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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE SANTIAGO
UTESA Área de Ciencias Económicas y Sociales
Carrera de Administración
IMPORTANCIA DE LA TECNOLOGÍA DE LA INFORMACIÓN EN
EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS EN EL HOTEL
LIFESTYLE HACIENDA RESORT EN EL PRIMER TRIMESTRE
DEL AÑO 2010
Monografía para optar por el título
de Licenciado en Administración
PRESENTADA POR:
VÍCTOR MANUEL CABA ROSARIO
ASESORES:
JOSÉ LAGOMBRA, MA
PEDRO RAMOS, MA
San Felipe de Puerto Plata
República Dominicana
Mayo, 2011
INDICE GENERAL
RESUMEN
INTRODUCCIÓN
CAPÍTULO I. HOTEL LIFESTYLE HACIENDA RESORT
1.1 Ubicación
1.2 Historia
1.3 Misión
1.4 Visión
1.5 Valores
1.6 Estructura Organizacional
1.7 Departamento de Recursos Humanos
CAPÍTULO II. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
2.1 Concepto de Administración de recursos humanos
2.2 Objetivos de la Administración de Recursos Humanos
2.3 Importancia de la Administración de Recursos Humanos
2.4 Nuevos desafíos de los Recursos Humanos
2.5 Sistema de información de los Recursos Humanos
2.5.1 Características
2.5.2 Planeación
2.5.3 Alcance
2.5.4 Aplicación
2.5.5 Tipos de sistemas
2.6 Ventajas y limitaciones de un Sistema de Información de Recursos
Humanos
CAPÍTULO III. TECNOLOGÍA DE LA INFORMACIÓN
APLICADA A LOS RECURSOS HUMANOS
3.1 Incidencia de la tecnología en los Recursos Humanos
3.2 E-learning
3.3 Pago de nómina automática
3.4 Carnets de identificación
3.5 Celulares (Codeflotas)
CAPÍTULO IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS
RESULTADOS
4.1 Matriz de las variables e indicadores del estudio
4.2 Interpretación del instrumento aplicado al Departamento de
Recursos Humanos del hotel Lifestyle Hacienda Resort
HALLAZGOS
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
APÉNDICE
BIBLIOGRAFÍA
RESUMEN
En la actualidad la función del Departamento de Recursos Humanos es
más que llevar un registro de los empleados. Cuando sus estrategias se
integran en la organización, este departamento cumple un papel importante de
aclarar los problemas de recursos humanos y concebir las soluciones.
Se inclina a la acción, el individuo, el mundo y el futuro. Hoy sería
difícil imaginar que una organización alcance y sostenga su eficacia sin
buenos programas, actividades y una adecuada tecnología de la información
aplicada en la Administración de Recursos Humanos.
El Departamento de Recursos Humanos del Hotel Lifestyle Hacienda
Resorts está inmerso en cambios significativos en su estrategia de gestión de
recursos humanos, en su proyección de inversiones, en la selección de
procesos ágiles y seguros para la selección y reclutamiento de personal, lo que
es una buena indicación de su intención de incrementar la productividad
laboral y la rentabilidad de la empresa. Sin embargo, se hace necesario hacer
un levantamiento de los sistemas de información que se están utilizando
actualmente, cuáles son sus aplicaciones, de qué forma de se puede mejorar,
qué ventajas representa para el departamento de Recursos Humanos y cuáles
otras tecnologías de información se pueden implementar para la agilización de
los procesos.
Esta investigación reviste importancia porque en la actualidad la
tecnología de la información viene a eficientizar y agilizar los procesos
relacionados con la Administración de los Recursos Humanos, desde el
proceso de la selección del personal, reclutamiento, pago de nómina, uso de
carnets electrónicos, asignaciones de usuarios hasta un proceso adecuado para
la evaluación del personal.
Por otro lado el Departamento de Recursos Humanos del hotel Lifestyle
Hacienda Resorts debe contar con un sistema de información viable,
confiable, ágil y que le permite ejercer sus funciones para mejorar el
desempeño laboral al mismo tiempo que le permite a la empresa, disminuir
sus costos de operación.
Por otro lado, las empresas hoteleras cada día más requieren modernizar
los procesos en el Departamento de Recursos Humanos incluyendo el proceso
de selección y reclutamiento de personal, gestión del rendimiento laboral,
administración de prestaciones, manejo del pago de la nómina, utilización de
seguros médicos, planificación de los recursos humanos. Todo esto es posible,
si se cuenta con una tecnología de la información confiable, actual y bien
manejada.
El tipo de estudio es exploratorio y descriptivo, ya que las variables e
indicadores tales como recursos humanos, tecnología de la información,
aplicaciones, presupuesto, ventajas e inversiones que se utilizan en este
departamento fueron analizados y entrelazados para lograr el objetivo
propuesto.
También es de tipo documental y/o bibliográfica porque se consultaron
libros, revistas, folletos relacionados con los recursos humanos, los sistemas
de información y la gestión de recursos humanos así como también el manual
de inducción del hotel. Por último, es una investigación de campo porque se
recolectaron datos de fuentes primarias, es decir, de la gerencia de Recursos
Humanos del Hotel Lifestyle Hacienda Resort.
El Hotel Lifestyle Hacienda Resorts es un complejo turístico ubicado en
Confresí, Puerto Plata, que ofrece servicio de alojamiento y alimentos. Es un
hotel de 4 estrellas, con 750 habitaciones, distribuidas en sus cuatros hoteles.
La población y objeto de esta investigación está compuesta por el
personal que labora en el Departamento de Recursos Humanos del Hotel
Lifestyle Hacienda Resorts, que son tres (3) personas, el gerente y dos
asistentes. Para la recolección de los datos, se les aplicó un cuestionario con
27 preguntas con respuestas de selección múltiples. Estos datos obtenidos
fueron analizados y presentados mediante tablas y gráficos.
Dentro de los hallazgos más relevantes está que el 100% del personal
del Departamento de Recursos Humanos del hotel Lifestyle manifiesta que el
nivel jerárquico se toma en consideración para la asignación de usuarios con
limitaciones limitando el acceso de acuerdo a la responsabilidades y funciones
que desempeñe el empleado dentro del hotel, lo cual se actualiza cuando hay
un cambio en la posición.
Otro hallazgo es que el 100% de los entrevistados expresa que uno de
los beneficios de utilizar el sistema de pago de nómina electrónica es la
reducción de los costos; asimismo el personal se siente complacido con este
sistema de pago.
También el estudio reveló el 100% del personal del Departamento de
Recursos Humanos expresa que siempre la gerencia del hotel se interesa en
actualizar la tecnología en este departamento, comprando nuevos equipos para
incorporar nuevas aplicaciones que le permitan obtener un mayor beneficio.
En conclusión el Departamento de Recursos Humanos del hotel
Lifestyle Hacienda Resorts hace uso del sistema de información que incluye el
uso de carnets electrónicos, la asignación de usuarios con limitaciones y el
pago de nómina electrónica obteniendo el beneficio de reducción de sus
costos, un mayor control del movimiento de su personal y un incremento en la
productividad laboral y por ende en la rentabilidad del hotel.
INTRODUCCION
Como antecedentes de esta investigación se puede presentar un estudio
presentado por Werther y Davis (2000) quienes señalan que la Administración
de Personal es “es el campo de la dirección que se ocupa de planear, organizar
y controlar las diversas actividades operativas que consisten en obtener,
desarrollar, mantener y utilizar la fuerza del trabajo con la finalidad de que los
objetivos e intereses para los cuales el organismo está establecida, se obtengan
tan efectiva y económicamente como sea posible”.
Por otro lado, Ivancevich (2004) plantea que la Historia de la
Administración de los Recursos Humanos se remonta a Inglaterra en la época
en que albañiles, carpinteros, curtidores y otros artesanos se organizaban en
gremios y aprovechaban su unidad para mejorar sus condiciones de trabajo.
En un estudio realizado por Coronado (2005) se concluyó que las
empresas están incorporando nuevos conceptos en su gestión de Recursos
Humanos: internet y la nueva tecnología, la globalización, mayor poder del
cliente, el cambio constante, la gestión de innovación y la productividad de su
fuerza laboral a través de un manejo adecuado de la Administración de
Recursos Humanos.
"La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación,
organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas,
capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la
organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en
ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente
con el trabajo." (Dessler, 1996)
Un Sistema de Información de Recursos Humanos es un software donde
se obtienen datos entregados por los empleados, del ambiente interno y
externo de la organización, y del complejo y multifacético entorno que afecta
la actividad empresarial de dicha organización.
Su finalidad es la de facilitar a la gerencia de la empresa información
procesada y actualizada en formato electrónico a aplicar en instancias de
evaluación y diagnóstico de su fuerza de trabajo, de sus fortalezas y
debilidades en cuanto al modo en que están organizados los empleados, y de
las características del mercado laboral al cual acudir en situaciones de
búsqueda de nuevo personal.
Una de las justificaciones para esta investigación es porque el
elemento humano es el mayor y mejor recurso que tiene el hotel Lifestyle
Hacienda Resorts. Las empresas en general, y más las que brindan servicios,
son y tienen razón de ser por sus recursos humanos; el personal que día a día
se esfuerza por dar un mejor servicio, por mejorar el desempeño de sus
labores, por ser fieles a los objetivos y políticas de la empresa, por afianzar sus
conocimientos para de alguna forma, aplicarlo en su labor diaria.
Tiene una relevancia teórica, porque sus resultados sirven de base y de
consulta a futuras investigaciones, tomando en consideración que los estudios
realizados en esta comunidad acerca de la tecnología de la información
aplicada a los recursos humanos son muy escasos. Su relevancia práctica se
evidencia en los datos reales acerca de la tecnología que se está aplicando
actualmetne en el Departamento de Recursos Humanos.
El objetivo general de este estudio es analizar la importancia de la
tecnología de la información en el departamento de Recursos Humanos en el
hotel Lifestyle Hacienda Resorts, en el primer trimestre del Año 2010 y
los objetivos específicos son los que se presenta a continuación:
1. Analizar los elementos que componen el sistema de información en el
Departamento de Recursos Humanos de la empresa.
2. Evaluar las oportunidades de mejora que tiene el sistema de información del
Departamento de Recursos Humanos en la empresa.
3. Determinar los beneficios que obtiene la Administración de Recursos
Humanos cuando utiliza la tecnología de información.
Esta investigación se delimitó al Departamento de Recursos Humanos
del Hotel Lifestyle Hacienda Resorts, que es un hotel de 4 estrellas, con 750
habitaciones, distribuidas en sus cuatros hoteles. El período en estudio es el
primer trimestre del año 2010. En cuanto al contenido, se delimitó a lo que se
relaciona con los sistemas de información que utiliza este departamento sin
abarcar las otras áreas.
No se tuvo ninguna limitación para el desarrollo de la investigación.
Este estudio se dividió en cuatro capítulos:
En el capítulo I se presentó las generalidades del Hotel Lifestyle
Hacienda Resorts, dónde está ubicado, su historia, misión, visión, valores,
estructura organizacional, el Departamento de Recursos Humanos y un
análisis FODA.
En el capítulo II se desarrolló el concepto de administración de
Recursos Humanos, los objetivos de la administración de Recurso Humanos,
su importancia, los nuevos desafíos de los Recurso Humanos y el sistema de
información aplicado a los Recursos Humanos. Asimismo se desarrolló las
ventajas y limitaciones que tiene el sistema de información en Recursos
Humanos.
En el capítulo III se trató la incidencia de la tecnología en los Recursos
Humanos, e-learning, pago de nómina automática y los carnets de
identificación.
En el capítulo IV se presentó la matriz de las variables con sus
respectivos indicadores y objetivos de éstos y la interpretación del instrumento
que se aplicó a la población así como su análisis y presentación en tablas y
gráficos.
CAPÍTULO I. HOTEL LIFESTYLE HACIENDA RESORT
El hotel Lifestyle Hacienda Resort es uno de los complejos más
importantes en el Polo Turístico Norte, ubicado en Cofresí, en la ciudad de
Puerto Plata. Cuenta con cuatro (4) hoteles distribuidos en todo el complejo
que ofrecen el servicio de alojamiento y alimentos a todos los visitantes.
1.1 Ubicación
El Hotel Lifestyle Hacienda Resort está ubicado en Cofresí, un
complejo turístico en la ciudad Puerto Plata en la parte norte de la República
Dominicana.
1.2 Historia
El hotel Lifestyle Hacienda Resort abrió sus puertas en el año 1986.
Ubicado en el complejo de Playa Cofresí en la provincia de Puerto Plata,
República Dominicana.
A sólo 5 minutos de Ocean World Adventure Park, Marina & Casino, el
parque de aventuras más grande del Caribe, y a 30 minutos del Aeropuerto
Internacional Gregorio Luperón, se encuentra el corazón de Playa Cofresi:
Lifestyle Holidays Vacation Resort, un complejo de 4 hoteles enfrente de 3
kilómetros de doradas arenas, resguardado por verdes colinas y hermosa
vegetación. Lifestyle Tropical Beach Resort & Spa, Crown Residence Suites,
Crown Villas y Presidential Suites by Lifestyle, conforman la más amplia
variedad de amenidades incluidas en plan Todo Incluido 24 horas en toda la
Costa Norte.
Este complejo es todo lo que usted ha imaginado para sus vacaciones,
desde el soleado perfecto hasta la aventura del buceo, fantástica comida,
bebidas ilimitadas, una excitante discoteca, múltiples bares, y lo mejor de
todo, el más amigable y cálido servicio del mundo.
Es un hotel de 4 estrellas, con 750 habitaciones, distribuidas en sus
cuatros hoteles, los cuales se detallan a continuación: (Manual de Inducción
2004)
1) The Tropical:
Es un todo Incluido 24 horas, categoría 4 estrella superior. Posee 282
habitaciones y Junior Suites, la mayoría con vista al mar. Los edificios, de
poca altura, son una combinación de estilos Mediterráneo y Caribeño. La
mezcla ideal: por un lado, rodeado de verdes colinas y por el otro, los
brillantes tonos plateados del océano. Los clientes de este hotel tienen acceso
a las áreas del Crown Residence Suites: Bares y Restaurantes.
Todas las habitaciones incluyen: Aire acondicionado; Ventiladores de
techo; teléfono con discado directo; TV vía cable; Alquiler de caja fuerte;
Balcón o terraza; Cafetera; Plancha y tabla para planchar; Radio-reloj con
alarma; Baño privado; Secador de pelo; Mini-refrigerador; Dos Camas tamaño
Queen o una Cama tamaño King. Las Suites Junior tienen una cama tamaño
king y área de estar con sofá-cama, adicional a las comodidades arriba
enumeradas.
2) The Crown Suites:
The Crown Suites at Lifestyle Holidays Vacation Resort está localizado
en la cuesta de una pintoresca loma, muy cerca de las playas de arena dorada
de Cofresí Beach y de las tibias aguas del Mar Caribe.
The Crown Suites cuentan con unidades de dos dormitorios con áreas de
estar, comedor y cocina, ofreciendo así el espacio perfecto necesario para unas
vacaciones en familia o para una reunión con sus mejores amigos.
Las suites ofrecen espacio tanto para reunirse como para compartir, brindando
toda la comodidad necesaria, con dormitorios privados con baños para
aquellos momentos cuando la privacidad es importante. Los amplios balcones
y la piscina de la propiedad convierten a The Crown Suites en un refugio y
oasis vacacional que ofrece máxima privacidad. Todas las Suites tienen aire
acondicionado, televisión por cable, teléfonos y ventiladores de techo, y la
decoración tiene el toque caribeño, utilizando rattan, mimbre natural y el
exótico bambú.
3) The Crown Villas:
The Crown Villas constituye la joya de Lifestyle Holidays Vacation
Resort, fijando los estándares en servicios y amenidades, los cuales no tienen
punto de comparación. Esta colección de 90 lujosas villas categoría cinco
estrellas, ofrece una experiencia de alojamiento única en su clase. Todas las
villas son residencias privadas espectaculares situadas sobre preciosas lomas
verdes o peñascos que se remontan sobre el mar y proveen el ambiente
relajado característico del Caribe en una atmósfera opulenta y elegante. Toda
comodidad y detalle de lujo ha sido cuidadosamente trabajado para convertir
el disfrute de las vacaciones en una residencia LHVC Crown Villa en una de
las experiencias más relajantes, deleitables y agradables que usted jamás podrá
vivir.
Cada villa cuenta con diseño y decoración únicos, ofreciendo a la vez
amenidades del más alto nivel como piscina privada, una excelente ubicación,
suites múltiples con baños privados, además de que cada Villa viene con
servicio de camarera personal dedicada a consentirle.
The Crown Villas ofrecen residencias de dos, tres y cuatro dormitorios,
brindándole así una inigualable experiencia vacacional al viajero más
exigente. Todas las villas tienen aire acondicionado, televisión por cable,
teléfonos y ventiladores de techo, y la decoración tiene el toque caribeño,
utilizando rattan, mimbre natural y el exótico bambú. Los patios y las terrazas
sombreadas ofrecen un sitio relajante para compartir.
El diseño arquitectónico es el español mediterráneo clásico,
distinguiéndose por los techos de tejas de barro rojas, entradas en forma de
arco estucadas y columnas en piedra. The Crown Villas cuentan con terrazas
privadas y jardines colmados de hibiscos, buganvillas y follaje tropical.
4) Presidential Suites:
Es un lujoso hotel con muy finas instalaciones: el cliente tiene acceso
a la Playa VIP y a los dos hoteles anteriores. También tiene acceso a la Fiesta
VIP los domingos.
Dentro de las actividades especiales que se realizan en el Lifestyle
Hacienda Resorts están:
Vip Beach (Playa VIP): esta playa cuenta con Camastros, Jacuzzis, Sushi
Bar, Snack, Bares con bebidas premium; desde la comodidad de una cama el
huésped pude ordenar comidas y bebidas.
Welcome Party- Fiesta de Bienvenida: es una fiesta espectacular donde se
puede disfrutar de un show y música en vivo, comida internacional, bebidas
premium y fuegos artificiales (celebrada los domingos- día sujeto a cambio sin
previo aviso). Lugar de celebración- Península Lifestyle.
1.3 Misión
El hotel tiene como misión el lema “Nosotros cumplimos,
nosotros sobresalimos”. La empresa es un equipo comprometido a mejorar las
vidas de los huéspedes mediante la asistencia atenta y personalizada y a
ofrecer los más altos estándares de calidad en los servicios y facilidades.
1.4 Visión
La visión de éste es “Ser reconocida como los mejores hoteles y la
primera opción para los clientes. El equipo siempre correrá la milla extra para
satisfacer a los huéspedes para obtener las más alta calificaciones en la
satisfacción de huéspedes. Obtener alta rentabilidad en las operaciones”.
(Manual de Inducción, 2004)
1.5 Valores
Los valores ayudan a forjar los objetivos y metas que se ha propuesto.
Los valores del hotel Lifestyle Hacienda Resort son:
Espíritu de Servicios: Es una actitud del ser humano que colabora,
coopera o ayuda a otro sin sentirse sometido, mandado o humillado.
Laboriosidad: Es hacer con cuidado y esmero las tareas, labores que
son propio de nuestras circunstancias.
Creatividad e innovación: Creatividad es brindar nueva maneras de
pensar estratégicamente.
Honestidad: Es cumplir el compromiso con los huéspedes, la empresa,
los compañeros de trabajo y con la comunidad.
Perfeccionismo: Es la suma de valores inherentes para una profesión
Responsabilidad: Es la virtud o disposición de asumir las consecuencias
de las propias decisiones, respondiendo de ellas antes alguien.
Justicia y Equidad: Dar a cada quien lo que le corresponde.
1.6 Estructura Organizacional
En su estructura organizacional Lifestyle Hacienda Resort cuenta con
un organigrama general en donde se plasma de forma gráfica la jerarquía
existente.
Este organigrama está presidido por un Consejo de Administración que
es el órgano que se encarga de trazar las políticas de la empresa y las
estrategias para obtener los resultados esperados. Éste a su vez, se hace
ayudar por el Presidente Ejecutivo, Vicepresidencia Ejecutiva,
Vicepresidencia de Ventas y Mercadeo, Vicepresidencia de Finanzas.
A continuación se presenta el organigrama estructural de la empresa:
ORGANIGRAMA GENERAL
HOTEL LIFESTYLE HACIENDA RESORT
Fuente: Manual de Inducción del Hotel Lifestyle Hacienda Resorts (2006)
1.7 Departamento de Recursos Humanos
El departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios,
sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este
pertenezca, a su vez, asesora, no dirigen las operaciones de los
departamentos. Entre sus funciones esenciales se pueden destacar las
siguientes.
a) Ayudar y prestar servicios a la organización, a dirigir gerentes y
empleados.
b) Describir las responsabilidades que define cada puesto laboral y las
cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
c) Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del
liderazgo.
d) Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
e) Capacitar y desarrollar programas, cursos y todas actividades que
vayan en función del mejoramiento de los conocimientos del
personal.
f) Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener
la armonía entre estos, además buscar soluciones a los problemas
que se desatan entre estos.
g) Llevar el control de beneficios de los empleados.
h) Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o
revisados, a todos los empleados mediantes boletines, reuniones,
memorándums o contactos personales.
i) Supervisar la administración de los programas de pruebas.
j) Desarrollar un marco personal basado en competencia.
Entre las funciones principales del Departamento de Recursos Humanos
están:
1. Reclutamiento
La acción de reclutar partiendo desde el perfil del candidato, consiste
además, en filtrar informaciones del mismo a fin de llegar a conclusiones
positivas para la empresa interesada. Posiciones anteriores, salarios,
conductas, salud, nivel académico, nivel intelectual, desempeños y hasta poder
incluso proyectar funciones futuras si es necesario.
2. Capacitación
Consiste, aunque no todas las empresas cuentan con ello, en formar y
capacitar los colaboradores con el propósito de obtener mejores resultados en
sus funciones. Una empresa gasta millones de pesos anuales formando
empleados en distintas ramas técnicas y de supervisión así como también
computadoras e idiomas. Todo empleado y de manera gratuita, tiene la
oportunidad de capacitarse en la empresa y salir de ella, con conocimientos
básicos y hasta profesionales que les servirían en su futuro para su propio
desarrollo. La capacitación es una llave para el éxito individual del empleado
y para la empresa.
3. Aumentos
Vienen siempre en combinación con la gerencia y dependen en cierto
modo, de la preparación del individuo así como también, del grado de
desenvolvimiento en sus funciones. Hay otros aumentos que se dan, por
antigüedad en el servicio que como su nombre lo dice, no dependen de un alto
rendimiento sino, de un gran compromiso entre la empresa y el empleado. Los
aumentos en todas las posiciones, tienen un tope independientemente de la
preparación del empleado. Razón por la cual ocurren las promociones según el
desempeño en el puesto.
4. Promociones
Dependerán siempre del encargado del departamento o en su ausencia,
de un supervisor del área que descubra desenvolvimientos eficaces en
determinados empleados que ameriten ser promovidos. Las promociones
deber hacerse con cierta precisión ya que pueden traer reacciones fatales
dentro de cualquier departamento, Explico: A la hora de promover un
empleado, su promotor debe estar 100% seguro de lo que hace ya que no hay
marcha atrás o sea, una vez promovido éste, o aplica, o en algunos casos hay
que salir del mismo.
1.8 Análisis FODA
Fortaleza
• Múltiples reconocimientos y premiaciones a nivel nacional e
internacional, por sus excelentes servicios y hospitalidad.
• Ubicación cercana a los distintos lugares de entretenimiento de ciudad,
tales como: Ocean World, teleférico, aeropuerto, museos y otros
lugares de interés.
• Está catalogado como uno de los mejores complejos en la Zona Norte.
Oportunidades
• Instalación de nuevos clubes en diferentes partes del país.
• Actualización de la tecnología.
• Crecimiento de los Tour operadores con las ofertas más atractivas del
mercado.
Debilidades
• La playa que posee no es natural sino hecha.
• No tiene un campo de golf.
• Elevados gastos en la promoción y publicidad del hotel.
Amenazas
• Cancelación de vuelos.
• Problemas externos no controlables: inflación, inestabilidad política y
crisis económica.
• Falta de seguridad para el turista.
CAPITULO II. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La Administración de Recursos Humanos es el campo de la dirección
que se ocupa de planear, organizar y tratar los individuos en el trabajo, de
manera que cada uno de ellos pueda llegar a la mayor realización posible de
sus habilidades intrínsecas, alcanzando así una eficiencia máxima de ellos
mismos y de su grupo, y dando a la empresa de la que forman parte una
ventaja competitiva, determinante y por ende sus resultados óptimos.
2.1 Concepto de Administración de recursos humanos
"La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación,
organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas,
capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la
organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en
ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente
con el trabajo." (Dessler, 1996)
Este autor lo que quiere significar es que la Administración de Recursos
Humanos es conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando
y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa
todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.
Otra definición es la planteada por Werther, Jr. y Davis, K. (2000)
quienes señalan que la Administración de Personal es “es el campo de la
dirección que se ocupa de planear, organizar y controlar las diversas
actividades operativas que consisten en obtener, desarrollar, mantener y
utilizar la fuerza del trabajo con la finalidad de que los objetivos e intereses
para los cuales el organismo está establecida, se obtengan tan efectiva y
económicamente como sea posible”.
2.2 Objetivos de la Administración de Recursos Humanos
Atendiendo a qué objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con
la ejecución de una acción. Los objetivos de la administración de Recursos
Humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda
organización, son la creación o distribución de algún producto o servicio. El
principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la
organización, de forma que sean responsables desde el punto de vista
estratégico, ético y social.
De acuerdo a Sekula (2002) los objetivos son:
1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con
habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.
2. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución
satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos
individuales.
3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
4. Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
5. Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en
general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la
sociedad pueda ejercer sobre la organización.
6. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
7. Cumplir con las obligaciones legales.
8. Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en
una consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación,
formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos
humanos de la organización.
2.3 Importancia de la Administración de Recursos Humanos
No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están
insatisfechos con su empleo actual o con el clima organizacional imperante en
un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para
muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren en la
fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del
tiempo.
Todos los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de
técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la
productividad y el desempeño en el trabajo. Pero aquí nos detenemos para
hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de administración de recursos
humanos impactar realmente en los resultados de una compañía? La respuesta
es un "SI" definitivo. En el caso de una organización, la productividad es el
problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución.
Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por los
departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea,
ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.
Aun cuando los activos financieros, de equipamiento y de planta son
recursos necesarios para la organización, los empleados – el recurso humano –
tienen una importancia sumamente considerable. Los recursos humanos
proporcionan la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga
de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de
distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los
objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible
que una organización logre sus objetivos. El trabajo del gerente de recursos
humanos es influir en esta relación entre una organización y sus empleados.
La dirección de recursos humanos es una serie de decisiones acerca de
la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las
organizaciones. En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes
acerca del trabajo que desean desempeñar. Algunos empleados desean
colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las
ganancias financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan con tan
pocas habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos
de trabajo y ofrecer una amplia formación antes de contratar. Así mismo, están
cambiando los índices de población y la fuerza laboral.
2.4 Nuevos desafíos de los Recursos Humanos
Hasta hace poco, se le consideraba como el hermano pobre de los
estudios de empresa. Pero la demanda creciente de profesionales modernos
está provocando un auge de nuevas escuelas y titulaciones. Atrás quedó la
figura del jefe de personal. Las compañías reclaman ahora un auténtico (y
formado) experto en Recursos Humanos.
Estos profesionales ya no se dedican sólo a gestionar nóminas. Por ello,
no extraña que muchos especialistas de Recursos Humanos guarden bajo el
brazo su título de licenciado en Piscología. Esta disciplina juega un papel
esencial, de manera que se convierte en una de las áreas en las que mayor
preparación reciben los futuros profesionales. Además, se les exige formación
en el campo del Derecho y poseer ciertos conocimientos del mundo de la
empresa. Abogados, diplomados en Empresariales o economistas son los otros
candidatos ideales
Según los responsables de los cursos y masters dedicados a los recursos
humanos, la demanda laboral de profesionales es creciente, ya que la
implantación de departamentos de este tipo se está expandiendo por la
mayoría de medianas y grandes empresas españolas.
Los responsables de recursos humanos se encuentran a menudo con el
obstáculo de promover modos de organización y funcionamiento diferentes a
los mantenidos tradicionalmente por las empresas. Hasta ahora, la mayoría de
las organizaciones empresariales se encontraba rígidamente divididas en dos
sectores: los trabajadores y la dirección, sin que entre ellos existiese apenas
comunicación.
Una de las últimas competencias que se les está exigiendo a los
profesionales en recursos humanos se refiere al denominado valor intangible
de la empresa, es decir, el conjunto de conocimientos y habilidades que aporta
sus empleados.
Este valor intangible está siendo cada vez más apreciado y por tanto, es
necesario saber programar la formación y la cualificación de los profesionales,
valorar correctamente a los trabajadores mediante salarios justos y atraer a
candidatos bien preparados a la empresa.
Motivar a los trabajadores.
Los responsables de éstas áreas de dirección deben tener un interés
genuino en las personas, preocuparse por conocer las motivaciones y
actuaciones de los trabajadores», en opinión de Ivancevich (2004). Además,
deben mostrar curiosidad por el mundo de los negocios y por el modo en el
que se toman las decisiones en una empresa.
El campo en el que deben trabajar estos profesionales es muy amplio:
Todo aquello referido a la motivación y el comportamiento en el trabajo, o lo
que es lo mismo, los comportamientos que permiten tener éxito en el trabajo»,
en opinión de este profesor.
Por otra parte, en el mercado los productos de empresas que compiten
entre sí no tienen grandes diferencias. Su mercado es básicamente el mismo y
la tecnología que emplean también. Pero en cambio, quienes toman las
decisiones en cada empresa y llevan a cabo las acciones son las personas. Por
tanto, sus capacidades y sus conocimientos son, en última instancia, el activo
que puede diferenciar a una empresa, la clave que, en última instancia, puede
hacerla más competitiva que el resto. Los profesionales de recursos humanos
deben estar preparados además para realizar tareas como el análisis o la
valoración de los puestos de trabajo.
El departamento de recursos humanos no es productivo, pero es
necesario para que los departamentos de línea, como el de producción o
ventas, lo sean. Todas las empresas que han alcanzado éxito a nivel
internacional poseen una gestión de sus recursos humanos excelente, porque la
gestión adecuada de las personas es, en última instancia, el motor de la
empresa.
2.5 Sistema de información de los Recursos Humanos
Chiavenato (2004) señala que un Sistema de Información de Recursos
Humanos es un software donde se obtienen datos entregados por los
empleados, del ambiente interno y externo de la organización, y del complejo
y multifacético entorno que afecta la actividad empresarial.
Su finalidad es la de facilitar a la gerencia de la empresa información
procesada y actualizada en formato electrónico a aplicar en instancias de
evaluación y diagnóstico de su fuerza de trabajo, de sus fortalezas y
debilidades en cuanto al modo en que están organizados los empleados, y de
las características del mercado laboral al cual acudir en situaciones de
búsqueda de nuevo personal.
2.5.1 Características
El Sistema de Información de Recursos Humanos debe tener las
siguientes características:
a. Cubrir todas las necesidades del Administrador del Recurso Humano.
Deberá cubrir todas las áreas y todos los niveles de cada área. Todas las
áreas significa: el área de presupuesto, el área de estudios salariales y
valoración de puestos, reclutamiento y selección, trámites de personal,
planillas, salud ocupacional, servicios médicos y capacitación y desarrollo. Y
para cada una de éstas áreas, un buen sistema de Recursos Humanos deberá
contemplar las necesidades de todos los niveles de la organización. No sólo
debe permitir formular el presupuesto, debe permitir comparar los diferentes
presupuestos, realizar simulaciones salariales con diferentes escenarios, tales
como un aumento porcentual del 5 del 10 o del 15%, y además brindar los
índices de incremento de los presupuestos ordinarios de cada año.
b. Ser totalmente integrado
Esto quiere decir que todos los módulos deberán estar perfectamente
interfasados entre sí. La información que se ingresa en un módulo deberá
afectar de forma inmediata a todos los demás módulos del sistema,
contrariamente: no se debe permitir modificar, agregar o eliminar información
que afecte negativamente cualquier otro módulo. Por ejemplo, la selección de
un oferente en el módulo de Reclutamiento y Selección deberá tener como
efecto la generación de una acción de inclusión de forma automática en el
módulo de Trámites de Personal, y de un nuevo candidato a la prematrícula
del curso de inducción en el módulo de Capacitación y Desarrollo. O un
despido con justa causa deberá ser tomado en cuenta por el módulo de
Reclutamiento y Selección para no recontratarlo.
Además, los datos relevantes de todos los módulos deberán estar
disponibles para los demás. Una verdadera integración evita la duplicidad de
los datos, disminuye y simplifica los trámites, disminuye la posibilidad de
errores, evita el gasto de papel y potencia la actividad de la administración del
recurso humano.
c. Ser flexible
La flexibilidad es uno de los principales problemas de los sistemas de
Recursos Humanos actuales. Es por esto que los sistemas del siglo XXI
deberán ser lo más paramétricos posibles: el sistema debe permitir que sean
los usuarios finales los que modifiquen todo aquello que es sujeto de cambio
sin necesidad del personal especializado. Por ejemplo, de acuerdo con una
negociación salarial, se define un plus salarial nuevo que afecta a los
funcionarios que ocupen puestos informáticos, el plus consiste en un
porcentaje de la sumatoria del rubro de salario básico y antigüedad. El sistema
debería permitir que sean los funcionarios de la oficina de Estudios Salariales
quienes incluyan este nuevo rubro en el sistema y que los compañeros de
presupuesto no tengan problema para calcular y presupuestar el mismo, todo
esto sin la participación de funcionarios expertos en informática que
modifiquen el sistema. También es importante que el sistema permita la
realización de múltiples consultas no planificadas, para lo cual debe contar
con herramientas adecuadas para tal efecto.
d. Ser modular
Es muy importante que cada uno de los módulos esté integrado, pero esto
no debe significar que sean totalmente dependientes uno del otro. En otras
palabras, el usuario debe poder definir cuáles módulos quiere adquirir y en
qué orden y cada módulo deberá estar diseñado de tal forma que pueda operar
con o sin tal módulo.
e. Ser seguro
Se habla de seguridad en términos de usuarios, de integridad de los
datos y de acceso a la base de datos. Debe permitir definir claramente a qué
módulos, a qué opciones del sistema y a realizar qué operaciones, tiene
derecho cada usuario. Además debe contener internamente los controles
necesarios sobre los datos y brindar las pistas de auditoría suficientes para
monitorear el sistema. La base de datos deberá brindar herramientas de
recuperación de los datos en casos de contingencia, además de la seguridad
propia de la misma.
Este punto es especialmente importante si tomamos en cuenta que los
nuevos sistemas tienden a estar en manos de cada vez más usuarios. Antes
todo era filtrado por el departamento de Procesamiento de Datos, al cual
llegaba toda la información, la cual era debidamente filtrada por múltiples
procesos de validación. Hoy la información puede ser ingresada desde muchas
oficinas, inclusive desde una casa de habitación vía internet, por eso es tan
importante el aspecto de la seguridad.
Existen otras características importantes que un sistema de Recursos
Humanos debe contener, como por ejemplo que esté construido con tecnología
de punta o que cuente con la documentación técnica y operacional apropiada,
aspectos igualmente importantes pero que sólo mencionaremos en esta charla,
por motivos de tiempo.
2.5.2 Planeación
El sistema de información de Recursos humanos obtiene datos e
información de los empleados, el ambiente empresarial, de ambiente externo
(mercado de trabajo, exigencias de trabajos, etc.) y del macro-ambiente
(coyuntura económica, política, etc.).
Este flujo de datos experimenta un trabajo de recolección,
procesamiento y utilización. Algunos datos se recolectan para evaluar y
diagnosticar las fuerzas de trabajo haciendo objetivas las decisiones. Otros
datos se tabulan y se presentan en forma de encuestas, análisis y seguimiento
para fines de caracterización, como las encuestas saláriales y de beneficios
sociales. Otros datos se almacenan en la base de datos para recuperarlos
después, procesarlos y utilizarlos en la descripción.
La información reduce las condiciones de incertidumbre. Un sistema de
información requiere alguna forma de procesamiento de datos, como medio de
suministro y abastecimiento. Un sistema de información de Recursos humanos
utiliza, como fuente de datos, elementos suministrados por:
Base de datos de Recursos humanos
Reclutamiento y Selección de Personal
Entrenamiento y Desarrollo de Personal
Evaluación del Desempeño
Administración de Salarios
Registro y Control de Personal, respecto de fallas, atrasos, disciplinas,
etc.
Estadística de Personal
Higiene y Seguridad
El sistema de información de Recursos humanos debe planearse e
implementarse para alcanzar determinados objetivos. El logro de estos
objetivos es lo que permitirá evaluar la eficacia del sistema: Hacer que los
organismos de líneas puedan tomar decisiones adecuadas respecto de las
personas.
2.5.3 Alcance
El alcance de personal deberá cubrir todas las áreas y todos los niveles
de cada área. Todas las áreas significan:
El área de presupuesto
El área de estudios saláriales y valoración de puestos
El área de reclutamiento y selección
El área de trámites de personal
El área de planillas y salud ocupacional
El área de servicios médicos
El área de capacitación y desarrollo
Para cada una de estas áreas, un buen sistema de Recursos Humanos
deberá contemplar las necesidades de todos los niveles de la organización, no
solo debe permitir comparar los diferentes presupuestos, realizar simulaciones
saláriales con diferentes escenarios tales como un aumento porcentual del 5%
de 10% del 15% y además brindar los índices de incremento de los
presupuestos ordinarios.
2.5.4 Aplicación
Debido a que la tecnología del computador ha evolucionado tan
rápidamente, muchos profesionales de relaciones humanas han vivido la época
más oscura de su automatización.
Un sistema de información de Recursos humanos computarizado está
compuesto por hardware y aplicaciones de software que trabajan
conjuntamente para ayudar a los directores a tomar decisiones de Recursos
humanos. El Hardware puede ser un gran computador central o un económico
computador personal. El software puede estar constituido por un programa
diseñado a medida del cliente o estar prefabricado. (Estos últimos es frecuente
que se utilicen en computadores personales).
Información sobre el empleado Un programa informático de
información sobre el empleado consiste en una base de datos que
proporcionan información básica sobre el empleado: nombre, sexo,
domicilio, fecha de nacimiento, raza, estado civil, puesto de trabajo y
remuneración. Otros programas permiten acceder a los datos de la base
de información sobre el empleado para usos más especializados de
Recursos humanos.
Localización de candidatos: Un programa de localización de candidatos
permite automatizar ciertas actividades relativas al reclutamiento de
candidatos a un puesto de trabajo. Entre estas actividades podemos
encontrar el almacenamiento de la información del candidato en una
base de datos de forma que permita a diferentes usuarios acceder a ella
y evaluarle programar entrevista con diferentes directores, actualizar
estatus del candidatos (como por ejemplo, si ha recibido otras ofertas de
empleo), creación de correspondencia (como por ejemplo una oferta de
trabajo o una carta de denegación de trabajo) o conseguir los niveles
exigidos por la Ley para la igualdad de oportunidades de empleo.
Inventario de conocimiento: El inventario de conocimiento permite
hacer un seguimiento de las habilidades de las fuerzas de trabajo de la
empresa y buscar la oferta interna de conocimiento que encaje en la
demanda de destrezas de la empresa.
Nómina: Un programa de nóminas calcula el sueldo bruto, los
impuestos, las cotizaciones a la seguridad social, otros impuestos y el
sueldo neto, también se puede configurar para realizar otras
deducciones del sueldo como pagos a seguros médicos, planes de
jubilación y de sindicatos.
Administración de prestaciones: Un programa de administración de
prestaciones permite automatizar el mantenimiento de los historiales de
prestaciones, trabajo que consumen una gran cantidad de tiempo, si se
realiza manualmente. También puede utilizarse para administrar
programas de prestaciones por estatus (identificando que empleados se
benefician de prestaciones para asistencia a niños) o por frecuencia de
uso (señalando a lo que más utilizan el plan de seguro médico) o para
asesorar sobre opciones de prestaciones (determinando cuando un
empleado dispone de suficientes pagos aplazados para su fondo de
jubilación, de manera que le permitan plantearse la jubilación
anticipada). El software de prestaciones puede proporcionar también un
resumen anual de prestaciones anual de prestaciones por empleado.
2.5.5 Tipos de sistemas
En la administración de Recursos Humanos existen muchos sistemas de
información especializados en las diferentes áreas que componen este
departamento. Dentro de los sistemas de información los hay para la gestión
integral de recursos humanos, formación, compensación, capacitación, entre
otros.
A continuación se presentarán algunos de estos sistemas de
información:
1. Gestión Integral de Recursos Humanos
2. Nómina y Seguridad Social
3. Evaluación de Perfiles
4. Gestión de Compensación
5. Formación
2.6 Ventajas y limitaciones de un Sistema de Información de Recursos
Humanos
El uso adecuado de un sistema de tales características tiene como
ventajas fundamentales:
a) una gestión integral del personal con el que cuenta la empresa, enfatizando
en aspectos de eficacia, eficiencia y rentabilidad.
b) un mayor compromiso y motivación del personal en la medida en que sepa
qué tan importante es su persona y su rol en el funcionamiento de la empresa.
c) una actualización permanente de todo lo relacionado con el manejo de los
recursos humanos de la empresa, con respaldo informático y minimizando al
máximo el material impreso.
Esta rica herramienta puede presentar limitaciones, y por tanto no
alcanzar sus cometidos, si se cometen errores como los que mencionamos a
continuación:
• Escasa comunicación entre Recursos Humanos y Sistema de Información.
• Metas y objetivos pocos claros.
• Resolución de problemas equivocados.
• Escaso involucramiento del usuario.
• Falta de expertos en informática.
• Expectativas poco realistas.
• Falta de flexibilidad y adaptabilidad
CAPÍTULO III. TECNOLOGÍA DE LA INFORMACIÓN APLICADA
A LOS RECURSOS HUMANOS
Los departamentos de Recursos Humanos están descubriendo que la
tecnología es el aliado perfecto para la optimización de su gestión y de los
costos de servicio por empleado. Las empresas han ido optando por
implementar sistemas de información para la administración de personal
donde los empleados, además de recibir información de manera rápida y
homogénea, pueden actualizar su información personal, solicitar vacaciones,
imprimir el recibo de sueldo, acceder a beneficios e inscribirse en cursos, entre
otras ventajas.
3.1 Incidencia de la tecnología en los Recursos Humanos
Tecnología es la organización y aplicación de conocimientos para el
logro de fines prácticos. Incluye manifestaciones físicas como las máquinas y
herramientas, pero también técnicas intelectuales y procesos utilizados para
resolver problemas y obtener resultados deseados. Un ejemplo es la
computadora representa un aspecto de la tecnología pero los programas o
software son igualmente importantes. Por tecnología de organización se
entiende el conjunto de técnicas utilizadas en la transformación de insumos en
productos.
La tecnología es fácil de entender en un proceso de transformación
física, como en una línea de ensamble, pero es también adecuada para otras
organizaciones, como un hospital o una universidad. Se basa en el
conocimiento y equipo utilizados para la realización de tareas. Afecta a los
tipos de insumos y la producción del sistema que llegan a la organización.
A consecuencia de la globalización se han dado cambios culturales y
mentales en la sociedad que afectan la manera de vivir y de trabajar, por esta
razón es práctico conocer, antes que todo, que las nuevas tecnología
comprenden una serie de aplicaciones de descubrimientos científicos, cuyo
núcleo central consiste en una capacidad cada vez mayor de tratamiento de la
información.
La utilización de la tecnología es imprescindible en la creación de valor,
ya que permite a la empresa ahorrar tiempo, ser más productiva y contar con
un personal más capacitado y competitivo.
Según señala Fred (1997), la tecnología de la información, no solamente
ha eliminado varios trabajos rutinarios, sino que ha reestructurado las
funciones del resto de los trabajadores y requiere cambios de actitud y el
comportamiento.
El avance tecnológico de las organizaciones complejas en los últimos
100 años ha requerido grandes ajustes de los sistemas sociales. Las técnicas de
burocracia, administración científica y producción en masa requerían cambios
fundamentales. Las más recientes innovaciones de automatización y
computadoras actualmente tienen un efecto muy importante; sin embargo, se
ha estudiado poco la relación entre la tecnología y los sistemas psicosociales.
La tecnología afecta a los miembros de las organizaciones en diversas
formas. Es un factor clave para determinar las tareas requeridas y el grado de
especialización. Con frecuencia determina el tamaño y la composición del
grupo de trabajo inmediato y el margen de contactos con otros trabajadores y
supervisores. Frecuentemente determina el grado de movilidad física. Afecta
las diversas funciones y posiciones de las personas en las organizaciones:
generalmente tener mayores habilidades técnicas significa obtener una mejor
posición, más paga y otras recompensas. Incluye más en determinar el diseño
específico de la labor de cada empleado. La tecnología, particularmente en las
operaciones de producción en masa, impone una dimensión de tiempo a los
trabajadores. Requiere puntualidad para empezar el proceso y fija un cierto
ritmo de trabajo.
Los cambios tecnológicos podrían crear inseguridad y ansiedad en el
empleo y en los trabajadores. Las habilidades desarrolladas a lo largo de un
periodo podrían resultar obsoletas, lo cual afecta vitalmente su auto
percepción y motivación.
Dentro de las incidencias de la tecnología en los Recursos Humanos
están:
Impacto sobre el puesto de trabajo y desempeño.
Cambios en las actividades y tareas, en los puestos de trabajos (más
autonomía, nivel de desafío, etc). Por ende, las habilidades y destrezas, es
decir, las requeridas para esos puestos de trabajos no serán las mismas
Impacto por el bienestar psicológico y laboral:
Inseguridades, dependencias, desconocimientos, sensación de atraso.
Aparición de oficinas virtuales y otras muchas modalidades que permiten
hacer negocios "a distancia". También los horarios del trabajador se
flexibilizan, permitiendo, en muchos casos, trabajar en las casas.
El impacto sobre las relaciones interpersonales y el trabajo en equipo:
Relevancia que ocupa la tecnología y la comunicación en el mundo
de hoy, pues es a través de éstas que se ejerce mayor influencia sobre las
personas y se propician los cambios. Ha variado la frecuencia de los contactos
y el tipo de interacciones entre las personas a través de la red (e-mail)
Impacto sobre la estructura y procesos organizacionales:
El recurso humano de una empresa debe adaptarse a las nuevas
condiciones de la estructura organizacional, incorporando estos cambios en su
ambiente laboral. La "forma de hacer" las cosas, también debe asumir e
incorporar a la tecnología como centro del proceso
3.2 E-learning
Precisamente una de las áreas en las que el uso de la tecnología de la
información puede tener un impacto directo es la de la capacitación. Las
empresas reciben grandes beneficios al utilizar la capacitación virtual, como la
eliminación o reducción de costos relacionados con gastos de viajes, viáticos,
y pérdidas de horas de trabajo por parte del personal. De acuerdo con Clavex,
una comercializadora de cursos de e-learning, los gastos de desplazamiento
pueden llegar a constituir el 60 por ciento de los costos de entrenamiento.
Cuando IBM implementó sus programas de entrenamiento virtual,
constató además que el tiempo de aprendizaje entre los gerentes de la empresa
se redujo entre 25 y 60 por ciento en comparación con los cursos de
capacitación tradicionales.
Una de las características básicas del e-learning es su enfoque centrado
en el usuario. A diferencia de la formación tradicional, en la que el instructor o
el contenido son los elementos centrales, los programas de e-learning ponen al
usuario en el centro del proceso de aprendizaje, convirtiéndolo en motor y
protagonista de su propia experiencia educativa.
Los sistemas de e-learning se pueden concentrar en el desarrollo de las
capacidades de pensamiento crítico del empleado, su capacidad para trabajar
en equipo y los niveles de confianza en sí mismo. Todos estos elementos son
fundamentales para el crecimiento profesional y la retención de los recursos
más talentosos de una compañía.
Los cursos en línea (on-line), a los que el empleado puede acceder
desde su propia terminal en la oficina o en su casa, ofrecen también beneficios
secundarios muy importantes, sobre todo en materia de productividad. Esto es
especialmente significativo, por ejemplo, cuando una empresa busca impulsar
un cambio estratégico y utiliza las soluciones de e-learning como respaldo.
En este escenario, no es aventurado afirmar que con la utilización de
aplicaciones informáticas en los departamentos de Recursos Humanos, esta
oficina deja de ser sólo una oficina de quejas y reclamos permanentes para
convertirse en una verdadera base para el mejoramiento del rendimiento, el
fomento de la creatividad, el desarrollo, retención y satisfacción de los
empleados, lo que se traduce en niveles más altos de productividad.
Es claro que la tecnología de información permite a los departamentos
de Recursos Humanos incrementar la productividad y escalabilidad de los
procesos administrativos con estándares de fiabilidad y rapidez, minimizar los
costos de servicio por empleado y representar un papel más estratégico y de
valor añadido al negocio. Al final del día, todos coinciden en que el mayor
activo de una compañía son sus empleados y, por eso, Recursos Humanos
tiene que transformarse para realizar una gestión más eficaz. Esto solo se logra
cuando la empresa cuenta con un sistema de información dirigida a la
capacitación de su personal.
3.3 Pago de nómina automática
Unas de las innovaciones tecnológicas en materia de procesos
informáticos, que ha tenido mayor impacto en la sociedad en general, es la
modalidad de pago en nómina electrónica; proceso que las empresas del sector
privado y dependencias de gobierno asumen paulatinamente en sus procesos
de remuneración salarial.
En los últimos años, las empresas en la búsqueda de simplificar la forma
de pago a sus empleados, han optado por el sistema de pago de nómina de
forma automática a través de una institución bancaria. Con este pago
automático se evita el manejo de efectivo, la reducción del costo y el incentivo
del ahorro en los empleados.
3.4 Carnets de identificación
A cada empleado de la empresa se le entrega al momento de
reclutarlo un carnet de identificación con sus datos personales para que pueda
tener acceso a las diferentes áreas de trabajo. Con este carnet también se lleva
un control de la entrada y salida del empleado ya que de forma automática se
van obteniendo esta información cada vez que se pasa el carnet por la
máquina. Con este sistema automatizado hay un mejor control de la llegada y
la salida del empleado y de las horas trabajas para fines de remuneraciones
3.5 Celulares (Codeflotas)
Mantener la comunicación con los empleados es importante, más si
tienen funciones por las cuales debe salir del área de trabajo. Para esto se ha
ideado el sistema de teléfonos codeflota, el cual a cada empleado designado se
le asigna un codeflota para que solamente realice llamadas restringidas y sin
ningún costo.
Este tipo de servicio tecnológico le garantiza a la empresa una
disminución significativa de sus costos, porque no tiene que pagar
individualmente el uso de celular a cada empleado, a la vez que garantiza una
supervisión más adecuada
Este tipo de servicio que ofrecen las líneas telefónicas son planes
postpagos dirigidos a un grupo de empleados que laboran en una misma
empresa con necesidad de estar comunicados entre ellos, con tarifas
preferenciales o ilimitados. Todas las líneas tienen factura individual, lo que
permite un mejor manejo del consumo mensual de cada línea.
Dentro de los beneficios que representan para la empresa contar con un
servicio de codeflota para sus empleados, están:
Es un beneficio extra que puede ofrecer a sus empleados como parte de
su paquete salarial.
Comunicación permanente con el personal asignado, lo que optimiza y
aumenta la productividad.
Variedad de planes, ajustados al consumo de minutos de los usuarios de
la empresa.
Planes con atractivos precios y tarifas de llamadas.
Opción de Hablar Gratis dentro del grupo, lo que minimiza los costos
de comunicación.
CAPITULO IV, ANALISIS Y PRESENTACION DE LOS
RESULTADOS
En el capítulo IV de esta investigación se presenta la matriz de las
variables con sus indicadores del estudio. Asimismo se interpreta el
instrumento que se le aplicó a la población.
El objetivo general de este estudio es analizar la importancia de la
tecnología de la información en el departamento de Recursos Humanos en el
hotel Lifestyle Hacienda Resorts en el primer trimestre del Año 2010.
La Administración de Recursos Humanos es el campo de la dirección
que se ocupa de planear, organizar y tratar los individuos en el trabajo, de
manera que cada uno de ellos pueda llegar a la mayor realización posible de
sus habilidades intrínsecas, alcanzando así una eficiencia máxima de ellos
mismos y de su grupo, y dando a la empresa de la que forman parte una
ventaja competitiva, determinante y por ende sus resultados óptimos.
Otra definición es la planteada por Werther, Jr. y Davis, K. (2000)
quienes señalan que la Administración de Personal es “es el campo de la
dirección que se ocupa de planear, organizar y controlar las diversas
actividades operativas que consisten en obtener, desarrollar, mantener y
utilizar la fuerza del trabajo con la finalidad de que los objetivos e intereses
para los cuales el organismo está establecida, se obtengan tan efectiva y
económicamente como sea posible”.
La Administración de los Recursos Humanos se ha vuelto parte
importante en la elaboración de los planes estratégicos de cada vez más
organizaciones y es en este sentido que esta investigación se ha planteado las
siguientes interrogantes: ¿Cuáles mecanismos utiliza el Departamento de
Recursos Humanos como parte de su tecnología? ¿Qué sistemas utiliza para
asignar usuarios? ¿De qué forma se realiza el pago automático a los
empleados? ¿Qué otras aplicaciones tiene los carnets de empleados? ¿De qué
forma se pueden mejorar los sistemas de información en el Departamento de
Recurso Humanos? ¿Cuáles son las ventajas que tiene el uso de la tecnología
en este departamento?
El Hotel Lifestyle Hacienda Resort es uno de los complejos más
importantes en el Polo Turístico Norte, ubicado en Cofresí, en la ciudad de
Puerto Plata. Un complejo turístico que ofrece servicios de alojamiento y
alimentos. A sólo 5 minutos de Ocean World Adventure Park, Marina &
Casino, el parque de aventuras más grande del Caribe, y a 30 minutos del
Aeropuerto Internacional Gregorio Luperón.
La población objeto de esta investigación son los tres (3) empleados que
laboran en el Departamento de Recursos Humanos del Hotel Lifestyle
Hacienda Resort. Para la recolección de los datos se les aplicó un instrumento
que consiste en un cuestionario de 27 preguntas.
4.1 Matriz de las variables e indicadores del estudio
Objetivos específicos variables Definicio de las variables Indicadores Objetivos de los indicadores Fuentes
1. Analizar los
elementos que
componen el sistema
de información en el
Departamento de
Recursos Humanos de
la empresa.
1.1 Elementos 1.1.1Son los mecanismos
que utiliza el
Departamento de Recursos
Humanos como parte de
su tecnología.
1.1.1.1 Jerarquía
1.1.1.2 Nómina
electrónica
1.1.1.2 Carnet de
empleados
1.1.1.1.1 Determinar los sistemas que
se utilizan para asignar usuarios y
responsabilidades.
1.1.1.1.1Identificar de qué forma se
realiza el pago automático a los
empleados.
1.1.1.1.3 Evaluar qué otras
aplicaciones tiene los carnets de
empleados.
1.1.1.1.1.1Instrumento aplicado a
la gerencia de Recursos Humanos
del hotel.
1.1.1.1.1.2 Instrumento aplicado a
la gerencia de Recursos Humanos
del hotel.
1.1.1.1.1.3 Instrumento aplicado a
la gerencia de Recursos Humanos
del hotel.
2. Evaluar las
oportunidades de
mejora que tiene el
sistema de información
del Departamento de
Recursos Humanos en
la empresa.
2.1
Oportunidades
2.1.1. Se refiere a la forma
en que los sistemas de
información se pueden
mejorar en el
Departamento de Recursos
Humanos.
2.1.1.1. Innovación
2.1.1.2
Capacitación
2.1.1.3 Ampliación
2.1.1.1.1 Determinar cómo se podría
innovar la tecnología en el hotel.
2.1.1.1.2 Evaluar si la capacitación
del personal en el manejo de los
sistemas de información son
efectivos.
2.1.1.1.3 Analizar de qué forma se
puede ampliar el alcance de los
sistemas tecnológicos.
2.1.1.1.1.1 Instrumento aplicado a
la gerencia de Recursos Humanos
del hotel.
2.1.1.1.1.2 Instrumento aplicado a
la gerencia de Recursos Humanos
del hotel.
2.1.1.1.1.3 Instrumento aplicado a
la gerencia de Recursos Humanos
del hotel.
3. Determinar los
beneficios que obtiene
la Administración de
Recursos Humanos
cuando utiliza la
tecnología de
información
3.1Beneficios 3.1.1 Se refiere a las
ventajas que representa
para el departamento de
Recursos Humanos del
Hotel el uso de la
Tecnología.
3.1.1.1
Productividad
Laboral
3.1.1.2 Rentabilidad
3.1.1.3 Agilización
de los procesos
3.1.1.1.1 Identificar cómo la
productividad laboral se mejora con
los sistemas de información.
3.1.1.1.2 Analizar si la rentabilidad se
incrementa con la aplicación de la
tecnología de la información.
3.1.1.1.3 Analizar de qué forma se
agilizan los procesos en el
Departamento de Recursos Humanos.
3.1.1.1.1.1 Instrumento aplicado a
la gerencia de Recursos Humanos
del hotel.
3.1.1.1.1.2 Instrumento aplicado a
la gerencia de Recursos Humanos
del hotel.
3.1.1.1.1.3 Instrumento aplicado a
la gerencia de Recursos Humanos
del hotel.
4.2 Interpretación del instrumento aplicado al Departamento de
Recursos Humanos del hotel Lifestyle Hacienda Resort
Tabla No. 1
Nivel jerárquico del empleado para la asignación de usuarios
OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE
Siempre 3 100%
Casi siempre - -
Algunas veces - -
Pocas veces - -
Nunca - -
Total 3 100%
El 100% de los entrevistados manifiesta que siempre se toma en
consideración el nivel jerárquico del empleado para la asignación de usuarios.
Tabla No. 2
Acceso del empleado de acuerdo a su jerarquía en la empresa
OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE
Acceso ilimitado - -
Acceso con limitaciones 3 100%
Total 3 100%
En este caso, el 100% considera que el acceso de los empleados es con
limitaciones de acuerdo a la jerarquía en la empresa
Tabla No. 3
Actualización de los accesos cuando hay un cambio de posición
OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE
Siempre 3 100%
Casi siempre - -
Algunas veces - -
Pocas veces - -
Nunca - -
Total 3 100%
El 100% de los entrevistados entiende que siempre se actualizan los
accesos cuando hay un cambio de posición del empleado.
Gráfico No. 1
Beneficios para la empresa al pagar la nómina de forma electrónica
El 100% afirma que la reducción de costos es un beneficio que obtiene
la empresa al pagar la nomina electrónica.
Gráfico No. 2
Aceptación del empleado de pago de la nomina electrónica
El 100% del personal del Departamento de Recursos Humanos del hotel
está muy complacido con el pago de la nomina electrónica.
Gráfico No. 3
Frecuencia de inconvenientes con el sistema de nomina electrónica
El 100% de los entrevistados considera que es poco frecuente que se
presentan inconvenientes con el sistema de nomina electrónica.
Tabla No. 4
Carnets electrónicos para los empleados
OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE
Siempre 3 100%
Casi siempre - -
Algunas veces - -
Pocas veces - -
Nunca - -
Total 3 100%
El 100% indica que siempre la empresa utiliza el sistema de carnets
electrónicos para los empleados.
Tabla No. 5
Beneficios para la empresa al utilizar carnets electrónicos
OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE
Mayor control 3 100%
Menor costo - -
Agilización de los
procesos
- -
Identificación del
empleado
- -
Total 3 100%
El 100% de los entrevistados expresa que el mayor control para la
empresa cuando el empleado utiliza los carnets electrónicos.
Tabla No. 6
Aplicación de los carnets electrónicos ofrecen debilidad
OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE
Muchísimas - -
Muchas - -
Algunas veces 3 100%
Ninguna - -
Total 3 100%
El 100% de los entrevistados señala que algunas veces la aplicación del
sistema de Carnets Electrónicos ofrece alguna debilidad.
Gráfico No. 4
Interés la gerencia del hotel en la actualización de la tecnología en
Recursos Humanos
El 100% de los entrevistados expresa que siempre la gerencia del hotel
se ve interesada en actualizar la tecnología en el Departamento de Recursos
Humanos.
Gráfico No. 5
Manifestación del interés de la empresa en la actualización Recursos
Humanos
El 100% entiende que comprando equipos nuevos es que el hotel
manifiesta su interés en la actualización de su sistema de información
tecnológica.
Gráfico No. 6
Beneficios obtenidos por la empresa al actualizar sus equipos tecnológicos
El 100% del personal del Departamento de Recursos Humanos
considera que la agilidad en el servicio es uno de los beneficios que obtiene la
empresa cuando actualiza sus equipos tecnológicos.
Tabla No. 7
Capacitación del personal de recursos humanos para el manejo de la
tecnología
OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE
Entretenimiento - -
Manuales 2 75%
Prácticas 1 25%
Talleres - -
Total 3 100%
El 75% de los entrevistados señalan que a través de manuales se
capacita mejor el personal de recursos humanos para el manejo de la
tecnología, mientras que el otro 25% manifiesta es a través de prácticas.
Tabla No. 8
Consideración del proceso de capacitación del personal de recursos
humanos
OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE
Muy efectivo 3 100%
Efectivo - -
Algo efectivo - -
Poco efectivo - -
Total 3 100%
El 100% de los entrevistados indica que es muy efectivo el proceso de
capacitación del personal de recursos humanos.
Tabla No. 9
Situación del personal con esta capacitación
OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE
Muy satisfechos - -
Satisfechos 3 100%
Algo satisfechos - -
Poco satisfechos - -
Nada satisfechos - -
Total 3 100%
El 100% del personal del Departamento de Recursos Humanos del hotel
afirma que se encuentran muy satisfechos con esta capacitación.
Gráfico No. 7
Ampliación de la cobertura del sistema de información de Recursos
Humanos
E 100% de los entrevistados afirman que casi siempre la empresa a
considera la ampliación de la cobertura del sistema de información en el
departamento de Recursos Humanos.
Gráfico No. 8
Área en la cual es conveniente que se amplíe el sistema de información
El 100% del personal entrevistado afirma que la evaluación del
desempeño es el área que es más conveniente que se amplíe el sistema de
información.
Gráfica No. 9
Consideración del alcance de la ampliación de los sistemas tecnológicos
El 100% confirma que es muy afectiva la ampliación del alcance de los
sistemas tecnológicos.
Tabla No. 10
Formas para mejorar la productividad laboral con los sistemas de
información
OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE
Reducción de costos 3 100%
Opciones para el
manejo del personal
- -
Mejor reclutamiento y
selección del personal
- -
Todas las anteriores - -
Total 3% 100%
El 100% del personal entrevistado entiende que los sistemas de
información mejoran la productividad laboral reduciendo los costos.
Tabla No. 11
Consideración de la productividad laboral cuando se utiliza un sistema de
información adecuado
OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE
Muy efectivo - -
Efectivo 3 100%
Algo efectivo - -
Poco efectivo - -
Total 3 100%
El 100% de los entrevistados considera que es efectiva la productividad
laboral cuando se utiliza un sistema de información adecuado.
Tabla No. 12
Contribución la productividad laboral al éxito del hotel
OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE
Mejores servicios 3 100%
Personal más motivado - -
Mayor producción - -
Total 3 100%
El 100% del personal de Recursos Humanos afirma que la
productividad laboral contribuye a mejorar los servicios en el hotel.
Gráfico No. 10
Obtención de una buena rentabilidad a través del uso de los sistemas de
información en el departamento de Recursos Humanos
El 100% de los entrevistados considera que un buen sistema de
evaluación del desempeño contribuye a que la empresa obtenga una buena
rentabilidad a través del uso de los sistemas de información en el
Departamento de Recursos Humanos.
Gráfico No. 11
Incremento de la rentabilidad cuando la empresa cuenta con un sistema
de información adecuado
El 100% los entrevistados afirma que siempre se incrementa la
rentabilidad cuando la empresa cuenta con un sistema de información
adecuado.
Gráfico No. 12
Grado de incrementación de la rentabilidad
El 100% del personal entrevistado manifiesta que la rentabilidad se
puede incrementar en un 80%.
Tabla No. 13
El sistema de información a la agilización de recursos humanos
OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE
Siempre 3 100%
Casi siempre - -
Algunas veces - -
Pocas veces - -
Nunca - -
Total 3 100%
El 100% de los entrevistados expresa que siempre el sistema de
información contribuye a la agilización de los procesos en el Departamento de
los Recursos Humanos.
Tabla No. 14
Evidencias la agilización de los procesos en el Departamento de Recursos
Humanos
OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE
Rapidez en la selección
del personal
1 25%
Evaluación del personal en
el momento adecuado
2 75%
Aplicación del personal en
el momento adecuado
- -
Total 3 100%
El 75% de los entrevistados considera que la evaluación del personal en
el momento adecuado evidencia la agilización de los procesos en el
Departamento de Recursos Humanos, mientras que el 25% manifiesta que en
la rapidez en la selección del personal.
Tabla No. 15
Procesos en el Departamento de Recursos humanos
OPCIONES FRECUENCIA PORCENTAJE
Muy agiles 3 100%
Agiles - -
Algo ágil - -
Poco ágil - -
Nada ágil - -
Total 3 100%
E100% de los entrevistados afirma que los procesos en el departamento
de Recursos son muy ágiles.
HALLAZGOS
Al finalizar el desarrollo de esta investigación a continuación se
presentan los hallazgos encontrados:
En el objetivo No. 1 “Analizar los elementos que componen el
sistema de información en el Departamento de Recursos Humanos de la
empresa”, el estudio reveló que el 100% de los entrevistados manifiesta que
siempre se toma en consideración el nivel jerárquico del empleado para la
asignación de usuarios. De igual forma, el 100% manifiesta que el acceso de
los empleados es con limitaciones de acuerdo a la jerarquía en la empresa y
que siempre se actualizan los accesos cuando hay un cambio de posición del
empleado.
Estos hallazgos concuerdan con Chiavenato (2001) quien plantea que en
las empresas organizadas debe existir una jerarquía descrita en el manual de
procedimiento e inducción y mostrada gráficamente mediante el organigrama.
En este sentido, de acuerdo a la jerarquía del empleado se le asignan usuarios
y responsabilidades que van de acuerdo a la posición que desempeña.
Por otro lado, la investigación reveló que el 100% dice que la
reducción de costos es un beneficio que obtiene la empresa al pagar la nomina
electrónica. De igual forma, el estudio arrojó que el 100% del personal del
Departamento de Recursos Humanos del hotel está muy complacidos con el
pago de la nomina electrónica.
Estos hallazgos están de acuerdo con Siliceo, A. (2004) en cuanto a que
el servicio de pago electrónico a través de las instituciones financieras es uno
de los grandes beneficios que ha traído la tecnología de la información
aplicada a los Recursos Humanos. Éste representa una reducción en el costo
de personal porque no se tiene que pagar individualmente a cada empleado
ahorrando tiempo y dinero.
También la investigación reveló que el 100% manifiesta que es poco
frecuente que se presentan inconvenientes con el sistema de nomina
electrónica. Este hallazgo no se corresponde con las quejas presentadas a Pro-
Consumidor (2010) en lo que respecta a los reclamos por retiros no
reconocidos en los diferentes cajeros por los usuarios, en especial las cuentas
de nómina.
Otro hallazgo es que el 100% manifiesta que siempre la empresa
utiliza el sistema de carnets electrónicos para los empleados y que el 100% de
los entrevistados expresa que existe un mayor control para la empresa cuando
el empleado utiliza los carnets electrónicos. También se reveló que el 100%
de los entrevistados manifiesta que algunas veces la aplicación del sistema de
Carnets Electrónicos ofrece alguna debilidad.
Estas revelaciones se corresponden con lo que Chiavenato (2001),
quienes señalan que con la globalización en las empresas y las tecnologías se
hace necesario un mayor control de los movimientos del personal dentro de la
empresa, lo que se puede lograr con la asignación de carnets electrónicos.
En el objetivo No. 2 “Evaluar las oportunidades de mejora que tiene
el sistema de información del Departamento de Recursos Humanos en la
empresa”, el estudio arrojó que el 100% de los entrevistados expresa que
siempre la gerencia del hotel se ve interesada en actualizar la tecnología en el
Departamento de Recursos Humanos manifestando el hotel su interés
comprando equipos nuevos para actualizar los sistemas de información
tecnológica. Estos hallazgos concuerdan con Chiavenato (2004) quien señala
que un Sistema de Información de Recursos Humanos es un software donde se
obtienen datos entregados por los empleados, del ambiente interno y externo
de la organización, y del complejo y multifacético entorno que afecta la
actividad empresarial, el cual debe ser actualizado frecuentemente.
También se reveló que el 100% del personal del Departamento de
Recursos Humanos considera que la agilidad en el servicio es uno de los
beneficios que obtiene la empresa cuando actualiza sus equipos tecnológicos.
Otro hallazgo respecto a este segundo objetivo es que el 75% de los
entrevistados manifiesta que a través de manuales se capacita mejor el
personal de recursos humanos para el manejo de la tecnología y el 100% de
los entrevistados manifiesta que es muy efectivo el proceso de capacitación
del personal de recursos humanos encontrándose muy satisfechos con esta
capacitación.
Estos hallazgos están de acuerdo con Chiavenato, I. (2001), quien
afirma la Administración de los Recursos Humanos en la empresa debe
contemplar un esquema de capacitación sobre los nuevas funcionalidades lo
que le garantiza que el personal se actualice con los nuevos procesos y
sistemas.
De igual forma se reveló que el 100% de los entrevistados afirman que
casi siempre la empresa considera la ampliación de la cobertura del sistema de
información en el departamento de Recursos Humanos, afirmando que la
evaluación del desempeño es el área que es más conveniente que se amplíe el
sistema de información. El 100% confirma que es muy afectiva la ampliación
del alcance de los sistemas tecnológicos.
Estas revelaciones no se corresponde con lo que señala Fred (1997) en
que los sistemas de información deben hacer énfasis en el proceso de
reclutamiento y selección de personal para garantizar buena calidad en sus
recursos humanos.
En el objetivo No. 3 “Determinar los beneficios que obtiene la
Administración de Recursos Humanos cuando utiliza la tecnología de
información”, la investigación determinó que el 100% del personal
entrevistado manifiesta que con los sistemas de información mejoran la
productividad laboral reduciendo los costos. También se determinó que el
100% de los entrevistados considera que es efectiva la productividad laboral
cuando se utiliza un sistema de información adecuado y que la productividad
laboral contribuye a mejorar los servicios en el hotel.
Todos estos hallazgos están de acuerdo con Igor (1997) quien plantea la
necesidad de que las organizaciones mejoren su productividad laboral
utilizando sistemas de información que agilicen los procesos.
También la investigación identificó que el 100% de los entrevistados
considera que un buen sistema de evaluación del desempeño contribuye a que
la empresa obtenga una buena rentabilidad a través del uso de los sistemas de
información en el Departamento de Recursos Humanos, considerando el 100%
del personal entrevistado que la rentabilidad se puede incrementar en un 80%.
Estos hallazgos correspondientes a la rentabilidad coinciden con lo
planteado por Koontz y Weihrich (2004) quienes afirman que el objetivo
principal de las empresas es obtener rentabilidad, es decir, beneficios, a través
de la maximización de los recursos financieros, recursos humanos y
tecnológicos.
Por último, la investigación reveló que el 100% de los entrevistados
expresa que siempre el sistema de información contribuye a la agilización de
los procesos en el Departamento de los Recursos Humanos. El 75% de los
entrevistados manifiesta que la evaluación del personal en el momento
adecuado evidencia la agilización de los procesos en el Departamento de
Recursos Humanos; y el100% de los entrevistados afirma que los procesos en
el departamento de Recursos son muy ágiles.
Estos hallazgos se corresponden con uno de las características de los
sistemas de información en Recursos Humanos que de acuerdo a Sekula
(2002) deben lograr que los procesos se agilicen en este departamento para
mantener la motivación y la productividad del personal.
CONCLUSIONES
A continuación se presentan las conclusiones que se llegaron luego del
desarrollo de la investigación:
El Hotel Lifestyle Hacienda Resorts es uno de los complejos turísticos
de la zona norte más importante, con una gran empleomanía que requiere de
atención, control y motivación a través de una adecuada gestión de la
Administración de Recursos Humanos.
En este sentido, la empresa ha implementado un sistema de información
en el Departamento de Recursos Humanos que le permite obtener una mayor
productividad en su fuerza laboral a través de la asignación de
responsabilidades con base en el nivel jerárquico de los empleados. Es decir,
que las limitaciones en los sistemas tecnológicos están determinadas por la
posición del empleado, actualizándose a medida que la persona asume otras
posiciones dentro de la empresa.
Este aspecto de la asignación de usuarios limitados es una buena
práctica administrativa porque evita el flujo de información a personas ajenas
a la empresa, el uso indebido de los equipos tecnológicos a la vez que asegura
una correcta aplicación de los recursos que se le provee al empleado para la
realización de sus laborales en el Hotel.
También se concluye que la empresa tiene un sistema de pago de
nómina de forma automática a través de una institución bancaria con lo cual
obtiene una reducción de su costo del manejo de efectivo, ya que vía internet
les deposita quincenalmente a todos sus empleados directamente en sus
respectivas cuentas. Esta forma de pago hace que los empleados se sientan
incentivados al ahorro y le brinda la seguridad de no manejar efectivo ya que
no se presentan mayores inconvenientes con este sistema de pago.
Por otro lado, la investigación concluye que el personal del
Departamento de Personal se siente muy complacido con esta forma de pago
de nómina electrónica.
Otra conclusión que presenta este estudio es que el Hotel Lifestyle
Hacienda Resort también tiene establecido un sistema de identificación
mediante los carnets electrónicos. Con este sistema el Departamento de
Recursos Humanos tiene un mayor control del personal ya que éstos deben de
ser presentados en el hotel cuando el empleado entra, sale y cuándo sale a
almorzar. Asimismo, los carnets electrónicos ofrecen la debilidad de que son
costosos y de que se desprograman.
También el estudio llegó a la conclusión de que el Hotel siempre está
interesado en la actualización de la tecnología en el Departamento de Recursos
Humanos, adquiriendo cada cierto tiempo nuevos equipos tecnológicos que le
permitan seguir implementando mejoras en el sistema de información de este
departamento. Una de los grandes beneficios que obtiene el hotel con la
actualización de éstos, es la agilidad en el servicio en las diferentes áreas tales
como reclutamiento, selección de personal, y evaluación del desempeño.
En cuanto a la capacitación en el manejo de la tecnología, se concluye
que el hotel utiliza el sistema de manuales, que es muy efectivo. Esto quiere
decir, que a medida que el hotel va adquiriendo nuevos equipos tecnológicos
con nuevas aplicaciones, al mismo tiempo va capacitando a su personal en el
manejo de éstos, lo que le garantiza una eficiencia operativa y un beneficio a
largo plazo.
Otro aspecto importante que salió a relucir en esta investigación es que
la gerencia del hotel y el Departamento de Recursos Humanos se interesan por
la ampliación de la cobertura de los sistemas de información. Esto evidencia el
compromiso que tiene el Hotel con el personal, que es su mayor recurso, para
que estén motivados y entusiasmados. Sin embargo, en el aspecto del sistema
de información relacionada con la evaluación del desempeño existen
oportunidades de mejoras.
Otra conclusión importante es que con los sistemas de información
aplicados en el Departamento de Recursos Humanos se mejora la
productividad laboral a la vez que reduce los costos. Esto es efectivo y ofrece
un efecto multiplicador, ya que a mejor sistema de información, mejor
productividad laboral lo que se traduce en una mejora en los servicios del
hotel en todos sus aspectos.
Otro de los grandes beneficios que ofrece el sistema de información en
el Departamento de Recursos Humanos es que contribuye a una buena
rentabilidad a través del uso adecuado de los equipos tecnológicos con que
cuenta la empresa. El sistema de reclutamiento y selección de personal, los
carnets electrónicos personalizados, el reloj para el control de la entrada,
salida y almuerzo de los empleados, el sistema de pago de nómina electrónica,
la evaluación del personal dependiendo de su productividad y un mayor
control del acceso a los sistemas de cómputos por parte de los empleados son
parte de la tecnología que se utiliza en este departamento.
Por último, la investigación concluye que también el sistema de
información aplicada en el Departamento de Recursos Humanos del Hotel
Lifestyle Hacienda Resorts contribuye a la agilización de los procesos, lo cual
se evidencia en el hotel. Con la agilización de los procesos de personal,
reclutamiento, selección, evaluación, asignación de responsabilidades, control
de entrada y salida, pago de nómina electrónica, el departamento de Recursos
Humanos sufre una revolución que tiene un solo objetivo de motivar a los
empleados e incrementar su productividad laboral.
RECOMENDACIONES
Luego de presentadas las conclusiones, se le recomienda al
Departamento de Recursos Humanos del Hotel Lifestyle Hacienda
Resorts lo siguiente:
1. Mantener su interés de ampliar la cobertura de los sistemas de
información en especial, en lo que respecta a la evaluación del
desempeño para motivar al personal a mejorar su productividad.
2. Capacitar al personal acerca del compromiso que tiene cada usuario con
los accesos que se le otorga dependiendo de su responsabilidad y
posición de la empresa, para que éstos hagan buen uso de los mismos.
3. Diseñar un programa de actualización de los sistemas de información
que utilizan para adaptarlo a las exigencias de la moderna gestión de la
Administración de los Recursos Humanos.
4. Mantener un programa de capacitación al personal que labora en el
departamento de Recursos Humanos para que éstos se actualicen y
pueden aplicar sus conocimientos en el manejo eficiente del personal
del hotel.
5. Mostrarle al personal de las bondades de recibir su pago vía nómina
electrónica incentivándolos a ahorrar parte de sus ingresos y a disfrutar
de las facilidades crediticias que le ofrece la institución
bancaria.
6. Insertar nuevas formas de entrenamiento al personal para el manejo de
los sistemas de información que no sea solamente a través de los
manuales de inducción.
APENDICE INSTRUMENTO APLICADO A LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS DEL
HOTEL LIFESTYLE HACIENDA RESORT
Soy estudiante de término, de la carrera Administración en la
Universidad Tecnológica de Santiago (UTESA), recinto Puerto Plata,
estoy realizando un estudio como sustento de mi Monográfico, por ese
motivo, les exhorto que me ayude respondiendo este cuestionario, de la
manera más objetiva posible, agradeciendo de antemano su
disponibilidad y colaboración
Jerarquía
1. ¿Se toma en consideración el nivel jerárquico del empleado para la
asignación de usuarios?
a. Siempre
b. Casi siempre
c. Algunas veces
d. Pocas veces
e. Nunca
2. ¿Qué acceso tiene el empleado de acuerdo a su jerarquía en la empresa?
a. Acceso ilimitado
b. Acceso con limitaciones
3. ¿Se actualizan los accesos cuando hay un cambio de posición en la
empresa?
a. Siempre
b. Casi siempre
c. Algunas veces
d. Pocas veces
e. Nunca
Nómina Electrónica
4. ¿Qué beneficios obtiene la empresa al pagar su nómina de forma
electrónica?
a. Reducción de costos
d. Eliminación del manejo de efectivo
e. Incentivo al ahorro para los empleados
d. Minimizar riesgos
5. ¿Cómo se sienten los empleados con el pago de la nómina electrónica?
a. Muy complacidos
b. Complacidos
c. Algo complacido
d. Nada complacidos
6. ¿Con qué frecuencia se presentan inconvenientes con el sistema de nómina
electrónica?
a. Muy frecuente
b. Frecuente
c. Poco frecuente
d. Nada frecuente
Carnet de Empleados
7. ¿Utiliza la empresa el sistema de carnets electrónicos para los empleados?
a. Siempre
b. Casi siempre
c. Algunas veces
d. Pocas veces
e. Nunca
8. ¿Qué beneficios representa para la empresa utilizar los carnets electrónicos?
a. Mayor control
b. Menor costo
c. Agilización de los procesos
d. Identificación del empleado
9. ¿A su juicio la aplicación del sistema de carnets electrónicos ofrece alguna
debilidad?
a. Muchísimas
b. Muchas
c. Algunas
d. Ninguna
Innovación
10. ¿Considera usted que la gerencia del hotel se muestra interesada en
actualizar las tecnología en el departamento de Recursos Humanos? a. Siempre
b. Casi siempre
c. Algunas veces
d. Pocas veces
e. Nunca
11. ¿De qué forma se manifiesta este interés?
a. Comprando equipos nuevos
b. Dándole mantenimiento a los equipos actuales
c. Capacitación y entrenamiento
12. ¿Qué beneficios obtiene la empresa cuando actualiza sus equipos
tecnológicos?
a. Agilidad en el servicio
b. Aplicaciones nuevas
c. Mejor control y seguimiento
Capacitación
13. ¿De qué forma se capacita al personal de recursos humanos para el manejo
de la tecnología?
a. Entrenamiento
b. Manuales
c. Prácticas
d. Talleres
14. ¿Cómo considera usted que es el proceso de capacitación del personal de
Recursos Humanos?
a. Muy efectivo
b. Efectivo
c. Algo efectivo
d. Poco efectivo
15. ¿Cómo se siente el personal de Recursos Humanos con esta capacitación?
a. Muy satisfechos
b. satisfechos
c. Algo satisfechos
d. Poco satisfechos
e. Nada satisfechos
Ampliación
16. ¿Considera la empresa ampliar la cobertura del sistema de información de
Recursos Humanos?
a. Siempre
b. Casi siempre
c. Algunas veces
d. Pocas veces
e. Nunca
17. ¿En qué área considera usted conveniente que se amplíe el sistema de
información?
a. En el área de reclutamiento
b. En la selección de personal
b. En la evaluación del desempeño
c. En el manejo de los beneficios
18. ¿Cómo considera usted que sea la ampliación del alcance de los sistemas
tecnológicos?
a. Muy efectiva
b. Efectiva
c. Algo efectiva
d. Poco efectiva
Productividad Laboral
19. ¿De qué forma se mejora la productividad laboral con los sistemas de
información?
a. Reducción costos
b. Opciones para el manejo del personal
c. Mejor reclutamiento y selección de personal
20. ¿Cómo considera usted que es la productividad laboral cuando se utiliza
un sistema de información adecuado?
a. Muy efectiva
b. Efectiva
c. Algo efectiva
d. Poco efectiva
e. Nada efectiva
21. ¿En que contribuye la productividad laboral al éxito del hotel?
a. Mejores servicios
b. Personal más motivado
c. Mayor producción
Rentabilidad
22. ¿De qué forma se puede obtener buena rentabilidad a través del uso de los
sistemas de información en el departamento de Recursos Humanos?
a. Buen sistema de reclutamiento
b. Buen sistema de selección del personal
c. Buen sistema de evaluación del desempeño
d. Buen sistema de manejo de los beneficios a los empleados
23. ¿Se incrementa la rentabilidad cuando la empresa cuenta con un sistema de
información adecuado?
a. Siempre
b. Casi siempre
c. Algunas veces
d. Pocas veces
e. Nunca
24. ¿En qué grado se puede incrementar la rentabilidad?
a. En un 100%
b. En un 80%
c. En un 60%
d. En un 40%
e. Menos de un 40%
Agilización de los procesos
25. ¿Contribuye el sistema de información a agilizar los procesos en el
Departamento de Recursos Humanos?
a. Siempre
b. Casi siempre
c. Algunas veces
d. Pocas veces
e. Nunca
26. ¿Cómo se evidencia la agilización de los procesos en el Departamento de
Recursos Humanos?
a. Rapidez en la selección de personal
b. Evaluación del personal en el momento adecuado
c. Aplicación de los beneficios laborales
27. ¿Cómo considera usted los procesos en el departamento de Recursos
Humanos?
a. Muy ágiles
b. Ágiles
c. Algo ágil
d. Poco ágil
e. Nada ágil
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