PROGRAMA DE

INCENTIVOS

INTEGRANTES• JENNIFER ELIANA ARIAS OROZCO• MARIA ANGELICA BALLESTEROS

• ELSA MALODY CHURTA RUA• MARYURY KARINA FLOREZ PARRA• KAREN JULIETH GARCIA RANGEL• WILSON ENRIQUE LOPEZ GALVIS

FUNDACION DE ESTUDIOS SUPERIORES COMFANORTEADMINISTRACION FINANCIERA

Casi siempre buscan incentivar la consecución de los objetivos y la obtención de resultados. El enfoque puede estar en el desempeño de puesto o en la oferta de competencias individuales.

¿QUE PRETENDEN LOS INCENTIVOS?

los sistemas de incentivos se encuentran entre los procesos de apoyo más importantes para fortalecer las conexiones estructurales a través de la organización, puesto que son un instrumento para motivar el comportamiento requerido de sus miembros.

IMPORTANCIA

RECOMPENSASEl sistema de recompensas incluye el

paquete total de prestaciones que la organización ofrece a sus miembros, así como los mecanismos y los procedimientos que utiliza para repartir esas prestaciones. No sólo incluye los salarios, las vacaciones, los premios, las promociones a puestos, sino también otras recompensas menos visibles, como la seguridad de empleo, las transferencias laterales a puestos más desafiantes o que lleven a un crecimiento, a un desarrollo adicional y a diversas formas de reconocimiento por un excelente desempeño.

EFECTOS DE LAS RECOMPENSAS

1. Aumentar la conciencia y la responsabilidad del individuo y del equipo dentro de la organización.

2. Ampliar la interdependencia entre el individuo y el equipo y entre éste y la organización.

3. Ayudar a resaltar la creación constante de valor dentro de la organización.

TIPOS DE RECOMPENSA ECONÓMICA

• Las recompensas debidas por la realización de los objetivos de la empresa.

• Las recompensas vinculadas a la antigüedad del trabajador.

• Las recompensas por un desempeño claramente excepcional.

• Las recompensas debidas a los resultados de los departamentos.

SANCIONES Serie de medidas disciplinarias

que pretenden orientar el comportamiento de las personas, impedir que se desvíen de las normas esperadas, evitar (mediante advertencias verbales o escritas) que se repitan y, en casos extremos, hasta castigar su reincidencia (con la suspensión del trabajo) o incluso separar al autor de la sanción de la convivencia con los demás (separándole de la organización).

NUEVOS METODOS DE REMUNERACION

LA REMUNERACIÓN FIJA todavía predomina en la mayor parte de las organizaciones, la cual privilegia la homogeneización y la estandarización de los salarios, facilita el equilibrio interno y externo de los salarios, permite el control centralizado en manos de un órgano de administraciónde los salarios.

Se trata de una asociación que funciona en dos vertientes: las ganancias y las pérdidas. El colaborador gana más si la organización gana más, gana menos si la organización gana menos, y no gana nada si la organización no gana nada.

REMUNERACION FLEXIBLE O VARIABLE

OBJETIVOS DEL PLAN DE REMUNERACION VARIABLE

BONIFICACION ANUAL•PLAN TRADICIONAL METAS

DEFINIDAS

BONIFICACION ANUAL•PLAN DE BONO FLEXIBLE O VALOR

ECONOMICO AGREGADO

BONIFICACION ANUAL

REMUNERACION POR COMPETENCIAS Las competencias son todas aquellas

habilidades, cualidades, conocimientos, actitudes que permitan al trabajador tener un desempeño superior (sobre la media). Entonces, bajo la modalidad de la remuneración por competencias el trabajador gana por lo que sabe hacer y por la colaboración en el éxito de la empresa

COMPONENTES•Un sistema que define aptitudes

específicas, y un proceso para determinar el pago de la persona con base en sus aptitudes y competencias, en relación a un mejor desempeño organizacional.

•Un sistema de capacitación que permite a los empleados buscar y adquirir nuevas aptitudes.

•Un sistema formal de evaluación de competencias.

•Se evalúan competencias individuales. A partir de ahí, las competencias se califican según el sistema establecido.

OBJETIVOS

Equitativo Equilibrado

Eficaz Seguro

Motivadora Aceptable