
distinguir a un líder es que tenga seguidores: sin seguidores no hay líder. La
palabra "liderazgo" en sí misma puede significar un grupo colectivo de líderes,
o puede significar características especiales de una figura célebre (como un
héroe). También existen otros usos para esta palabra, en los que el líder no
dirige, sino que se trata de una figura de respeto . El liderazgo es la función
que ocupa una persona que se distingue del resto y es capaz de tomar
decisiones acertadas para el grupo, equipo u organización que preceda,
inspirando al resto de los que participan de ese grupo a alcanzar una meta
común. Por esta razón, se dice que el liderazgo implica a más de una persona,
quien dirige (el líder) y aquellos que lo apoyen (los empleados) y permitan que
desarrolle su posición de forma eficiente..
Existe una regla fundamental en el liderazgo que es la base para que un buen
líder, cualquiera que éste sea, lleve a cabo un liderazgo efectivo. La mayoría
de los autores la nombran la regla de oro en las relaciones personales, y es
fácil, sencilla y muy efectiva: "No pongas a las personas en tu lugar: ponte tú
en el lugar de las personas". En otras palabras, así como trates a la personas,
así ellas te tratarán.
Un equipo funciona como una maquinaria
con diversos engranajes, TODOS deben
funcionar a la perfección, si uno falla el
equipo fracasa.
Estilos de liderazgo
Explotador - autoritario:
Poca confianza en los empleados, motivan a las personas mediante el temor
y medios correctivos y en ocasiones con recompensas, o chantajes.
Benevolente - autoritario:
Poca confianza en los empleados, motivan con recompensas y a veces con
temor y castigo, comunicación ascendente, solicitan algunas ideas y
opiniones de los empleados.
Consultivo:
Mucha confianza en los empleados, usan sus opiniones, motivan con
recompensas y a veces aplican medios correctivos, permiten cierta
participación, comunicación ascendente y descendente, las decisiones
operativas se toman en el nivel inferior.
Participativo:
Confianza total en los empleados, siempre obtienen sus ideas y opiniones y
las usan en forma constructiva, conceden recompensas económicas con
base en la participación en grupo, comunicación ascendente, descendente y
horizontal.
Tipos de líder:
Líder autocrático:
Ordena y espera obediencia, es dogmático y positivo y dirige mediante
la capacidad de retener o conceder recompensas o medios correctivos.
Líder participativo o democrático:
Es el que consulta a los empleados sobre las acciones y decisiones
propuestas y fomenta la participación.
Líder liberal (laissez faire)
Hacer y dejar hacer. Otorga a sus empleados independencia operativa,
los líderes dependen de sus empleados para establecer sus objetivos.
Líder carismático:
Es el que tiene la capacidad de generar entusiasmo. Es elegido como líder por su manera de dar
entusiasmo a sus seguidores.
Manejo de conflcitos en los equipos de trabajo
El conflicto puede ser definido como “una situación en
la que dos personas o más personas no están de acuerdo con la forma de
actuar de una de ellas. Los conflictos pueden producir diversos tipos de
efectos unos pueden ser negativos y otros positivos relacionados con el
rendimiento de la organización.
Existe una forma de conflicto que se puede considerar muy positivo para una
organización, en el cual se discuten y se presentan ideas para mejorar proceso
en una organización, o para alcanzar los objetivos de un determinado proyecto.
Los conflcitos pueden presentarse de tres formas:
1) Los Intrapersonales, son conflictos que surgen “dentro” de las
personas y son producidos como consecuencia de insatisfacciones y
contradicciones.
2) Los Interpersonales, son conflictos que surgen entre las personas y
son debidos a enfrentamientos de intereses, valores, normas,
comunicación deficiente.
3) Los conflictos laborales, u organizacionales, son los que surgen entre
individuos, grupos, departamentos, etc. por problemas vinculados con
el trabajo y las relaciones que se establecen en este.
Cuando hablamos de los conflictos en los escenarios de trabajo se pueden
clasificar en :
1) Funcionales, son los que pueden contribuir al funcionamiento y
desarrollo de las Organizaciones si se los manejan adecuadamente.
2) Disfuncionales, son los que crean dificultades, que pueden afectar
los resultados y la propia supervivencia de la Organización.
Los equipos de trabajo cuando van a enfrentar un conflicto puede asumir
cualquiera de los siguientes estilos:
Evasión: Retirarse o evitar el conflicto, se usa cuando el conflicto es
trivial, cuando las emociones están alteradas.
Acomodación: Es mantener relaciones armoniosas al poner las
necesidades de otros sobre los propios, se usa cuando la cuestión en
disputa no tiene tanta importancia.
Imposición: Usted intenta satisfacer sus propias necesidades, se usa
cuando se necesita una respuesta rápida a problemas importantes en
las que deben tomarse acciones impopulares y cuando el compromiso
con otros no es fundamental.
Compromiso: Cuando se requiere que cada parte entregue algo de
valor, se usa cuando las partes tiene un poder similar y cuando es
necesario alcanzar una solución temporal a un problema complejo.
Colaboración: Todos buscan satisfacer sus necesidades, se basa en
una discusión abierta y sincera entre las partes.
V.Equipos de trabajo en los servicios de salud
De acuerdo a la OMS( Organización Mundial de la
Salud (1973), el equipo de salud se define como aquella
“Asociación NO JERARQUIZADA de personas, con
diferentes disciplinas y profesionales, con un objetivo
común, que es el proveer en cualquier ámbito a los
pacientes y familias la atención más integral de salud
posible”. Hernández San Martin define al equipo de salud como “un conjunto
organizado de personas con formación profesional o técnica diversa que labora
en el nivel central, regional o local de una institución". Las definiciones
anteriores nos muestra que el equipo de salud está formado hoy en día por
diversas personas que representan las disciplinas profesionales relacionadas
con el bienestar y salud de las personas.En algunos casos el equipo puede
estar integrado por sólo tres miembros: médico, enfermera y paciente; en otros
pueden participar una docena o más de profesionales para brindar la atención
a un individuo, una familia o una comunidad. Cada uno de los miembros del
equipo de salud posee conocimientos y habilidades únicas que corresponden
a su disciplina y contribuye con su experiencia especial a los cuidados que
requieren los pacientes.
Uno de los principios en la formación de los equipos de salud es el
establecimiento de una misión u objetivos comunes a partir de las diversos
integrantes del equipo. Aunque parezca que el objetivo es claro para todos, es
importante revisar los objetivos de los equipos de salud. En los servicios de
salud se han identificado tres conceptos diferentes sobre trabajo en equipo,
cada uno de ellos destacando sus resultados y las relaciones entre sus
disciplinas.
• Equipo multidisciplinario
• Equipo interdisciplinario
• Equipo transdiciplinario
La formación de un equipo de salud no se logra mediante la mera relación de
sus componentes y actividades. Es necesario que se asuman objetivos
comunes y que se establezcan entre ellos vínculos funcionales que posibiliten
un desarrollo integral. Esto basándose en la división funcional del trabajo y de
las responsabilidades compartidas de acuerdo a la capacitación técnica de los
profesionales de salud. El trabajo en equipo es un proceso dinámico, abierto y
participativo en la construcción técnica, política y social del cambió de los
servicios de salud .
Cuando nos referimos a los equipos de trabajo en los servicios de salud es
importante desatacar que cada equipo debe ajustarse a las características
concretas del sistema y la población a la que atiende. Por tanto, no existen
modelos universales que permitan describir una estructura para todos los
lugares y contextos sociales. Lo que define un equipo de salud no es el tipo de
profesionales que lo constituyen, o su relación específica respecto a la
población, sino la forma organizativa a través de la cual su estructura y
funcionamiento se adaptan para solucionar las necesidades del individuo, la
familia y la comunidad.
Recomendaciones para el trabajo en equipo en la
prestación de servicios de salud
1. Las organizaciones deben implantar estrategias
específicas que promuevan y faciliten el trabajo en equipo
(Facilitar tiempo para promover la participación, reconocimiento
e incentivos).
2. Garantizar una cultura que apoye el trabajo en equipo y reciba apoyo
administrativo (Promoviendo una cultura que apoye la toma de decisiones
participativa, desarrollando directrices claras y consistentes sobre las
responsabilidades de cada rol profesional, etc.).
3. Las organizaciones dedicadas a la prestación de servicios de salud debe
apoyar procesos y sistemas que promuevan el trabajo en equipo y la
continuidad de los cuidados (los recursos organizativos deben ser adecuados
para asegurar que el número y tipo de profesionales promueven el trabajo en
equipo, la prestación de cuidados de calidad, el desarrollo profesional y la
evaluación)
4. Las organizaciones deben utilizar indicadores específicos para evaluar la
efectividad de los equipos en la prestación de cuidados de calidad
(Evaluando a los equipos de forma sistemática, identificando dificultades en
los procesos de evaluación, etc.)
5. Las organizaciones han de apoyar a los líderes que practican un liderazgo
transformacional para crear entornos laborales saludables (Construyendo
relaciones y confianza, creando entornos laborales enriquecedores,
estableciendo una cultura que apoye la creación y la integración del
conocimiento, etc.)
VI.Referencias
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2005.
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