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Estrategias para atraer, retener e involucrar a los empleados

Randall Rogers: director, adquisición de talentos para ventas y servicios

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AgendaCómo atraer al talento correcto

¡Llamado a la acción! Información demográfica de empleados y del mercado laboral

Asociación con escuelas técnicas locales Programas de referencia de empleados Canales alternativos para captura de talento Comunicación social

Cómo retener e involucrar al talento Comience con la cultura Establecer y medir expectativas y estándares de desempeño Retención de empleados Resultados

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Ejemplo: mercado laboral de técnicos en HVAC

• La competencia mejora su estrategia de reclutamiento para hacer crecer su negocio• Perspectiva de crecimiento laboral para técnicos de HVAC: 2012-2022 (www.bls.gov)

‑ 21 % (mucho más rápido que el promedio de 11 %)‑ Mercado laboral altamente competitivo

• Universidades técnicas y comunitarias‑ Las inscripciones se han disparado debido a la recuperación de la manufactura extranjera y

al re-entrenamiento‑ Las universidades se esfuerzan por satisfacer la demanda

‑ Caída importante del desempleo en los EE. UU., con miras al "empleo de tiempo completo"

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Características demográficas de los técnicos de Trane... similares a la de otros oficios especializados

• Técnicos mecánicos en HVAC: edad promedio 43, con 10 años de antigüedad

• Técnicos de controles: edad promedio 31, con 7 años de antigüedad

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Mejor práctica #1: talento de inicioEstablecer sociedades con escuelas locales: Los reclutadores y líderes de negocios poseen la relación Invierta en becas y donaciones Presencia regular en campus y en eventos escolares (no solo en ferias de

empleo) Asegúrese rápidamente a los mejores y más destacados con pasantías Por ejemplo: duplicamos las contrataciones de técnicos de la Universidad

Tecnológica de Pensilvania desde 2013. No olvidar las escuelas secundarias y las escuelas charter enfocadas en

oficios especializados. Establezca relaciones con los consejeros orientadores.Recomendación: Asegúrese de que las pasantías tengan una estructura; ofrezca empleo al finalizar para asegurar la contratación

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Mejor práctica #2: talento experimentado

Asegúrese de contar con un programa de recomendaciones generoso: 50 % de nuestras contrataciones en ventas y servicios son por

recomendación de otros empleados (más de 500 al año) Esto significa empleados comprometidos Los recomendados tienden a demostrar mejor desempeño Acorta el tiempo del ciclo de reclutamiento. Opción de bajo costo cuando considera el costo total de las

contrataciones y el reclutamiento. Si ya tiene un programa, considere aumentar la comunicación, la

energía e incluso el pago.

¿Sabe cuántos de sus nuevos contratados fueron por referencia?

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Mejor práctica #3: talento experimentadoConsidere canales alternativos para obtener aquel talento difícil de encontrar: Militares y veteranos

Fuerte propuesta de valor para veteranos Comuníquese con centros de transición de bases militares cercanas Asóciese con una agencia que tenga credibilidad dentro de la comunidad en servicio

activo. Los ejemplos incluyen: Recruit Military Orion Lucas & Associates Military.Com

Military pagará la mudanza final, lo que permite considerar talento que no esté actualmente en su localidad

Créditos tributarios a nivel federal y estatal Conversión de empleo temporal a contratación permanente

Consejo: Cualquiera sea el canal, asegúrese de que su nuevo empleado tenga una buena experiencia de integración al nuevo empleo.

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Mejor práctica #4: Cultive la marca de su empleador mediante las redes de comunicación social

Glass Door…Empleados actualesPersonas entrevistadasCondiciones laboralesAnálisis de la gerencia y del director ejecutivo

Linked In (la mayoría de los empleados asalariados tienen una cuenta)

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¿Qué dice Glass Door sobre usted?

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AgendaCómo atraer al talento correcto

¡Llamado a la acción! Información demográfica de empleados y del mercado laboral

Asociación con escuelas técnicas locales Programas de referencia de empleados Canales alternativos para captura de talento Comunicación social

Cómo retener e involucrar al talento Comience con la cultura Establecer y medir expectativas y estándares de desempeño Retención de empleados Resultados

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Mejor práctica #1La cultura reina: crea un entorno que impulse a todos a trabajar de la mejor manera, y los mejores talentos estarán tocándole a la puerta.

Defina cuál quiere que sea su cultura, no necesariamente debe ser la actual La cultura debe reflejar sus valores y expectativas Enfóquese en sus puntos fuertes, no en sus debilidades Refuerce su cultura continuamente en cada oportunidad

Comunicación formal: reuniones abiertas, correos electrónicos, correo directo Comunicación informal: reconocimiento y retro-alimentación

La cultura de una empresa lo ayudará a atraer talentos de inicio La cultura es un comportamiento modelado: se establece desde

arriba Cuenta la "historia" de sus estrategias y la forma en que la respaldan

los empleados.

Recomendación: Contrate para beneficiar el crecimiento de su cultura - Las empresas que están destinadas a fallar son aquellas que piensan en contratar a personas solo para ocupar un puesto, en lugar de contratar a personas para servir al cliente..

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Ejemplos de cultura de negocios

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Mejor práctica #2Establecer un proceso de gestión del desempeño para TODOS los niveles de la organización

"Lo que se mide se hace" Alinea los recursos con los resultados comunes

Actividades diarias Iniciativas estratégicas

Identifica objetivamente y da lugar a la diferenciación de personas que demuestran desempeño superior

Fuerte correlación con la retención de los mejores talentos

Los procesos estandarizados impulsan un lenguaje en común

No hay sorpresas: las personas comprenden las expectativas

Refuerza los lineamientos de desempeño consistente: lo favorable y lo no-favorable

Recomendación: Evaluar y brindar retro-alimentación con frecuencia• Reconocer públicamente el

buen desempeño y respaldo de la cultura de la empresa

• Hablar en privado sobre las posibilidades de mejora

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Mejor práctica #3

Recomendación: Impulsar el compromiso no debe ser opresivo; pero hay algunas herramientas que lo pueden ayudar.• Love ‘Em or Lose ‘Em Getting Good People to Stay – de

Beverly Kay y Sharon-Jordon-Evans• Carrots and Sticks Don’t Work – Paul Marciano

Desarrollar una forma de abordar el compromiso del empleado

Está a 2/3 partes del camino, con una cultura establecida, un proceso de manejo del desempeño y la planificación del desarrollo

Haga que sus líderes sean responsables de impulsar el compromiso

Según Gallup, la principal razón por renunciar al trabajo… "Las personas abandonan a los gerentes, no a las empresas"*.

Las empresas con empleados comprometidos impulsaron los ingresos operativos en un 19 %, mientras que aquellas con el menor porcentaje de empleados comprometidos vieron caer sus ingresos operativos en un 33 %**.

Múltiples encuestadoras (Gallup, Kenexa, HR Solutions) pueden incluso crear la suya.

• Fuente: Noticias de AOL• ** Towers Perrin• Imagen de HBR "The Impact Of Employee Engagement on Performance"

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Material de referencia

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Lo que se puede esperar...Algunos resultados que hemos experimentado95 % de retención de talento valiosoMejor reconocimiento de la marca cuando se recluta en el campusUn relato cohesivo que contarles a los reclutas potencialesMejora significativa de la productividadReducción de deserción del primer año en una función vital del 40 % al 20 %Mejoramiento de la disponibilidad de talento Retro-alimentación de los empleados expresa su mejor entendimiento de la estrategia de la empresa y la forma en que su trabajo respalda los objetivos del negocioVínculo comprobado entre los puntajes de Compromiso del Empleado y Satisfacción del ClienteTiempo reducido para cubrir los puestos vacantes

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