Post on 15-Apr-2020
i
UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y
RECURSOS HUMANOS
SISTEMA DE EDUCACIÓN A DISTANCIA
TRABAJO DE TITULACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE
INGENIERO EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y
RECURSOS HUMANOS
TEMA:
DISEÑO DE UN MANUAL DE SELECCIÓN DE PERSONAL BASADO EN
COMPETENCIAS PARA LA EMPRESA NEMEN S.A.
AUTORA:
LORENA EUNICE PAREDES LANDÁZURI
DIRECTOR: ING. JOSÉ ALFONSO ORTIZ PAZMIÑO M.Sc
QUITO, MAYO 2015
i
DERECHO DE AUTORÍA
“Las opiniones vertidas en la presente Tesis de Grado son de exclusiva
responsabilidad del autor y el patrimonio intelectual pertenece a la Universidad
Tecnológica Equinoccial.”
Lorena Eunice Paredes Landázuri
C.C. 171520719-5
Manta, 2014
ii
CERTIFICACIÓN
Certifico que bajo mi dirección la Srta. Lorena Eunice Paredes Landázuri ha
desarrollado el presente trabajo de investigación que se ajusta a las normas
establecidas por la Universidad Tecnológica Equinoccial, por tal razón autorizo su
presentación para seguir con los trámites correspondientes.
Master José Alfonso Ortiz Pazmiño
Director de Tesis
iii
AGRADECIMIENTO
“Somos lo que hacemos día a día, de modo que la excelencia no es un acto sino
un hábito.”
El presente trabajo de tesis primeramente me gustaría agradecer a Dios por
darme la sabiduría para llegar hasta donde he llegado.
A mis queridos padres por su apoyo incondicional, amor y paciencia, pilares
fundamentales en mi vida.
A la Empresa “Nemen S.A.” por darme la oportunidad de realizar mí trabajo y
aportar para su crecimiento y desarrollo.
A mi director de tesis, Máster José Ortiz por su gran ayuda y paciencia, quien con
sus conocimientos, su experiencia y su motivación me ha dirigido de la mejor
manera.
También me gustaría agradecer a la Universidad Tecnológica Equinoccial y a mis
maestros que dedicaron parte de su valioso tiempo para contribuir con mi
formación académica.
Lorena Paredes
iv
DEDICATORIA
Este trabajo que con esfuerzo, responsabilidad y mucha dedicación lo empecé, lo
culmino con la satisfacción del deber cumplido, es por eso que se lo dedico a MIS
PADRES ya que ellos fueron el pilar fundamental de apoyo, mi principal fuente de
motivación, superación y éxito y que con su apoyo me dieron la fuerza necesaria
para culminar mis estudios.
Lorena Paredes
v
ÍNDICE GENERAL
ÍNDICE GENERAL
DERECHO DE AUTORÍA......................................................................................... i
CERTIFICACIÓN .................................................................................................... ii
AGRADECIMIENTO ............................................................................................... iii
DEDICATORIA ....................................................................................................... iv
ÍNDICE GENERAL .................................................................................................. v
ÍNDICE DE TABLAS .............................................................................................. ix
ÍNDICE DE FIGURAS ............................................................................................. x
ÍNDICE DE GRÁFICOS ........................................................................................ xii
ÍNDICE DE ANEXOS ........................................................................................... xiii
INTRODUCCIÓN ................................................................................................... 1
CAPÍTULO I ........................................................................................................... 3
1 EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN ....................................................... 3
1.1 Planteamiento del problema .................................................................... 3
1.1.1 Árbol del Problema ............................................................................. 4
1.2 Formulación del Problema ....................................................................... 4
1.3 Sistematización ........................................................................................ 4
1.4 Objetivos: ................................................................................................. 5
1.4.1 General ............................................................................................... 5
1.4.2 Específicos ......................................................................................... 5
1.5 Justificación ............................................................................................. 5
CAPÍTULO II .......................................................................................................... 7
2 MARCO TEÓRICO ......................................................................................... 7
2.1 Antecedentes ........................................................................................... 7
2.2 Fundamentación ...................................................................................... 8
2.2.1 Modelo por competencias ................................................................... 8
2.2.1.1 ¿Qué son las competencias? ....................................................... 8
2.2.1.2 Gestión del Talento Humano por competencias ........................ 12
2.2.1.3 Etapas para la implementación del modelo de Gestión de Talento
Humano por competencias ........................................................................ 13
2.2.1.4 Mapa de las competencias......................................................... 14
2.2.2 La selección de personal .................................................................. 16
2.2.2.1 Objetivo de la selección de personal .......................................... 17
vi
2.2.2.2 Importancia de la selección de personal .................................... 18
2.2.2.3 Las bases de la selección de personal ...................................... 19
2.2.2.4 Técnicas de Selección ............................................................... 21
2.2.2.4.1 Entrevistas ............................................................................ 21
2.2.2.4.2 Pruebas de conocimiento o capacidad ................................. 23
2.2.2.4.3 Pruebas psicológicas ............................................................ 24
2.2.2.4.4 Pruebas de personalidad ...................................................... 25
2.2.2.4.5 Técnicas de simulación ......................................................... 25
2.2.3 Manual de Selección ........................................................................ 26
2.2.3.1 Ventajas de la disposición y uso de Manuales ........................... 26
2.2.3.2 Partes componentes de un manual ............................................ 27
2.2.4 Factores que inciden en la productividad de la empresa .................. 28
2.2.5 El Factor Humano como elemento clave en la productividad de la
empresa ........................................................................................................ 28
2.3 Marco Conceptual .................................................................................. 29
2.3.1 Recurso humano .............................................................................. 29
2.3.2 Competencias ................................................................................... 29
2.3.3 Directorio de competencias .............................................................. 29
2.3.4 Evaluación de desempeño ............................................................... 30
2.3.5 Capacitación de personal ................................................................. 30
CAPÍTULO III ....................................................................................................... 31
3 METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ................................................... 31
3.1 Tipo de investigación ............................................................................. 31
3.2 Métodos de la investigación ................................................................... 31
3.3 Población y muestra ............................................................................... 32
3.4 Técnicas e instrumentos para la recolección de la información ............. 33
3.5 Tratamiento y análisis de datos.............................................................. 33
3.6 Análisis e interpretación de resultados ................................................... 34
3.6.1 Encuestas aplicadas a los trabajadores de Nemen S.A. .................. 34
3.6.2 Organigrama Actual .......................................................................... 41
3.7 ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL DE “NEMEN S.A.” .................. 42
3.7.1 Matriz FODA ..................................................................................... 42
CAPÍTULO IV ....................................................................................................... 44
4 PROPUESTA ................................................................................................ 44
vii
4.1 INTRODUCCIÓN: .................................................................................. 44
4.1.1 Título de la propuesta ....................................................................... 44
4.1.2 Antecedentes de la propuesta .......................................................... 44
4.1.3 Justificación ...................................................................................... 45
4.1.4 Objetivos ........................................................................................... 45
4.1.4.1 Objetivo General ........................................................................ 45
4.1.4.2 Objetivos Específicos ................................................................. 46
4.1.5 Análisis de Factibilidad ..................................................................... 46
4.1.5.1 Aspecto Legal ............................................................................ 46
4.1.5.2 Aspecto Económico ................................................................... 46
4.1.5.3 Aspecto Tecnológico .................................................................. 47
4.1.5.4 Fundamentación Científico – Técnico ........................................ 47
4.2 PROPUESTA DE DICCIONARIO POR COMPETENCIAS .................... 47
4.3 RESPONSABILIDAD Y AUTORIDAD .................................................... 52
4.4 PROCEDIMIENTOS PROPUESTOS ..................................................... 53
4.4.1 Organigrama propuesto .................................................................... 53
4.4.2 Mapa de Proceso del sistema de Recursos Humanos propuesto .... 54
4.4.2.1 Hoja de Requisición de Personal ............................................... 54
4.4.2.2 Solicitud de empleo .................................................................... 55
4.4.3 Cadena de Valor Procedimiento de Reclutamiento Propuesta ......... 56
4.4.4 Cadena de Valor Procedimiento de Selección Propuesta ................ 57
4.4.5 Cadena de Valor Procedimiento de inducción Propuesta ................. 58
4.4.6 Diagramas de flujos del proceso de Reclutamiento de personal
basado en competencias (Ver formato en anexo 4, página 114) .................. 59
4.4.7 Diagramas de flujos del proceso de Selección de personal basado en
competencias (Ver formato en anexo 4, página 114) .................................... 63
4.4.8 Diagramas de flujos del proceso de Inducción de personal basado en
competencias (Ver formato en anexo 4, página 114) .................................... 67
4.4.9 Diagrama de ciclo: Proceso de Reclutamiento (Ver formato en Anexo
5, página 115) ............................................................................................... 71
4.4.10 Diagrama de ciclo: Proceso de Selección (Ver formato en anexo 5,
página 115) ................................................................................................... 75
4.4.11 Diagrama de ciclo: Proceso de Inducción (Ver formato en anexo 5,
página 115) ................................................................................................... 79
viii
4.4.12 Hojas de Procedimientos de Reclutamiento Propuesta (Ver formato
en anexo 6, página 116)................................................................................ 83
4.4.13 Hojas de Procedimientos de Selección Propuesta (Ver formato en
anexo 6, página 116) .................................................................................... 84
4.4.14 Hojas de Procedimientos de Inducción Propuesta (Ver formato en
anexo 6, página 116) .................................................................................... 85
4.4.15 Descripción y perfil de los cargos propuesta (Ver formato en anexo
7, página 117) ............................................................................................... 86
CAPÍTULO V ...................................................................................................... 103
5 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .............................................. 103
5.1 CONCLUSIONES ................................................................................ 103
5.2 RECOMENDACIONES ........................................................................ 104
BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................. 105
WEBGRAFÍA ...................................................................................................... 107
ANEXOS ............................................................................................................ 111
ix
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1.- Clasificación de las pruebas de conocimiento ....................................... 24
Tabla 2.- ¿Los puestos de trabajo están claramente definidos? .......................... 34
Tabla 3.- ¿Al ingresar en la empresa fue sometido a un proceso de selección? . 35
Tabla 4.- Pruebas de ingreso en el proceso de selección .................................... 36
Tabla 5.- Aplicación de Test psicológicos............................................................ 37
Tabla 6.- Al ingresar le informaron sobre la empresa ........................................... 38
Tabla 7.- Pruebas médicas en el proceso de selección ....................................... 39
Tabla 8.- Cómo usted se enteró de la vacante? ................................................... 40
Tabla 9.- Matriz FODA ......................................................................................... 42
Tabla 10.- Matriz Estratégica FODA ..................................................................... 43
Tabla 11.- Hojas de Procedimientos de Reclutamiento Propuesta ...................... 83
Tabla 12.- Hojas de Procedimientos de Selección Propuesta .............................. 84
Tabla 13.- Hojas de Procedimientos de Inducción Propuesta .............................. 85
Tabla 14.- Gerente General.................................................................................. 86
Tabla 15.- Jefe de Contabilidad ............................................................................ 87
Tabla 16.- Jefe de recursos humanos .................................................................. 88
Tabla 17.- Supervisor de Compras ....................................................................... 89
Tabla 18.-Bodeguero ............................................................................................ 90
Tabla 19.- Jefe de planta de hielo ........................................................................ 91
Tabla 20.- Jefe de planta de agua ........................................................................ 92
Tabla 21.- Jefe de Mantenimiento ........................................................................ 93
Tabla 22.- Supervisor planta de hielo ................................................................... 94
Tabla 23.- Supervisor de planta de agua ............................................................. 95
Tabla 24.- Cubitero - Envasador .......................................................................... 96
Tabla 25.- Operador de Embotellado ................................................................... 97
Tabla 26.- Operador - Distribuidor ........................................................................ 98
Tabla 27.- Chofer ................................................................................................. 99
Tabla 28.-Soldador ............................................................................................. 100
Tabla 29.-Jefe Técnico ....................................................................................... 101
Tabla 30.- Jefe de Logística ............................................................................... 102
x
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1.- Árbol del problema ................................................................................. 4
Figura 2.- Tipos de competencias .......................................................................... 9
Figura 3.- Tipo de competencia por el grado de especificidad ............................. 10
Figura 4.- Ejemplo de tipo de competencias ........................................................ 11
Figura 5.- Modelo del perfil por competencias...................................................... 11
Figura 6.- Formación de competencias ................................................................ 15
Figura 7.- Jerarquización de las competencias .................................................... 16
Figura 8.- Etapas del proceso de selección ......................................................... 17
Figura 9.- Selección con base en el puesto frente a selección con base en
competencias. ...................................................................................................... 18
Figura 10.- Ventajas de la selección óptima ......................................................... 19
Figura 11.- La entrevista como un proceso de comunicación .............................. 22
Figura 12.- Características de las pruebas psicológicas ...................................... 25
Figura 13.- Organigrama actual Empresa Nemen S.A. ........................................ 41
Figura 14.- Organigrama Propuesto para la Empresa Nemen S.A. ..................... 53
Figura 15.- Mapa de proceso del sistema de Recursos Humanos ....................... 54
Figura 16.- Cadena de Valor Procedimiento de Reclutamiento ........................... 56
Figura 17.- Cadena de Valor Procedimiento de Selección ................................... 57
Figura 18.- Cadena de Valor Procedimiento de Inducción ................................... 58
Figura 19.- Reclutamiento de Jefe de Recursos Humanos .................................. 59
Figura 20.- Reclutamiento de Supervisor de Compras ......................................... 60
Figura 21.- Reclutamiento Jefe de Planta de Hielo .............................................. 61
Figura 22.- Reclutamiento de Cubitero - Envasador ............................................ 62
Figura 23.-Selección de Jefe de Recursos Humanos .......................................... 63
Figura 24.-Selección de Supervisor de Compras ................................................. 64
Figura 25.-Selección Jefe de planta de hielo........................................................ 65
Figura 26.- Selección Cubitero - Envasador ......................................................... 66
Figura 27.- Inducción Jefe de Recursos Humanos ............................................... 67
Figura 28.-Inducción Supervisor de Compras ...................................................... 68
Figura 29.-Inducción Jefe Planta de Hielo ............................................................ 69
Figura 30.-Inducción de Cubitero - Envasador ..................................................... 70
xi
Figura 31.-Reclutamiento de Jefe de Recursos Humanos ................................... 71
Figura 32.- Reclutamiento de Supervisor de Compras ......................................... 72
Figura 33.- Reclutamiento de Jefe de Planta de hielo .......................................... 73
Figura 34.- Reclutamiento de Cubitero - Envasador ............................................ 74
Figura 35.-Selección de Jefe de Recursos Humanos .......................................... 75
Figura 36.-Selección de Supervisor de Compras ................................................. 76
Figura 37.- Selección de Jefe de Planta de Hielo ................................................. 77
Figura 38.- Selección de Cubitero / Envasador .................................................... 78
Figura 39.- Inducción de Jefe de Recursos Humanos .......................................... 79
Figura 40.- Inducción de Supervisor de Compras ................................................ 80
Figura 41.-Inducción de Jefe de Planta de Hielo .................................................. 81
Figura 42.- Inducción de Cubitero / Envasador .................................................... 82
xii
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1.- ¿Los puestos de trabajo están claramente definidos? ........................ 34
Gráfico 2.- ¿Al ingresar en la empresa fue sometido a un proceso de selección? 35
Gráfico 3.- Pruebas de ingreso en el proceso de selección ................................. 36
Gráfico 4.- Aplicación de test psicológicos ........................................................... 37
Gráfico 5.- Al ingresar le informaron sobre la empresa ........................................ 38
Gráfico 6.- Realizaron pruebas médicas en el proceso de selección ................... 39
Gráfico 7.- ¿Cómo usted se enteró de la vacante? .............................................. 40
xiii
ÍNDICE DE ANEXOS
Anexo 1.- Nómina de Personal ........................................................................... 111
Anexo 2.- Hoja de Requisición de Personal ....................................................... 112
Anexo 3.- Formato Solicitud de Empleo ............................................................. 113
Anexo 4.- Formato Diagrama de Flujo ............................................................... 114
Anexo 5.- Formato Diagrama de Ciclo ............................................................... 115
Anexo 6.- Formato Hoja de procedimiento ......................................................... 116
Anexo 7.- Descripción de puestos ...................................................................... 117
Anexo 8.- Simbología ......................................................................................... 118
Anexo 9.- Entrevista Estructurada ...................................................................... 119
Anexo 10.- Formato de confirmación de referencias .......................................... 120
Anexo 11.- Toma de decisión ............................................................................. 121
Anexo 12.- Evaluación del desempeño .............................................................. 122
1
INTRODUCCIÓN
Un sistema de Gestión por competencias es un conjunto de teorías y procesos
encaminados a la clasificación de cargos, que las personas necesitan para
realizar tareas específicas, que permita establecer un marco que impulse a la
gestión del recurso humano para contribuir de manera eficiente y eficaz a los
resultados de una empresa.
A través de la coordinación del proceso de selección del recurso humano y con
las competencias, las organizaciones pueden dar forma a las capacidades de su
fuerza de trabajo, logrando mejorar los resultados y por ende el incremento de su
productividad.
La presente Tesis investigativa es la de diseñar un manual de selección de
personal basado en Competencias cuya finalidad es de incrementar la
productividad en la empresa “Nemen S.A.”
Al exponer el tema se pretende brindar un conocimiento sobre la importancia de
analizar los factores que intervienen en la gestión de recurso humano en la
empresa, de cómo se aplicará el modelo de gestión por competencias que
permita la definición de los perfiles funcionales favoreciendo el aumento de la
productividad y optimización de resultados.
La importancia de la aplicación es contar con una ventaja competitiva y asegurar
que la planificación del recurso humano esté acorde con los objetivos
institucionales de la empresa “Nemen S.A.”.
Cabe recalcar que se han planificado cinco capítulos que servirán para la
planificación y el desarrollo del informe escrito.
En el Capítulo I se presenta el Problema de la Investigación donde se plantean los
objetivos del trabajo investigativo, se establece la justificación e importancia.
El Capítulo II trata sobre el marco teórico de la investigación, en donde se
presenta una breve explicación de los temas fundamentales para el desarrollo del
trabajo de grado. En este capítulo también se incluye el marco conceptual.
2
En el Capítulo III se presenta la Metodología de la Investigación, en este apartado
se explica el tipo de investigación, los métodos y técnicas a utilizarse, se
determina la población a estudiarse y se explica de qué manera se tratarán y
analizarán los datos obtenidos.
En el Capítulo IV se presenta la Propuesta de la Investigación en donde se
establecen los procedimientos actuales y en base a estos se definen los
procedimientos propuestos que permitirá que la empresa Nemen S.A. cuente con
un Manual de selección de personal basado en competencias.
Finalmente en el Capítulo V se presentan las respectivas conclusiones y
recomendaciones del trabajo investigativo.
3
CAPÍTULO I
1 EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN
1.1 Planteamiento del problema
La Empresa NEMEN S.A. se ha enfrentado a grandes cambios en las últimas
décadas debido a la globalización, la innovación tecnológica y la reestructuración;
debido a esto, las estrategias organizacionales se orientan con mayor énfasis a la
satisfacción del cliente y a los resultados a corto plazo; sin embargo muchas
veces cae en el error de no gestionar de forma adecuada su talento humano,
perdiendo la oportunidad de contar con un factor clave para formar y mantener
una ventaja competitiva.
El éxito, la estabilidad y el crecimiento de una organización dependen de su
capacidad para adquirir, utilizar y desarrollar el talento humano para el beneficio
de la organización. Son los empleados los que producen resultados prometedores
y generan un clima conductivo para el crecimiento y el desarrollo de una
organización.
Se podría decir que aquellas empresas que cuenten con empleados, que posean
las habilidades, competencias y destrezas adecuadas para sus puestos de
trabajo, pueden afrontar los retos que impone el nuevo entorno de negocios que
se caracteriza por el riesgo y la incertidumbre.
Según Alles (2006) y Ernst & Young Consultores (2008) el sistema de gestión por
competencias es un medio que permita asegurar el reclutamiento y la selección
de la persona adecuada en el puesto y el momento adecuado. Además al realizar
una unión entre los procesos de recurso humano a las competencias deseadas,
la empresa puede dar forma a las capacidades de su fuerza de trabajo y lograr
resultados óptimos.
El tema que se plantea en esta investigación, se aplica al campo de la Gestión del
Talento Humano, que permitirá a la empresa “Nemen S.A.” contar con un manual
de selección de personal basado en competencias.
4
1.1.1 Árbol del Problema
Figura 1.- Árbol del problema
Elaborado por: Lorena Paredes
1.2 Formulación del Problema
¿Cómo afecta la falta de la aplicación de un manual de selección de personal
basado en competencias en la empresa “Nemen S.A.” de la ciudad de Manta?
1.3 Sistematización
¿Cuál es la situación actual del área de recursos humanos de la empresa
Nemen S.A.?
¿Cuáles serían las competencias mínimas que debe poseer los cargos en
la empresa Nemen S.A. para cumplir con los objetivos de la empresa?
¿Cuáles serían los niveles de desempeño que debe tener cada cargo de la
empresa Nemen S.A. para cumplir con los objetivos de la empresa?
¿Con el método óptimo para el proceso de selección basado en
competencias laborales generará un mejor desarrollo organizacional?
FALTA DE UN MANUAL DE SELECCIÓN DE PERSONAL BASADO EN COMPETENCIAS
PARA LA EMPRESA NEMEN S.A.
Problema de definición de perfiles
Actividades poco productivas
No se definen bien las expectativas durante el proceso
de selección del recursos humanos
Pocas oportunidades de capacitación al personal
Disociación entre el proyecto empresarial y las expectativas
de los trabajadores
Altos índices de despidos y elevados gastos por reclutamiento, inducción y entrenamiento del personal nuevo.
PROBLEMA
CAUSAS
EFECTOS
5
1.4 Objetivos:
1.4.1 General
Diseñar un manual de procesos y procedimientos en la selección de
personal basado en competencias, en la empresa “Nemen S.A.” de la
ciudad de Manta, para mejorar el desempeño de su Talento Humano.
1.4.2 Específicos
Estudiar la situación actual de la empresa “Nemen S.A.”
Analizar el perfil de competencias de cada cargo de la empresa “Nemen
S.A.”
Diagnosticar las posibles falencias del proceso de selección de personal de
la empresa “Nemen S.A.” y proponer alternativas de mejora.
Elaborar un manual de selección por cargos para la de la empresa “Nemen
S.A.”
1.5 Justificación
La importancia del Talento Humano como medio para garantizar el crecimiento
sostenido de cualquier organización no puede ser subestimada, ya que es la
fuerza fundamental en el que se basan todas las estrategias del mundo
empresarial. Por tanto, la gestión eficaz de los empleados encabeza las
prioridades de cualquier empresa que está a la espera de sobresalir en su campo.
El proceso de selección del personal es una de las herramientas claves de un
sistema de Gestión de Talento Humano, ya que asegura obtener la mejor
competencia posible para respaldar todos los planes que permitirán el logro de las
metas organizacionales.
La necesidad de mantener una ventaja competitiva, en un escenario de constante
evolución, es lo que mejor justifica la importancia de la implementación del
presente proyecto; además el sistema de Gestión de Talento Humano permitirá
asegurar que la planificación del capital humano esté acorde con los objetivos
institucionales y además resulte en una experiencia que impulse al empleado y a
la organización hacia mayores niveles de éxito.
6
Es por esto que se genera la propuesta de diseñar un manual de procesos de
selección basado en competencias, con el objeto de incrementar la productividad
de la empresa “Nemen S.A.”; cuyos beneficios son:
Elegir profesionales con las habilidades, interés y nivel de motivación
requerido, para contar con colaboradores altamente productivos.
Emplear al recurso humano con experiencia para adaptarse a la nueva
cultura organizacional de la empresa “Nemen S.A.”
Disminuir los costes que conlleva el contratar y formar un nuevo empleado.
7
CAPÍTULO II
2 MARCO TEÓRICO
2.1 Antecedentes
Negocios Mendoza es una empresa fundada en diciembre de 1.997 de tipo
Sociedad Anónima bajo la razón social de “NEMEN S.A.”, con el objeto social de
la explotación de la actividad pesquera en todas sus fases, tales como captura,
extracción, procesamiento y comercialización de pesca fresca y congelada.
En esta primera fase se direccionó a la elaboración de marquetas de hielo para
suplir la gran demanda que existía por parte de la flota pesquera artesanal de la
provincia de Manabí, para lo cual se construyó una planta con capacidad de 800
marquetas diarias.
Los accionistas fundadores fueron el Ing. Gustavo Mendoza, quien tiene una
vasta experiencia en el área pesquera, puesto que se desempeñó por más de 17
años como ejecutivo de una prestigiosa empresa pesquera de la ciudad, se
sumaron a su visión su hermano Ramón Mendoza Cornejo y su hijo Elvis
Mendoza González. Posteriormente en el año 2.000 el Señor Ramón Mendoza
Cornejo cedió sus acciones a su hermano Gustavo Mendoza Cornejo,
manteniéndose hasta la actualidad los dos socios fundadores como únicos
poseedores de las acciones de la empresa, es decir el Ing. Gustavo Mendoza
Cornejo y su hijo Elvis Mendoza González, con el 80% y 20% de las acciones
respectivamente.
La Empresa tiene como órgano máximo de control a la Junta General de
Accionistas, la misma que designo al Señor Elvis Mendoza como su Presidente y
al Ing. Gustavo Mendoza como Gerente General y Representante Legal de la
Compañía. Ambos funcionarios tienen una reconocida trayectoria en el manejo y
dirección empresarial avalado por 14 años de experiencia en el manejo del Grupo
Negocios Mendoza “NEMEN S.A.”, que lo conforman también la Compañía
“AGUAMEN S.A.” y “TRANSMEN S.A.”
8
La empresa cuenta con un completo sistema informático contable que incluye la
información financiera, inventarios y stock de mercaderías así como de producto
terminado. El control de ingreso y salida del personal está regulado por un
sistema biométrico que incluye equipo dactilar y de cámaras de seguridad.
La empresa está conformada por 40 empleados, los mismos que se distribuyen
en 4 personas que pertenecen al área administrativa, 34 empleados que
pertenecen al área operativa y 2 personas que pertenecen al área de ventas.
2.2 Fundamentación
2.2.1 Modelo por competencias
Rodríguez (2002) expresa que el Modelo de Competencias determina los
conocimientos, habilidades y actitudes que debe tener una persona para un
desempeño de alto valor en un determinado puesto de trabajo. La observación y
medición de cada uno de estos requisitos permiten actuar sobre su desarrollo,
transformándolos en factores críticos para el éxito individual y su desempeño en
la empresa.
El perfil de competencias debe ser diseñado en función de cada cargo, es decir
que se deben determinar las competencias necesarias que permitan el óptimo
desempeño de cada puesto de trabajo y el grado en que cada competencia debe
estar presente.
Es de resaltar que la lista de competencias posibles es infinita, por lo tanto es
fundamental que la empresa defina cuales son las competencias que les permitirá
la consecución de los objetivos estratégicos previamente planteados y por ende el
cumplimiento de su misión y visión.
2.2.1.1 ¿Qué son las competencias?
Según información tomada de varios autores, Ernst & Young Consultores (2008),
Alles (2006) y Levy- Leboyer (2003) mencionan que la competencia es la
capacidad de un individuo para hacer un trabajo correctamente. Incluyen todos los
conocimientos relacionados, destrezas, habilidades y atributos que forman el
9
trabajo de una persona. Estas pueden ser aplicables a todos los empleados de
una organización o pueden ser específicas dependiendo del puesto de trabajo. La
identificación de las competencias de los empleados puede contribuir a mejorar el
desempeño organizacional.
Con respecto a esto Ernst & Young Consultores (2008) establecen:
“Las competencias son las características subyacentes de la persona, que están relacionadas con una correcta actuación en su puesto de trabajo y que pueden basarse en la motivación, en los rasgos de carácter, en el concepto de sí mismo, en actitudes o valores, o en una variedad de conocimientos o capacidades cognoscitivas o de conducta. En definitiva, se trata de cualquier característica individual que se pueda medir de modo fiable y cuya relación con la actuación en el puesto de trabajo sea demostrable.”
Referente al tema Alles (2006) expresa:
“Competencia es una característica subyacente en un individuo que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/ o a una perfomance superior en un trabajo o situación”
Existen dos tipos de competencias las competencias diferenciadoras y las
competencias esenciales.
Figura 2.- Tipos de competencias
Fuente: Ernst & Young Consultores Elaborado por: Lorena Paredes
COMPETENCIAS DIFERENCIADORAS
•Distinguen a untrabajador de actuaciónsuperior de un trabajadorcon actuación mediana.
COMPETENCIAS ESENCIALES
•Son las necesarias paralograr una actuaciónmedia o mínimamenteadecuada.
10
Todas las personas tienen un conjunto de atributos y conocimientos, que pueden
ser innatos así como adquiridos, y que marcan sus competencias para una
determinada actividad.
No obstante, las competencias no tienen como objetivo estudiar exhaustivamente
el perfil físico, psicológico o emocional de cada persona; sino que busca identificar
las características que le permitan, al empleado, realizar de forma eficaz la tarea
asignada. Es de esta manera que se definen las competencias claves para la
empresa.
Las competencias claves influyen decisivamente en el desarrollo del puesto de
trabajo así como en el funcionamiento de la empresa. De producirse una
adecuación o ajuste entre las competencias de la persona y las requeridas por su
puesto, el ajuste será óptimo.
En cambio si existiese un desfase entre las características de la persona y las
competencias requeridas por el puesto, su adecuación se verá afectada
negativamente. De acuerdo al grado de especificidad, las competencias se
dividen en dos grandes bloques.
Figura 3.- Tipo de competencia por el grado de especificidad
Fuente: Ernst & Young Consultores Elaborado por: Lorena Paredes
CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS
• De carácter técnico
• Precisos para la realización adecuada de las actividades
HABILIDADES / CUALIDADES
• Capacidades específicas
• Precisas para garantiza el éxito en el puesto
11
Por ejemplo:
Figura 4.- Ejemplo de tipo de competencias
Fuente: Ernst & Young Consultores Elaborado por: Lorena Paredes
El enfoque de competencias pretende alcanzar una gestión de la empresa más
ajustada en el activo humano utilizando las características clave que tiene el
personal actual y aquellas que hacen que, también, un determinado puesto de
trabajo se desarrolle más eficazmente; para lograrlo, es preciso desarrollar el
perfil de los puestos desde la perspectiva de las competencias. El modelo de
dicho perfil deberá incluir los pasos que se muestran en la siguiente figura:
Figura 5.- Modelo del perfil por competencias
Fuente: Ernst & Young Consultores
Ernst & Young Consultores (2008), indica que una vez precisados los modelos,
se identificarán las competencias clave en función de la estrategia de la empresa
CONOCIMIENTOS
•informática
•Contabilidad Financiera
•Contabilidad analítica
•Análisis Financiero
•Consolidación contable
•Fiscalidad
HABILIDADES / CUALIDADES
•Aptitud directiva
•Relaciones públicas
•Habilidad de comunicación
•Trabajo en equipo
•Liderazgo
•Capacidad de síntesis
Definición del puestoTareas y actividades
principales
Formación de base y experiencia requerida
para su desempeño
Competencias técnicas Conocimientos
necesarios para un desempeño adecuado
Competencias referidas a
capacidades / habilidades
12
y del perfil objetivo deseado para las personas que la integran. La lista de
competencias servirá tanto para orientar de forma global los procesos de
selección y promoción como para orientar el plan general de formación, que
intentará cubrir la gestión estratégica de talento humano en la organización
mediante el desarrollo del perfil de competencias de las personas.
2.2.1.2 Gestión del Talento Humano por competencias
El desarrollo de las competencias de cada uno de los empleados depende de los
objetivos estratégicos de la empresa y los requisitos previos para el éxito. Las
competencias personales, después de todo, son los que hacen posible las
competencias de la empresa. No existe competencia alguna que se podría crear
en una empresa sin personas, esta es la razón clave para entender la gestión por
competencias.
Se puede acotar que el capital humano es un producto de tres factores: la
competencia, la motivación y la condición física-mental. Si uno de los factores es
cero, entonces el producto es cero.
La implementación de un sistema de gestión de talento humano por competencias
tiene muchas ventajas, entre las principales según Camejo (2008) menciona:
La oportunidad de diseñar perfiles profesionales que favorezcan la
productividad.
La creación de equipos que tengan las competencias necesarias para su
área específica de trabajo.
La determinación de las debilidades y en consecuencia la oportunidad de
mejorar dichos aspectos.
Tener parámetros que permitan evaluar el desempeño del personal.
El incremento de la productividad y la optimización de los resultados.
La concientización del personal en la responsabilidad de su autodesarrollo,
convirtiéndose en un proceso de ganar-ganar desde el momento en que las
necesidades de todos están atendidas. (Camejo, 2008)
Al momento de implementar un sistema de Gestión de Talento Humano por
competencias se evita que se pierda tiempo en programas de capacitación que no
13
se adapta a las necesidades de cada puesto de trabajo y por ende a las
necesidades de la empresa.
2.2.1.3 Etapas para la implementación del modelo de Gestión de Talento
Humano por competencias
Para la determinación de las etapas que se deben seguir para la implementación
de un sistema de Gestión de Talento Humano basado en competencias se
utilizará el modelo propuesto por la Prof. Liliana Rodríguez (2002) en su informe:
Sintéticamente, podemos definir las siguientes etapas para implantar un
modelo de competencias:
a) Identificación de los factores clave de la organización.- Los factores
clave de la organización deben reflejar su estrategia. Las habilidades,
conocimientos y destrezas que la organización necesita para
implementar la misma, se debería traducir, a nivel individual, en las
competencias requeridas para cada cargo.
b) Definición del Directorio de Competencias.- Esta etapa consiste en
elaborar el documento que recoja las competencias identificadas, la
definición conceptual de las mismas, y su apertura en los distintos
niveles de requerimientos (grados).
c) Identificación del perfil de competencias de cada puesto de trabajo
tipo.- En esta instancia, se asignará a cada puesto de trabajo las
competencias requeridas y el grado en el que la misma debe ser
requerida.
d) Evaluación de las competencias personales.- Una vez efectuado el
diseño de los perfiles profesionales (asignar a cada puesto el nivel de
requerimiento de cada competencia), corresponde proceder al análisis o
evaluación de las competencias personales. Para esto, las
organizaciones recurren a un número variado de metodologías, las que
presentan ventajas y desventajas en función del tipo de competencia a
evaluar, del tiempo y recursos disponibles. Las más conocidas son:
14
evaluaciones del superior jerárquico, evaluación 360°, assesment center
y pruebas teórico-prácticas. En este aspecto, es deseable que la
competencia se certifique a partir de su aplicación en la práctica, por la
experiencia, y por eso los métodos asociados a la evaluación del
desempeño son los más recomendables para la validación de las
mismas.
e) Identificación de la brecha existente.- El modelo de competencias
permite evaluar a las personas comparándolas con el perfil de
competencias del puesto, analizando la brecha entre los puntos fuertes
del candidato y sus necesidades de desarrollo y las capacidades
requeridas.
f) Elaboración de planes de acción para disminuir la brecha
identificada.- A partir de la identificación de la brecha en el perfil de
competencias se podrán accionar los distintos procesos de gestión de
Talento humano (diseñados bajo el enfoque de competencias) a efectos
de disminuir la misma y así lograr el mayor acercamiento posible entre
el puesto y su ocupante. A partir de analizar la brecha la empresa sabrá
que hacer en el futuro: entrenar, cambiar de puestos o desarrollar en el
futuro a su personal.
2.2.1.4 Mapa de las competencias
Chiavenato (2008) menciona que una competencia es la suma de
comportamientos capaces de integrar, movilizar y transferir conocimientos,
habilidades, juicios y actitudes que agregan valor económico para la empresa y
valor social para la persona. La competencia se construye, en el caso de cada
individuo, a partir de sus características innatas y adquiridas.
15
Figura 6.- Formación de competencias
Fuente: (Chiavenato, 2008)
En la siguiente figura Chiavenato (2008) muestra como las competencias se
jerarquizan.
16
Figura 7.- Jerarquización de las competencias
Fuente: (Chiavenato, 2008)
Cuando las competencias se localizan, se representan en un mapa, se definen y
se certifican, se convierten en el criterio básico para la comparación con los
candidatos.
2.2.2 La selección de personal
La selección de personal es el proceso utilizado para la contratación de la o las
personas que tienen las calificaciones requeridas, los conocimientos, las
destrezas y las competencias adecuadas para llenar los puestos vacantes en la
organización.
El proceso de selección de personal permite diferenciar entre los solicitantes que
están calificados de aquellos que no lo están mediante el uso de diferentes
técnicas.
COMPETENCIAS ESENCIALES DE LA ORGANIZACIÓN
• "Son las competencias distintivas que toda organización debe construir yposeer para mantener su ventaja competitiva sobre las demás."(Chiavenato, 2008).
COMPETENCIAS FUNCIONALES
• "Son las competencias que cada unidad organizacional o departamentodebe construir y poseer para sustentar las competencias esenciales de laorganización. Así, cada una de las distintas áreas de la organización(mercadotecnia, producción/operaciones, finanzas, capital humano,tecnología) debe construir las competencias propias de su especialización."(Chiavenato, 2008).
COMPETENCIAS ADMINISTRATIVAS
• "Son las competencias que cada gerente o ejecutivo debe construir yposeer para actuar como administrador" (Chiavenato, 2008).
COMPETENCIAS INDIVIDUALES
• "Son las competencias que cada persona debe construir y poseer paraactuar en la organización o en sus unidades" (Chiavenato, 2008).
17
Al respecto Rodríguez (2002) menciona:
“La selección es el proceso por el cual se elige, de un grupo de candidatos, aquellos que demuestren poseer las capacidades más ajustadas a los requerimientos del cargo, la organización, el jefe y el grupo”.
Figura 8.- Etapas del proceso de selección
Fuente: (Chiavenato, 2008)
2.2.2.1 Objetivo de la selección de personal
Chiavenato (2008) en su libro Gestión del Talento Humano establece como
objetivo de selección de personal:
“La selección busca, de entre los diversos candidatos, a quienes sean más adecuados para los puestos que existen en la organización o para las competencias que necesita...”
Además menciona que de no existir diferencias individuales entre las personas, y
si estas contaran con las mismas condiciones individuales para aprender y
trabajar, entonces la selección de personas sería innecesaria; no obstante, las
variantes humanas son enormes.
PROCESO DE SELECCIÓN
Requerimiento cargo
Solicitud de empleo
Entrevista
Pruebas y exámenes de selección
Exámen médico
Análisis y decisión final
RAZONES PARA EL RECHAZO
Calificaciones insuficientes
Habilidades o conocimientos insuficientes
Malos resultados
Comportamiento o actitud poco aconsejables
Incapacidad física para el trabajo
Bajo potencial general
18
Figura 9.- Selección con base en el puesto frente a selección con base en competencias.
Fuente: (Chiavenato, 2008)
“Las personas difieren unas de otras en su forma de comportarse, en sus relaciones, en su capacidad para aprender una tarea y en su manera de ejecutarla después de haberla aprendido, en su historia personal, en su bagaje biológico, en su inteligencia y aptitudes, en su potencial de desarrollo, en su aportación a la organización, etc.” (Chiavenato, 2008)
2.2.2.2 Importancia de la selección de personal
El primer paso para lograr una empresa productiva es contratar a personas de
alta calidad. La selección óptima de profesionales aporta numerosas ventajas a la
organización.
19
Figura 10.- Ventajas de la selección óptima
Fuente: Ernst & Young Consultores Elaborado por: Lorena Paredes
“En síntesis, la selección de personas constituye un proceso clave e
indispensable dentro de las empresas, ya que supone la principal fuente de
entrada y movimientos internos de profesionales dentro de la misma.” (Corral,
2007).
Es por esta razón, que Nemen S.A., debe realizar esta función dándole la
importancia que requiere su gestión.
2.2.2.3 Las bases de la selección de personal
La selección de personal es un proceso de toma de decisiones; por lo cual es
fundamental que se apoye en un criterio de referencia para que la comparación
tenga cierta validez.
Según Chiavenato (2008), este criterio de comparación y elección debe provenir
de la información sobre el puesto a cubrir o las competencias deseadas (como
variable independiente) y de los candidatos que se presentan (como variable
dependiente). De tal manera que el punto de partida para el proceso de la
•El empleado más productivo normalmente es el doble de productivo que el menos productivo. Mejores resultados:
•Como la formación se está haciendo cada vez más complicada y cara, la velocidad a la que un individuo puede aprender un nuevo trabajo se vuelve más importante.
Menor tiempo de entrenamiento:
•El jefe a menudo dedica mucho tiempo a que los empleados con bajo rendimiento alcancen niveles de desempeño mínimos.
Mejor utilización del entrenamiento y coaching proporcionados por el jefe.
•Muchas organizaciones no se dan cuenta de los costes reales que conlleva contratar y formar a un nuevo empleado..Menor rotación
•Además de formar, un gerente debe planificar, organizar y controlar los diferentes elementos de su responsabilidad. Más tiempo para dirigir.
20
selección de personal es la obtención de información significativa sobre las
competencias deseadas.
Esta información se puede reunir de cinco maneras distintas:
1. Descripción y análisis del puesto: la descripción y el análisis del
puesto proporcionan información acerca de los requisitos y las
características que el ocupante del puesto debe poseer. Con esa
información, el proceso de selección se concentra en la investigación y la
evaluación de esos requisitos y en las características de los candidatos que
se presenten.
2. Técnicas de los incidentes críticos: consiste en la anotación
sistemática y juiciosa que los gerentes deben hacer de todos los hechos y
comportamientos de los ocupantes del puesto considerado, que producirán
un excelente o pésimo desempeño en el trabajo.
3. Solicitud de personal: la solicitud de personal constituye la llave que
arranca el proceso de selección. Es una orden de servicio que el gerente
emite a efecto de solicitar a una persona para que ocupe un puesto
vacante. La solicitud de personal dispara el proceso de selección que
traerá a un nuevo trabajador al puesto. En muchas organizaciones en las
que no existe un sistema estructurado de descripción y análisis de los
puestos, la solicitud es una forma que el gerente requisita y firma, e incluye
varios campos en los que se le solicita que anote los requisitos y
características deseables del futuro ocupante. En esas organizaciones todo
el proceso de selección se basa en la información acerca de los requisitos
y características apuntados en la solicitud.
4. Análisis del puesto en el mercado: cuando la organización no dispone
de la información acerca de los requisitos y las características esenciales
para el puesto por tratarse de uno nuevo o cuyo contenido se entrelaza con
el desarrollo tecnológico, se echa mano de la investigación de mercado. En
esos casos, se utilizan la investigación y el análisis de puestos
comparables o similares que hay en el mercado para recabar y obtener
información.
21
5. Hipótesis de trabajo: en caso de que ninguna de las opciones
anteriores se pueda utilizar para obtener información respecto al puesto, se
emplea una hipótesis de trabajo, una previsión aproximada del contenido
del puesto y lo que exige del ocupante (requisitos y características) en
forma de una simulación inicial.
La información sobre el puesto y el perfil deseado del ocupante se
transfiere a una ficha de especificaciones del puesto, que debe contener
los atributos psicológicos y físicos necesarios para el desempeño del
ocupante en el puesto. A partir de ella se establecen las técnicas de
selección adecuadas para investigar los atributos psicológicos y físicos que
el puesto impone a su futuro ocupante.
El formato de especificaciones constituye una codificación de las
características que el ocupante del puesto debe poseer. Por medio de él, el
seleccionador sabe qué debe investigar de los candidatos en el transcurso
del proceso de selección (Chiavenato, 2008)
2.2.2.4 Técnicas de Selección
Luego de obtener la información básica respecto al puesto a cubrir o las
competencias deseadas, se deberá conseguir la información necesaria de los
candidatos que se presentan, para lo cual existen técnicas de selección que
permiten conocer, comparar y escoger a los candidatos adecuados.
Estas técnicas de selección se agrupan en cinco categorías:
Entrevistas.
Pruebas de conocimiento o capacidad.
Pruebas psicológicas.
Pruebas de personalidad.
Técnicas de simulación.
2.2.2.4.1 Entrevistas
Es la técnica más utilizada por las empresas para la selección del personal. La
entrevista de selección es un proceso de comunicación entre dos o más personas
22
que interactúan y en el que a una de las partes le interesa conocer lo mejor de la
otra. Por un lado está el entrevistador o quien toma la decisión y, por otro, el
entrevistado o candidato. (Ver Error! Reference source not found.
Figura 11.- La entrevista como un proceso de comunicación
Fuente: (Chiavenato, 2008) Elaborado por: Lorena Paredes
Según Chiavenato (2008) las entrevistas se clasifican, en función del formato de
las preguntas y las respuestas requeridas, en cuatro tipos:
Entrevista totalmente estandarizada: es la entrevista que busca obtener
respuestas definidas y cerradas. Tiene el inconveniente de ser limitada.
Puede adoptar una serie de formas, como la opción simple (verdadero-
falso, sí-no, agrada-desagrada), la opción múltiple, entre otras. Su principal
ventaja radica en que el entrevistador, no se debe preocupar por los
asuntos que irá investigando con el candidato ni por su secuencia, ya que
la entrevista está previamente preparada. Es el tipo de entrevista planeada
y organizada para superar las limitaciones de los entrevistadores.
Entrevista estandarizada en las preguntas: este tipo de entrevista
consta de preguntas previamente elaboradas, con la diferencia de que
permite una respuesta abierta o libre por parte del candidato. El
Entrevistado
Entrevistador:
Persona que toma las decisiones
Entrada:
Preguntas
Estímulos
Salida:
Respuestas
Reacciones
Retroalimentación
23
entrevistador se basa en una lista de verificación que preguntará y recoge
respuestas o la información que proporciona el candidato.
Entrevista dirigida: es la entrevista que se enfoca en el tipo de respuesta
deseada, pero las preguntas quedan a criterio del entrevistador. Se aplica
para conocer ciertos conceptos personales de los candidatos, que
demandan cierta libertad para que el entrevistador los capte
adecuadamente. El entrevistador debe formular las preguntas de acuerdo
con el desarrollo de la entrevista para obtener el tipo de respuesta o
información requerida.
Entrevista no dirigida: es la entrevista totalmente libre y que no
especifica las preguntas ni las respuestas requeridas. Denominada también
exploratoria, informal o no estructurada. La secuencia y orientación de la
entrevista queda a criterio del entrevistador, el cual se enfoca en el nivel y
la profundidad que la entrevista puede alcanzar. Entre los aspectos
negativos de este tipo de entrevista se tiene el riesgo de olvidar u omitir
algunos asuntos o cualquier tipo de información.
2.2.2.4.2 Pruebas de conocimiento o capacidad
Son instrumentos que permiten evaluar el nivel de conocimientos generales y
específicos de los candidatos que exige el puesto a cubrir. Tiene como principal
objetivo el medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos del aspirante
así como el grado de capacidad o habilidad para ciertas tareas.
Con base a la forma de aplicación, amplitud y organización, las pruebas de
conocimiento se pueden clasificar por su forma de aplicación, en razón de su
envergadura y en razón de su organización.
24
Tabla 1.- Clasificación de las pruebas de conocimiento
GRUPO SUBGRUPO DESCRIPCIÓN
Por su forma de aplicación
Pruebas orales
Funcionan casi como una entrevista estandarizada y estructurada, pero sólo se hacen preguntas verbales específicas para obtener respuestas verbales también específicas.
Pruebas escritas Son las que, por lo general, se realizan en las escuelas y las universidades para evaluar los conocimientos adquiridos.
Pruebas de realización
Se califican a partir de la ejecución de un trabajo o tarea, son uniformes y con tiempo determinado.
En razón de su
envergadura
Pruebas generales
Evalúan nociones de cultura general.
Pruebas específicas
Evalúan conocimientos técnicos y específicos en relación con el puesto que se pretende cubrir.
En razón de su
organización
Pruebas tradicionales.
Se dan en forma de disertación y exposición. No exigen planificación y pueden ser improvisadas.
Pruebas objetivas Son planificadas y estructuradas. Su aplicación es rápida y fácil.
Fuente: (Chiavenato, 2008) Elaborado por: Lorena Paredes
2.2.2.4.3 Pruebas psicológicas
Las pruebas psicológicas constituyen un promedio objetivo y estandarizado de
una muestra de comportamientos en lo referente a las aptitudes de las personas.
Estas se utilizan como medida del desempeño, se basan en muestras estadísticas
para la comparación y se aplican en condiciones estandarizadas.
Los resultados obtenidos se comparan con las pautas de los resultados de
muestras representativas a efecto de obtener resultados en porcentajes.
25
Figura 12.- Características de las pruebas psicológicas
Fuente: (Chiavenato, 2008) Elaborado por: Lorena Paredes
2.2.2.4.4 Pruebas de personalidad
Las pruebas de personalidad son evaluaciones escritas, visuales o verbales
administrados para evaluar el funcionamiento cognitivo y emocional de las
personas.
Al respecto Chiavenato (2008) establece que para la aplicación e interpretación
de una prueba de personalidad se debe contar con la presencia de un psicólogo.
Debido al costo de aplicación, se utiliza este tipo de pruebas sólo cuando el
puesto lo amerite.
2.2.2.4.5 Técnicas de simulación
Chiavenato (2008) indica que este tipo de técnicas se utilizan como complemento
del diagnóstico, es decir, a parte de los resultados obtenidos en las entrevistas y
en las pruebas psicológicas, el candidato es sometido a una situación donde
dramatiza alguna situación relacionada con el puesto de trabajo, lo cual permite
tener una visión más realista de su comportamiento futuro.
Pronóstico. Se refiere a la capacidad de una prueba para
ofrecer resultados prospectivos que sirvan para prever el desempeño en el puesto.
Validez. Se refiere a la capacidad de la prueba para calificar
exactamente la variable humana que se pretende medir. Representa
la relación que existe entre un esquema de selección y algún
criterio relevante.
Precisión. Se refiere a la capacidad de la prueba para presentar
resultados semejantes cuando se aplica varias veces a la misma
persona.
26
2.2.3 Manual de Selección
Los manuales constituyen una de las herramientas con las que cuentan las
organizaciones para facilitar el desarrollo de sus funciones administrativas y
operativas. Son fundamentalmente, un instrumento de comunicación.
“Si bien existen diferentes tipos de manuales, que satisfacen distintos tipos de
necesidades, puede clasificarse a los manuales como un cuerpo sistemático que
contiene la descripción de las actividades que deben ser desarrolladas por los
miembros de una organización y los procedimientos a través de los cuales esas
actividades son cumplidas.” (Aguilera, 2009)
2.2.3.1 Ventajas de la disposición y uso de Manuales
González & Rojas (2002) establecen las siguientes ventajas de los manuales:
Clarifican la acción a seguir o la responsabilidad a asumir en aquellas
situaciones en las que pueden surgir dudas respecto a qué áreas debe
actuar o a qué nivel alcanza la decisión o ejecución.
Constituyen un elemento que posibilita la evaluación objetiva de la
actuación de cada empleado a través del cotejo entre su asignación de
responsabilidades según el manual, y la forma en que las mismas se
desarrollan.
Economizan tiempo, al brindar soluciones a situaciones que de otra
manera deberían ser analizadas, evaluadas y resueltas cada vez que se
presentan.
Facilitan el control por parte de los supervisores de las tareas delegadas al
existir un instrumento que define con precisión cuáles son los actos
delegados.
La toma de decisiones no quedan supeditadas a improvisaciones o
criterios personales del funcionario actuante en cada momento sino que
son regidas por normas que mantienen continuidad en el trámite a través
del tiempo.
Mantienen la homogeneidad en cuanto a la ejecución de la gestión
administrativa y evitan la formulación de la excusa del desconocimiento de
las normas vigentes.
27
Permiten la determinación de los estándares más efectivos, ya que estos
se basan en procedimientos homogéneos y metódicos.
Sirven para ayudar a que la organización se aproxime al cumplimiento de
las condiciones que configuran un sistema.
Ubican la participación de cada componente de la organización en el lugar
que le corresponde, a los efectos del cumplimiento de los objetivos
empresariales.
2.2.3.2 Partes componentes de un manual
Según González & Rojas (2002) los elementos que más interesan dentro de las
partes de un manual son aquellos que serán objeto de consulta y que se
encontrarán ubicados en lo que se denomina “Cuerpo Principal”: funciones,
normas, instrucciones, procedimientos, lineamientos, etc. Esto depende del tipo
de manual.
La primera parte del manual será la sección denominada “Contenido”, donde se
enunciarán las partes o secciones integrantes del manual.
La segunda sección será el “índice” en el que se indicará el número de página en
que se localiza cada título y subtítulo.
La tercera sección será la “Introducción” en la que se explicará el propósito del
manual y se incluirán aquellos comentarios que sirvan para proponer al lector y
clarificar contenidos en los capítulos siguientes.
La cuarta sección contendrá la “instrucciones para el uso del manual”. En donde
se explicará de qué manera se logra ubicar un tema en el cuerpo principal a
efectos de una consulta, o bien en qué forma se actualizarán las piezas del
manual, dada la necesidad de revisiones y reemplazos de normas y medidas que
pierden vigencia o surgen nuevas necesidades a cubrir.
La quinta sección es el “cuerpo principal”; siendo esta la parte más importante y la
verdadera razón del manual.
28
2.2.4 Factores que inciden en la productividad de la empresa
Según Anaya (2007) los factores que afectan a la productividad son:
Curva del aprendizaje.- Todo proceso de nueva implementación está
sometido a un crecimiento rápido de su productividad, esto se debe al
fenómeno de la curva del aprendizaje, que no es más que la adaptación del
ser humano a la nueva tarea.
Diseño del producto.- La mejora continua en el diseño de productos, la
estandarización en los procesos de producción, la homogeneidad de los
componentes, son factores decisivos al momento de conseguir una mayor
productividad.
Mejora en los métodos de trabajo.- Este es un proceso continuo que se
debe conseguir mediante la simplificación y mejora de los procesos
operativos.
Mejoras tecnológicas.- Aquí se incluyen las mejoras en informatización,
comunicación, automatización de procesos, siempre y cuando estén
económicamente justificados.
2.2.5 El Factor Humano como elemento clave en la productividad de la
empresa
El talento humano es el activo más importante e indispensable en cualquier
empresa, es por esto que los directivos tienen la responsabilidad de desarrollar un
buen programa de capacitación y desarrollo, sin olvidarse de los elementos
motivacionales, con la finalidad de que el empleado pueda desempeñar
correctamente sus funciones en la búsqueda de una productividad que garantice
los objetivos empresariales de la organización.
Navactiva (2009) recalca que no se puede incrementar la productividad del
personal si no están satisfechas las necesidades intrínsecas individuales, por esto
es necesario que los jefes tengan un mejor conocimiento de sus más cercanos
colaboradores, y estar atentos de su comportamiento, desempeño, rendimiento,
para prestarles toda la colaboración necesaria en sus dificultades y en todo
aquello que los motive aportar sus habilidades, destrezas a fin de dar paso a su
innovación y creatividad.
29
2.3 Marco Conceptual
2.3.1 Recurso humano
Jaime Maristany en su libro Tratado de Recursos Humanos menciona:
“Recursos Humanos es la disciplina que estudia las relaciones de las personas en las organizaciones, la relación entre las personas y las organizaciones, las causas y consecuencias de los cambios en ese ámbito, y la relación de ambas con la sociedad. En las empresas, RR.HH. es el área dedicada a los temas que tienen que ver con las personas. Es una función staff, es decir, asesora, y como tal su responsabilidad es la de dar consejo, ayudar y proveer herramientas a la línea para que ésta actúe”. (11)
Es decir que recursos humanos es la función de la organización que se ocupa de
cuestiones relacionadas con las personas, como la compensación, contratación,
gestión del desempeño, desarrollo de la organización, la seguridad, el bienestar,
beneficios, motivación de los empleados, la comunicación, la administración y la
formación.
Gestión de recursos humanos es también un enfoque estratégico e integral para
la gestión de personas y la cultura de trabajo y medio ambiente. HRM eficaz
permite a los empleados contribuir de manera efectiva y productivamente a la
dirección general de la empresa y el cumplimiento de las metas y objetivos de la
organización.
2.3.2 Competencias
Como dice Armando Camejo en su ensayo El modelo de gestión por
competencias y la evaluación del desempeño en la gerencia de los recursos
humanos:
“Las competencias son las capacidades para combinar y utilizar conocimientos,
saberes y destrezas para dominar situaciones profesionales y obtener resultados
esperados...” (2)
2.3.3 Directorio de competencias
El directorio de competencias es el conjunto de competencias necesarias para el
cumplimiento de los objetivos estratégicos de una empresa. En este directorio se
30
detalla la competencia, su definición conceptual y sus distintos niveles. Es
recomendable la actualización permanente de su contenido así como de la
anexión de competencias del futuro que permitan establecer la estrategia del
mañana. (Rodríguez, 2002)
2.3.4 Evaluación de desempeño
La evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual se comprueba el
nivel de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual, los resultados
obtenidos permiten identificar Identifica las debilidades del personal evaluado, las
fortalezas, y las capacidades que caracterizan el desempeño de la persona.
En cuanto a la evaluación de desempeño basado en competencias, la Prof.
Liliana Rodríguez en su informe La Gestión de Recursos Humanos por
Competencias, menciona:
Los sistemas de evaluación del desempeño basados en competencias además de evaluar en función de los estándares de actuación en el trabajo y de los resultados más tradicionales, agregan las conductas de trabajo necesarias para realizar tareas específicas del puesto de trabajo. (13)
2.3.5 Capacitación de personal
La capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos
que contribuyen al desarrollo de las personas en el desempeño de una
determinada actividad. En el ámbito laboral la capacitación permite, al empleado,
asegurar la formación permanente en las tareas y funciones que deben
desempeñar en el puesto de trabajo que ocupan, permitiendo su desarrollo
integral, y en consecuencia el desarrollo de la organización.
En cuanto a la capacitación basado en competencias, la Prof. Liliana Rodríguez
(2002)en su informe La Gestión de Recursos Humanos por Competencias,
menciona: “Capacitación y desarrollo es el proceso mediante el cual se le brinda a
la persona los elementos para adquirir las competencias requeridas en un cargo,
que le permitan desempeñarse exitosamente.” (14)
31
CAPÍTULO III
3 METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
3.1 Tipo de investigación
De acuerdo a la profundidad del estudio la presente investigación se caracterizará
por ser correlacional, ya que permitirá evaluar la relación que existe entre la
variable independiente Sistema de Gestión de Recursos Humanos por
competencias con la variable dependiente: Incremento de la productividad de la
empresa “Nemen S.A.”.
De acuerdo a la intervención la investigación se caracteriza por ser observacional,
ya que se encontrarán las variables, sin llegar a manipular ni a cambiar para ver
resultados.
Y de acuerdo a las fuentes de consulta, la presente se caracterizará por ser de
campo ya que la información se obtiene de fuentes primarias, es decir, de la
empresa “Nemen S.A.” También será bibliográfica, puesto que los datos se
obtendrán de fuentes secundarias, como libros, revistas, documentos escritos, y
ensayos.
3.2 Métodos de la investigación
En este estudio, la metodología a utilizarse será el método deductivo, ya que este
permitirá obtener datos con los cuales se tomarán decisiones para el correcto
desarrollo de la tesis.
También se hará uso del método descriptivo porque se quiere caracterizar el
objeto de estudio, señalar sus características y propiedades. Combinada con el
método estadístico, ya que servirá para ordenar, agrupar y analizar
cuantitativamente los datos obtenidos en el trabajo investigativo.
Método deductivo.- Según (Campaña, 2010), se inicia con el análisis del
conocimiento para llegar a hechos particulares.
32
“Es lo contrario del exterior. Estudia un fenómeno o problema desde el todo hacia
las partes, es decir analiza el concepto para llegar a los elementos de las partes
del todo. Entonces diríamos que su proceso es sintético analítico.” (Recuperado
de sitio web de www.encontexto.com el 25 de Abril de 2014)
Método inductivo.- Según menciona (Campaña, 2010), se inicia con la
observación de fenómenos particulares con el propósito de llegar al conocimiento.
“Estudia los fenómenos o problemas desde las partes hacia el todo, es decir
analiza los elementos del todo para llegar a un concepto o ley. También se puede
decir que sigue un proceso analítico-sintético”. (Recuperado de sitio web de
www.encontexto.com el 25 de Abril de 2014)
Método descriptivo.- Según (Hernández, Fernández, & Baptista 1997) es aquel
método que “selecciona una serie de cuestiones y se mide cada una de ellas
independientemente, para así -y valga la redundancia- describir lo que se
investiga.”
Método estadístico.- Según cita (Campaña, 2010) es aquel método cuantitativo
que permite realizar el análisis de los datos para transformarlos en información y
de allí extraer resultados, conclusiones y recomendaciones.
3.3 Población y muestra
Según Campaña (2010), la población o universo constituyen la totalidad de un
conjunto de elementos, seres u objetos que se desea investigar y de la cual se
extraerá una fracción (muestra) que se pretende reúna las mismas características
de la población.
La población estará conformada por los 38 trabajadores de la empresa “Nemen
S.A.”; por ser una población pequeña se considera una muestra del 100%. Para lo
cual se utiliza a toda la población como medio para identificar los problemas
generados en el estudio investigativo.
33
3.4 Técnicas e instrumentos para la recolección de la información
Las técnicas que se utiliza para la recopilación de la información necesaria para la
ejecución de este proyecto investigativo son:
Entrevistas.- Aplicadas a los directivos de la empresa Nemen S.A.
Encuestas.- Aplicados a los trabajadores de la empresa, a través de
cuestionarios previamente diseñados que permitirán conocer los aspectos
claves del proceso de selección.
3.5 Tratamiento y análisis de datos.
Para el tratamiento de los datos se acudirá a métodos manuales de registro y
procedimientos electrónicos. Los datos se presentan en forma de enunciados en
los análisis y narraciones, tablas, rayados, cuadros de información.
Como técnicas de análisis se utiliza comparaciones, porcentajes o ratios, índices,
organigramas, flujogramas y diagrama de los sistemas y procedimientos.
34
3.6 Análisis e interpretación de resultados
3.6.1 Encuestas aplicadas a los trabajadores de Nemen S.A.
1. ¿Considera usted que las funciones de su puesto de trabajo están
claramente definidos?
Tabla 2.- ¿Los puestos de trabajo están claramente definidos?
Variables Frecuencia Porcentaje
Sí 30 78,95
No 8 21,05
Total 38 100,00 Elaborado por: Lorena Paredes
Fuente: Encuestas aplicadas a los trabajadores de Nemen S.A.
Gráfico 1.- ¿Los puestos de trabajo están claramente definidos?
Elaborado por: Lorena Paredes
Fuente: Encuestas aplicadas a los trabajadores de Nemen S.A.
Análisis.-
Los trabajadores de la empresa “Nemen S.A.” consideran en su mayoría que lo
puestos de trabajo si fueron claramente definidos, pero hay un bajo porcentaje
que manifiesta que no están caramente definidos, por lo tanto es necesaria la
realización de esta investigación.
78.95%
21.05%
Sí No
35
2. ¿Al ingresar en la empresa fue sometido a un proceso de selección por
competencias?
Tabla 3.- ¿Al ingresar en la empresa fue sometido a un proceso de selección por competencias?
Variables Frecuencia Porcentaje
Sí 33 86,84
No 5 13,16
Total 38 100,00 Elaboración: Lorena Paredes
Fuente: Encuestas aplicadas a los trabajadores de Nemen S.A.
Gráfico 2.- ¿Al ingresar en la empresa fue sometido a un proceso de selección por
competencias?
Elaboración: Lorena Paredes
Fuente: Encuestas aplicadas a los trabajadores de Nemen S.A.
Análisis.-
En un porcentaje mayoritario, los trabajadores indican que al ingresar a la
empresa si fueron sometidos a un proceso de selección por competencias.
Es fundamental que la empresa cuente con un proceso lógico que le permita tener
a la persona idónea y más competente en cada uno de los puestos de trabajo.
87.50%
12.50%
Sí No
36
3. De las siguientes opciones señale a que pruebas de conocimiento fue
sometido al momento de ingresar en la empresa:
a. Cultura general
b. Conocimientos profesionales
c. Conocimientos técnicos
Tabla 4.- Pruebas de ingreso en el proceso de selección
Variables Frecuencia Porcentaje
Cultura general 23 60,53
Conocimientos profesionales 7 18,42
Conocimientos técnicos 8 21,05
Total 38 100,00 Elaboración: Lorena Paredes
Fuente: Encuestas aplicadas a los trabajadores de Nemen S.A.
Gráfico 3.- Pruebas de ingreso en el proceso de selección
Elaboración: Lorena Paredes Fuente: Encuestas aplicadas a los trabajadores de Nemen S.A.
Análisis.-
La totalidad de los encuestados indican haber sido sometidos a pruebas de
ingreso, siendo la prueba de cultura general la que con más frecuencia se realizó.
Es importante aclarar que el tipo de prueba dependerá del puesto y que es
fundamental que la empresa cuente con un manual que norme las pruebas a
aplicar para lograr las competencias deseadas.
60.53%18.42%
21.05%
Cultura general Conocimientos profesionales Conocimientos técnicos
37
4. Al ingresar a la empresa fue sometido a test psicológicos?
Tabla 5.- Aplicación de Test psicológicos
Variables Frecuencia Porcentaje
Sí 0 0,00
No 38 100,00
Total 38 100,00% Elaboración: Lorena Paredes
Fuente: Encuestas aplicadas a los trabajadores de Nemen S.A.
Gráfico 4.- Aplicación de test psicológicos
Elaboración: Lorena Paredes Fuente: Encuestas aplicadas a los trabajadores de Nemen S.A.
Análisis.-
El total de empleados de la empresa indicaron que al ingresar no fueron
sometidos a test psicológicos. Con base en la investigación realizada se puede
acotar la importancia de estas pruebas en los cargos de responsabilidad de la
empresa, por lo que se considerará al diseñar el manual de selección por
competencias.
0.00%
100.00%
Sí No
38
5. Al ingresar le informaron sobre la empresa
Tabla 6.- Al ingresar le informaron sobre la empresa
Variables Frecuencia Porcentaje
Sí 38 100,00
No 0 0,00
Total 38 100,00 Elaboración: Lorena Paredes
Fuente: Encuestas aplicadas a los trabajadores de Nemen S.A.
Gráfico 5.- Al ingresar le informaron sobre la empresa
Elaboración: Lorena Paredes Fuente: Encuestas aplicadas a los trabajadores de Nemen S.A.
Análisis.-
El total de los trabajadores de Nemen S.A. recibieron una inducción previa sobre
la empresa. No obstante se deberá manifestar por escrito las características que
deberá cumplir dicha inducción en el modelo basado en competencias.
100.00%
0.00%
Sí No
39
6. Al ingresar a la empresa fue sometido a pruebas médicas
Tabla 7.- Pruebas médicas en el proceso de selección
Variables Frecuencia Porcentaje
Sí 16 42,11
No 22 57,89
Total 38 100,00 Elaboración: Lorena Paredes
Fuente: Encuestas aplicadas a los trabajadores de Nemen S.A.
Gráfico 6.- Pruebas médicas en el proceso de selección
Elaboración: Lorena Paredes Fuente: Encuestas aplicadas a los trabajadores de Nemen S.A.
Análisis.-
Un porcentaje importante o mayoritario no fue sometido a pruebas médicas al
momento de ingresar la empresa; el restante manifestó que si presentó estas
pruebas. Estas pruebas definen si el candidato está apto para realizar las
funciones del puesto de trabajo.
42.11%
57.89%
Sí No
40
7. ¿Cómo usted se enteró de la vacante?
a. Anuncio en el periódico
b. Anuncio en internet
c. Por familiares y amigos
Tabla 8.- Cómo usted se enteró de la vacante?
Variables Frecuencia Porcentaje
Anuncio en el periódico 14 36,84
Anuncio en internet 0 0,00
Por familiares y amigos 24 63,16
Total 38 100,00 Elaboración: Lorena Paredes
Fuente: Encuestas aplicadas a los trabajadores de Nemen S.A.
Gráfico 7.- ¿Cómo usted se enteró de la vacante?
Elaboración: Lorena Paredes Fuente: Encuestas aplicadas a los trabajadores de Nemen S.A.
Análisis.-
Un rango superior de empleados conoció de la vacante a través de familiares y
amigos; mientas que la diferencia fue mediante anuncios en el periódico. La
empresa no utiliza como recurso de reclutamiento los anuncios en internet.
36.84%
0.00%
63.16%
Anuncio en el periódico Anuncio en internet Por familiares y amigos
41
3.6.2 Organigrama Actual
Figura 13.- Organigrama actual Empresa Nemen S.A.
Fuente: Nemen S.A. Elaborado por: Nemen S.A.
42
3.7 ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL DE “NEMEN S.A.”
3.7.1 Matriz FODA
En la presente tabla se presente la matriz FODA de la empresa Nemen S.A.:
Tabla 9.- Matriz FODA
FORTALEZAS OPORTUNIDADES
F1
Conocimientos en los procesos de agua embotellada y elaboración de marquetas de hielo
O1 Crecimiento rápido del mercado
F2 Maquinarias de calidad O2 Apertura de mercados regionales
F3
Disponibilidad al mejoramiento continuo por parte de los directivos de la empresa
O3 Disponibilidad de herramientas tecnológicas para captar aspirantes
DEBILIDADES AMENAZAS
D1 Los puestos de trabajo no están definidos
A1 Incremento de la carga salarial
D2 No existe un manual de selección de personal
A2 Cambios en las preferencias de los clientes
D3 No todos los trabajadores se les sometió a pruebas médicas
A3 Entrada de nuevos competidores
Fuente: Nemen S.A.
Elaborado por: Lorena Paredes
43
Tabla 10.- Matriz Estratégica FODA
FACTORES DE ANÁLISIS
Lista de Fortalezas Lista de Oportunidades
F1.Conocimientos en los procesos de agua embotellada y elaboración de marquetas de hielo
O1. Crecimiento rápido del mercado
F2.Maquinarias de calidad O2. Apertura de mercados regionales
F3.Disponibilidad al mejoramiento continuo por parte de los directivos de la empresa
O3. Disponibilidad de herramientas tecnológicas para captar aspirantes
Lista de Debilidades F1D1. Mediante el manual de selección de personal, definir cada uno de los puestos de trabajo y capacitar al personal constantemente en cuanto a procesos de elaboración del producto
O1D1. Realizar estudios de mercado para determinar la satisfacción de los clientes actuales y poder aplicar medidas correctivas
D1. Los puestos de trabajo no están definidos
D2. No existe un manual de selección de personal
F2D2. Definir las competencias adecuadas para el personal de Mantenimiento.
O2D2. Promocionar los productos de la empresa a nivel regional
D3. No todos los trabajadores fueron sometidos a pruebas médicas
F3D3. Dar a conocer a los directivos de la empresa la importancia de aplicar pruebas médicas a los trabajadores.
O3.D3. Implementar una página web que tenga la opción "trabaje con nosotros"
Lista de Amenazas F1A1. Realizar periódicamente evaluaciones de desempeño al personal de la empresa
O1A1. Realizar campañas publicitarias para dar a conocer el producto al mercado en crecimiento.
A1. Incremento de la carga salarial
A2. Cambios en las preferencias de los clientes
F2A2. Indagar la tecnología utilizada por la competencia y determinar la influencia en el papel de compra de los consumidores.
O2A2. Implementar estrategias de promoción y difusión del producto
A3. Entrada de nuevos competidores F3A3. Establecer alianzas estratégicas con empresas distribuidoras para captar nichos de mercado.
O3A3. Ser más competitivos, obtener la certificación ISO
Fuente: Nemen S.A. Elaborado por: Lorena Paredes
44
CAPÍTULO IV
4 PROPUESTA
4.1 INTRODUCCIÓN:
4.1.1 Título de la propuesta
Manual de procesos y procedimientos propuesto para la selección de personal
basado en competencias de la empresa “Nemen S.A.” de la ciudad de Manta.
Institución Ejecutora: Empresas “Nemen S.A.” de la ciudad de Manta.
Beneficiarios: empresa y clientes externos e internos.
Equipo técnico responsable: Departamento de Recursos Humanos.
4.1.2 Antecedentes de la propuesta
Se ha demostrado científicamente que al utilizar un enfoque basado en
competencias que los procesos de selección de personal son más eficientes, se
reducen los costes y los empleados son más productivos, exitosos y
comprometidos.
La incorporación de un enfoque de selección por competencias permite la
creación de perfiles de competencias laborales o modelos que proporcionan un
amplio conjunto de normas contra las cuales los candidatos pueden ser
examinados y evaluados.
Estas normas pueden incluir no sólo los requerimientos de habilidades sino que
se enfocan en competencias y atributos que son importantes para el éxito en la
organización, como la capacidad de funcionar eficazmente en un ambiente de
equipo, la iniciativa, la preocupación por cliente y resultados de logro.
En toda la investigación que se realizó en la empresa Nemen S.A. se pudo
constatar que la mayor parte del personal no aplicaron a técnicas adecuadas de
45
selección de personal; además se constató que no existe manual alguno que
norme los proceso de selección en esta empresa.
Es por ello que se considera oportuna y aceptable la realización de un Manual de
procesos y procedimientos propuesto para la selección de personal basado en
competencias de la empresa “Nemen S.A.” de la ciudad de Manta.
4.1.3 Justificación
Los resultados obtenidos, en el transcurso del presente trabajo investigativo,
justifican la realización de la presente propuesta con el objetivo de que la
Empresa Nemen S.A. cuente con una herramienta necesaria en la selección de
personal idóneo y con el más alto potencial logrando así mejorar el desempeño
de cada una de las áreas que conforman la empresa.
El diseño del manual de selección de personal basado en competencias se
encuentra respaldado por los conocimientos adquiridos en el transcurso de la
investigación, además está diseñado en base a los requerimientos de la empresa
Nemen S.A., permitiéndole cumplir con sus objetivos trazados.
La propuesta será de gran importancia para la empresa, puesto que permitirá que
el personal de recursos humanos tenga un registro de la descripción de cada uno
de los puestos, las competencias básicas necesarias y las herramientas
fundamentales para lograr la selección de la persona adecuada para cada uno de
los puestos, logrando de esta manera el desempeño deseado en la organización.
4.1.4 Objetivos
4.1.4.1 Objetivo General
Diseñar y dotar a la empresa “Nemen S.A.” con un manual de procesos y
procedimientos propuestos para la selección de personal basado en
competencias de la empresa “Nemen S.A.”.
46
4.1.4.2 Objetivos Específicos
Elaborar procedimientos para el proceso de selección de personal basado
en competencias en la empresa “Nemen S.A”.
Plantear un mapa de competencias acorde a las necesidades de la
empresa Nemen S.A.
Diseñar y presentar la descripción de los puestos de cada una de las áreas
de la empresa, indicando las competencias necesarias para cada uno de
ellos.
4.1.5 Análisis de Factibilidad
4.1.5.1 Aspecto Legal
La Constitución Política de la República del Ecuador del 2008, en su Art. 61,
manifiesta que los ecuatorianos tienen derecho de desempeñar empleos en un
sistema de selección y designación transparente, incluyente, equitativo, pluralista
y democrático, que garantice su participación, con criterios de equidad y paridad
de género, igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad y
participación intergeneracional.
Además en su artículo 329 menciona: “Los procesos de selección, contratación y
promoción laboral se basarán en requisitos de habilidades, destrezas, formación,
méritos y capacidades. Se prohíbe el uso de criterios e instrumentos
discriminatorios que afecten la privacidad, la dignidad e integridad de las
personas.”
4.1.5.2 Aspecto Económico
La presente propuesta es económicamente viable, ya que el personal directivo de
la empresa Nemen S.A. se encuentran interesados en mejorar la productividad de
la empresa Nemen S.A. mediante procesos de selección basados en
competencias. Por lo que se considera al Manual de Selección como un
importante aporte en su desarrollo organizacional, además el coste de
implementación es accesible para la empresa.
47
4.1.5.3 Aspecto Tecnológico
Para el diseño e implementación de este manual, la empresa Nemen S.A. no
requerirá de gran infraestructura tecnológica, solo necesitará programas básicos,
que ya poseen. En lo que respecta a la difusión del manual se precisará de
campañas de sociabilización de la nueva herramienta.
4.1.5.4 Fundamentación Científico – Técnico
“La selección es el proceso por el cual se elige, de un grupo de candidatos,
aquellos que demuestren poseer las capacidades más ajustadas a los
requerimientos del cargo, la organización, el jefe y el grupo”. (Rodríguez, 2002)
El manual de selección es una de las herramientas con las que contará la
empresa Nemen S.A. para facilitar el proceso de selección de personal, eligiendo
al candidato más idóneo para el cargo influyendo positivamente en la
productividad de la empresa.
4.2 PROPUESTA DE DICCIONARIO POR COMPETENCIAS
El presente diccionario de competencias ha sido diseñado y abalizado por la
gerencia de la empresa.
Se lo ha obtenido consultando los diccionarios de competencias de diferentes
autores como PABLO BUOL y MARTHA ALLES y se lo aplicará en la empresa
“Nemen S.A.”
A B C
EXCELENTE BUENO REGULAR
A B C
EXCELENTE BUENO REGULAR
COMPETENCIAS CARDINALES
Calidad de trabajo
Capacidad de preocuparse en forma
continua por comprobar y controlar
la calidad del trabajo y la información
Capacidad de
preocupacion
excelente
Capacidad de
preocupacion
buena
Capacidad de
preocupacion
regular
Capacidad de
reorientaciòn
excelente
Capacidad de
reorientación
buena
Capacidad de
reorientación
mala
Capacidad de reorientar la forma de
actuar para alcanzar los objetivos
ante nuevas situaciones.
Adaptabilidad al cambio
48
A B C
EXCELENTE BUENO REGULAR
A B C
EXCELENTE BUENO REGULAR
A B C
EXCELENTE BUENO REGULAR
A B C
EXCELENTE BUENO REGULAR
A B C
EXCELENTE BUENO REGULAR
A B C
EXCELENTE BUENO REGULAR
A B C
EXCELENTE BUENO REGULAROrientación al cliente
Capacidad para identificar, comprender y
satisfacer con eficiencia las necesidades
de las empresas clientes actuales y
potenciales
Excelente
capacidad de
identificación,
compresión y
satisfacción
Buena capacidad
de identificación,
compresión y
satisfacción
Regular
capacidad de
identificación,
compresión y
satisfacción
Capacidad de anticipar y afrontar las situaciones
laborales con una visión a corto, medio y largo
plazo, sin supervisión permanente y tomando
decisiones, creando oportunidades, generando
propuestas o proyectos y abordando los
problemas potenciales con confianza,
responsabilidad, seguridad, creatividad y sentido
crítico
Excente
capacidad de
afrontar
situaciones
laborales
Buena
capacidad de
afrontar
situaciones
laborales
Regular
capacidad de
afrontar
situaciones
laborales
Orientación a los resultados
Es la capacidad de encaminar todos los
actos al logro de lo esperado, actuando
con velocidad y sentido de urgencia ante
decisiones importantes necesarias para
cumplir o superar a los competidores, las
necesidades de la empresa cliente o para
mejorar la organización
Excelente
capacidad de
encaminar y
actuar ante
decisiones
Buena
capacidad de
encaminar y
actuar ante
decisiones
Capacidad
regular de
encaminar y
actuar ante
decisiones
Integridad
Muestra y promueve altos
estándares de conducta ética y los
comportamientos consistentes con
la empresa y las normas legales
Conducta ética y
comportamientos
excelentes
Conducta ética y
comportamientos
buena
Conducta ética y
comportamientos
regular
Iniciativa
Implica un esfuerzo constante para
mejorar la formación y el desarrollo de
los demás a partir de un apropiado
análisis previo de sus necesidades y de
la organización
Esfuerzo
constante
excelente
Esfuerzo
constante
bueno
Esfuerzo
constante
regular
Ética
Capacidad para actuar teniendo
presentes los principios y ética de la
profesión en la actividad cotidiana
Capacidad de
actuaciòn
excelente
Capacidad de
actuaciòn
bueno
Capacidad de
actuaciòn
regular
Compromiso
Capacidad para comprender las
características específicas de la
organización y comprometerse con ella,
alineando la conducta y las
responsabilidades profesionales con los
valores, principios y objetivos de la misma
Capacidad de
comprensiòn
excelente
Capacidad de
comprensiòn
bueno
Capacidad de
comprensiòn
regular
Desarrollo de las personas
49
A B C
EXCELENTE BUENO REGULAR
A B C
EXCELENTE BUENO REGULAR
A B C
EXCELENTE BUENO REGULAR
A B C
EXCELENTE BUENO REGULAR
A B C
EXCELENTE BUENO REGULAR
A B C
EXCELENTE BUENO REGULAR
Capacidad para establecer relaciones de
participación y cooperación con otras
personas, compartiendo recursos y
conocimiento, armonizando intereses y
contribuyendo activamente al logro de los
objetivos de la organización
Capacidad para
establecer
relaciones
excelente
Capacidad para
establecer
relaciones
buena
Capacidad
para
establecer
relaciones
regular
Toma de decisiones
Capacidad para la toma de decisiones
necesarias para el logro de objetivos de
forma ágil y proactiva, apoyada en la
información relevante para facilitar la
elección de la mejor alternativa (mediante
la consulta a las fuentes más adecuadas,
contrastándola e integrándola) y evaluando
la asunción de ciertos riesgos en
situaciones de incertidumbre
Capacidad
excelente para
tomar las
decisiones
Capacidad
buena para
tomar las
decisiones
Capacidad
regular para
tomar las
decisiones
Pensamiento estratégico
Es la habilidad para comprender
rápidamente los cambios del entorno, las
oportunidades del mercado, las amenazas
competitivas y las fortalezas y debilidades
de su propia organización a la hora de
identificar la mejor respuesta estratégica
Habilidad de
comprensión
excelente
Habilidad de
comprensión
buena
Habilidad de
comprensión
regular
Trabajo en equipo
capacidad para establecer, mantener y
potenciar relaciones de valor en el trabajo
con personas y grupos, tanto internos
como externos, haciendo de estas
relaciones un cauce para el logro y
alineamiento estratégico de los objetivos
de la organización
Excelente
capacidad para
establecer,
mantener y
potenciar
relaciones
Buena
capacidad para
establecer,
mantener y
potenciar
relaciones
Capacidad
regular para
establecer,
mantener y
potenciar
relaciones
Liderazgo
Capacidad para motivar y dirigir a las
personas logrando que estas contribuyan
de forma efectiva y adecuada a la
consecución de los objetivos, facilitando
que se ponga en juego las capacidades
y el potencial
Excelente
capacidad para
motivar y dirigir
a las personas
Buena
capacidad para
motivar y dirigir
a las personas
Regular
capacidad para
motivar y dirigir
a las personas
Desarrollo de su equipo
Es la habilidad de desarrollar el
equipo hacia adentro, el desarrollo
de los propios recursos humanos
Habilidad de
desarrollo
excelente
Habilidad de
desarrollo
bueno
Habilidad de
desarrollo
regular
Interactuar / Interrelacionarse
COMPETENCIAS DE NIVEL EJECUTIVO
50
A B C
EXCELENTE BUENO REGULAR
A B C
EXCELENTE BUENO REGULAR
A B C
EXCELENTE BUENO REGULAR
A B C
EXCELENTE BUENO REGULAR
A B C
EXCELENTE BUENO REGULARMinuciosidad
Capacidad que tiene una persona para
elaborar detalladamente cualquier
información, de tal forma que los
resultados reflejen una excelente calidad
del producto final
Excelente
capacidad de
elaboracion de
informacion
Buena
capacidad de
elaboracion de
informacion
Capacidad
regular de
elaboracion de
informacion
Elabora y propone proyectos alineados
con los objetivos estratégicos, realiza
correctos análisis de fortalezas y
debilidades, reconoce las potenciales
amenazas provenientes de los diferentes
oferentes/jugadores del mercado en el
que actúa
Excelente
capacidad para
elaborar y
proponer
proyectos
Buena capacidad
para elaborar y
proponer
proyectos
Capacidad para
elaborar y
proponer
proyectos regular
Desarrollo estratégico del
recurso humano
Comprende y demuestra conocimiento
de los conceptos de recursos humanos,
los principios y las prácticas para
determinar las proyecciones de carga de
trabajo y las diferencias de
competencias para alinear las
necesidades de capital humano con las
metas organizacionales
Excelente
capacidad de
comprensión y
muestra de
conocimientos
Buena capacidad
de comprensión y
muestra de
conocimientos
Capacidad
regular de
comprensión y
muestra de
conocimientos
Comunicación
Capacidad para, de forma voluntaria,
transmitir ideas, información y opiniones
de forma clara y convincente, por escrito
y oralmente, escuchando y siendo
receptivo/a las propuestas de los/as
demás
Excelente
capacidad para
transmitir
informaciòn
Buena capacidad
para transmitir
informaciòn
Capacidad para
transmitir
información
regular
Conocimiento de la industria y
mercado
COMPETENCIAS DE NIVEL INTERMEDIO
Planificación y organización
Planifica y organiza actividades de
trabajo; administra varias tareas a la vez.
Es la capacidad de determinar
eficazmente las metas y prioridades de
su tarea/área/proyecto estipulando la
acción, los plazos y los recursos
requeridos
Capacidad de
planificación y
organización
excelente
Capacidad de
planificación y
organización
buena
Capacidad de
planificación y
organización
regular
51
A B C
EXCELENTE BUENO REGULAR
A B C
EXCELENTE BUENO REGULAR
Es la competencia que posee un líder
para plantear soluciones y resolver
diferencias de ideas u opiniones de las
partes, apoyándose en la suficiente
autoridad y justicia, centrándose en los
intereses comunes, tratando de conciliar
y mediar de manera equitativa para las
partes, evitando la manipulación y la
parcialidad de los intereses personales
Excelente
capacidad para
plantear
soluciones
Buena capacidad
para plantear
soluciones
Capacidad
regular para
plantear
soluciones
Capacidad de analisis
Capacidad para extraer conclusiones y
previsiones para el futuro, como
resultado de obtener información de
distintas fuentes y establecer relaciones
causa-efectos
Excelente
capacidad de
analisis
Buena capacidad
de analisis
Capacidad de
analisis regular
Negociacion
A B C
EXCELENTE BUENO REGULAR
A B C
EXCELENTE BUENO REGULAR
A B C
EXCELENTE BUENO REGULAR
A B C
EXCELENTE BUENO REGULAR
A B C
EXCELENTE BUENO REGULARTolerancia a la presion
Mantiene el rendimiento y el autocontrol
bajo presión o adversidad
Capacidad de
rendimiento y
autocontrol
excelente
Capacidad de
rendimiento y
autocontrol buena
Capacidad de
rendimiento y
autocontrol
regular
Poseer la habilidad de establecer para sí
mismo/a objetivos de desempeño más
altos que el promedio y de alcanzarlos
con éxito
Desempeño y
productividad
excelente
Desempeño y
productividad
buena
Desempeño y
productividad
regular
Responsabilidad
Capacidad para comprometerse con las
funciones y tareas, con la empresa,
respondiendo por sus acciones pasadas,
presentes y futuras
Capacidad de
compromiso
excelente
Capacidad de
compromiso
buena
Capacidad de
compromiso
regular
Capacidad para aprender
Está asociada a la asimilación de nueva
información y su eficaz aplicación. Se
relaciona con la incorporación de nuevos
esquemas o modelos cognitivos al
repertorio de conductas habituales y
nuevas formas de interpretar la realidad o
de ver las cosas
Capacidad de
asimilacion
Capacidad de
asimilacion
buena
Capacidad de
asimilacion
regular
Productividad
COMPETENCIAS DE NIVEL INICIAL
Alta adaptabilidad
Capacidad de buscar y aplicar respuesta
ágiles y eficaces frente a situaciones,
entornos, personas, responsabilidades y
tareas cambiantes, integrando el cambio
de manera positiva y constructiva
Excelente
capacidad de
adaptabilidad
Capacidad de
adaptabilidad
buena
Capacidad de
adaptabilidad
regular
52
4.3 RESPONSABILIDAD Y AUTORIDAD
Los responsables de responder por el cumplimiento del Manual de Selección de
personal basado en competencias: la Gerencia General, Departamento de
Recursos humanos de la empresa Nemen S.A.
53
Nivel superior
Canal de mando
Canal de comunicación
Nivel Intermedio
Nivel OperativoLorena Paredes
Elaborado por: Fecha elaboración: Revisado por: Fecha de aprobación:
Departamento Técnico
Junta de Accionistas
Presidencia
Gerencia General
Departamento de Logística
Departamento de Recursos
Humanos
Jefatura planta de hielo
Jefatura plantade agua
Jefatura de mantenimiento
subjefatura planta hielo
Sufjefatura planta agua
Departamento de Contabilidad
Jefatura de compras
4.4 PROCEDIMIENTOS PROPUESTOS
4.4.1 Organigrama propuesto
Figura 14.- Organigrama Propuesto para la Empresa Nemen S.A.
54
4.4.2 Mapa de Proceso del sistema de Recursos Humanos propuesto
A continuación se presenta el proceso del sistema de recursos humanos
propuestos para la empresa NEMEN S.A.; dichos procesos permitirán la elección
acertada de uno o más candidatos preseleccionados para los procesos
mencionados, además de avalar que cuentan con las competencias adecuadas
para el cumplimiento de las actividades encomendadas.
Figura 15.- Mapa de proceso del sistema de Recursos Humanos
Elaborado por: Lorena Paredes
4.4.2.1 Hoja de Requisición de Personal
Según Chiavenato (2009) la hoja de requisición de personal es un formato
utilizado por el jefe técnico para indicar la vacante de un puesto o la necesidad de
crear un puesto nuevo; dicho formato debe ser sencillo, en el cual se indicará el
motivo de la vacante y las características específicas del puesto a contratar. (Ver
formato en Anexo 2,)
RECLUTAMIENTO SELECCIÓN INDUCCIÓN ADMINISTRACIÓN
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
CAPACITACIÓNCOMPESACIONES Y PRESTACIONES
PROCESO DEL SISTEMA DE RECURSO HUMANO BASADO EN COMPETENCIAS
Aptitudes del candidato
Conocimientos y destrezas
Experiencia
S
E
L
E
C
CI
Ó
N
D
E
P
E
R
S
O
N
A
L
P
E
R
S
O
N
AL
S
EL
E
C
CI
O
N
A
D
O
55
4.4.2.2 Solicitud de empleo
Según Aguilar Morales (2011) “La solicitud de empleo es un documento que
permite recabar de manera introductoria los datos de los posibles candidatos a
ocupar un puesto”.
Este documento le permitirá a la empresa Nemen S.A.:
Revisar la experiencia del candidato.
Conocer el nivel de estudios.
Evaluar el avance en empleos anteriores.
Determinar la estabilidad del candidato en empleos anteriores y sus
posibilidades de éxito en el puesto vacante.
(Ver formato en Anexo 3)
56
REQUERIMIENTO CONVOCATORIA PRESELECCIÓN
4.4.3 Cadena de Valor Procedimiento de Reclutamiento Propuesta
Figura 16.- Cadena de Valor Procedimiento de Reclutamiento
Elaborado por: Lorena Paredes
• Requerimiento del personal
• Aprobación del
requerimiento
• Reunión con el departamento
solicitante
• Genera diseño del anuncio
• Es correcto el diseño
• Convocatoria
• Elección del medio de
comunicación
• Difusión de la oferta
• Recepción de Hojas de vida
• Análisis de Hojas de vida
• Cumple con los requisitos.
• Acercamiento con el candidato
NE
CE
SID
AD
INT
ER
NA
CANDID
ATO
PRESELE
CCIONA
DO
57
ACERCAMIENTOANÁLISIS DE SELECCIÓN
CONTRATACIÓN
4.4.4 Cadena de Valor Procedimiento de Selección Propuesta
Figura 17.- Cadena de Valor Procedimiento de Selección
Elaborado por: Lorena Paredes
• Contactar candidatos
preseleccionados.
• Revisión de hoja de vida
• Cumple con los requisitos o
perfiles
• Entrevista preliminar
• Verificación de
referencias
• Entrevista
• Generación de informe
• Aplicación de test
• Análisis de competencias
• Cumple con las
competencias requeridas
• Aprobación de la
selección del candidato
• Examen Médico
• Cumple con los requisitos
• Entrevista formal
• Informe del candidato
• Cumple el candidato
• Elaboración del contrato
• Firma y legalización
CA
ND
IDA
TO
PR
ES
EL
EC
CIO
NA
DO
PERSON
AL
CONTR
ATADO
58
PRESENTACIÓNINTRODUCCIÓN
AL PUESTOSEGUIMIENTO
4.4.5 Cadena de Valor Procedimiento de inducción Propuesta
Figura 18.- Cadena de Valor Procedimiento de Inducción
Elaborado por: Lorena Paredes
Se proporciona información
general sobre Nemen S.A.
• Visión panorámica de la
empresa
• Políticas generales de
personal
• Indicaciones sobre disciplina
• Prestaciones a las que tiene
derecho
Orientación general del
ambiente de trabajo.
• Es correcto el ambiente de
trabajo
• Explicación del perfil del
cargo
• Visita guiada
• Orientación del cargo
• Presentaciones a los otros
empleados
• Evaluación
• Informe evaluación
• Aclaración de dudas
• Integración en el grupo de
trabajo
PE
RS
ON
AL
CO
NT
RA
TA
DO
PERSON
AL
INTEGR
ADO
59
GERENCIA GENERAL
Revisado:
Fecha:
Firma:
Fecha: Fecha:
Firma: Firma:
Elaborado por: Lorena Paredes Aprobado:
EMPRESA NEMEN S.A.Código:
Fecha:
PROCESO: Gestión de Recursos Humanos basado en competencias
PROCESO: Reclutamiento de Jefe de Recursos Humanos
RECURSOS HUMANOS
RE
QU
ER
IMIE
NT
OC
ON
VO
CA
TO
RIA
PR
ES
EL
EC
CIÓ
N
INICIO
Requerimiento de personal
Reunión con la Gerencia General
Convocatoria
Difusión de la oferta
Elección del medio de comunicación (Internet)
Recepción de hojas de vida
Análisis visualde hojas de vida
Acercamiento con el candidato
Cumple con los primeros
requisitos necesarios
FIN
SI
NO
FIN
Aprobación
del
requerimiento
SI
NO
FIN
Genera diseño del anuncio
Es correcto el diseño
SI
NO
4.4.6 Diagramas de flujos del proceso de Reclutamiento de personal
basado en competencias (Ver formato en anexo 4, página 114)
Figura 19.- Reclutamiento de Jefe de Recursos Humanos
Elaborado por: Lorena Paredes
60
GERENCIA GENERALDEPARTAMENTO DE
CONTABILIDAD
Revisado:
Fecha:
Firma:Firma: Firma:
Fecha: Fecha:
Elaborado por: Lorena Paredes Aprobado:
PROCESO: Gestión de Recursos Humanos basado en competencias
PROCESO: Reclutamiento de Supervisor de Compras
RECURSOS HUMANOS
EMPRESA NEMEN S.A.Código:
Fecha:
RE
QU
ER
IMIE
NT
OC
ON
VO
CA
TO
RIA
PR
ES
EL
EC
CIÓ
N
INICIO
Requerimiento de personal
Reunión con el departamento de
logística
Recepción de hojas de vida
Análisis de hojas de vida
Acercamiento con el candidato
Cumple con los primeros
requisitos necesarios
FIN
SI
NO
FIN
Aprobacióndel
requerimiento
SI
NO
FIN
Convocatoria
Difusión de la oferta
Elección del medio de comunicación (internet)
Genera diseño del anuncio
Es correcto
el diseño
SI
NO
Figura 20.- Reclutamiento de Supervisor de Compras
Elaborado por: Lorena Paredes
61
GERENCIA GENERAL DEPARTAMENTO TÉCNICO
Revisado:
Fecha:
Firma:
Fecha:
Firma: Firma:
Fecha:
PROCESO: Gestión de Recursos Humanos basado en competencias
PROCESO: Reclutamiento de Jefe de Planta de Hielo
RECURSOS HUMANOS
RE
QU
ER
IMIE
NT
O
Aprobado:Elaborado por: Lorena Paredes
PR
ES
EL
EC
CIÓ
NC
ON
VO
CA
TO
RIA
Código:EMPRESA NEMEN S.A.
Fecha:
INICIO
Requerimiento de personal
Reunión con el departamento Técnico
Recepción de hojas de vida
Análisis de hojas de vida
Acercamiento con el candidato
Cumple con los primeros
requisitos necesarios
FIN
SI
NO
FIN
Aprobacióndel
requerimiento
SI
NO
FIN
Convocatoria
Difusión de la oferta
Elección del medio de comunicación (internet)
Genera diseño del anuncio
Es correcto
el diseño
SI
NO
Figura 21.- Reclutamiento Jefe de Planta de Hielo
Elaborado por: Lorena Paredes
62
GERENCIA GENERAL DEPARTAMENTO TÉCNICO
Revisado:
Fecha:
Firma:
EMPRESA NEMEN S.A.Código:
Fecha:
RECURSOS HUMANOS
PROCESO: Reclutamiento de Cubitero - Envasador
PROCESO: Gestión de Recursos Humanos basado en competenciasC
ON
VO
CA
TO
RIA
RE
QU
ER
IMIE
NT
O
Elaborado por: Lorena Paredes Aprobado:
PR
ES
EL
EC
CIÓ
N
Firma: Firma:
Fecha: Fecha:
INICIO
Requerimiento de personal
Reunión con el departamento Técnico
Recepción de hojas de vida
Análisis de hojas de vida
Acercamiento con el candidato
Cumple con los primeros
requisitos necesarios
FIN
SI
NO
FIN
Aprobacióndel
requerimiento
SI
NO
FIN
Convocatoria
Difusión de la oferta
Elección del medio de comunicación (internet)
Genera diseño del anuncio
Es correcto
el diseño
SI
NO
Figura 22.- Reclutamiento de Cubitero - Envasador
Elaborado por: Lorena Paredes
63
GERENCIA GENERAL
Revisado:
Fecha:
Firma:
Elaborado por: Lorena Paredes Aprobado:
Fecha: Fecha:
Firma: Firma:
AN
ÁL
ISIS
DE
SE
LE
CC
IÓN
CO
NT
RA
TA
CIÓ
NRECURSOS HUMANOS
AC
ER
CA
MIE
NT
O
EMPRESA NEMEN S.A.Código:
Fecha:
PROCESO: Gestión de Recursos Humanos basado en competencias
PROCESO: Selección de Jefe de Recursos Humanos
INICIO
Contacto candidatos preseleccionados
Cumple con las
competencias requeridas
Entrevista preliminar
Verificación de referencias
Entrevista
Aplicación de test
Análisis de competencias del puesto
Aprobación de la selección del candidato
Examen médico
Elaboración del contrato
Firma y legalización
Cumple con los requisitos
necesarios
FIN
SI
SI
NO
NO
FIN
FIN
Revisión documentos Hoja de vida
Cumple con los
requisitos o perfi lesz
SI
NO
FIN
Genera Informe
Entrevista Formal
Informe del candidato
Cumple el candidato
SI
NO
FIN
4.4.7 Diagramas de flujos del proceso de Selección de personal basado en
competencias (Ver formato en anexo 4, página 114)
Figura 23.-Selección de Jefe de Recursos Humanos
Elaborado por: Lorena Paredes
64
GERENCIA GENERALDEPARTAMENTO DE
CONTABILIDAD
Revisado:
Fecha:
Firma:
CO
NT
RA
TA
CIÓ
N
Elaborado por: Lorena Paredes Aprobado:
Fecha: Fecha:
Firma: Firma:
Código:EMPRESA NEMEN S.A.
Fecha:
PROCESO: Selección de Supervisor de Compras
RECURSOS HUMANOS
PROCESO: Gestión de Recursos Humanos basado en competencias
AN
ÁL
ISIS
DE
SE
LE
CC
IÓN
AC
ER
CA
MIE
NT
O
INICIO
Contacto candidatos preseleccionados
Cumple con las
competencias requeridas
Entrevista preliminar
Verificación de referencias
Entrevista
Aplicación de test
Análisis de competencias del puesto
Aprobación de la selección del candidato
Examen médico
Elaboración del contrato
Firma y legalización
Cumple con los requisitos
necesarios
FIN
SI
SI
NO
NO
FIN
FIN
Revisión documentos hoja de vida
Cumple con los requisitos
o perfiles
SI
NO
FIN
Genera Informe
Entrevista Formal
Informe del candidato
Cumple el candidato
SI
NO
FIN
Figura 24.-Selección de Supervisor de Compras
Elaborado por: Lorena Paredes
65
GERENCIA GENERAL DEPARTAMENTO TÉCNICO
Revisado:
Fecha:
Firma:
Fecha: Fecha:
Firma: Firma:
EMPRESA NEMEN S.A.Código:
Fecha:
PROCESO: Gestión de Recursos Humanos basado en competencias
PROCESO: Selección de Jefe Planta de Hielo
CO
NT
RA
TA
CIÓ
N
RECURSOS HUMANOS
AC
ER
CA
MIE
NT
OA
NÁ
LIS
IS D
E S
EL
EC
CIÓ
N
Elaborado por: Lorena Paredes Aprobado:
INICIO
Contacto candidatos preseleccionados
Cumple con las
competencias requeridas
Entrevista preliminar
Verificación de referencias
Entrevista
Aplicación de test
Análisis de competencias del puesto
Aprobación de la selección del candidato
Examen médico
Elaboración del contrato
Firma y legalización
Cumple con los requisitos
necesarios
FIN
SI
SI
NO
NO
FIN
FIN
Revisión documentos hoja de vida
Cumple con los requisitos
o perfiles
SI
NO
FIN
Genera Informe
Entrevista Formal
Informe del candidato
Cumple el candidato
SI
NO
FIN
Figura 25.-Selección Jefe de planta de hielo
Elaborado por: Lorena Paredes
66
GERENCIA GENERAL DEPARTAMENTO TÉCNICO
Revisado:
Fecha:
Firma:
Elaborado por: Lorena Paredes Aprobado:
Fecha: Fecha:
Firma: Firma:
AN
ÁL
ISIS
DE
SE
LE
CC
IÓN
CO
NT
RA
TA
CIÓ
N
RECURSOS HUMANOS
AC
ER
CA
MIE
NT
O
EMPRESA NEMEN S.A.Código:
Fecha:
PROCESO: Gestión de Recursos Humanos basado en competencias
PROCESO: Selección de Cubitero - Envasador
INICIO
Contacto candidatos preseleccionados
Cumple con las
competencias requeridas
Entrevista preliminar
Verificación de referencias
Entrevista
Aplicación de test
Análisis de competencias del puesto
Aprobación de la selección del candidato
Examen médico
Elaboración del contrato
Firma y legalización
Cumple con los requisitos
necesarios
FIN
SI
SI
NO
NO
FIN
FIN
Revisión documentos hoja de vida
Cumple con los requisitos
o perfiles
SI
NO
FIN
Genera Informe
Entrevista Formal
Informe del candidato
Cumple el candidato
SI
NO
FIN
Figura 26.- Selección Cubitero - Envasador
Elaborado por: Lorena Paredes
67
GERENCIA GENERAL
Revisado:
Fecha:
Firma:
EMPRESA NEMEN S.A.Código:
Fecha:
PROCESO: Gestión de Recursos Humanos basado en competencias
PROCESO: Inducción de Jefe de Recursos Humanos
RECURSOS HUMANOS
PR
ES
EN
TA
CIÓ
N
Fecha: Fecha:
Firma: Firma:
INT
RO
DU
CC
IÓN
AL
PU
ES
TO
SE
GU
IMIE
NT
O
Elaborado por: Lorena Paredes Aprobado:
INICIO
Proporcionar información general
sobre Nemen S.A.Visión, políticas,
indicaciones sobre disciplina, etc.
Orientación general dela actividad de la
empresa
Explicación del perfil del cargo
Visita guiada
Presentación con otros empleados
Evaluación
Informe de evaluación de inducción
Aclaración de dudas
Integración en el grupo de trabajo
FIN
Orientación del cargo
Es correcto el ambiente de trabajo
SI
NO
FIN
4.4.8 Diagramas de flujos del proceso de Inducción de personal basado en
competencias (Ver formato en anexo 4, página 114)
Figura 27.- Inducción Jefe de Recursos Humanos
Elaborado por: Lorena Paredes
68
GERENCIA GENERALDEPARTAMENTO DE
CONTABILIDAD
Revisado:
Fecha:
Firma:
Fecha: Fecha:
Firma: Firma:
INT
RO
DU
CC
IÓN
AL
PU
ES
TO
SE
GU
IMIE
NT
O
Elaborado por: Lorena Paredes Aprobado:
RECURSOS HUMANOSP
RE
SE
NT
AC
IÓN
EMPRESA NEMEN S.A.Código:
Fecha:
PROCESO: Gestión de Recursos Humanos basado en competencias
PROCESO: Inducción de Supervisor de Compras
INICIO
Proporcionar información general
sobre Nemen S.A.Visión, políticas,
indicaciones sobre disciplina, etc.
Orientación general dela actividad de la
empresa
Explicación del perfil del cargo
Visita guiada
Presentación con otros empleados
Evaluación
Informe de evaluación de inducción
Aclaración de dudas
Integración en el grupo de trabajo
FIN
Orientación del cargo
Es correcto el ambiente
de trabajo
SI
NO
FIN
Figura 28.-Inducción Supervisor de Compras
Elaborado por: Lorena Paredes
69
GERENCIA GENERAL DEPARTAMENTO TÉCNICO
Revisado:
Fecha:
Firma:
SE
GU
IMIE
NT
O
Elaborado por: Lorena Paredes Aprobado:
Fecha: Fecha:
Firma: Firma:
RECURSOS HUMANOS
PR
ES
EN
TA
CIÓ
NIN
TR
OD
UC
CIÓ
N A
L P
UE
ST
O
EMPRESA NEMEN S.A.Código:
Fecha:
PROCESO: Gestión de Recursos Humanos basado en competencias
PROCESO: Inducción de Jefe de Planta de Hielo
INICIO
Proporcionar información general
sobre Nemen S.A.Visión, políticas,
indicaciones sobre disciplina, etc.
Orientación general dela actividad de la
empresa
Explicación del perfil del cargo
Visita guiada
Presentación con otros empleados
Evaluación
Informe de evaluación de inducción
Aclaración de dudas
Integración en el grupo de trabajo
FIN
Orientación del cargo
Es correcto
el ambiente
de trabajo
SI
NO
FIN
Figura 29.-Inducción Jefe Planta de Hielo
Elaborado por: Lorena Paredes
70
GERENCIA GENERAL DEPARTAMENTO TÉCNICO
Revisado:
Fecha:
Firma:
Fecha: Fecha:
Firma: Firma:
INT
RO
DU
CC
IÓN
AL
PU
ES
TO
SE
GU
IMIE
NT
O
Elaborado por: Lorena Paredes Aprobado:
EMPRESA NEMEN S.A.Código:
Fecha:
PROCESO: Gestión de Recursos Humanos basado en competencias
PROCESO: Inducción de Cubitero - Envasador
RECURSOS HUMANOSP
RE
SE
NT
AC
IÓN
INICIO
Proporcionar información general
sobre Nemen S.A.Visión, políticas,
indicaciones sobre disciplina, etc.
Orientación general dela actividad de la
empresa
Explicación del perfil del cargo
Visita guiada
Presentación con otros empleados
Evaluación
Informe de evaluación de inducción
Aclaración de dudas
Integración en el grupo de trabajo
FIN
Orientación del cargo
Es correcto
el ambiente
de trabajo
SI
NO
FIN
Figura 30.-Inducción de Cubitero - Envasador
Elaborado por: Lorena Paredes
71
Necesidad Interna
1 Gerencia GeneralRequerimiento de personal del puesto de Jefe de Recursos
Humanos
2 Gerencia GeneralAprobación del Requerimiento del puesto de Jefe de
Recursos Humanos
3 Gerencia General Reunión con la Gerencia General
4 Recursos HumanosGeneración del anuncio del puesto de Jefe de Recursos
Humanos
5 Recursos HumanosEs correcto el diseño del puesto de Jefe de Recursos
Humanos
6 Recursos Humanos Convocatoria del puesto de Jefe de Recursos Humanos
7 Recursos Humanos Elección del medio de comunicación (internet)
8 Recursos HumanosDifusión de la oferta del puesto de Jefe de Recursos
Humanos
9 Recursos HumanosRecepción de hojas de vida del puesto de Jefe de Recursos
Humanos
10 Recursos HumanosAnálisis de hojas de vida del puesto de Jefe de Recursos
Humanos
11 Recursos HumanosCumple con los primeros requisitos del puesto de Jefe de
Recursos Humanos
12 Recursos Humanos Acercamiento con el candidato
Elaborado por: Lorena Paredes Revisado:
Fecha Fecha:
Firma: Firma:
N/A
Aprobado:
Fecha:
Firma:
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
OBJETIVO:Obtener un amplio número de candidatos que permita seleccionar al candidato más idóneo para el
puesto.
ENTRADAS: SALIDA: Candidato Preseleccionado
N° RESPONSABLE ACTIVIDADSIMBOLOGÍA
PROPUESTA DE MEJORA
EMPRESA NEMEN S.A.Código:
Fecha:
PROCESO: GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS BASADO EN COMPETENCIAS
PROCESO: RECLUTAMIENTO DE JEFE DE RECURSOS HUMANOS
ALCANCE:Requisición de la necesidad por parte del jefe inmediato
Preselección de candidatos con los requisitos solicitados por el puesto
4.4.9 Diagrama de ciclo: Proceso de Reclutamiento (Ver formato en Anexo 5, página 115)
Figura 31.-Reclutamiento de Jefe de Recursos Humanos
Elaborado por: Lorena Paredes
72
Necesidad Interna
1 Departamento de ContabilidadRequerimiento de personal del puesto de Supervisor de Compras
2 Gerencia General Aprobación del Requerimiento del puesto de Compras
3 Departamento de ContabilidadReunión con el Departamento de Contabilidad
4 Recursos Humanos Generación del anuncio del puesto Supervisor deCompras
5 Recursos Humanos Es correcto el diseño
6 Recursos Humanos Convocatoria del puesto de Supervisor de Compras
7 Recursos Humanos Elección del medio de comunicación (internet)
8 Recursos Humanos Difusión de la oferta para el puesto de Supervisor de Compras
9 Recursos Humanos Recepción de hojas de vida del puesto Supervisor de Compras
10 Recursos Humanos Análisis de hojas de vida del puesto de Supervisor de Compras
11 Recursos Humanos Cumple con los primeros requisitos del puesto de Supervisor de Compras
12 Recursos Humanos Acercamiento con el candidato
Elaborado por: Lorena Paredes Revisado:
Fecha Fecha:
Firma: Firma:
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
OBJETIVO:
SALIDA:
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
Obtener un amplio número de candidatos que permita seleccionar al candidato más idóneo para el puesto.
ENTRADAS: Candidato Preseleccionado
N° RESPONSABLE ACTIVIDADSIMBOLOGÍA
PROPUESTA DE MEJORA
Aprobado:
Fecha:
Firma:
EMPRESA NEMEN S.A.Código:
Fecha:
PROCESO: GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS BASADO EN COMPETENCIAS
PROCESO: RECLUTAMIENTO DE SUPERVISOR DE COMPRAS
ALCANCE:Requisición de la necesidad por parte del jefe inmediato
Preselección de candidatos con los requisitos solicitados por el puesto
N/A
Figura 32.- Reclutamiento de Supervisor de Compras
Elaborado por: Lorena Paredes
73
Figura 33.- Reclutamiento de Jefe de Planta de hielo
Elaborado por: Lorena Paredes
Necesidad Interna
1 Departamento Técnico Requerimiento de personal del puesto de Jefe de Planta de Hielo
2 Gerencia General Aprobación del Requerimiento del puesto de Jefe de Planta de Hielo
3 Departamento Técnico Reunión con el Departamento Técnico
4 Recursos Humanos Generación del anuncio del puesto de Jefe de Planta de Hielo
5 Recursos Humanos Es correcto el diseño
6 Recursos Humanos Convocatoria del puesto de Jefe de Planta de Hielo
7 Recursos Humanos Elección del medio de comunicación (internet)
8 Recursos Humanos Difusión de la oferta para el puesto de Jefe de Planta de Hielo
9 Recursos Humanos Recepción de hojas de vida del puesto de Jefe de Planta de Hielo
10 Recursos Humanos Análisis de hojas de vida del puesto de Jefe de Planta de Hielo
11 Recursos Humanos Cumple con los primeros requisitos del puesto de Jefe de Planta de Hielo
12 Recursos Humanos Acercamiento con el candidato
Elaborado por: Lorena Paredes Revisado:
Fecha Fecha:
Firma: Firma:
N/A
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS BASADO EN COMPETENCIAS
PROCESO: RECLUTAMIENTO DE JEFE DE PLANTA DE HIELO
PROCESO:
N/A
N/A
N/A
Aprobado:
Fecha:
Candidato Preseleccionado
N/A
N/A
Firma:
EMPRESA NEMEN S.A.Código:
Fecha:
ALCANCE:
Obtener un amplio número de candidatos que permita seleccionar al candidato más idóneo para el puesto.
ENTRADAS:
N° RESPONSABLE ACTIVIDADSIMBOLOGÍA
PROPUESTA DE MEJORA
Requisición de la necesidad por parte del jefe inmediato
Preselección de candidatos con los requisitos solicitados por el puesto
OBJETIVO:
SALIDA:
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
74
Necesidad Interna
1 Departamento TécnicoRequerimiento de personal del puesto de Cubitero -
Envasador
2 Gerencia GeneralAprobación del Requerimiento del puesto de Cubitero -
Envasador
3 Departamento Técnico Reunión con el Departamento Técnico
4 Recursos HumanosGeneración del anuncio del puesto de Cubitero -
Envasador
5 Recursos Humanos Es correcto el diseño
6 Recursos Humanos Convocatoria del puesto de Cubitero - Envasador
7 Recursos Humanos Elección del medio de comunicación (internet)
8 Recursos HumanosDifusión de la oferta para el puesto de Cubitero -
Envasador
9 Recursos HumanosRecepción de hojas de vida del puesto de Cubitero -
Envasador
10 Recursos HumanosAnálisis de hojas de vida del puesto de Cubitero -
Envasador
11 Recursos HumanosCumple con los primeros requisitos del puesto de
Cubitero - Envasador
12 Recursos Humanos Acercamiento con el candidato
Elaborado por: Lorena Paredes Revisado:
Fecha Fecha:
Firma: Firma:
N/A
Candidato Preseleccionado
N/A
N/A
N/A
PROCESO: RECLUTAMIENTO DE CUBITERO - ENVASADOR
ALCANCE:Requisición de la necesidad por parte del jefe inmediato
Preselección de candidatos con los requisitos solicitados por el puesto
OBJETIVO: Obtener un amplio número de candidatos que permita seleccionar al candidato más idóneo para el
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS BASADO EN COMPETENCIAS
EMPRESA NEMEN S.A.Código:
Fecha:
PROCESO:
PROPUESTA DE MEJORA
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
ENTRADAS: SALIDA:
N° RESPONSABLE ACTIVIDADSIMBOLOGÍA
Aprobado:
Fecha:
Firma:
Figura 34.- Reclutamiento de Cubitero - Envasador
Elaborado por: Lorena Paredes
75
Seleccionar el candidato idóneo para ocupar el cargo basado en sus habilidades y competencias
Candidato preseleccionado
1 Recursos HumanosContactar candidatos preseleccionados del puesto de Jefe de
Recursos Humanos
2 Recursos HumanosRevisión de documentos hoja de vida del puesto de Jefe de
Recursos Humanos
3 Recursos HumanosCumple con los requisitos o perfiles del puesto de Jefe de
Recursos Humanos
4 Recursos Humanos Entrevista preliminar
5 Recursos Humanos Verificación de referencias
6 Gerencia General Entrevista
7 Gerencia General Genera informe
8 Recursos Humanos Aplicación del Test
9 Recursos HumanosAnálisis de competencias del puesto de Jefe de Recursos
Humanos
10 Recursos HumanosCumple con las competencias requeridas del puesto de Jefe
de Recursos Humanos
11 Recursos HumanosAprobacion de la selección del candidato del puesto de Jefe
de Recursos Humanos
12 Recursos Humanos EJefe de Recursos Humanosamen Médico
13 Recursos HumanosCumple con los requisitos necesarios del puesto de Jefe de
Recursos Humanos
14 Recursos Humanos Entrevista formal
15 Recursos HumanosInforme del candidato del puesto de Jefe de Recursos
Humanos
16 Recursos Humanos Cumple el candidato
17 Recursos Humanos Elaboración del contrato
18 Recursos Humanos Firma y legalización
Elaborado por: Lorena Paredes Revisado:
Fecha Fecha:
Firma: Firma:
Aprobado:
Fecha:
Firma:
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
OBJETIVO:
ENTRADAS: SALIDA: Personal contratado
N° RESPONSABLE ACTIVIDADSIMBOLOGÍA
PROPUESTA DE MEJORA
EMPRESA NEMEN S.A.Código:
Fecha:
PROCESO: GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS BASADO EN COMPETENCIAS
PROCEDIMIENTO: SELECCIÓN DE JEFE DE RECURSOS HUMANOS
ALCANCE:Preselección de candidatos con los requisitos solicitados por el puesto
Contratación del personal que cumpla con el perfil y competencias del puesto.
4.4.10 Diagrama de ciclo: Proceso de Selección (Ver formato en anexo 5, página 115)
Figura 35.-Selección de Jefe de Recursos Humanos
Elaborado por: Lorena Paredes
76
Seleccionar el candidato idóneo para ocupar el cargo basado en sus habilidades y competencias
Candidato preseleccionado
1 Recursos HumanosContactar candidatos preseleccionados del puesto de
Supervisor de Compras
2 Recursos HumanosRevisión de documentos hoja de vidadel puesto de Jefe de
Compras
3 Recursos HumanosCumple con los requisitos o perfiles del puesto de Jefe de
Compras
4 Recursos Humanos Entrevista preliminar
5 Recursos Humanos Verificación de referencias
6 Departamento de ContabilidadEntrevista
7 Departamento de ContabilidadGenera informe
8 Recursos Humanos Aplicación del Test
9 Recursos HumanosAnálisis de competencias del puesto de Supervisor de
Compras
10 Recursos HumanosCumple con las competencias requeridas del puesto de
Compras
11 Recursos HumanosAprobacion de la selección del candidato del puesto de
supervisor de Compras
12 Recursos Humanos EComprasamen Médico
13 Recursos HumanosCumple con los requisitos necesarios del puesto de Supervisor
de Compras
14 Recursos Humanos Entrevista formal
15 Recursos Humanos Informe del candidato del puesto de Supervisor de Compras
16 Recursos Humanos Cumple el candidato
17 Recursos Humanos Elaboración del contrato
18 Recursos Humanos Firma y legalización
Elaborado por: Lorena Paredes Revisado:
Fecha Fecha:
Firma: Firma:
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
Aprobado:
Fecha:
Firma:
N/A
N/A
PROCEDIMIENTO: SELECCIÓN DE SUPERVISOR DE COMPRAS
ALCANCE:Preselección de candidatos con los requisitos solicitados por el puesto
Contratación del personal que cumpla con el perfil y competencias del puesto.
N/A
N/A
N/A
N/A
ENTRADAS: SALIDA:
N° RESPONSABLE ACTIVIDADSIMBOLOGÍA
PROPUESTA DE MEJORA
N/A
N/A
N/A
N/A
Personal contratado
OBJETIVO:
PROCESO:
EMPRESA NEMEN S.A.Código:
Fecha:
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS BASADO EN COMPETENCIAS
Figura 36.-Selección de Supervisor de Compras
Elaborado por: Lorena Paredes
77
Seleccionar el candidato idóneo para ocupar el cargo basado en sus habilidades y competencias
Candidato preseleccionado
1 Recursos HumanosContactar candidatos preseleccionados del puesto de Jefe de
Planta de Hielo
2 Recursos HumanosRevisión de documentos hoja de vida del puesto de Jefe de
Planta de Hielo
3 Recursos HumanosCumple con los requisitos o perfiles del puesto de Jefe de
Planta de Hielo
4 Recursos Humanos Entrevista preliminar
5 Recursos Humanos Verificación de referencias
6 Departamento Técnico Entrevista
7 Departamento Técnico Genera informe
8 Recursos Humanos Aplicación del Test
9 Recursos HumanosAnálisis de competencias del puesto de Jefe de Planta de
Hielo
10 Recursos HumanosCumple con las competencias requeridas del puesto de Jefe de
Planta de Hielo
11 Recursos HumanosAprobacion de la selección del candidato del puesto de Jefe de
Planta de Hielo
12 Recursos Humanos EJefe de Planta de Hieloamen Médico
13 Recursos HumanosCumple con los requisitos necesarios del puesto de Jefe de
Planta de Hielo
14 Recursos Humanos Entrevista formal
15 Recursos Humanos Informe del candidato del puesto de Jefe de Planta de Hielo
16 Recursos Humanos Cumple el candidato
17 Recursos Humanos Elaboración del contrato
18 Recursos Humanos Firma y legalización
Elaborado por: Lorena Paredes Revisado:
Fecha Fecha:
Firma: Firma:
OBJETIVO:
ENTRADAS: SALIDA:
N° RESPONSABLE ACTIVIDADSIMBOLOGÍA
PROPUESTA DE MEJORA
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
Personal contratado
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
Aprobado:
Fecha:
Firma:
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
Contratación del personal que cumpla con el perfil y competencias del puesto.
Código:
Fecha:EMPRESA NEMEN S.A.
PROCESO: GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS BASADO EN COMPETENCIAS
PROCEDIMIENTO: SELECCIÓN DE JEFE DE PLANTA DE HIELO
ALCANCE:Preselección de candidatos con los requisitos solicitados por el puesto
Figura 37.- Selección de Jefe de Planta de Hielo
Elaborado por: Lorena Paredes
78
Seleccionar el candidato idóneo para ocupar el cargo basado en sus habilidades y competencias
Candidato preseleccionado
1 Recursos HumanosContactar candidatos preseleccionados del puesto de Cubitero
- Envasador
2 Recursos HumanosRevisión de documentos hoja de vida del puesto de Cubitero -
Envasador
3 Recursos Humanos Cumple con los requisitos o perfiles del puesto de Cubitero
4 Recursos Humanos Entrevista preliminar
5 Recursos Humanos Verificación de referencias
6 Departamento Técnico Entrevista
7 Departamento Técnico Genera informe
8 Recursos Humanos Aplicación del Test
9 Recursos Humanos Análisis de competencias del puesto de Cubitero - Envasador
10 Recursos HumanosCumple con las competencias requeridas del puesto de
Cubitero
11 Recursos HumanosAprobacion de la selección del candidato del puesto de
Cubitero - Envasador
12 Recursos Humanos ECubiteroamen Médico
13 Recursos HumanosCumple con los requisitos necesarios del puesto de Cubitero -
Envasador
14 Recursos Humanos Entrevista formal
15 Recursos Humanos Informe del candidato del puesto de Cubitero - Envasador
16 Recursos Humanos }Cumple el candidato
17 Recursos Humanos Elaboración del contrato
18 Recursos Humanos Firma y legalización
Elaborado por: Lorena Paredes Revisado:
Fecha Fecha:
Firma: Firma:
ENTRADAS: SALIDA:
N° RESPONSABLE ACTIVIDADSIMBOLOGÍA
PROPUESTA DE MEJORA
N/A
N/A
Personal contratado
EMPRESA NEMEN S.A.
PROCESO: GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS BASADO EN COMPETENCIAS
PROCEDIMIENTO: SELECCIÓN DE CUBITERO - ENVASADOR
ALCANCE:Preselección de candidatos con los requisitos solicitados por el puesto
Contratación del personal que cumpla con el perfil y competencias del puesto.
OBJETIVO:
Código:
Fecha:
N/A
Aprobado:
Fecha:
Firma:
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
Figura 38.- Selección de Cubitero / Envasador
Elaborado por: Lorena Paredes
79
Personal contratado
1 Recursos HumanosProporcionar información general sobre
NEMEN S.A.
2 Recursos HumanosOrientación general de la actividad de la
empresa
3 Recursos Humanos Es correcto el ambiente de trabajo
4 Gerencia GeneralExplicación del perfil del cargo del puesto
de Jefe de Recursos Humanos
5 Gerencia General Visita guiada
6 Gerencia General Orientación del cargo de Jefe de Recursos
7 Gerencia General Presentación con otros empleados
8 Recursos Humanos Evaluación
9 Recursos Humanos Informe de evaluación de inducción al Jefe
10 Recursos Humanos Aclaración de dudas
11 Recursos HumanosIntegrar al nuevo empleado en el grupo de
trabajo.
Elaborado por: Lorena Paredes Revisado:
Fecha Fecha:
Firma: Firma:
N/A
N/A
Aprobado:
Fecha:
Firma:
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
OBJETIVO:
Brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines
o razón social de la empresa Nemen S.A. y los fines y estructura de esta.
ENTRADAS: SALIDA: Personal integrado
N° RESPONSABLE ACTIVIDADSIMBOLOGÍA
PROPUESTA DE MEJORA
EMPRESA NEMEN S.A.Código:
Fecha:
PROCESO: GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS BASADO EN COMPETENCIAS
PROCEDIMIENTO: INDUCCIÓN DE JEFE DE RECURSOS HUMANOS
ALCANCE: Contratación del personal que cumpla con el perfil y competencias del puesto.
Orientación, ubicación y supervisión que se efectúa al personal contratado.
4.4.11 Diagrama de ciclo: Proceso de Inducción (Ver formato en anexo 5, página 115)
Figura 39.- Inducción de Jefe de Recursos Humanos
Elaborado por: Lorena Paredes
80
Personal contratado
1 Recursos HumanosProporcionar información general sobre
NEMEN S.A.
2 Recursos HumanosOrientación general de la actividad de la
empresa
3 Recursos Humanos Es correcto el ambiente de trabajo
4 Departamento de ContabilidadExplicación del perfil del cargo del puesto
de Supervisor de Compras
5 Departamento de Contabilidad Visita guiada
6 Departamento de Contabilidad Orientación del cargo de Supervisor
7 Departamento de Contabilidad Presentación con otros empleados
8 Recursos Humanos Evaluación
9 Recursos Humanos Informe de evaluación de inducción al
10 Recursos Humanos Aclaración de dudas
11 Recursos HumanosIntegrar al nuevo empleado en el grupo de
trabajo.
Elaborado por: Lorena Paredes Revisado:
Fecha Fecha:
Firma: Firma:
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
Aprobado:
Fecha:
Firma:
Orientación, ubicación y supervisión que se efectúa al personal contratado.
OBJETIVO:
SALIDA:
ALCANCE:
Brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines
ENTRADAS: Personal integrado
N° RESPONSABLE ACTIVIDADSIMBOLOGÍA
PROPUESTA DE MEJORA
PROCESO: GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS BASADO EN COMPETENCIAS
INDUCCIÓN DE SUPERVISOR DE COMPRAS
Contratación del personal que cumpla con el perfil y competencias del puesto.
EMPRESA NEMEN S.A.Código:
Fecha:
PROCEDIMIENTO:
Figura 40.- Inducción de Supervisor de Compras
Elaborado por: Lorena Paredes
81
Personal contratado
1 Recursos HumanosProporcionar información general sobre
NEMEN S.A.
2 Recursos HumanosOrientación general de la actividad de la
empresa
3 Recursos Humanos Es correcto el ambiente de trabajo
4 Departamento TécnicoExplicación del perfil del cargo del puesto
de Jefe de Planta de hielo
5 Departamento Técnico Visita guiada
6 Departamento Técnico Orientación del cargo de Jefe de Planta de
7 Departamento Técnico Presentación con otros empleados
8 Recursos Humanos Evaluación
9 Recursos Humanos Informe de evaluación de inducción al Jefe
10 Recursos Humanos Aclaración de dudas
11 Recursos HumanosIntegrar al nuevo empleado en el grupo de
trabajo.
Elaborado por: Lorena Paredes Revisado:
Fecha Fecha:
Firma: Firma:
N/A
N/A
Aprobado:
Fecha:
Firma:
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
OBJETIVO: Brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines
ENTRADAS: SALIDA: Personal integrado
N° RESPONSABLE ACTIVIDADSIMBOLOGÍA
PROPUESTA DE MEJORA
EMPRESA NEMEN S.A.Código:
Fecha:
PROCESO: GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS BASADO EN COMPETENCIAS
PROCEDIMIENTO: INDUCCIÓN DE JEFE DE PLANTA DE HIELO
ALCANCE: Contratación del personal que cumpla con el perfil y competencias del puesto.
Orientación, ubicación y supervisión que se efectúa al personal contratado.
Figura 41.-Inducción de Jefe de Planta de Hielo
Elaborado por: Lorena Paredes
82
Personal contratado
1 Recursos HumanosProporcionar información general sobre
NEMEN S.A.
2 Recursos HumanosOrientación general de la actividad de la
empresa
3 Recursos Humanos Es correcto el ambiente de trabajo
4 Departamento TécnicoExplicación del perfil del cargo del puesto
de Cubitero - Envasador
5 Departamento Técnico Visita guiada
6 Departamento TécnicoOrientación del cargo de Cubitero -
Envasador
7 Departamento Técnico Presentación con otros empleados
8 Recursos Humanos Evaluación
9 Recursos HumanosInforme de evaluación de inducción al
Cubitero - Envasador
10 Recursos Humanos Aclaración de dudas
11 Recursos HumanosIntegrar al nuevo empleado en el grupo de
trabajo.
Elaborado por: Lorena Paredes Revisado:
Fecha Fecha:
Firma: Firma:
Aprobado:
Fecha:
Firma:
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N/A
N° RESPONSABLE ACTIVIDADSIMBOLOGÍA
PROPUESTA DE MEJORA
ALCANCE: Contratación del personal que cumpla con el perfil y competencias del puesto.
Orientación, ubicación y supervisión que se efectúa al personal contratado.
OBJETIVO: Brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines
ENTRADAS: SALIDA: Personal integrado
EMPRESA NEMEN S.A.Código:
Fecha:
PROCEDIMIENTO: INDUCCIÓN DE CUBITERO - ENVASADOR
PROCESO: GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS BASADO EN COMPETENCIAS
Figura 42.- Inducción de Cubitero / Envasador
Elaborado por: Lorena Paredes
83
4.4.12 Hojas de Procedimientos de Reclutamiento Propuesta (Ver formato en
anexo 6, página 116)
Tabla 11.- Hojas de Procedimientos de Reclutamiento Propuesta
EMPRESA NEMEN S.A. Código:
Fecha:
HOJA DE PROCEDIMIENTO PROPUESTO
Reclutamiento de personal basado en competencias
Objetivo: Obtener un amplio número de candidatos que permita seleccionar al
candidato más idóneo para el puesto.
INGRESO Necesidad interna
RESULTADO Candidato preseleccionado
SITUACIÓN ACTUAL
La empresa Nemen S.A. no cuenta con las herramientas idóneas para el
reclutamiento de personal.
La empresa no tiene claramente definido el procedimiento de reclutamiento de
personal.
La mayor parte del personal no se somete a un proceso de reclutamiento sino que
conoció de la empresa mediante familiares y amigos.
El perfil de los puestos no está claramente definido.
Las competencias de los puestos no están definidas.
Inadecuada planificación del proceso de reclutamiento de personal.
La empresa no utiliza las TIC´s como recurso de reclutamiento de personal.
SITUACIÓN PROPUESTA
Establecer el flujograma del procedimiento de reclutamiento de personal.
Establecer el diagrama de ciclo del procedimiento de reclutamiento de personal.
Diseñar el perfil del puesto por competencias.
Proponer un formato de requisición de personal que pueda ser utilizado por la
empresa al momento de realizar el reclutamiento respectivo.
En el caso de no conseguir la persona idónea dentro de la empresa se propone
recurrir a la fuente de reclutamiento externo mediante el uso de medios de
comunicación impresos, páginas web o buscadores de empleo.
La evaluación de las hojas de vida deberá realizarse por personal capacitado y
deberán tomarse en consideración lo establecido en el perfil del puesto
propuesto.
Elaborado por: Lorena Paredes Revisado: Aprobado:
Fecha: Fecha: Fecha:
Firma: Firma: Firma:
Elaborado por: Lorena Paredes
84
4.4.13 Hojas de Procedimientos de Selección Propuesta (Ver formato en
anexo 6, página 116)
Tabla 12.- Hojas de Procedimientos de Selección Propuesta
EMPRESA NEMEN S.A. Código:
Fecha:
HOJA DE PROCEDIMIENTO PROPUESTO
Selección de personal basado en competencias
Objetivo: Seleccionar el candidato idóneo para ocupar el cargo basado en sus
habilidades y competencias.
INGRESO Candidato preseleccionado
RESULTADO Personal contratado
SITUACIÓN ACTUAL
En la empresa no está definido adecuadamente el perfil del puesto ni las
competencias necesarias para un óptimo desempeño.
Existe un porcentaje de trabajadores que ingresaron a la empresa sin haber
pasado por un proceso de selección lo cual repercute en el desempeño del puesto
de trabajo.
La mayor parte del personal de la empresa no fue sometido a pruebas médicas.
Un considerable porcentaje de empleados fue seleccionado sin haber realizado
pruebas de cultura general, conocimientos profesionales y conocimientos
técnicos, lo cual es un gran inconveniente al momento de seleccionar el
candidato idóneo para el puesto de trabajo.
SITUACIÓN PROPUESTA
Establecer el flujograma del procedimiento de selección de personal.
Establecer el diagrama de ciclo del procedimiento de selección de personal.
Se propone que el procedimiento de selección sea una norma y no una opción, es
decir que todos los candidatos preseleccionados deben pasar por el proceso de
selección con el único objetivo de conseguir la persona idónea para el puesto.
Aplicar las pruebas o test necesarios para determinar si el candidato
preseleccionado cumple con el perfil basado en competencias establecido.
Analizar cada uno de los perfiles de los candidatos preseleccionados en función
de las competencias del cargo.
Se deberá someter al candidato seleccionado a los exámenes médicos pertinentes
sin excepciones.
Tener soportes digitales y físicos de cada una de las actividades realizadas en el
procedimiento de selección.
Elaborado por: Lorena Paredes Revisado: Aprobado:
Fecha: Fecha: Fecha:
Firma: Firma: Firma:
Elaborado por: Lorena Paredes
85
4.4.14 Hojas de Procedimientos de Inducción Propuesta (Ver formato en
anexo 6, página 116)
Tabla 13.- Hojas de Procedimientos de Inducción Propuesta
EMPRESA NEMEN S.A. Código:
Fecha:
HOJA DE PROCEDIMIENTO PROPUESTO
Inducción de personal basado en competencias
Objetivo: Brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las
funciones que desempeñará, los fines o razón social de la empresa Nemen S.A. y
los fines y estructura de esta.
INGRESO Personal contratado
RESULTADO Personal integrado
SITUACIÓN ACTUAL
La empresa no cuenta con un procedimiento de inducción normado sino que se
realiza de manera empírica.
Todos los empleados indicaron que sí le proporcionaron información básica de
la empresa al momento del ingresar a esta.
Existe un porcentaje considerable de empleados que indicaron que las funciones
de su cargo no están claramente definidas, lo cual indica que el proceso de
inducción no está siendo ejecutado de manera idónea.
SITUACIÓN PROPUESTA
Establecer el flujograma del procedimiento de inducción de personal.
Establecer el diagrama de ciclo del procedimiento de inducción de personal.
Lograr un comienzo productivo mediante la integración del nuevo empleado en
su puesto de trabajo, dándole a conocer la empresa, su política y su personal.
Lograr que el nuevo empleado tenga un sentido de pertenencia y aceptación lo
cual repercute en entusiasmo y alta moral.
Para una adecuada inducción debe existir el compromiso del área de Recursos
Humanos, el Supervisor Técnico y el empleado nuevo.
En el transcurso del periodo de pruebas deberán realizarse evaluaciones y
seguimiento del desempeño del empleado; así como despejar las dudas que
tenga el empleado sobre el cargo.
Elaborado por: Lorena Paredes Revisado: Aprobado:
Fecha: Fecha: Fecha:
Firma: Firma: Firma:
Elaborado por: Lorena Paredes
86
1
2
3
4
6
7
8
ALTO MEDIO BAJO
1 Desarrollo de su equipo x
2 Liderazgo x
3 Trabajo en equipo x
4 Toma de decisiones x
5 Comunicación x
6 Capacidad de análisis x
RESPONSABLE APROBADO OBSERVACIONES
FIRMA FIRMA
NOMBRES NOMBRES FECHA:
EXPERIENCIADe 5 a 8 años de experiencia en el cargo o en posiciones
similares.
EDUCACIÓN FORMALTítulo universitario en Administración de Empresas,
Finanzas o carreras afines. Preferiblemente con maestría
en Administración de Empresas o f inanzas.
CONOCIMIENTOS ESPECIALES Análisis de procesos
IDIOMAS Inglés 100%
EQUIPOS Y MATERIALES Computador, materiales de oficina.
PERFIL DEL CARGO
PROGRAMAS INFORMÁTICOS
Manejo de Equipo de Computo y softw are administrativo.
Manejo de mobiliario y equipo existentes en el
establecimiento.
RESPONSABILIDADES DEL CARGO
DIRECCIÓN DE PERSONAS Personal de la Empresa Nemen S.A.
MANEJO DE DINERO No como rubros, Si en la planif icación de presupuestos.
Crear, implementar y socializar la visión y misión de la empresa.
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
CARGO Gerente General
DEPARTAMENTO Administrativo
CARGO AL QUE REPORTA Accionistas
CARGO (S) A LOS QUE SUPERVISAJefe Técnico, Jefe de Contabilidad, Jefe de
Logística y Jefe de Recursos Humanos
FUNCIÓN (ACTIVIDADES)
Generar políticas Institucionales para el cumplimiento del POA, PEI.
Implementar estrategias organizacionales.
Planificar, organizar, dirigir y controlar los objetivos Institucionales.
Elaborar y ejecutar el plan estratégico de la empresa.
Evaluar periódicamente (6 meses) el desempeño de la organización.
Establecer objetivos y metas a corto, mediano y largo plazo.
COMPETENCIAS REQUERIDAS
COMPETENCIA NIVEL
UBICACIÓN EN EL ORGANIGRAMA
NEMEN S.A."NEMEN S.A."
Descripción y perfil del cargoGerente General
Código: DC.GG.001
Fecha: dd/mm/aa
4.4.15 Descripción y perfil de los cargos propuesta (Ver formato en anexo 7,
página 117)
Tabla 14.- Gerente General
Elaborado por: Lorena Paredes
87
Tabla 15.- Jefe de Contabilidad
Elaborado por: Lorena Paredes
1
2
3
4
5
6
7
8
9 Pago a proveedores.
10
ALTO MEDIO BAJO
1 Integridad x
2 Orientación a los resultados x
3 Capacidad de análisis x
4 Interactuar / interrelacionarse x
5 Minuciocidad x
6 Compromiso x
RESPONSABLE APROBADO OBSERVACIONES
FIRMA FIRMA
NOMBRES NOMBRES FECHA:
EXPERIENCIA Experiencia mínima 4 años como contador.
EDUCACIÓN FORMAL Contador Público Autorizado.
CONOCIMIENTOS ESPECIALESAuditoria financiera, gesión contable, leyes
tributarias.
IDIOMAS N/A
EQUIPOS Y MATERIALES Equipos de computación, materiales de oficina.
PERFIL DEL CARGO
PROGRAMAS INFORMÁTICOSManejo Avanzado del Sistema Operativo Window s y
de herramientas como Word, Excel y Pow er Point
RESPONSABILIDADES DEL CARGO
DIRECCIÓN DE PERSONAS Si, supervisor de compras y bodeguero.
MANEJO DE DINERO Si
Elaborar las consiliaciones bancarias en las fechas requeridas con información oportuna y
verídica.
Elaborar los estados financieros .
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
CARGO Jefe de Contabilidad
DEPARTAMENTO Departamento de contabilidad
CARGO AL QUE REPORTA Gerencia General
CARGO (S) A LOS QUE SUPERVISA Supervisor de compras y Bodeguero
FUNCIÓN (ACTIVIDADES)
Cumplir con otras actividades adicionales asignadas por la Gerencia General.
Examinar el valor de los inventarios de mercadería y efectuar ajustes respectivos.
Revisar los reportes de ventas diarias y semanales.
Coordinar y elaborar presupuestos.
Controlar las obligaciones tributarias de la empresa.
Efectuar y validar los registros contables y generar el respectivo comprobante.
Hacer análisis comparativos con periodos anteriores.
COMPETENCIAS REQUERIDAS
COMPETENCIA NIVEL
UBICACIÓN EN EL ORGANIGRAMA
NEMEN S.A."NEMEN S.A."
Descripción y perfil del cargoJefe de Contabilidad
Código: DP.JC.001
Fecha: dd/mm/aa
88
1
2
3
4
5
6
7
8
10
11
ALTO MEDIO BAJO
1 Toma de decisiones x
2 Desarrollo de las personas x
3 Capacidad de planificación x
4 Desarrollo estratégico de RRHH x
5 Compromiso x
6 Etica x
RESPONSABLE APROBADO OBSERVACIONES
FIRMA FIRMA
NOMBRES NOMBRES FECHA:
EXPERIENCIA4 años de experiencia en el cargo o en posiciones similares que
maneje personal.
EDUCACIÓN FORMAL Título universitario en Administración y Recursos Humanos.
CONOCIMIENTOS ESPECIALES
Formación en Gestión, Dirección, Liderazgo, Conducción de
Equipos de Trabajo, Motivación y Desarrollo de Personal,
subsistemas de Recursos Humanos. IESS, Ministerio de
Relaciones Laborales.
IDIOMAS N/A
EQUIPOS Y MATERIALES Equipos de computación, materiales de oficina.
PERFIL DEL CARGO
PROGRAMAS INFORMÁTICOS
Manejo Avanzado del Sistema Operativo Window s y de
herramientas como Word, Excel y Pow er Point
RESPONSABILIDADES DEL CARGO
DIRECCIÓN DE PERSONAS Si, personal de la Empresa Nemen S.A.
MANEJO DE DINERO N/A
Garantizar la buena comunicación entre todos los niveles de la empresa
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
CARGO Jefe de Recursos Humanos
DEPARTAMENTO Recursos Humanos
CARGO AL QUE REPORTA Gerente General
CARGO (S) A LOS QUE SUPERVISA Departamento contable, técnico y logístico
FUNCIÓN (ACTIVIDADES)
Evaluar periodicamente el desempeño de los empleados de la empresa.
Revisar, aprobar, firmar licencias, permisos y otras acciones de personal asi como
coordinar el control diario de asistencias y llegadas tardías.
Coordinar el control diario de asistencias del personal
Diseñar y controlar el proceso de reclutamiento, selección e inducción del personal.
Realizar programas de capacitación para los empleados,.
Realizar los procesos de nómina a fin de garantizar el pago oportuno de los empleados
de la empresa.
Coordinar y controlar el proceso de desvinculacion del personal.
Desarrollar presupuestos en funcion de las necesidades del Talento Humano
Cumplir con las normas y procedimientos de seguridad, salud e higiene en el trabajo.
COMPETENCIAS REQUERIDAS
COMPETENCIA NIVEL
UBICACIÓN EN EL ORGANIGRAMA
NEMEN S.A."NEMEN S.A."
Descripción de puestosJefe de Recursos Humanos
Código: DP.GG.001
Fecha: dd/mm/aaNEMEN S.A.
"NEMEN S.A."Descripción y perfil del cargoJefe de Recursos Humanos
Código: DC.JRRHH.001
Fecha: dd/mm/aa
Tabla 16.- Jefe de recursos humanos
Elaborado por: Lorena Paredes
89
Tabla 17.- Supervisor de Compras
Elaborado por: Lorena Paredes
2
3
4
5
6
7
8
9
10
ALTO MEDIO BAJO
1 Orientación a los resultados x
2 Capacidad de planificación x
3 Conocimiento de la industria y mercado x
4 Negociación x
5 Compromiso x
6 Responsabilidad x
RESPONSABLE APROBADO OBSERVACIONES
FIRMA FIRMA
NOMBRES NOMBRES FECHA:
EXPERIENCIA 3 o 4 años en cargos similares.
EDUCACIÓN FORMALTitulo universitario en Administración de empresas,
economía, f ianazas o afines.
CONOCIMIENTOS ESPECIALES Conocimiento integral del mercado.
IDIOMAS Ingles 100%
EQUIPOS Y MATERIALES Equipos de computación, materiales de oficina.
PERFIL DEL CARGO
PROGRAMAS INFORMÁTICOSManejo de paquetes utilitarios; Window s y Microsoft
Off ice: Word, Excell y Pow er Point.
RESPONSABILIDADES DEL CARGO
DIRECCIÓN DE PERSONAS Si, bodeguero.
MANEJO DE DINERO N/A
CARGO AL QUE REPORTA Jefe de contabilidad
CARGO (S) A LOS QUE SUPERVISA Bodeguero
FUNCIÓN (ACTIVIDADES)
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
CARGO Supervisor de compras
DEPARTAMENTO Contable
Negociar las mejores condiciones y costos con cada uno de los proveedores.
Supervisar la recepción de productos, materiales y bienes adquiridos.
Supervisar el adecuado resguardo de los productos en garantía y documentar
adecuadamente las notas de crédito o reposición del producto.
Elaborar la programación mensual de compras y contrataciones de bienes y servicios.
Levantar acta de recepción total o parcial de las compras realizadas.
Presentar un informe perdiódico a la Gerencia de las compras realizadas.
Solicitar autorización al departamento contable para la adquisición o compra de cualquier
bien.
Supervisar, vigilar y establecer controles de inventario.
Proveer a las demás áreas los materiales necesarios para sus funciones diarias.
COMPETENCIAS REQUERIDAS
COMPETENCIA NIVEL
UBICACIÓN EN EL ORGANIGRAMA
NEMEN S.A. "NEMEN S.A."Descripción de puestos
Código: DP.GG.001
Fecha: dd/mm/aa
NEMEN S.A."NEMEN S.A."
Descripción de puestosJefe de Recursos Humanos
Código: DP.GG.001
Fecha: dd/mm/aaNEMEN S.A."NEMEN S.A."
Descripción y perfil del cargoSupervisor de Compras
Código: DC.SC.001
Fecha: dd/mm/aa
90
Tabla 18.-Bodeguero
Elaborado por: Lorena Paredes
<
1
2
3
4
5
6
7
8
9
ALTO MEDIO BAJO
1 Iniciativa x
2 Alta adaptabilidad x
3 Capacidad para aprender x
4 Responsabilidad x
5 Compromiso x
6 Tolerancia a la presión x
RESPONSABLE APROBADO OBSERVACIONES
FIRMA FIRMA
NOMBRES NOMBRES FECHA:
EXPERIENCIAUn mínimo de tres años de experiencia en
puesto similar.
EDUCACIÓN FORMAL Bachiller.
CONOCIMIENTOS ESPECIALES N/A
IDIOMAS N/A
EQUIPOS Y MATERIALES Equipos de computación, materiales de oficina.
PERFIL DEL CARGO
PROGRAMAS INFORMÁTICOSManejo del Sistema Operativo Window s y de
herramientas como Word, Excel.
RESPONSABILIDADES DEL CARGO
DIRECCIÓN DE PERSONAS N/A
MANEJO DE DINERO N/A
Emitir los resgistros de ingreso y de salida de mercaderia.
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
CARGO Bodeguero
DEPARTAMENTO Contable
CARGO AL QUE REPORTA Jefe de compras
CARGO (S) A LOS QUE SUPERVISA -
FUNCIÓN (ACTIVIDADES)
Mantener el orden y el correcto almacenamiento de insumos, herramientas, materiales y
equipos.
Responsable de la custodia y el uso apropiado de cada uno de los artículos de la bodega.
Realizar inventarios mensuales.
Cumplir con los procedimientos de seguridad y la normativa que afecte el desarrollo de sus
funciones.
Preparar, registrar y despachar los pedidos de materiales, insumos y/o herramientas que
requieran las distintas áreas.
Distribuir adecuadamente el producto para lograr la eficiencia del espacio y hacer más ágil
el despacho.
Detectar deficiencias encontradas en el empaque del producto recibido y reportar al Jefe de
compras.
Elaborar un informe periódico de las actividades realizadas en la bodega
COMPETENCIAS REQUERIDAS
COMPETENCIA NIVEL
UBICACIÓN EN EL ORGANIGRAMA
NEMEN S.A. "NEMEN S.A."Descripción de puestos
Código: DP.GG.001
Fecha: dd/mm/aaNEMEN S.A.
"NEMEN S.A."Descripción de puestos
Jefe de Recursos Humanos
Código: DP.GG.001
Fecha: dd/mm/aaNEMEN S.A."NEMEN S.A."
Descripción y perfil del cargoBodeguero
Código: DC.BG.001
Fecha: dd/mm/aa
91
Tabla 19.- Jefe de planta de hielo
Elaborado por: Lorena Paredes
1
2
3
4
5
6
ALTO MEDIO BAJO
1 Desarrollo de su equipo x
2 Liderazgo x
3 Pensamiento estratégico x
4 Responsabilidad x
5 Trabajo en equipo x
6 Toma de decisiones x
RESPONSABLE APROBADO OBSERVACIONES
FIRMA FIRMA
NOMBRES NOMBRES FECHA:
EXPERIENCIAUn mínimo de cinco años de experiencia a nivel de
dirección.
EDUCACIÓN FORMAL Estudios superiores en Ingenieria industrial o afines.
CONOCIMIENTOS ESPECIALES N/A.
IDIOMAS Ingles 60%
EQUIPOS Y MATERIALES Equipos de computación, materiales de oficina.
PERFIL DEL CARGO
PROGRAMAS INFORMÁTICOSManejo Avanzado del Sistema Operativo Window s y de
herramientas como Word, Excel y Pow er Point.
RESPONSABILIDADES DEL CARGO
DIRECCIÓN DE PERSONAS Si, supervisor planta hielo y cubitero.
MANEJO DE DINERO N/A.
Verificar que se realice el control de la inspección de la limpieza.
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
CARGO Jefe de planta de hielo
DEPARTAMENTO Departamento técnico
CARGO AL QUE REPORTA Gerente General
CARGO (S) A LOS QUE SUPERVISA Supervisor planta de hielo y cubitero
FUNCIÓN (ACTIVIDADES)
Revisar los reportes de inspección de limpieza.
Tomar las acciones correctivas cuando el caso lo amerite.
Realizar los pedidos para la utilización en planta de materiales e insumos.
Verificar que se realicen los monitoreos respectivos en los procesos productivos.
Vigilar las condiciones de equipos y maquinarias ubicadas dentro del área de proceso.
COMPETENCIAS REQUERIDAS
COMPETENCIA NIVEL
UBICACIÓN EN EL ORGANIGRAMA
NEMEN "NEMEN S.A."
Descripción de puestos
Código: DP.GG.001
Fecha: dd/mm/aa
NEMEN S.A."NEMEN S.A."
Descripción de puestosJefe de Recursos Humanos
Código: DP.GG.001
Fecha: dd/mm/aaNEMEN S.A."NEMEN S.A."
Descripción y perfil del cargoJefe de Planta de Hielo
Código: DC.JPH.001
Fecha: dd/mm/aa
92
Tabla 20.- Jefe de planta de agua
Elaborado por: Lorena Paredes
1
2
3
4
5
6
ALTO MEDIO BAJO
1 Desarrollo de su equipo x
2 Liderazgo x
3 Pensamiento estratégico x
4 Responsabilidad x
5 Trabajo en equipo x
6 Toma de decisiones x
RESPONSABLE APROBADO OBSERVACIONES
FIRMA FIRMA
NOMBRES NOMBRES FECHA:
EXPERIENCIAUn mínimo de cinco años de experiencia a nivel de
dirección.
EDUCACIÓN FORMAL Estudios superiores en Ingenieria industrial o afines.
CONOCIMIENTOS ESPECIALES N/A.
IDIOMAS Ingles 60%
EQUIPOS Y MATERIALES Equipos de computación, materiales de oficina.
PERFIL DEL CARGO
PROGRAMAS INFORMÁTICOSManejo Avanzado del Sistema Operativo Window s y de
herramientas como Word, Excel y Pow er Point.
RESPONSABILIDADES DEL CARGO
DIRECCIÓN DE PERSONASSi, supervisores planta y agua, operador
embotellador.
MANEJO DE DINERO N/A.
Verificar que se realice el control de la inspección de la limpieza.
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
CARGO Jefe de planta de agua
DEPARTAMENTO Departamento técnico
CARGO AL QUE REPORTA Gerente General
CARGO (S) A LOS QUE SUPERVISA Supervisor planta de agua y operador embotellado.
FUNCIÓN (ACTIVIDADES)
Revisar los reportes de inspección de limpieza.
Tomar las acciones correctivas cuando el caso lo amerite.
Realizar los pedidos para la utilización en planta de materiales e insumos.
Verificar que se realicen los monitoreos respectivos en los procesos productivos.
Vigilar las condiciones de equipos y maquinarias ubicadas dentro del área de proceso.
COMPETENCIAS REQUERIDAS
COMPETENCIA NIVEL
UBICACIÓN EN EL ORGANIGRAMA
NEMEN "NEMEN S.A."
Descripción de puestos
Código: DP.GG.001
Fecha:
NEMEN S.A."NEMEN S.A."
Descripción de puestosJefe de Recursos Humanos
Código: DP.GG.001
Fecha: dd/mm/aaNEMEN S.A.
"NEMEN S.A."Descripción y perfil del cargo
Jefe de Planta de Agua
Código: DC.JPA.001
Fecha: dd/mm/aa
93
Tabla 21.- Jefe de Mantenimiento
Elaborado por: Lorena Paredes
1
2
3
4
ALTO MEDIO BAJO
1 Desarrollo de su equipo x
2 Liderazgo x
3 Pensamiento estratégico x
4 Responsabilidad x
5 Trabajo en equipo x
6 Toma de decisiones x
RESPONSABLE APROBADO OBSERVACIONES
FIRMA FIRMA
NOMBRES NOMBRES FECHA:
EXPERIENCIA Mínimo de tres años en cargos similares.
EDUCACIÓN FORMAL Estudios superiores en Ingenieria industrial o afines.
CONOCIMIENTOS ESPECIALES N/A.
IDIOMAS Ingles 60%
EQUIPOS Y MATERIALES Equipos de computación, materiales de oficina.
PERFIL DEL CARGO
PROGRAMAS INFORMÁTICOSManejo Avanzado del Sistema Operativo Window s y de
herramientas como Word, Excel y Pow er Point.
RESPONSABILIDADES DEL CARGO
DIRECCIÓN DE PERSONAS Si, soldador
MANEJO DE DINERO N/A.
Supervisar las reparaciones o trabajos de mantenimiento a ser ejecutado en las
instalaciones de la planta
Asegurar la realización de los procesos de mantenimiento, de acuerdo a la normativa
vigente.
Elaboración de presupuestos de gastos, que permitan tener mayor organización y
control en sus funciones.
Cuidar que las instalaciones de la empresa se encuentren en perfecto estado de orden
y limpieza, a fin de brindar un ambiente estable y seguro a todo el personal.
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
CARGO Jefe de mantenimiento
DEPARTAMENTO Departamento técnico
CARGO AL QUE REPORTA Gerente General
CARGO (S) A LOS QUE SUPERVISA Soldador
FUNCIÓN (ACTIVIDADES)
COMPETENCIAS REQUERIDAS
COMPETENCIA NIVEL
UBICACIÓN EN EL ORGANIGRAMA
NEMEN "NEMEN S.A."Descripción de puestos
Código: DP.GG.001
Fecha:
NEMEN S.A."NEMEN S.A."
Descripción de puestosJefe de Recursos Humanos
Código: DP.GG.001
Fecha: dd/mm/aaNEMEN S.A.
"NEMEN S.A."Descripción y perfil del cargo
Jefe de Mantenimiento
Código: DC.JM.001
Fecha: dd/mm/aa
94
Tabla 22.- Supervisor planta de hielo
Elaborado por: Lorena Paredes
1
2
3
4
ALTO MEDIO BAJO
1 Desarrollo de su equipo x
2 Liderazgo x
3 Pensamiento estratégico x
4 Responsabilidad x
5 Trabajo en equipo x
6 Toma de decisiones x
RESPONSABLE APROBADO OBSERVACIONES
FIRMA FIRMA
NOMBRES NOMBRES FECHA:
EXPERIENCIA Mínimo de tres años en cargos similares.
EDUCACIÓN FORMAL Estudios superiores en Ingenieria industrial o afines.
CONOCIMIENTOS ESPECIALES N/A.
IDIOMAS Ingles 60%
EQUIPOS Y MATERIALES Equipos de computación, materiales de oficina.
PERFIL DEL CARGO
PROGRAMAS INFORMÁTICOSManejo Avanzado del Sistema Operativo Window s y de
herramientas como Word, Excel y Pow er Point.
RESPONSABILIDADES DEL CARGO
DIRECCIÓN DE PERSONAS Si, cubitero - envasdor.
MANEJO DE DINERO N/A.
Registrar en los diferentes formatos los resultados obtenidos
Realizar el monitoreo quincenal de estaciones de cebadero junto al personal externo para
el control de plagas
Comunicar al jefe inmediato cualquier novedad ocurrida en el área
Realizar las acciones de monitoreo de la limpieza
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
CARGO Supervisor planta de hielo
DEPARTAMENTO Departamento técnico
CARGO AL QUE REPORTA Jefe planta de hielo
CARGO (S) A LOS QUE SUPERVISA Cubitero - Envasador
FUNCIÓN (ACTIVIDADES)
COMPETENCIAS REQUERIDAS
COMPETENCIA NIVEL
UBICACIÓN EN EL ORGANIGRAMA
NEMEN "NEMEN S.A."
Descripción de puestos
Código: DP.GG.001
Fecha: dd/mm/aa
NEMEN S.A."NEMEN S.A."
Descripción de puestosJefe de Recursos Humanos
Código: DP.GG.001
Fecha: dd/mm/aaNEMEN S.A."NEMEN S.A."
Descripción y perfil del cargoSupervisor de Planta Hielo
Código: DC.SPH.001
Fecha: dd/mm/aa
95
Tabla 23.- Supervisor de planta de agua
Elaborado por: Lorena Paredes
1
2
3
4
ALTO MEDIO BAJO
1 Desarrollo de su equipo x
2 Liderazgo x
3 Pensamiento estratégico x
4 Responsabilidad x
5 Trabajo en equipo x
6 Toma de decisiones x
RESPONSABLE APROBADO OBSERVACIONES
FIRMA FIRMA
NOMBRES NOMBRES FECHA:
EXPERIENCIA Mínimo de tres años en cargos similares.
EDUCACIÓN FORMAL Estudios superiores en Ingenieria industrial o afines.
CONOCIMIENTOS ESPECIALES N/A.
IDIOMAS Ingles 60%
EQUIPOS Y MATERIALES Equipos de computación, materiales de oficina.
PERFIL DEL CARGO
PROGRAMAS INFORMÁTICOSManejo Avanzado del Sistema Operativo Window s y de
herramientas como Word, Excel y Pow er Point.
RESPONSABILIDADES DEL CARGO
DIRECCIÓN DE PERSONAS Si, operador de embotellado.
MANEJO DE DINERO N/A.
Registrar en los diferentes formatos los resultados obtenidos
Realizar el monitoreo quincenal de estaciones de cebadero junto al personal externo para
el control de plagas
Comunicar al jefe inmediato cualquier novedad ocurrida en el área
Realizar las acciones de monitoreo de la limpieza
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
CARGO Supervisor planta de agua
DEPARTAMENTO Departamento técnico
CARGO AL QUE REPORTA Jefe planta de agua
CARGO (S) A LOS QUE SUPERVISA Operador de Embotellado
FUNCIÓN (ACTIVIDADES)
COMPETENCIAS REQUERIDAS
COMPETENCIA NIVEL
UBICACIÓN EN EL ORGANIGRAMA
NEMEN "NEMEN S.A."
Descripción de puestos
Código: DP.GG.001
Fecha: dd/mm/aa
NEMEN S.A."NEMEN S.A."
Descripción de puestosJefe de Recursos Humanos
Código: DP.GG.001
Fecha: dd/mm/aaNEMEN S.A."NEMEN S.A."
Descripción y perfil del cargoSupervisor de Planta de Agua
Código: DC.SPA.001
Fecha: dd/mm/aa
96
Tabla 24.- Cubitero - Envasador
Elaborado por: Lorena Paredes
1
2
3
4
5
ALTO MEDIO BAJO
1 Adaptabilidad al cambio x
2 Calidad del trabajo x
3 Capacidad de aprendizaje x
4 Compromiso x
5 Productividad x
6 Tolerancia a la presión x
RESPONSABLE APROBADO OBSERVACIONES
FIRMA FIRMA
NOMBRES NOMBRES FECHA:
EXPERIENCIA Mínimo de dos años en cargos similares.
EDUCACIÓN FORMAL Bachiller.
CONOCIMIENTOS ESPECIALES N/A
IDIOMAS N/A
EQUIPOS Y MATERIALES Maquinaria pesada
PERFIL DEL CARGO
PROGRAMAS INFORMÁTICOS N/A
RESPONSABILIDADES DEL CARGO
DIRECCIÓN DE PERSONAS N/A
MANEJO DE DINERO N/A
CARGO AL QUE REPORTA Supervisor planta de hielo
CARGO (S) A LOS QUE SUPERVISA -
FUNCIÓN (ACTIVIDADES)
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
CARGO Cubitero - Envasador
DEPARTAMENTO Departamento técnico
Responsabilizarse de todas las herramientas e implementos que sean asignados ya que
de esto depende el correcto desempeño de la maquinaría asignada.
Manejar y velar la adecuada utilización de la maquinaria a su cargo
Recibir el agua potable y llenar los moldes para posteriormente introducirlos dentro del
brine o tanque de congelamiento
Desmoldar y almacenar en las cámaras frigoríficas.
Seguir normas de seguridad pertinentes, a fin de evitar accidentes de trabajo.
COMPETENCIAS REQUERIDAS
COMPETENCIA NIVEL
UBICACIÓN EN EL ORGANIGRAMA
NEMEN S.A."NEMEN S.A."
Descripción de puestosCódigo: DP.GG.001
Fecha: dd/mm/aaNEMEN S.A.
"NEMEN S.A."Descripción de puestos
Jefe de Recursos Humanos
Código: DP.GG.001
Fecha: dd/mm/aaNEMEN S.A."NEMEN S.A."
Descripción y perfil del cargoCubitero - Envasador
Código: DC.CE.001
Fecha: dd/mm/aa
97
Tabla 25.- Operador de Embotellado
Elaborado por: Lorena Paredes
1
2
3
4
ALTO MEDIO BAJO
1 Adaptabilidad al cambio x
2 Calidad del trabajo x
3 Capacidad de aprendizaje x
4 Compromiso x
5 Productividad x
6 Tolerancia a la presión x
RESPONSABLE APROBADO OBSERVACIONES
FIRMA FIRMA
NOMBRES NOMBRES FECHA:
EXPERIENCIA Mínimo de dos años en cargos similares.
EDUCACIÓN FORMAL Bachiller.
CONOCIMIENTOS ESPECIALES N/A
IDIOMAS N/A
EQUIPOS Y MATERIALES Maquinaria para embotellar
PERFIL DEL CARGO
PROGRAMAS INFORMÁTICOS N/A
RESPONSABILIDADES DEL CARGO
DIRECCIÓN DE PERSONAS N/A
MANEJO DE DINERO N/A
Responsabilizarse de todas las herramientas e implementos que sean asignados ya que
Manejar y velar la adecuada utilización de la maquinaria a su cargo
Realizar los procesos de embotellado cumpliendo con las normas sanitarias adecuadas
para garantizar la inocuidad del producto final
Seguir normas de seguridad pertinentes, a fin de evitar accidentes de trabajo.
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
CARGO Operador de Embotellado
DEPARTAMENTO Departamento técnico
CARGO AL QUE REPORTA Supervisor planta de agua
CARGO (S) A LOS QUE SUPERVISA -
FUNCIÓN (ACTIVIDADES)
COMPETENCIAS REQUERIDAS
COMPETENCIA NIVEL
UBICACIÓN EN EL ORGANIGRAMA
NEMEN S.A."NEMEN S.A."
Descripción de puestosCódigo: DP.GG.001
Fecha: dd/mm/aaNEMEN S.A.
"NEMEN S.A."Descripción de puestos
Jefe de Recursos Humanos
Código: DP.GG.001
Fecha: dd/mm/aaNEMEN S.A."NEMEN S.A."
Descripción y perfil del cargoOperador de Embotellado
Código: DC.OE.001
Fecha: dd/mm/aa
98
Tabla 26.- Operador - Distribuidor
Elaborado por: Lorena Paredes
<
1
2
3
4
ALTO MEDIO BAJO
1 Adaptabilidad al cambio x
2 Calidad del trabajo x
3 Capacidad de aprendizaje x
4 Compromiso x
5 Orientación al cliente x
6 Tolerancia a la presión x
RESPONSABLE APROBADO OBSERVACIONES
FIRMA FIRMA
NOMBRES NOMBRES FECHA:
EXPERIENCIA Mínimo de dos años en cargos similares.
EDUCACIÓN FORMAL Estudios universitarios en carreras técnicas / administrativas.
CONOCIMIENTOS ESPECIALES N/A
IDIOMAS N/A
EQUIPOS Y MATERIALES Equipos de computación, materiales de oficina.
PERFIL DEL CARGO
PROGRAMAS INFORMÁTICOSManejo del Sistema Operativo Window s y de herramientas como
Word, Excel.
RESPONSABILIDADES DEL CARGO
DIRECCIÓN DE PERSONAS N/A
MANEJO DE DINERO N/A
Programar los recursos financieros, materiales y maquinarias necesarias para la distribución
del producto
Entregar los productos a tiempo y de acuerdo a las especificaciones establecidas
Realizar mantenimientos periódicos de las herramientas proporcionadas para el desarrollo del
trabajo.
Planificar y estimar rutas y destinos para la distribución del producto
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
CARGO Operador - Distribuidor
DEPARTAMENTO Departamento de logística
CARGO AL QUE REPORTA Jefe de Logística
CARGO (S) A LOS QUE SUPERVISA -
FUNCIÓN (ACTIVIDADES)
COMPETENCIAS REQUERIDAS
COMPETENCIA NIVEL
UBICACIÓN EN EL ORGANIGRAMA
NEMEN "NEMEN S.A."
Descripción de puestos
Código: DP.GG.001
Fecha:
NEMEN S.A."NEMEN S.A."
Descripción de puestosJefe de Recursos Humanos
Código: DP.GG.001
Fecha: dd/mm/aaNEMEN S.A."NEMEN S.A."
Descripción y perfil del cargoOperador - Distribuidor
Código: DC.OD.001
Fecha: dd/mm/aa
99
Tabla 27.- Chofer
Elaborado por: Lorena Paredes
1
2
3 Realizar un reporte de gastos de viaticos, combustible, kilimetraje, entre otros.
4 Revisar continuamente el estado general y funcionamiento de los vehiculos.
ALTO MEDIO BAJO
1 Adaptabilidad al cambio x
2 Calidad del trabajo x
3 Capacidad de aprendizaje x
4 Compromiso x
5 Productividad x
6 Tolerancia a la presión x
RESPONSABLE APROBADO OBSERVACIONES
FIRMA FIRMA
NOMBRES NOMBRES FECHA:
EXPERIENCIA Minimo dos años en cargo similar.
EDUCACIÓN FORMAL Bachiller.
CONOCIMIENTOS ESPECIALES N/A
IDIOMAS N/A
EQUIPOS Y MATERIALES Vehiculos de la empresa
PERFIL DEL CARGO
PROGRAMAS INFORMÁTICOS N/A
RESPONSABILIDADES DEL CARGO
DIRECCIÓN DE PERSONAS N/A
MANEJO DE DINERO N/A
Transportar la mercancía hacia el lugar de destino y velar por la seguridad de esta
Mantener en buenas condiciones los vehiculos proporcionados para sus labores.
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
CARGO Chofer
DEPARTAMENTO Departamento de logística
CARGO AL QUE REPORTA Jefe de Logística
CARGO (S) A LOS QUE SUPERVISA -
FUNCIÓN (ACTIVIDADES)
COMPETENCIAS REQUERIDAS
COMPETENCIA NIVEL
UBICACIÓN EN EL ORGANIGRAMA
NEMEN S.A."NEMEN S.A."
Descripción de puestosCódigo: DP.GG.001
Fecha: dd/mm/aaNEMEN S.A.
"NEMEN S.A."Descripción de puestos
Jefe de Recursos Humanos
Código: DP.GG.001
Fecha: dd/mm/aaNEMEN S.A."NEMEN S.A."
Descripción y perfil del cargoChofer
Código: DC.CH.001
Fecha: dd/mm/aa
100
Tabla 28.-Soldador
Elaborado por: Lorena Paredes
1
2
3
4
ALTO MEDIO BAJO
1 Adaptabilidad al cambio x
2 Calidad del trabajo x
3 Capacidad de aprendizaje x
4 Compromiso x
5 Productividad x
6 Tolerancia a la presión x
RESPONSABLE APROBADO OBSERVACIONES
FIRMA FIRMA
NOMBRES NOMBRES FECHA:
EXPERIENCIA Mínimo dos años en cargos similares.
EDUCACIÓN FORMAL Bachiller técnico.
CONOCIMIENTOS ESPECIALES N/A
IDIOMAS N/A
EQUIPOS Y MATERIALES Maquinaria técnica.
PERFIL DEL CARGO
PROGRAMAS INFORMÁTICOS N/A
RESPONSABILIDADES DEL CARGO
DIRECCIÓN DE PERSONAS N/A
MANEJO DE DINERO N/A
Preparar y operar equipos para realizar uniones soldadas
Realizar las tareas encomendadas por el jefe de mantenimiento.
Cumplir con las normas de seguridad laboral
Organizar las tareas previas para el proceso de soldadura y/o corte de materiales
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
CARGO Soldador
DEPARTAMENTO Departamento técnico
CARGO AL QUE REPORTA Jefe de Mantenimiento
CARGO (S) A LOS QUE SUPERVISA -
FUNCIÓN (ACTIVIDADES)
COMPETENCIAS REQUERIDAS
COMPETENCIA NIVEL
UBICACIÓN EN EL ORGANIGRAMA
NEMEN S.A."NEMEN S.A."
Descripción de puestosCódigo: DP.GG.001
Fecha: dd/mm/aaNEMEN S.A.
"NEMEN S.A."Descripción de puestos
Jefe de Recursos Humanos
Código: DP.GG.001
Fecha: dd/mm/aaNEMEN S.A."NEMEN S.A."
Descripción y perfil del cargoSoldador
Código: DC.SD.001
Fecha: dd/mm/aa
101
Tabla 29.-Jefe Técnico
Elaborado por: Lorena Paredes
1
2
3
4
5
ALTO MEDIO BAJO
1 Desarrollo de su equipo x
2 Liderazgo x
3 Pensamiento estratégico x
4 Responsabilidad x
5 Trabajo en equipo x
6 Toma de decisiones x
RESPONSABLE APROBADO OBSERVACIONES
FIRMA FIRMA
NOMBRES NOMBRES FECHA:
Un mínimo de cinco años de experiencia a nivel de
dirección.
PERFIL DEL CARGO
EDUCACIÓN FORMAL Título universitarios en carreras técnicas.
EXPERIENCIA
CONOCIMIENTOS ESPECIALES N/A
IDIOMAS Ingles 60%
PROGRAMAS INFORMÁTICOSManejo Avanzado del Sistema Operativo Window s y de
herramientas como Word, Excel y Pow er Point.
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
CARGO (S) A LOS QUE SUPERVISAJefe planta hielo, jefe planta agua, supervisor
planta hielo y supervisor planta de agua
FUNCIÓN (ACTIVIDADES)
Asegurar que su equipo de trabajo se desenvuelva dentro de los lineamientos técnicos
establecidos por prestación o por generación conjunta de los procedimientos operativos
estándar
CARGO AL QUE REPORTA Gerencia General
Proponer la organización de los servicios de su dependencia y las áreas que deban ejecutarlas
efectuando la supervisión respectiva
Presentar al Gerente General los planes de trabajo y justificarlos con los estudios necesarios,
supervisando y proveyendo a su cumplimiento, una vez aprobados.
CARGO Jefe Técnico
DEPARTAMENTO Departamento técnico
COMPETENCIAS REQUERIDAS
COMPETENCIA NIVEL
UBICACIÓN EN EL ORGANIGRAMA
EQUIPOS Y MATERIALES Equipos de computación, materiales de oficina.
Reunirse regularmente con sus directivos y dar sus informes mensuales y anuales
Le proporciona a cada miembro del equipo un objetivo o meta al cual vigilará el progreso o
estado en todo el año
RESPONSABILIDADES DEL CARGO
DIRECCIÓN DE PERSONAS Si, Personal del departamento Tecnico
MANEJO DE DINERO N/A
NEMEN S.A."NEMEN S.A."
Descripción de puestosSupervisor de compras
Código: DP.GG.001
Fecha: dd/mm/aaNEMEN S.A.
"NEMEN S.A."Descripción de puestos
Jefe de Recursos Humanos
Código: DP.GG.001
Fecha: dd/mm/aaNEMEN S.A."NEMEN S.A."
Descripción y perfil del cargoJefe Técnico
Código: DC.JT.001
Fecha: dd/mm/aa
102
Tabla 30.- Jefe de Logística
Elaborado por: Lorena Paredes
1
2
3
4
5
6
7
ALTO MEDIO BAJO
1 Desarrollo de su equipo x
2 Liderazgo x
3 Pensamiento estratégico x
4 Responsabilidad x
5 Trabajo en equipo x
6 Toma de decisiones x
RESPONSABLE APROBADO OBSERVACIONES
FIRMA FIRMA
NOMBRES NOMBRES FECHA:
EXPERIENCIAUn mínimo de cinco años de experiencia a nivel de
dirección.
EDUCACIÓN FORMAL Título universitario en carreras administrativas /
CONOCIMIENTOS ESPECIALES N/A
IDIOMAS Ingles 60%
EQUIPOS Y MATERIALES Equipos de computación, materiales de oficina.
PERFIL DEL CARGO
PROGRAMAS INFORMÁTICOSManejo Avanzado del Sistema Operativo Window s y de
herramientas como Word, Excel y Pow er Point.
RESPONSABILIDADES DEL CARGO
DIRECCIÓN DE PERSONAS Si, operador-distribuidor / chofer.
MANEJO DE DINERO N/A
COMPETENCIAS REQUERIDAS
COMPETENCIA NIVEL
UBICACIÓN EN EL ORGANIGRAMA
Optimizar, organizar y planificar la preparación y distribución de pedidos.
Controlar y reducir los costos operativos de la empresa
Reportar a Gerancia General los indicadores con posibles mejoras para los procesos logísticos
Revisar mensualmente los traslados de mercadería realizados por los vehículos
Cumplir con otras actividades adicionales asignadas por la Gerencia General.
CARGO (S) A LOS QUE SUPERVISA Operador - Distribuidor / Chofer
FUNCIÓN (ACTIVIDADES)
Elaborar un plan estratégico para el Área Logística alineado con los objetivos de la empresa.
Coordinar las diferentes áreas de almacén (entradas, reposición, preparación de pedidos y
transporte de los mismos).
CARGO AL QUE REPORTA Gerencia General
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
CARGO Jefe de Logistica
DEPARTAMENTO Departamento de Logística
NEMEN S.A."NEMEN S.A."
Descripción de puestosSupervisor de compras
Código: DP.GG.001
Fecha: dd/mm/aaNEMEN S.A.
"NEMEN S.A."Descripción de puestos
Jefe de Recursos Humanos
Código: DP.GG.001
Fecha: dd/mm/aaNEMEN S.A."NEMEN S.A."
Descripción y perfil del cargoJefe de Logística
Código: DC.JL.001
Fecha: dd/mm/aa
103
CAPÍTULO V
5 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 CONCLUSIONES
El proceso de selección no se lo realiza de forma técnica puesto que las
pruebas de conocimientos específicos y pruebas psicológicas no están
siendo elaboradas, ocasionando de esta manera inconvenientes al
momento de seleccionar personal.
Al ingresar a la empresa al personal no se le realizaron las pruebas
médicas correspondientes. La realización de estas pruebas es de vital
importancia ya que se evitaría contratar personal con enfermedades
profesionales. Por tanto esta Tesis es relevante.
La empresa no aplica las fuentes de reclutamiento ya que este proceso se
lo realiza mediante recomendaciones de amigos y familiares lo que
ocasiona la inserción de candidatos no idóneos a la empresa.
104
5.2 RECOMENDACIONES
Se recomienda a la empresa “Nemen S.A.”
Implementar el proceso de selección de personal definido en el manual
propuesto.
Realizar las pruebas médicas correspondientes al personal que ingresa a
la empresa ya que este examen aseguramos que la salud de los
solicitantes sea la adecuada y no posea ninguna enfermedad que pueda
ser una contraindicación para el puesto de trabajo.
Aplicar todas las fuentes de reclutamiento para asegurar que cada uno de
los aspirantes a los cargos vacantes no sea preferencias de familiares y
amigos, con el objetivo de garantizar la persona adecuada para el puesto.
Se recomienda a la empresa verificar las capacidades que el trabajador
posee para ocupar el puesto mediante la aplicación de las pruebas
necesarias y evaluar constantemente el desempeño de los trabajadores y
capacitarlos de acuerdo a sus necesidades para de esta manera asegurar
la elección de profesionales con las habilidades y nivel de motivación
requerido.
105
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110
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111
ANEXOS
Anexo 1.- Nómina de Personal
Nº NOMBRE CARGO
1 Gustavo Mendoza Cornejo Gerente General
2 Yessenia Mendoza Daza Jefe de Contabilidad
3 Fabián Bernal Loor Jefe de Recursos Humanos
4 Silvia Moreira Supervisor de Compras
5 Elvis Mendoza González Jefe Planta Hielo
6 Johnny Mendoza González Jefe Planta Agua
7 Carlos Briones Mendoza Bodeguero
8 Rafael Carrillo Bowen Jefe Mantenimiento
9 Bravo Arteaga Pedro Daniel Supervisor Planta Hielo
10 Wilmer Moreira García Wilmer Supervisor Planta Agua
11 Winter Zamora Párraga Jefe Técnico
12 Robin Catagua Bazurto Jefe de Logística
13 Gerardo Garcia Moreira Cubitero-Envasador
14 Irvin Gutiérrez Cantos Cubitero-Envasador
15 Richard Gutiérrez Macías Cubitero-Envasador
16 Wilfrido Loor Arévalo Cubitero-Envasador
17 Leonel Menoscal Palma Cubitero-Envasador
18 Cristian Pillasagua Pillasagua Cubitero-Envasador
19 Alejandro Pilozo Rodríguez Cubitero-Envasador
20 Aristides Velásquez García Cubitero-Envasador
21 Jesús Alarcón mero Cubitero-Envasador
22 Luis Bazurto Mendoza Cubitero-Envasador
23 Pablo Ganchozo Loor Cubitero-Envasador
24 Jose Aguayo Garcia Cubitero-Envasador
25 Enrique Moreira Moreira Operador de Embotellado
26 Ángel Chavezta Arana Operador de Embotellado
27 Gilberth Chavarria Veliz Operador de Embotellado
28 Italo Cedeño Mendoza Operador de Embotellado
29 Cinthia Cantos Vinces Operador de Embotellado
30 Mary Barreto Barreto Operador de Embotellado
31 Patricia Saltos Zambrano Operador de Embotellado
32 Yennifer Torres Loor Operador de Embotellado
33 Julio Cevallos Quimi Operador-Distribución
34 Francisco Toala Calderón Operador-Distribución
35 Juan Salvatierra Macias Chofer
36 Cedeño Moreira Lider Sebastián Chofer
37 José Manzaba Solórzano Chofer
38 Carlos Molina Demera Chofer
39 Jose Paredes Mieles Soldador
40 Jorge Cedeno Mendoza Soldador Fuente: “NEMEN S.A.”
112
Anexo 2.- Hoja de Requisición de Personal
Código:
Fecha:
Elaborado por: Lorena Paredes Revisado: Aprobado:
Fecha: Fecha: Fecha:
Firma: Firma: Firma:
EMPRESA NEMEN S.A.
HOJA DE REQUISICIÓN DE PERSONAL PROPUESTO
113
Anexo 3.- Formato Solicitud de Empleo
Código:
Fecha:
Elaborado por: Lorena Paredes Revisado: Aprobado:
Fecha: Fecha: Fecha:
Firma: Firma: Firma:
EMPRESA NEMEN S.A.
FORMATO SOLICITUD DE EMPLEO PROPUESTO
114
Anexo 4.- Formato Diagrama de Flujo
GERENCIA GENERAL DEPARTAMENTO TÉCNICO
Revisado:
Fecha:
Firma:
Fecha: Fecha:
Firma: Firma:
AC
TIV
IDA
D 2
AC
TIV
IDA
D N
Elaborado por: Lorena Paredes Aprobado:
EMPRESA NEMEN S.A.Código:
Fecha:
PROCESO:
PROCEDIMIENTO:
RECURSOS HUMANOS
AC
TV
IDA
D 1
115
Anexo 5.- Formato Diagrama de Ciclo
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
Elaborado por: Revisado:
Fecha Fecha:
Firma: Firma:
Aprobado:
Fecha:
Firma:
ALCANCE:
OBJETIVO:
ENTRADAS: SALIDA:
N° RESPONSABLE ACTIVIDADSIMBOLOGÍA
PROPUESTA DE MEJORA
EMPRESA NEMEN S.A.Código:
Fecha:
PROCESO:
PROCEDIMIENTO:
116
Anexo 6.- Formato Hoja de procedimiento
Código:
Fecha:
INGRESO
RESULTADO
Elaborado por: Revisado: Aprobado:
Fecha: Fecha: Fecha:
Firma: Firma: Firma:
SITUACIÓN PROPUESTA
EMPRESA NEMEN S.A.
HOJA DE PROCEDIMIENTO PROPUESTO
Objetivo:
SITUACIÓN ACTUAL
117
Anexo 7.- Descripción de puestos
1
2
3
4
5
6
7
ALTO MEDIO BAJO
1
2
3
4
5
6
RESPONSABLE APROBADO OBSERVACIONES
FIRMA FIRMA
NOMBRES NOMBRES FECHA:
EXPERIENCIA
COMPETENCIAS REQUERIDAS
COMPETENCIA NIVEL
UBICACIÓN EN EL ORGANIGRAMA
CONOCIMIENTOS ESPECIALES
IDIOMAS
PROGRAMAS INFORMÁTICOS
MANEJO DE DINERO
EQUIPOS Y MATERIALES
PERFIL DEL CARGO
EDUCACIÓN FORMAL
RESPONSABILIDADES DEL CARGO
DIRECCIÓN DE PERSONAS
CARGO (S) A LOS QUE SUPERVISA
FUNCIÓN (ACTIVIDADES)
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
CARGO
DEPARTAMENTO
CARGO AL QUE REPORTA
NEMEN S.A."NEMEN S.A."
Descripción de puestosSupervisor de compras
Código: DP.GG.001
Fecha: dd/mm/aaNEMEN S.A.
"NEMEN S.A."Descripción de puestos
Jefe de Recursos Humanos
Código: DP.GG.001
Fecha: dd/mm/aaNEMEN S.A."NEMEN S.A."
Descripción y perfil del cargoJefe de Logística
Código: DC.JL.001
Fecha: dd/mm/aa
118
Anexo 8.- Simbología
SIMBOLO ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN
OPERACIÓN Modifica, crea o agrega algo.
TRANSPORTEMueve el objeto de un lugar a
otro o se desplaza alguien.
INSPECCIÓN Revisión o verificación
RETRASODetenido en espera de acción
posterior
ALMACENAJE Apartado para uso posterior
DOCUMENTO
Representa cualquier tipo de
documento que entra, se
genere o salga del
procedimiento.
DECISIÓN
Indica un punto dentro del
flujo en que son posibles
varios caminos alternativos.
TERMINALIndica el inicio o la
terminación del flujo.
ARCHIVORepresenta un archivo común
y corriente de oficina.
SUBRUTINALlamada a un subproceso o
módulo independiente
119
Anexo 9.- Entrevista Estructurada
Código:
Fecha:
PREGUNTAS CALIFICACIÓN
Cuál es su nombre
Cuénteme como fue su niñez
Qué número de hijo es
Cómo se moviliza para dirigirse a su
trabajo
Practica algún deporte
Mencione tres de sus principales
fortalezas
Cuáles son sus principales debilidades
Como maneja sus relaciones laborales
Cómo reacciona ante un incidente de
trabajo
A que se dedica en sus tiempos libres
Cuál es su estado civil
Tiene cargas familiares
PREGUNTAS CALIFICACIÓN
Qué estudios realizo y por qué los
realizo
Cuéntame cual ha sido su mejor
experiencia laboral
Tiene conocimientos en utilitarios
Qué idiomas conoce y en qué nivel
Actualmente se encuentra trabajando
Qué actividades realiza en su trabajo
Como le gusta trabajar solo o en grupo
o le es indiferente
Cuál es su aspiración laboral dentro de
la empresa
Cuales han sido sus principales logros,
personales y laborales
Como las experiencias laborales
anteriores aportan para el trabajo para el
cual está aspirando
Firma:
Responsable de Entrevista
EMPRESA NEMEN S.A.
LABORALES
RESPUESTAS
PREGUNTAS
PERSONALES
RESPUESTA
TELÉFONO FIJO: TELÉFONO CELULAR:
HORA DE INICIO: HORA FINAL:
CEDULA DE CIUDADANÍA : FECHA:
CARGO: LUGAR Y FECHA DE NACIMIENTO:
LUGAR DE RESIDENCIA ACTUAL:
CORREO ELECTRÓNICO:
ENTREVISTA VALORADA
INFORMACIÓN PERSONAL
NOMBRES Y APELLIDOS COMPLETOS:
120
Anexo 10.- Formato de confirmación de referencias
Código:
Fecha:
Puesto:
Nombre del candidato:
Fecha:
Nombre de la empresa en la que laboró:
Teléfono de contacto:
Persona que proporcionó información
Puesto:
Actividades que desempeñó:
Evaluación:
Firma:
Responsable:
EMPRESA NEMEN S.A.
FORMATO DE CONFIRMACIÓN DE REFERENCIAS
Instrucciones: Contacte a la persona que el candidato señaló como su
referencias, lea el guión incluido enseguida y con la información que le
proporcionen conteste el formulario que se presenta.
Muy buenas tardes mi nombre es __________, trabajo en el departamento de
recursos humanos de la empresa Nemen S.A., el señor ___________________
nos ha proporcionado el número de su empresa como una referencia laboral,
por esa razón deseo comunicarme con _________________ sería usted tan
amable de comunicarme con él o en su caso con el Gerente de Recursos
Humanos. Gracias.
Buenas tardes _____________, mi nombre es __________________ y el motivo
de mi llamada es solicitarle referencias sobre ________________, quien está
concursando en esta empresa para ocupar el puesto de _____________ y nos
proporcionó sus datos como referencia laboral ¿Podría usted contestarme
algunas preguntas?... Gracias.
¿Qué puesto ocupó en esa compañía?
¿Cuál fue el periodo en el que laboró con ustedes?
¿Qué actividades desempeñaba?
Describa por favor de manera general ¿Cuál fue el desempeño de
_________________ en el trabajo?
121
Anexo 11.- Toma de decisión
Código:
Fecha:
Puesto:
Nombre del candidato:
Fecha:
El candidato es idoneo para el desempeño en el puesto de trabajo:
SI
NO
Departamento de Recurso Humano Trabajador
Observaciones:
EMPRESA NEMEN S.A.
FORMATO DE CONFIRMACIÓN DE REFERENCIAS
Después de realizado el análisis correspondiente se procederá a emitir la
siguiente conclusiones:
122
Anexo 12.- Evaluación del desempeño
Descripción del
ActividadesIndicador
Meta del
Período
Evaluado
(número)
Cumplidos% de
Cumplimiento
Nivel de
cumplimiento
Nivel de
Conocimiento
DESTREZAS RelevanciaNivel de
Desarrollo
DESTREZAS RelevanciaFrecuencia
de Aplicación
DESTREZAS RelevanciaFrecuencia
de Aplicación
Fecha: (dd/mm/aaaa)
PROCESO REALIZADO
Certifico: Que se ha evaluado al candidato acorde al procedimiento de la norma de Evaluación del
Desempeño
Firma:
Evaluador o Jefe Inmediato
EMPRESA NEMEN S.A.Código:
Fecha:
Competencias Conductuales
Trabajo en Equipo
Total evaluación (%)
Indicadores de Gestión del Puesto
Conocimiento
Competencias Técnicas del Puesto
Total Trabajo en Equipo, Iniciativa y Liderazgo
RESULTADO DE LA EVALUACIÓN
FACTORES DE EVALUACIÓN CALIFICACIÓN
ALCANZADA (% )
Total de Competencias Conductuales
TRABAJO EN EQUIPO, INICIATIVA Y LIDERAZGO
Comportamiento Observable
Total de Competencias Técnicas del Puesto
EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS CONDUCTUALES
Comportamiento Observable
EVALUACIÓN DE CONOCIMIENTOS DEL PUESTO
Total Conocimientos
EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS TÉCNICAS DEL PUESTO
Comportamiento Observable
Apellidos y nombre del jefe inmediato o superior inmediato
Periodo de evaluación (dd/mm/aaaa):
EVALUACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DEL PUESTO
Total Actividades Esenciales
Apellidos y nombres del evaluado:
Denominación del puesto que desempeña:
Titulo o profesión:
FORMULARIO PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS