- ARIE DE GEUS -

“La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizá sea la única ventaja competitiva sostenible.”

TALLER DIRECTIVOSNueve conductas básicas para

elevar el rendimiento de los empleados(Parte 1ª)

12 de noviembre de 2007

Las empresas promotoras requieren directivos y responsables de equipos capaces de conseguir la implicación y el compromiso de los empleados. Para ello, deben llevar a cabo ciertas conductas básicas........

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Formar Desarrollar Facultar Facilitar Motivar Comunicar Evaluar Reconocer Compensar

3

OBJETIVOS

Comprender los factores intrínsecos y extrínsecos que influyen en la conducta de las personas en el trabajo.

Saber cómo mejorar las competencias laborales.

Analizar procesos eficaces de formación, desarrollo y apoderamiento.

Aplicar al ámbito laboral los aprendizajes adquiridos.

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COMPORTAMIENTOINDIVIDUAL Y GRUPAL

PERSONAS INDIVIDUOSGRUPOS y EQUIPOS

ESTRUCTURAFUNCIONESRELACIONES

PROCESOSTECNOLOGÍAORGANIZACIÓN

EN

TO

RN

O

LA CONDUCTA EN EL TRABAJO

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C = f ( P, E ) KURT LEWIN

“ Las acciones específicas resultan de la interacción de las personas con su medio

percibido”

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COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJO

PERSONALIDAD ( CARÁCTER, TEMPERAMENTO)

CONOCIMIENTOS

DESTREZAS Y HABILIDADES EXPERIENCIA

ACTITUDES, VALORES, MOTIVACIÓN…

“EL EMPLEADO”

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COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJO

TAREAS Y PROCEDIMIENTOS

RELACIONES ESTILOS DE DIRECCIÓN

CONDICIONES AMBIENTALES ORGANIZACIÓN

CULTURA, VALORES, FINES…

“EL ENTORNO”

8

EL COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJO

PERSONA

DÓNDE

QUÉ

CÓMO

9

“Las cosas no se ven como son. Las vemos como somos”

Reaccionamos, no a un mundo objetivo, sino al mundo

como lo juzgamos de acuerdo con nuestras convicciones, valores

y expectativas.

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Que las personas somos física, mental y emocionalmente distintas es una obviedad. Que estas diferencias subyacen a las distintas interpretaciones de la realidad, no lo es tanto.

¿Qué consecuenciastiene esto sobre la conducta laboral?

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6 PREGUNTAS SOBRE EL

RENDIMIENTO1. ¿Tienen los empleados los conocimientos y la experiencia

adecuados?

2. ¿Cuentan los empleados con los recursos suficientes para desarrollar bien sus tareas?

3. ¿ Se apoya a los empleados en sus necesidades de aprendizaje?

4. ¿Tienen los empleados consciencia de su nivel de rendimiento?

5. ¿Cuándo, cómo y por qué surgieron los problemas de rendimiento?

6. ¿Cómo han reaccionado los empleados ante los problemas detectados de rendimiento?

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“ Las organizaciones que cobrarán

relevancia en el futuro serán las que

descubran como aprovechar el entusiasmo

y la capacidad de aprendizaje de la gente

en todos los niveles de la organización ”- Peter M. Senge -

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FORMACIÓN EN LA EMPRESA

Herramienta estratégica al servicio

de la organización, que contribuye

a la consecución de sus fines y

objetivos a través del desarrollo de

los empleados.

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FORMACIÓN AYER HOY MAÑANA

ALUMNOS

PROFESORES

OBJETIVOS

APRENDIZAJES

CONTENIDOS

MÉTODOS

RECURSOSDIDÁCTICOS

Dirigidos

Deciden

Mantenimiento

Adiestramiento

ConocimientosDestrezasoperativas

Presencial

Básicos

Orientados Autodirigidos

Facilitan

Adaptación

Instrucción

ConocimientosDestrezas y actitudes

Presencial ya distancia

Técnicas deimagen y

sonido

Comparten

Transformación

Desarrollo

Competencias

Contingente

TIC

EL CAMBIO DE LA FORMACIÓN

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FORMACIÓN = ADIESTRAMIENTO

APRENDIZAJE

A(h)

HABILIDADOPERATIVA

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FORMACIÓN = CAPACITACIÓN

HABILIDADES(mentales,operativas

y sociales)

CONOCIMIENTOS

A(c,h)

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FORMACIÓN = EDUCACIÓN

CONOCIMIENTOS

HABILIDADESY

PROCEDIMIENTOSACTITUDES

YVALORES

A(c,h,a)

18

FORMACIÓN = DESARROLLO DE

COMPETENCIAS

.

19

LA CUARTA DIMENSIÓN

Por competencias profesionales

entendemos un conjunto de diversas

características personales precisas

para realizar, con diferente grado de éxito,

las actividades del trabajo. Se generan,

identifican y desarrollan a través de

procesos de aprendizaje y de la

experiencia.

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APTITUDESY

PERSONALIDAD

APRENDIZAJE

EXPERIENCIA

Competenciaprofesional

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CARACTERÍSTICASPERSONALES

Conocimientos

Actitudes y Valores

Destrezas yhabilidades

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C’S = 3 S

.

SABERES

SATISFACCIÓNSOLUCIONES

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La formación es esencial para la supervivencia

de la empresa.

La formación ha de satisfacer necesidades de

aprendizaje presentes y futuras.

La formación no son cursos, son procesos de

aprendizaje.

La formación es un derecho y un deber.

La formación es una inversión en Capital Humano.

10 IDEAS BÁSICAS SOBRE LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA

24

El aprender es una responsabilidad de todos.

Los empleados tienen estilos diferentes de

aprendizaje.

Los alumnos son responsables de su propio

aprendizaje.

Los directivos deben facilitar el aprendizaje.

La formación continua y el aprendizaje

permanente han de ser rasgos relevantes de la

cultura empresarial.

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10 IDEAS BÁSICAS SOBRE LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA

DESARROLLO PROFESIONAL

Desarrollo profesional significa adquirir nuevas competencias aprovechando muchos métodos distintos de aprendizaje, de forma que se consiga tanto un beneficio para los empleados como para la empresa.A través del desarrollo los empleados tienen oportunidades para satisfacer sus aspiraciones de crecimiento personal y progreso profesional.

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COMPETENCIAS Y DESARROLLO

nCi

nCf

PROGRAMAS DE

DESARROLLO

Cambio

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DESARROLLO PROFESIONAL

VERTICAL HORIZONTAL

28

29

Ci/Ri

Cf/Rf

Res

pons

abili

dad

COMPETENCIAS Y DESARROLLO

Dh

Competencias

COMPETENCIAS Y DESARROLLO

Res

pons

abili

dad

Competencias

(R/C)1

(R/C)f

Ri

Rf

CiCf

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LA BABEL DEL MANAGEMENT

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Marketing, consulting, planning, clienting, downsizing, outsorcing, learning, coaching, mentoring, counselling, merchandising, selling, teaching,branding, targeting,probled solving..........EMPOWERMENT

PUEDE Y

QUIERE

PUEDE Y

NO QUIERE

NO PUEDEY

QUIERE

NO PUEDE Y NO

QUIERE

Cap

acid

ad

Motivación

Entorno

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¿QUÉ ES EMPOWERMENT?

“ Es la transferencia controlada de poder desde el directivo o mando al personal, a fin de conseguir una mejora, a largo plazo, de la actividad en su totalidad.” ( Peter Drucker)

“Es dar a una persona, por ejemplo un empleado, la capacidad para tomar decisiones.” (Dictionary of Human Resources, Collin, 1997)

“(...) una distribución ordenada de poder y autoridad.”( Peter Senge)

“ Es un proceso iniciado por los gerentes que capta las ideas y los deseos de todos los empleados de la empresa permitiéndoles que desarrollen la totalidad de sus talentos y habilidades para la consecución de las metas de la empresa y sus propias metas de trabajo y desarrollo profesional.” ( Terry Wilson)

“ Para mi significa que la gente usa sus propios criterios en interés de la organización y el cliente dentro de un contexto dado.” (Tom Lambert)

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EMPOWERMENT ES.......

Una filosofía de gestión de las personas en las empresas.

Una forma de gestionar el Capital Humano de las empresas, reteniendo y desarrollando el talento personal.

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EMPOWERMENT SIGNIFICA....

….oportunidades de desarrollo para los empleados.

… aprendizaje continuo y experiencia.

… trabajo cooperativo.

… responsabilidades compartidas.

….oportunidades de innovación.

… objetivos alcanzados.

… servicios de calidad.

… empleados y jefes más satisfechos

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EL EMPOWERMENT ES NECESARIO PORQUE....

En las empresas trabajan personas competentes que piensan y sienten.

Los directivos no son sólo los que piensan.

Los mandos intermedios no son únicamente los que transmiten órdenes.

Los empleados no sólo saben cumplir las órdenes de trabajo.

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IDEAS SOBRE EMPOWERMENT

“Para crear un entorno de trabajo con empowerment, el papel de la dirección en las empresas tiene que cambiar desde la mentalidad basada en <<el orden y el control>> a otra fundada en la creación de un entorno inspirado en la responsaabilidad y el apoyo mutuo, en el que todos los empleados tengan la oportunidad de dar lo mejor de sí mismos.”

– Ken Blanchard-37

LAS DEL EMPOWERMENT

1ª Compartir información con todos y facilitar la comunicacion.

2ª Fomentar la autonomía y la responsabilidad a través de los límites de la estructura organizativa.

3ª Reemplazar la individualidad por el trabajo en equipos.

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RECURSOS HUMANOS

Avda. de Salamanca, 12, 2º, 03003 Alicante

965 92 67 84; 685149856

jag@taoconsultores.com