UNIVERSIDAD CATÓLICA SANTO TORIBIO DE MOGROVEJOFACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA DE CONTABILIDAD

TRABAJO EN EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO EN LA EMPRESAVALVE CORPORATION

AUTORES:

Irving Fernando Montalvo Gastelo

Jorge Luis Montalvo Gastelo

Juan Carlos Muñoz Sánchez

Alex Darwin Guevara Portillo

Chiclayo, 2016

Introducción

En un mundo altamente competitivo donde los cambios son constantes y las inno-vaciones tecnológicas afectan de forma directa al capital humano de una empresa, es necesarioque los equipos de trabajo sean flexibles y comprometidos con la labor que desempeñan y noverse en el futuro reemplazados por un aplicativo de software o hardware.

Los equipos de organizaciones tradicionales llevan como una forma de premio, elotorgar un puesto jerárquico y de mayor responsabilidad a las personas con mayor capacidaddentro de la empresa, al hacerlo están creando una estructura vertical y permitiendo que el po-tencial de los nuevos contratados sea minimizado hasta llegar al punto de ser fácilmente reem-plazados.

Ahora imagen una empresa en la que no existen esos puestos jerárquicos, para serexactos “no existen jefes”, donde todos están al mismo nivel y tienen las libertades de decidir enque proyectos trabajar, a quién contratar, asignarse su propio sueldo, etc. Una empresa con esascaracterísticas es Valve Corporation, dedicada al desarrollo de videojuegos y la cual implementaun sistema holocrático de trabajo en equipo de alto desempeño digno de ser analizado.

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I. Marco Conceptual

1.1. Equipo de Alto Desempeño

Para saber que es un equipo de alto desempeño debemos conocer que es el trabajoen equipo, Vértice (2008): Los deportes de equipo son el paradigma del trabajo en un solo frente,con un objetivo común. Cuando un equipo vence ¿quién gana: el entrenador, el capitán, el equipotitular, el suplente? Si no se puede elegir un solo de estos elementos, cabe preguntarse cuál es laclave para tener éxito en el ámbito deportivo.

Vemos que el trabajo en equipo no se busca el aprovecharse de los otros miembrospara el logro individual, sino que todos deben mentalizarse y prepararse para realizar su trabajoen beneficio de todos los miembros.

También debemos conocer la diferencia entre equipo y grupo, empezamos por ladefinición según DRAE (2016), que nos permite tener una visión general:

Equipo.- Grupo de personas organizado para un investigación o servicio determinado.

Grupo.- Pluralidad de seres o cosas que forman un conjunto, material o mentalmente con-siderado.

En el libro de Vértice (2008) se rescatan las siguientes definiciones:

Equipo.- Es un pequeño grupo de personas (normalmente menos de 20) con habilidadescomplementarias reunidos para un propósito común y un conjunto específico de objetivos.

Grupo.- Lo conforman dos o más individuos que interactúan y son interdependientes quese han reunido para lograr objetivos concretos.

Si bien las definiciones son similares, notamos que un grupo debe cumplir con al-gunos requisitos como interdependencia, identidad e interacción para ser denominado comoequipo. En el Cuadro 1, vemos que el liderazgo en un equipo es compartido lo que permite unaorganización horizontal, donde todos son jefes de su trabajo y seguidores de otros.

Entonces nos plateamos la decisión de trabajar en equipo o en grupo, destacamosque el trabajo en grupo es el que llevan las empresas tradicionales con una organización verticaly la responsabilidad del producto obtenido por el trabajo tanto buena como mala, recae en unindividuo o individuos asignados como jefes.

Al buscar soluciones favorables para la empresa, el correr riesgos bajo el sistemavertical causa temor y en un mundo que cambia a cada momento el no correr riesgos es verserelegado al olvido empresarial, por ejemplo empresas como Kodak, Nokia, RIM (Research InMotion) o Blockbuster; empresas lideres en sus respectivos mercados no supieron adaptarse alcambio, aún contando con el capital para hacerlo, fueron rematadas y desmembradas.

En el Cuadro 2, notamos que la tendencia actual se enfoca en la reacción que tienennuestros clientes, a partir de los resultados se mejora todo el sistema en la empresa y siemprebuscando una forma donde todos pueden ganar.

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Cuadro 1No todos los grupos son equipos

Grupo de Trabajo Equipo

Líder fuerte en el que se centra todo elgrupo

Roles de liderazgo compartido

Responsabilidad individual Responsabilidad individual y compartida

El objetivo del grupo es el mismo que elde la organización

El equipo tiene propósitos específicos quelleva a cabo él mismo

Productos del trabajo individual Productos del trabajo individual colectivo

Reuniones en las que prima la eficiencia Fomenta reuniones con discusiones abiertas yresolución activa de problemas

Mide su efectividad indirectamentesegún su influencia sobre otros

Mide su rendimiento directamente según laproducción del trabajo colectivo

Discute, decide y delega Discute, decide y se hace un trabajo real junto

Fuente: Vértice (2008)

1.2. Valve Corporation

Como se describen (Valve, 2012), son una empresa que se financia por sí sola, nuncahan recibido financiación externa y lo cual les permite mantener sus prácticas empresarialescon libertad; posee todos los derechos de su propiedad intelectual, eso permite evitar gastosen disputas legales; y también es más que una empresa de videojuegos, ahora sus productos yservicios son variados, pero todos enfocados al sector del entretenimiento.

Su año de fundación es en 1996, en Kirkland (EE. UU.) y negocian una licenciapara iniciar con un juego que les permitirá ser una empresa de culto en ese sector. En 1997, conHalf-Life se logra ser un éxito en ventas y continua siendo la inspiración para el segmento devideojuegos denominado Shooter. En el 2000 se publica el que es hasta hoy uno de sus productosbandera, Counter-Strike. Motivados por su crecimiento deciden en 2002 mudarse la ciudad deBellevue (EE. UU.), para el año 2003 sorprende a todos con la publicación de su plataformaSteam donde no solo ofrece sus producto, sino también los de la competencia.

Hasta la fecha Valve a continuado cosechando éxitos como Counter-Strike: GobalOffensive y Dota 2, con los cuales fomenta un mercado de videojuegos de competencia en todoel mundo desde el 2011.

1.3. Holocracia: No hay Jefes

Para Ismail et al. (2016) “se define como una tecnología social o sistema de go-bernanza organizacional en la que la autoridad y la toma de decisiones se distribuyen a travésde equipos fractales autoorganizativos en lugar de ser establecidos por la parte superior de lajerarquía” y es lo que vienen aplicando varias empresas de diversos sectores como John Lewis(modas), Morning Star (fondos de inversión), DaVita (salud), Valve, entre otras (EFE, 2015).

Debemos conocer que la holocracia no es solo para pequeñas empresa que cumplen

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Cuadro 2Comparando tendencias de trabajo

Tradicional Actual

La competencia motivapara trabajar mejor

La cooperación ayuda a desarrollar un trabajo más efectivo

Por cada ganador hay unperdedor

Todos pueden ganar

Sirve al jefe Sirve al cliente

Resuelve problemaspuntuales

Mejora el sistema

Las mejoras se centran enprocesos individuales

Se centra en los propósitos de todo el sistema y en cómo elproceso puede mejorarse para servir mejor

Busca la causa y fija elproblema

Contextualiza el problema dentro o fuera del sistema

El trabajo está si se realizasegún las especificaciones

La mejora continua es una tarea sin fin

Las inspecciones y lasmediciones aseguran lacalidad

Procesos competitivos, una visión compartida, un buenliderazgo y el entrenamiento son los factores principalespara asegurar la calidad

Los riesgos y los erroresson malos

Los riesgos son necesarios y algunos errores inevitablescuando se lleva a cabo una mejora continua

Cada uno puede ampliar suformación

Todo el mundo aprende durante toda su carrera

Los jefes tienen que saberlotodo

EL equipo con un buen líder sabe y puede hacer más

Los beneficios a cortoplazo lo mejor

Los logros importantes necesitan tiempo debido a sucomplejidad

No es necesario serconscientes de las creenciasbásicas propias

Hay que ser conscientes de las creencias básicas propias,examinarlas constantemente y comprobar si siguen siendociertas

Hazlo ya Piensa primero, después actúa

Fuente: Vértice (2008)

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con las características del Cuadro 3. Y que demanda el aporte de todos los miembros de unaempresa, en especial de los veteranos que pueden llegar a ser tan independientes y enérgicos;ellos deben tener una mentalidad abierta a ser cuestionados por sus aportes Valve (2012).

Cuadro 3Comparación de características organizativas tradicionales con autónomas

Sin Holocracia Con Holocracia

Control y autoridad central Control y autoridad distribuida

Predice y planea a largo plazo Dinámico y flexible: pueden ocurrir (y ocurrenconstantemente) cambios

Estructura jerárquica o plana, basadaen el consenso

Ninguna, puesto que todo el mundo es “la mayorautoridad” en su propio rol y “seguidor” en otrosroles

Orientado a intereses Orientado a objetivos nucleares

La tensión es un problema La tensión es el combustible

Reorganización y gestión del cambio Desarrollo natural, evolución y movimiento

Títulos de trabajo Roles dinámicos

Líderes heroicos, empleados ysuperiores de procesos

Gente vital que cumple su rol

Organiza gente Organiza trabajo

Uso instrumental de relacioneshumanas para servir objetivosorganizativos

Clara separación entre gente, relaciones y roles

Fuente: Ismail et al. (2016)

Al analizar Valve surge la pregunta y es ¿cómo se organizan? en la Figura 1 ve-mos una representación muy a su estilo de como se organizan, teniendo presente que uno desus fundadores es Gabe Newell, los nuevos empleados creen que se encuentra en lo más alto,pero como ellos recomiendan no deben guiarse por eso. Todos y cada uno pueden cuestionar yaprender de los demás, por eso es que realizan contrataciones con altos estándares y medidosbajo un criterio propio.

1.4. Los Empleados en Valve

El sistema de contratación es un muy importante para Valve, por eso le dedica mu-cho esfuerzo a que se contraten personas que ellos denominan gente “en forma de T” que enresumen son personas generalistas (muy buenas en muchas cosas útiles, la parte superior de laT) y a la vez expertas (entre los mejores de su campo dentro de una disciplina concreta, la partevertical de la T) (Valve, 2012). En todo caso evalúan teniendo presente por ejemplo las siguien-tes preguntas: ¿Querría a esta persona como jefe? ¿Aprendería muchas cosas de ella/él? ¿Quépasaría si esta persona acabara trabajando para la competencia?

En relación a las remuneraciones es basada en sus aportes, pero teniendo en cuenta:Nivel de habilidad o capacidad técnica; Productividad o rendimiento; Contribución al grupo;

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Figura 1Diagramas organizativos de Valve (interpretados por los empleados)

Fuente: Valve (2012)

Contribución al producto. Todas sin orden en particular y con el mismo valor, pero cada personasiempre aporta una combinación diferente.

1.5. Críticas al Modelo

Como todo modelo tiene sus detractores y Valve también da a conocer a sus em-pleados que el modelo que ellos llevan funciona porque todos están comprometidos desde unprincipio. Existen empresas como Zappos (venta de zapatos) que comenzó en 2013 a probarla holocracia, sin los resultados que esperaba, teniendo que un 14% de sus 1,500 empleadosabandonaron la empresa (EFE, 2015).

Es un modelo que despierta temor entre los que llevan largo tiempo trabajando enuna empresa, el ser evaluado por cada proyecto y reconocer que se vienen cometiendo algunoserrores que perjudican a la empresa no es de agrado de muchos empleados. Los nuevos emplea-dos provienen de instituciones con un sistema tradicional y no saben como desempeñarse sinordenes de un jefe o simplemente el no tener a quién responder les aterra.

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II. Conclusiones

Nuestra estudio de la holocracia nos permite ver que no solo existe un sistema paraorganizar una empresa, que no es necesario la existencia de jefes o directores y que existe unreto constante para la empresa en adaptarse a los cambios que se vienen dando.

Notamos que la holocracia no es solo para empresas pequeñas o grandes, o paraempresas dedicadas a sectores específicos, sino todo lo contrario. La empresa que quiere im-plementar el sistema holocrático debe asegurase que sus empleados tengan mentalizada y com-partida la idea que ellos son importantes y el futuro que tome la empresa depende solamente deellos, tal como lo hace Valve Corporation.

Por último, el estudio y aplicación de la holocracia debería llevarse a la educaciónen todos sus niveles, que se deje de lado los denominados “trabajos grupales” y se fomente el“trabajo en equipo” buscando el beneficio para todos.

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ReferenciasDRAE (2016). Diccionario de la real academia española. España.

EFE (2015). Grandes empresas sin jefes: ¿funciona este modelo? ¿cómo se organi-zan sus empleados? España: 20minutos. Recuperado el 10 de noviembre 2016,de http://www.20minutos.es/noticia/2476344/0/zappos/empresas-sin-jefes/dudas-funcionamiento/.

Ismail, S., Malone, M., & Van Geest, Y. (2016). Organizaciones exponenciales. España: BubokPublishing S.L.

Valve (2012). Manual para Nuevos Empleados. EE.UU.: Valve Press.

Vértice (2008). Coordinación de equipos de trabajo. España.

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